Nâng cao hiệu quả chính sách thu hút nguồn nhân lực vào cơ quan hành chính Nhà nước của TP. Hồ Chí Minh

PHẦN MỞ ĐẦU
I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
1. Nguồn nhân lực ngày càng thể hiện vai trò rất quan trọng trong sự
nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước
“ Chiến lược nhân tài- một vấn đề cấp bách của Việt Nam trên con đường hội
nhập và phát triển”.
GS. Song Thành
Nhân tài là nguyên khí của quốc gia, động lực phát triển của đất nước. Do đó,
phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh người tài là
một chiến lược có quan hệ đến sự phát triển của một quốc gia, một chế độ xã
hội. Bước vào thời đại kinh tế tri thức toàn cầu hoá là bước vào một cuộc cạnh
tranh quyết liệt về trình độ khoa học cơng nghệ , mà thực chất là cuộc cạnh tranh
về nhân tài, về thu hút và sử dụng nhân tài.
Chúng ta nói đến chiến lược con người với 3 nội dung sau:
 Nâng cao dân trí
 Đào tạo nhân lực
 Bồi dưỡng nhân tài
2. Trong thời gian qua, mặc dù được Đảng và Nhà nước quan tâm và
chú trọng đầu tư nhưng vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành
chính nhà nước vẫn cịn nhiều bất cập, ảnh hưởng khơng nhỏ đến chính
sách thu hút nhân tài
Do đó việc khắc phục những bất cập đó bằng các chính sách ưu đãi, quan tâm
chú trọng vào việc đào tạo và sử dụng hợp lý sẽ tạo tiền đề cho việc thu hút và
phát triển nguồn nhân lực vào các cơ quan Nhà nước.

1


3. Hiện nay tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra theo hướng bất
lợi cho khu vực Nhà nước
a) Chảy máu chất xám diễn ra theo xu hướng từ Việt Nam sang các nước

khác.
b) Nhân tài tập trung vào một số tỉnh, thành phố lớn có cơ sở vật chất kỹ
thuật và cơ hội lớn cho việc phát huy và nâng cao năng lực.
 Nguồn nhân lực tập trung vào các khu công nghiệp lớn, TP và
các tỉnh thuộc vùng đồng bằng là chủ yếu.
 Tình hình này gây ra sự mất cân đối trong việc bố trí và sử dụng
người tài cho đất nước.
 Ảnh hưởng lớn và gây trở ngại cho sự phát triển toàn diện của
đất nước.
c) Lực lượng đội ngũ lao động trí thức và số lượng sinh viên mới tốt
nghiệp ra trường có mong muốn và nộp đơn xin việc vào các khu vực tư
nhân hơn là làm việc cho các cơ quan Nhà nước.
Từ thực tế đã đặt ra yêu cầu phải có những chính sách và những giải
pháp kèm theo nhằm thu hút nguồn nhân lực trẻ vào cơ quan Nhà nước
trong cả nước nói chung và tại TP. Hồ Chí Minh nói riêng. Qua đó có sự
quản lý và sử dụng hợp lý và hiệu quả hơn nguồn nhân lực của đất nước,
đồng thời khắc phục dịng chảy bất lợi trên.
Đó cũng là lý do mà chúng tôi tham gia nghiên cứu chuyên đề “Nâng cao hiệu
quả chính sách thu hút nguồn nhân lực vào cơ quan hành chính Nhà nước
của TP. Hồ Chí Minh.”

2


II. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Tìm hiểu, phân tích những chính sách thu hút nguồn nhân lực vào cơ quan
hành chính nhà nuớc của thành phố Hồ Chí Minh, qua đó thấy được những ưu
điểm, bất cập.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chính sách thu hút,
nhóm đưa ra một số giải pháp nhằm phát huy tính hiệu lực, hiệu quả của nó.

Tạo tiền đề phục vụ cho việc học tập và làm quen dần với phương pháp
nghiên cứu sau này.
III. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1. Đối tượng nghiên cứu
Đó là các chính sách về thu hút nguồn nhân lực trong cả nước nói chung và cụ
thể hơn là đi sâu vào nghiên cứu các chính sách thu hút nhân lực vào cơ quan
Hành chính Nhà nước tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
Khách thể nghiên cứu:
+ Cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan Đảng, Nhà nước, các
đoàn thể và các đơn vị sự nghiệp;
+ Cán bộ quản lý, viên chức nghiệp vụ và công nhân ở các doanh nghiệp;
+ Cán bộ xã, phường, thị trấn theo quy định tại Nghị định số 50/NĐ.CP
ngày 26-7-1995 của Chính Phủ;
+ Tiến sĩ, Thạc sĩ, Sinh viên tốt nghiệp thuộc những ngành nghề TP đang
cần;
2. Phạm vi nghiên cứu:
Chúng tôi chỉ đi sâu vào nghiên cứu các chính sách thu hút nguồn nhân
lực của TP Hồ Chí Minh, đặc biệt trong lĩnh vực hành chính Nhà nước. Bên
cạnh đó trong q trình nghiên cứu, chúng tơi đề cập đến chính sách của một số
nước trên thế giới và của một vài tỉnh, thành khác trong cả nước nhằm làm tư
liệu so sánh, đối chiếu để làm rõ hơn nội dung chuyên đề.

3


IV. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.

Phương pháp liệt kê.

2.

Phương pháp phân tích.

3.

Phương pháp so sánh.

4.

Phương pháp tổng hợp.

5.

Phương pháp quy nạp.

6.

Phương pháp diễn dịch.

4


CHƯƠNG I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG

I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SỰ NGHIỆP CƠNG NGHIỆP
HĨA, HIỆN ĐẠI HĨA CỦA NƯỚC TA HIỆN NAY
1.

Nguồn nhân lực

1.1. Khái niệm
Khi nói đến nguồn nhân lực, trước hết phải cần phải hiểu đó là tồn bộ
những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển
kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các
quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Con người đóng vai trị chủ động, là chủ thể
sáng tạo và chi phối toàn bộ q trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã chọn. Do
vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có,
mà cịn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái
độ và phong cách làm việc.
Vậy, nguồn nhân lực hay nguồn lực con người cần được hiểu một cách khái
quát đó là tổng thể các chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự
trợ giúp của cộng đồng xã hội và sự nổ lực của bản thân, là tổng thể số lượng
dân và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm
sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hoá, năng lực chuyên mơn
và tính năng động trong cơng việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy
động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.2. Đặc điểm
Để có cơ sở cho việc hoạch định đúng đắn các chính sách phát triển và sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực, một vấn đề quan trọng là phải xuất phát từ những
đặc điểm của nguồn nhân lực đất nước cũng như xu hướng biến đổi của nó.
a) Việt nam có nguồn nhân lực dồi dào và tăng nhanh
Việt nam là một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, đứng vào vị trí thứ 14
trên thế giới và thứ 3 trong khối ASEAN.
5


Ở thập niên 90, nước ta có trên 35 triệu lao động và đến đầu thế kỷ XXI là
trên 40 triệu (năm 2006 là 44.1 triệu lao động).

Tốc độ tăng dân số từ thập niên 90 trở về về trước cao (hơn 2,2%/năm) nên
nguồn nhân lực tiếp tục tăng với tốc độ cao cho tới một số năm đầu thế kỷ XXI.
Mặc dù tốc độ tăng dân số giảm từ 1,86% năm 1991 xuống còn 1,65%
năm 1995; còn 1,36% năm 2000 và 1,33% năm 2005, nhưng quy mô dân số
đến năm 2005 đã là 83.121,7 nghìn người, tăng 15.879,3 nghìn người so với
năm 1991. Bình quân một năm tăng 1.058,6 nghìn người. Số người đến tuổi
lao động hàng năm vẫn cịn rất lớn.
Tại thời điểm 1/7/2005, cả nước có 43,456 triệu người từ đủ 15 tuổi trở
lên đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân, tăng 5,089 triệu người so
với thời điểm ngày 1/7/2000. Số người trong độ tuổi lao động hàng năm vẫn
còn rất lớn, khoảng 1,017 triệu người có việc làm mới với tốc độ tăng 2,52%.
Gắn với đặc điểm trên nên nguồn nhân lực nước ta là nguồn nhân lực trẻ.
Độ tuổi từ 15 – 24 chiếm 22% tổng dân số, từ 25 – 34 tuổi chiếm 28% và từ 35
– 44 chiếm 28% dân số cả nước. Nguồn nhân lực dồi dào, trẻ và tăng nhanh là
một lợi thế đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nước ta.
Thuận lợi:
- Là yếu tố cơ bản cho đầu tư phát triển. Con người là mục tiêu và cũng
là động lực cho sự phát triển. Trong đó nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định
sự phát triển kinh tế kỹ thuật. Chính nguồn nhân lực phát huy tác dụng, hiệu
quả của vật lực, tài lực. Đầu tư phát triển chính là đầu tư vào con người để có
một đội ngũ lao động lành mạnh về tinh thần, cường tráng về thể chất, sâu về
chuyên mơn, giỏi về tay nghề, trung thành và có lý tưởng. Chất lượng của
nguồn nhân lực là một thông số cơ bản để giải bài toán phát triển bền vững.
- Nguồn nhân lực dồi dào cho ta những lợi thế về xuất khẩu lao động,
ít nhất là mặt số lượng. Số lượng xuất khẩu lao động hàng năm cũng đạt trên
dưới 70 nghìn người, đưa số lao động của Việt Nam làm việc ở nước ngồi đến
nay có khoảng 400 nghìn người ở 40 nước và vùng lãnh thổ trên thế giới. Theo
ước tính sau khi chi tiêu, số tiền do xuất khẩu lao động gửi về cho gia đình trên
1,5tỷ USD/tháng, bình quân một lao động đạt khoảng 3.750 USD/năm hay
6

312,5 USD/tháng, cao gấp nhiều lần tổng thu nhập chưa trừ đi cho đời sống của
lao động làm việc trong nước. Số tiền lao động xuất khẩu gửi về đã chiếm trên
3% GDP của ta, tương đương với nguồn vốn ODA giải ngân bình quân 1 năm
trong thời kỳ 1993 – 2005.
- Nguồn lao động dồi dào với giá rẻ là một trong những yếu tố thu hút đầu
tư nước ngồi vào Việt Nam.
- Nó đảm bảo một yếu tố cơ bản cho đầu tư phát triển, cả phát triển theo
chiều rộng và phát triển theo chiều sâu, đặc biệt là phát triển theo chiều rộng –
xu hướng đặc trưng trong phát triển nước ta trong giai đoạn hiện nay.
- Lao động trẻ có sức bật nhanh, thuận lợi cho sự phát triển chun mơn kỷ
thuật và có sức khoẻ dồi dào, đáp ứng địi hỏi của sự nghiệp cơng nghiệp hoá,
hiện đại hoá.
- Thuận lợi cho việc phát triển hoạt động xuất khẩu lao động, một dạng đặc
thù của kinh tế đối ngoại mang lại hiệu quả cao.
Khó khăn:
Những thuận lợi trên nếu không được tận dụng và phát huy tốt thì nguồn
nhân lựcdồi dào sẽ trở thành một áp lực cho sự phát triển kinh tế - xá hội ở Việt
Nam:
- Áp lực lớn nhất mà sự tăng nhanh và dồi dào của nguồn nhân lực đến các
quá trình kinh tế xã hội Việt Nam là thất nghiệp và giải quyết thất nghiệp.
Nguồn nhân lực dồi dào dựa trên cơ sở dân số đơng, nguy cơ nghèo đói vẫn
không ngừng đe dọa nước ta, các tệ nạn xã hội đang diễn biến ngày càng phức
tạp.
- Lợi thé về xuất khẩu lao động do số lượng nguồn nhân lực nhiều khơng
cịn là một lợi thế thật sự trong giai đoạn hiện nay nữa. Vấn đề đặt ra là phải
luôn luôn giữ được vị thế của Việt Nam. Đây cũng là một bài tốn khơng đơn
giản cho các nhà quản lý.
- Đặt ra sự thách đố gay gắt đối với vấn đề giải quyết việc làm trong điều

kiện nước ta còn kém phát triển, vốn đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội còn
hạn hẹp.
7


- Đòi hỏi phải đầu tư nhiều hơng nữa cho giáo dục, y tế trong khi khả năng
tài chính của đất nước ta cịn hạn chế, thiếu kinh phí đầu tư cho giáo dục, y tế
nên chất lượng nguồn nhân lực không cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự
phát triển trong thời gian tới…
b) Tỷ lệ lao động được đào tạo kỹ thuật, chun mơn vẫn cịn thấp,
phần lớn là lao động thủ công
- Mặc dù sự nghiệp giáo dục, đào tạo đã đạt được những thành tựu to lớn
nhưng do nước ta trải qua hai cuộc kháng chiến kéo dài, kinh tế còn chậm phát
triển, ngân sách đầu tư cho lĩnh vực này còn hạn hẹp trong khi dân số và nguồn
nhân lực tăng nhanh nên một bộ phận lớn lao động không qua đào tạo nghề và
chuyên môn, phần đông là lao động thủ công lạc hậu.
- Sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước địi hỏi một đội ngũ lao
động có trình độ kỹ thuật và chuyên môn ngày một cao. Đặc điểm này của
nguồn nhân lực nước ta đặt ra cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo sứ mạng rất to
lớn và cũng khó khăn ở một nước có trình độ phát triển kinh tế còn thấp.
- Cơ cấu lao động và xã hội theo trình độ học vấn phổ thơng. Tỷ lệ mù chữ
của lao động cả nước là 4%; tốt nghiệp phổ thông cơ sở là 32,6%; tôt nghiệp
phổ thông trung học là 21,2%. So với thời điểm 1/7/2000, tỷ lệ tôt nghiệp THPT
tăng lên rõ rệt (từ 17,2% năm 2000 lên 21,2% năm 2005). Bình quân hàng năm
tỷ lệ này tăng 0,8%.
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn - kỹ thuật: tỷ lệ đã qua đào tạo
cả nước là 24,8% (11.003 triệu người). Trong đó, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo
nghề (bao gồm sơ cấp có chứng chỉ nghề, có bằng cơng nhân kỹ thuật và cơng
nhân kỹ thuật khơng có bằng) chiếm 15,2%; tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp
chiếm 4,3%; tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm 5,3%.

- Đáng chú ý là số lao động được đào tạo đã thấp mà hiện tại vẫn cịn 2,2%
trong tổng ssó lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật chưa có việc làm.
Thêm vào đó, chỉ khoảng 70% số người có trình độ đại học, cao đẳng và khoảng
40% trung học chuyên nghiệp làm việc đúng nghề. Trong số lao động chuyển
ngành nghề so với ngành nghề được đào tạo thì chỉ có 42,5% được đào tạo lại,
số cịn lại 57,5% coi như chưa đào tạo.
8


Tác động của đặc điểm này đối với các quá trình kinh tế xã hội:

- Số lao động dồi dào nhưng với chất lượng thấp, nguồn nhân lực Việt
Nam vẫn không đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng lao động. Đòng thời,
tỷ lệ bất hợp lý trong tương quan giữa “thợ” và “thầy” chính là nghịch lý của
vấn đề thừa và thiếu lao động hiện nay.
- Kiến thức nền tảng của lực lượng lao động Việt Nam (trình độ học vấn
phổ thơng) thấp gây khó khăn cho việc đào tạo mới và đào tạo lại tay nghề.
Mặc dù lao đọng Việt Nam cần cù, nhăm chỉ, thông minh nhưng với điểm xuất
phát thấp như thế sẽ gây tốn kém về thời gian và đầu tư kinh phí cho đào tạo
tay nghề. Tuy nhiên, mặt bằng dân trí đang có xu hướng tăng trong những năm
gần đây, tuy khơng nhiều nhưng đó là dấu hiệu đáng mừng trong thời gian tới.
Điều này gây ảnh hưởng không tốt đến:
+ Khả năng tham gia đào tạo và đào tạo lại của người lao động;
+ Khả năng thích nghi và hịa nhập của người lao động;
+ Khả năng tìm tịi sáng tạo trong lao động của nguồn nhân lực xã hội;
+ Khả năng linh hoạt của người lao động.
- Sự lệch pha trong đào tạo và yêu cầu của đặc điểm công việc gây nhiều
tốn kém cho nhà nước, xã hội, trực tiếp nhất là đến chất lượng làm việc. Số lao
động làm việc trái chuyên môn được đào tạo lại sẽ phải tốn chi phí cho đào rạo
lại. Đồng thời việc đào tạo này phải tiến hành trong một thời gian gấp rút nên

về chất lượng đào tạo chưa có một đảm bảo nào thuyết phục, đó là chưa kể thời
gian đầu gặp nhiều khó khăn do làm việc trái chuyên ngành. Số chưa đào tạo
chiếm trên 50% sẽ làm việc như thế nào trong khi các nhà tuyển dụng không
ngừng nâng cao các chỉ tiêu trong tuyển chọn người lao động. Do đó, nhiều
người chọn những ngành nghề đơn giản không cần kiến thức chuyên môn
nhiều như: tiếp thị, thậm chí chấp nhận lao động phổ thơng…Những chi phí
đàu tư cho việc học (chi phí thực và chi phí cơ hội) coi như mất trắng.
- Trình độ thấp gây khó khăn cho việc áp dụng, chuyển giao tiến bộ khoa
học kỹ thuật.

9


c) Cơ cấu của nguồn nhân lực Việt Nam còn bất hợp lý và lạc hậu so
với thế giới, đặc biệt so với các nước phát triển
Cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam được xem xét trên các khía cạnh: cơ
cấu theo khu vực kinh tế; cơ cấu theo trình độ; cơ cấu theo khu vực nông thôn
và thành thị; cơ cấu lao động theo độ tuổi.
- Cơ cấu lao động theo trình độ. Trước hết là lao động chưa qua đào tạo
cịn nhiều. Tuy có tăng lên qua các năm (2003 là 21%, năm 2004 là 22,5%,
năm 2005 là 25%, tức mỗi năm tăng được 1,5%) nhưng vẫn còn thấp so với tỷ
lệ 30% theo mục tiêu đề ra đến năm 2005 và tỷ lệ 40% theo mục tiêu đến năm
2010. Đối với lao động nữ và với một số vùng như Tây Bắc chẳng hạn, tỷ lệ
trên còn thấp hơn nữa.
Đối với lao động đã qua đào tạo, cơ cấu cũng chưa hợp lý. Tỷ số người tôt
nghiệp các cấp đào tạo theo chuẩn của thế giới là 1 cao đẳng, đại học/4 trung
cấp chuyên nghiệp/10 đào tạo nghề. Thì ở nước ta tỷ số tương ứng là
1/0,98/3,02, gây ra tình trạng thiếu thợ nhiều hơn thiếu thầy.
- Cơ cấu lao động theo khu vực kinh tế. Nền kinh tế quốc dân có thể phân
chia thành 3 khu vực: khu vực I (nông, lâm, ngư nghiệp), khu vực II (các ngành

công nghiệp), khu vực III (dịch vụ sản xuất và đời sống). Ở Việt Nam, theo số
liệu năm 2005 lao động trong khu vực I chiếm 56,79%, trong khu vực II chiếm
17,88%, khu vực III chiếm 25,33%.
- Cơ cấu lao động theo khu vực thành thị và nông thôn. Trong tổng lực
lượng lao động , lao động khu vực nông thôn là chủ yếu với khoảng 33,313
triệu người chiếm 75,1%; khu vực thành thị chỉ có 11,071 triệu người, chiếm
24,9%.
- Cơ cấu lao động theo tuổi. Nguồn nhân lực nước ta là nguồn nhân lực
trẻ. Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động chiếm 94,2% và trên độ tuổi lao
động chiếm 5,8%. So với thời điểm 1/7/2000, các tỷ lệ này hầu như không thay
đổi, nhưng quan sát cơ cấu lao động theo các nhóm tuổi (15-24,25-34,3544,45-54 và 55 tuổi trở lên) cho thấy lực lượng lao động của cả nước đang có
xu hướng già đi bởi tỷ trọng lao động ở các nhóm tuổi từ 25 trở lên ngày càng
tăng và các nhóm tuổi trẻ lại giảm, đặc biệt là 15-19. Nguyên nhân chủ yếu là
10


do sự gia tăng về số lượng và tỷ lệ đi học của nhóm người từ đủ 15-24 tuổi
trong tổng số nhân khẩu từ đủ 15 tuổi trở lên.
Tác động của đặc diểm này tới các quá trình kinh tế - xã hội ở Việt Nam
Mặt thuận lợi:
- Nước ta cơ bản vẫn là một nước nông nghiệp, đi lên từ nơng nghiệp,
trong khi đó trình độ, mức độ, mật độ áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào hoạt
động sản xuất nơng nghiệp có tăng nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu cho nên
vẫn cần phải dựa vào lực lượng lao động hung hậu ở nơng thơn. Ở khía cạnh
này, tỷ lệ lao động ở nông thôn cao cũng góp phần nhất định vào các hoạt động
sản xuất nơng, lâm, ngư nghiệp.
- Lao động trẻ có sức bật, nhanh nhạy thuận lợi cho việc tiếp thi tri thức,
kỹ năng mới, hiện đại, chuyển giao cơng nghệ…
Mặt khó khăn:
- Cơ cáu lao động phân theo khu vực trong nền kinh tế quốc dân chưa thực

sự phù hợp với xu hướng chung của các nước phát triển. Ở các nước phát triển,
tỷ lệ người tham gia vào khu vực dịch vụ sản xuất và đời sống chiếm đa số, sau
mới đến khu vực công nghiệp. Tỷ kệ lao động trong các ngành nông, lâm, ngư
nghiệp luôn ở mức thâp. Điều này làm cho tỷ trọng đóng góp của ngành cơng
nghiệp và nhất là dịch vụ vào nền kinh tế còn thấp. Vì lao động của mỗi khu
vực có những kỹ năng và tính chất riêng, muốn chuyển lao động từ khu vực
này sang khu vực khác là một quá trình lâu dài, tuy nhiên vẫn khơng có một
cam kết nào về mức độ thuần chất của đội ngũ lao động cho mỗi khu vực.
- Cơ cấu phân chia theo khu vực nơng thơn va thành thị: Ở mức độ nào đó,
như đã nêu ở phần thuận lợi, khu vực nông thôn vẫn cần nhiều lực lượng lao
động. Sự thuận lợi này chỉ mang tính tức thời. Về lâu dài, theo xu hướng phát
triển của Việt Nam khu vực nong thôn sẽ giảm dần về tỷ trọng. Hơn nữa việc
làm ở nông thơn có tính chất chu kỳ theo mùa nên một mặt lực lượng lao động
dồi dào ở khu vực này trở nên dư thừa, mặt khác lao động ở nông thôn không
sử dụng hết quỹ thời gian, đã gây nên áp lực giải quyết việc làm, Một làn sóng
di chuyển lao động tự phát từ nông thôn đến các đô thị lớn đã gây nên hàng loạt
vấn đề xã hội cần giải quyết. Sự chênh lệch giữa thành thị và nông thôn đã làm
11


mất dần cơ hội tham gia vào thi trường lao động phát triển của lực lượng lao
động ở nông thôn; sự phân hóa giàu nghèo có cơ hội gia tăng.
- Cơ cấu dân số theo trình độ. Chưa bàn về chất lượng, tình trạng thiếu thợ
nhiều hơn thiếu thầy ảnh hưởng không tốt đế sự phát triển kinh tế và xã hội hiện
tại. Trong khi xã hội ta đang cần những người thợ giỏi để có thể trực tiếp điều
hành các công cụ lao động một cách thuần thục, phục vụ cho các quá trình sản
xuất thì lực lượng lao động không đáp ứng được. Đây cũng là một lỗ hổng rất lớn
của nguồn nhân lực nước ta.

- Cùng với sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố, cơ cấu lao động nước

ta dần dần được cải tiến theo xu hướng chung của sự phát triển phân công lao
động trên thế giới. Trong đó, lao động khu vực nơng, lâm, ngư nghiệp ngày càng
giảm, lao động dịch vụ và công nghiệp tăng lên trong nguồn lực xã hội.
Trên đây là ba đặc điểm cơ bản nhất của nguồn nhân lực nước ta mà việc
quán triệt chúng là rất cần thiết trong q trình hoạch định và thực thi các chính
sách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực xã hội nước ta. Bên cạnh đó cịn có
các đặc điểm khác của nguồn nhân lực, như: người lao đông Việt Nam giàu lịng
u nước, cần cù làm việc, chịu khó học hỏi, thông minh, tiếp thu nhanh những
cái mới nhưng thể lực cịn hạn chế, thói quen, tác phong làm việc còn lạc hậu.
1.3. Vai trò
Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa VII của Đảng đã
xem xét cơng nghiệp hóa trong mối quan hệ với hiện đại hóa và cho rằng:
“Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa là q trình chuyển đổi căn bản, tồn diện các
hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế - xã hội từ sử dụng
lao động thủ công là chính, sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng
với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát
triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học – công nghệ, tạo ra năng suất lao động
xã hội cao”.
Như vậy, có thể thấy, cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa chính là q trình cải
biến lao động thủ cơng, lạc hậu thành lao động sử dụng kỹ thuật và các tiến bộ
công nghệ tiên tiến, hiện đại để đạt tới năng suất lao động xã hội cao.

12


Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa tạo ra nền kinh tế hiện đại với những ưu thế
nổi bật: năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt, cơ cấu sản xuất đa
dạng, việc làm nhiều và phong phú, thu nhập quốc dân chung và tính theo đầu
người cao hơn nhiều so với một nền kinh tế chưa công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Để thực hiện được cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nói trên, Đảng

ta đã xác định vai trò to lớn và quyết định của con người trong sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cụ thể, tại Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung
ương khóa VII của Đảng đã khẳng định: “Con người, chủ thể của mọi sáng tạo,
mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia”. Đại
hội lần thứ VIII của Đảng tiếp tục khẳng định: “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và
phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhấn tố quyết định thắng
lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Như vậy, có thể khẳng định con người giữ vị trí trung tâm, vừa là động lực,
vừa là mục tiêu của q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Vị trí trung tâm của
nguồn lực con người biểu hiện ở những khía cạnh sau:
Một là, trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác, nguồn lực con
người là chủ thể trực tiếp, thực hiện, quyết định tồn bộ q trình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Nguồn lực con người là nguồn lực duy nhất mà nhờ nó, các
nguồn lực khác mới phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực đối với q trình
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Với ý nghĩa đó, nguồn lực con người là tất yếu,
không thế thay thế được.
Hai là, bản thân nguồn lực con người cũng là khách thể được khai thác triệt
để trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đó là tồn bộ những năng lực
và phẩm chất sinh lý – tâm lý – xã hội của con người được phản ánh qua hai yếu
tố cơ bản là thể lực và trí lực. Trong điều kiện ngày nay, khi cuộc cách mạng
khoa học – công nghệ hiện đại phát triển mạnh mẽ, lao động trí tuệ đang trở
thành phổ biến, thì cái cần tập trung khai thác ở nguồn lực con người cho q
trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa chính là tiềm năng trí tuệ. Vì vậy, việc ni
dưỡng, phát triển và khai thác, sử dụng có hiệu quả sức lao động, nhất là trí lực,
trở thành yêu cầu cấp bách và hàng đầu trong tồn bộ q trình cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa.

13

Ba là, con người là đối tượng duy nhất mà chính q trình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa phải hướng vào phục vụ. Do đó, tư tưởng cơ bản chỉ đạo tồn
bộ q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa chính là cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa vì con người. Điều này địi hỏi q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa phải
giải quyết tồn diện các u cầu: tăng trưởng đi đôi với phát triển, gắn tăng
trưởng kinh tế với việc đáp ứng phúc lợi của nhân dân, với tiến bộ và công bằng
xã hội, với bảo vệ và cải thiện môi trường sống cho con người để đạt tới phát
triển bền vững.
Như vậy, con người - với trí tuệ và lao động được định hướng bởi trí tuệ là tài sản quý giá nhất, là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự thành cơng
của q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
2.

Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước

2.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực xã hội nói chung có thể được chia thành 2 bộ phận: nhân
lực hoạt động trong khu vực Nhà nước và nhân lực hoạt động trong khu vực tư
nhân. Trong đó, nhân lực hoạt động trong khu vực Nhà nước bao gồm: Các cơ
quan Nhà nước (gồm lập pháp, hành pháp, tư pháp), đơn vị sự nghiệp, doanh
nghiệp nhà nước.
Ở đây, khách thể nghiên cứu của chuyên đề là nguồn nhân lực trong cơ
quan hành chính nhà nước (cơ quan Hành pháp).
Có thể hiểu: nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là tất
cả cán bộ - công chức đang tại chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, chịu sự điều chỉnh của Pháp
lệnh cán bộ - công chức.
2.2. Đặc điểm
So với nguồn nhân lực xã hội nói chung, nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước có một số đặc trưng như:
− Số lượng ổn định, và có xu hướng giảm do u cầu của cơng cuộc cải

cách hành chính;

14


− Trình độ chun mơn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, lý luận chính trị chưa
đáp ứng chức năng, nhiệm vụ được giao;
− Hoạt động trong khuôn khổ chặt chẽ của pháp luật, cụ thể: chịu sự điều
chỉnh của Pháp lệnh cán bộ - công chức 1998 (sửa đổi , bổ sung năm 2003 ) và
Bộ Luật lao động.
− Đường chức nghiệp ổn định, ít biến động.
Trên đây là một số đặc điểm của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính
nhà nước. Đồng thời, đó cũng là đặc điểm cơ bản phân biệt giữa nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước với nguồn nhân lực hoạt động ở khu vực tư
nhân.
2.3. Vai trò
Vai trò của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước gắn với vai
trị của Nhà nước. Tuy khơng trực tiếp làm ra sản phẩm, cán bộ công chức là lực
lượng quan trọng tạo ra sự ổn định và phát triển chung của tồn xã hội:
- Giữ vững ổn định chính trị - xã hội phục vụ cho việc phát triển kinh tế xã hội;
- Đề ra các chính sách cụ thể, phù hợp với từng giai đoạn, từng thời kỳ
nhằm thực hiện các chủ trương, định hướng phát triển đất nước mà Đảng đã đề
ra;
- Thực hiện chuyển đổi nền hành chính Nhà nước sang nền hành chính
phục vụ, coi nhân dân là khách hàng, vì sự thuận lợi của nhân dân mà phục vụ;
- Nguồn nhân lực trong các cơ quan Hành chính Nhà nước cũng là lực
lượng chủ chốt thực hiện cơng cuộc cải cách hành chính trong giai đoạn hiện
nay, nhằm hướng tới xây dựng một nền hành chính phục vụ, nền hành chính vì
dân.

15


II. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC VÀO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.

Khái niệm

1.1. Chính sách
Khi nghiên cứu về chính sách nói chung, hầu hết các quan điểm đều giao
nhau ở một ý cho rằng: Chính sách là những hành vi ứng xử của chủ thể với các
hiện tượng tồn tại trong quá trình vận động phát triển nhằm đạt mục tiêu nhất
định.
Trên thực tế, khi nói đến chính sách, cần hiểu có 2 loại chính sách: chính
sách cơng và chính sách tư. Ở đây, do chuyên đề nghiên cứu liên quan trực tiếp
đến khu vực nhà nước nên nhóm chỉ xin đề cập đến chính sách cơng.
Có nhiều quan niệm về chính sách cơng. Một số học giả nghiên cứu về
chính sách cơng của Hoa Kỳ cho rằng: Chính sách cơng là những hoạt động mà
chính quyền chọn làm và khơng làm. Theo quan niệm này thì chính sách công
bao gồm cả những hoạt động không hành động. Hay, một quan niệm khác:
Chính sách cơng là một hệ thống các hoạt động có tính tốn và mục tiêu của
chính quyền.
Giáo sư B. Guy Peter - người khơng quan tâm đến khía cạnh chính trị của
chính sách, cho rằng: “Chính sách cơng là tồn bộ các hoạt động của chính
quyền, dù thực hiện trực tiếp hay gián tiếp qua các đại lý, tác động đến cuộc
sống của mọi người”.
Giáo trình Hoạch định và phân tích chính sách cơng (NXB Đại học quốc
gia Hà Nội) đưa ra khái niệm về chính sách cơng như sau: Chính sách cơng là
những hành động ứng xử của nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống

cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nhằm thúc đẩy xã
hội phát triển.
Tóm lại, Chính sách cơng là những quy định thống nhất về cách ứng xử
của nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống được thể hiện bằng

16


nhiều hình thức khác nhau nhằm thúc đẩy xã hội phát triển theo định
hướng.
1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực vào cơ quan hành chính nhà
nước
Chính sách thu hút nguồn nhân lực vào cơ quan hành chính Nhà nước nằm
trong hệ thống các chính sách cơng. Có thể đưa ra khái niệm chính sách thu hút
nguồn nhân lực vào cơ quan hành chính nhà nước như sau:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực vào cơ quan hành chính nhà nước
là những quy định thống nhất của nhà nước về các chế độ: lương bổng, đào
tạo - bồi dưỡng, khen thưởng - kỷ luật, cùng những chế độ đãi ngộ liên quan
khác, nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài vào phục vụ
trong cơ quan hành chính nhà nước, với mục đích nâng cao hiệu quả hoạt
động của cơ quan hành chính nhà nước.
2. Ý nghĩa của chính sách thu hút nguồn nhân lực vào cơ quan hành
chính Nhà nước
Chính sách thể hiện sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với vấn đề nguồn
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng và nguồn nhân lực trong
khu vực nhà nước nói chung;
−
Tạo cơ sở để thu hút nguồn nhân lực vào cơ quan hành
chính nhà nước một cách có kế hoạch, chiến lược và hiệu quả;
−

Là điều kiện quan trọng thúc đẩy hoàn thành mục tiêu của
các chính sách kinh tế - xã hội khác;
−
Chính sách như là một chất xúc tác mạnh “lôi kéo” nguồn
nhân lực, đặc biệt là nhân lực nhân tài tận tâm cống hiến trong khu vực nhà
nước;
−
Chính sách giúp đảm bảo một nguồn nhân lực chất lượng
cao cho cơ quan hành chính nhà nước trong tương lai.
3. Yêu cầu của chính sách thu hút nguồn nhân lực vào cơ quan hành
chính Nhà nước
−

Q trình hoạch định chính sách phải hợp lý, khoa học;
17


−
Chính sách với những chế độ đảm bảo đủ sức thuyết phục tối thiểu?
để có thể thu hút nguồn nhân lực đủ số lượng, đúng chất lượng;
−
Trọng tâm của chính sách là sự đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực sau khi được thu hút. Tức, tính “hậu thu hút” của chính sách;
−
Lâu dài và liên tục. Tức là phải có một tư duy chiến lược, sự kế
thừa và nối tiếp hợp lý;
−
Phải phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phương, đặc biệt là điều
kiện về tài chính ngân sách.

18


CHƯƠNG II
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA TP. HỒ CHÍ MINH

I.

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

1. Thực trạng nguồn nhân lực nói chung
I.1.

Về số lượng

Năm 2005, dân số Tp. Hồ Chí Minh là 6.239.938, trong đó số lao động làm
việc trong các ngành kinh tế là 2.676.420 nguời.
I.2.

Cơ cấu

Theo giới tính:
Nam

Nữ

1.285.217 người

48,02%

1.391.203 người

51,98%

Theo ngành nghề:
Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế
2002
Tổng số

-Công nghiệp khai
thác mỏ
-Công nghiệp chế
biến

2004

2005

2.382.953 2.503.213 2.585.906 2.676.420 Tỉ lệ theo 2005

-Nông nghiệp và
135.045
lâm nghiệp
-Thủy sản

2003

135.805

133.223

130.254

4,87%

9.252

13.846

14.586

15.028

0,56%

3.488

4.318

3.724

3.837

0,14%

980.598 1.013.767 1.010.856 1.015.773

19

37,95%


-Sản xuất và phân
phối điện, khí đốt và 14.070
nước

13.121

13.259

13.661

0,51%

-Xây dựng

155.134

169.501

183.179

193.661

7,24%

-Thương mại

354.313

389.725

399.342

408.425

15,26%

142.755

129.547

131.634

138.587

5,18%

-Vận tải kho bãi,
119.694
thông tin liên lạc

119.214

142.457

159.555

5,96%

10.324

22.397

23.142

24.842

0,93%

2.774

2.824

2.996

3.087

0,12%

-Hoạt động liên
quan đến kinh doanh Tài 124.755
sản và DV tư vấn

30.753

152.438

175.748

6,57%

-Quản lý Nhà nước,
124.499
An ninh quốc phòng

128.389

128.503

128.725

4,81%

85.377

82.858

86.824

90.360

3,38%

-Y tế và hoạt động
33.292
cứu trợ XH

33.145

35.913

37.970

1,42%

-Hoạt động
hóa, thể thao

18.001

18.476

19.963

26.567

0,99%

9.997

18.597

18.903

19.475

0,73%

-Hoạt động phục vụ
36.387
cá nhân, cộng đồng

36.252

41.782

46.380

1,73%

-Hoạt động làm
th cơng việc gia đình 22.738
trong các hộ tư nhân

40.126

42.618

43.907

1,64%

-Khách sạn và nhà
hàng

-Tài chính tín dụng
-Hoạt động khoa
học và cơng nghệ

-Giáo dục, đào tạo

văn

-Hoạt động Đảng,
đoàn thể, hiệp hội

20


-Các tổ chức, đoàn
thể quốc tế

460

552

564

578

0,02%

2.
Thực trạng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà
nước (năm 2005)
2.1. Số lượng

Tồn thành phố có 25.755 người

Trong đó

Sở - Ngành
7.742

Quận - Huỵên
16.248

21

Phường - Xã
1.765


2.2. Chất lượng
Trình độ trung cấp trở lên chiếm trên 88% ( năm 2001 là 80% ).
Số lượng Đại học và sau đại học khoảng 8.960 người, chiếm 34,8% (năm
2001 là 34,07%). Trong đó:

Tiến sĩ
Số
lượng

146

Thạc sĩ
0,57%

311

Đại học

1,2%

8.503

33,02%

Trong thời gian từ năm 2001 đến 2005, Tp. Hồ Chí Minh thu hút đáng kể
lực lượng có trình độ đại học, cũng như từ trung cấp trở lên. Tuy nhiên, chính
sách tinh giản biên chế chưa được làm mạnh nên công chức vẫn tăng trên 1.500
người. Đó là lý do vì sao tỷ lệ cơng chức có trình độ từ trung cấp trở lên tăng
không đáng kể (khoảng 8%).
Trong thời gian qua Thành phố đã có nhiều cố gắng trong việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Với trên 70% được học qua các lớp lý
luận chính trị, quản lý nhà nước (năm 2001 là trên 50%); Ngạch từ chuyên viên
trở lên chiếm trên 60% (năm 2001 là 40,57 %).
2.3. Cơ cấu
Theo giới tính, trên 50 % cơng chức là nữ.
Theo độ tuổi
Từ 40 tuổi trở xuống
Tỷ lệ (%)

41,16

Từ 41t – 50t
30,46

22

Trên 50 tuổi
28,38


Biểu đồ cho thấy lực lượng công chức của thành phố khá trẻ.

II.

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC VÀO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA TP. HỒ CHÍ MINH

1. Chính sách
1.1. Chính sách lương bổng
Lương bổng có vai trị gì trong việc thu hút nguồn nhân lực?
- Nếu thực hiện một cuộc điều tra thì nhu cầu việc làm của các bạn trẻ
Việt Nam ngày nay hầu hết đều tập trung ở khu vực tư nhân hoặc các công ty
nước ngoài với lý do mức lương hấp dẫn, điều kiệnlàm việc tốt, có cơ hội để
nâng cao trình độ và cơ hội thăng tiến cao… Với tiêu chí này thì các cơ quan
Nhà nước hầu như khơng được xếp vào danh sách lựa chọn noơi làm việc của
nguồn lao động trẻ này. Do đâu mà có tình trạng trên?
- Có thể kể ra rất nhiều nguyên nhân, nhưng tựu trung lại thì ngun nhân
chính, cơ bản và quan trọng vẫn là tiền lương trong khu vực Nhà nước còn quá
thấp, không đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt, tiêu dùng của bản thân, chưa kể đến
việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần theo kịp sự phát triển của xã hội.

23


- Theo tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân trình bày trong quyển “Quản trị nhâ sự”
thì lương bởng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng

hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn
hoặc từ bỏ cơng ty mà đi. Như vậy thì xét trong phạm vi nhỏ của công ty hay
phạm vi lớn của mỗi vùng, mỗi quốc gia, lương bỗng vẫn là yếu tố quyết định
trong việc giữ chân lực lượng lao động, tránh tình trạng thất thốt nguồn lao
động có năng lực, hay cịn gọi là hiện tượng “chảy máu chất xám”.
♦

Thực trạng và hạn chế của vấn đề lương bổng trong khu vực Nhà

nước
-

Thực trạng nổi bật nhất là lương trong khu vực Nhà nước cịn rất

thấp, khơng đủ sống. Đặc biệt là lương của khu vực hành chính sự nghiệp so với
lương của các doanh nghiệp Nhà nước vẫn còn thấp và so với khu vực tư nhân
lại càng thấp hơn.Ngay cả lương trong các doanh nghiỆP Nhà nước vẫn còn
chưa đủ sức hấp dẫn để cạnh tranh với các doanh nghiệp tư nhân, cơng ty nước
ngồi trên thị trường lao động. Từ đó dẫn đến lực lượng lao động có trình dộ, có
tay nghề không mặn mà lắm với việc làm việc làm viậc cho các doanh nghiệp
Nhà nước.
-

Ví dụ: tiền lương của cán bộ, công chức phường, xã, thị trấn ở

khối quản lý Nhà nước và khối đoàn thể chỉ vào khoảng 400.000 – 800.000,
nhưng trừ BHXH 5% thì thực lãnh chỉ cịn từ 350.000 – 750.000đ/tháng; cịn ở
khối Đảng thì từ 600.000 – 1.000.000, trừ BHXH 5% thì cịn khoảng 550.000 –
850.000đ/tháng.
-

Trong khi đó, cơng nhân tong một doanh nghiệp ăn lương theo

sản phẩm, lại có điều kiện làm thêm mgồi giờ và làm thêm ngày chủ nhật tại
công ty, doanh nghiệp nên có điều kiện tăng thêm thu nhập. Trung bình một
tháng họ có thể lãnh từ 800.000 – 3.600.000đ. Như vậy, có thể thấy mức lương
cao nhất của một người trong khối hành chính sự nghiệp chỉ bằng lương thấp
nhất của một người làm trong doanh nghiệp. Và so mức lương trong doanh
nghiệp Nhà nước này với ác công ty nước ngồi thì nó chỉ tương ứng với số
lương của một nhân viên bình thường trong cơng ty.

24


-

Làm việc trong khu vực Nhà nước tuy có những đãi ngộ về

BHXH, lương hưu, phụ cấp, trợ cấp… nhưng cộng tất cả những khoản này vào
lương thì vẫn chưa đủ để đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động.
-

Theo điều tra của nhóm thực hiện đề tài, tại một số đơn vị quản

lý hành chính Nhà nước cấp cơ sở thì thu nhập hàng tháng của cán bộ, cơng
chức ở đây có 32,8% là từ 400.000 – 600.000đ/tháng; 47,2% từ trên 600.000 –
800.000đ/tháng; và chỉ có 20% là từ trên 800.000đ/tháng, trong đó đã cộng tất
cả các khoản trợ cấp, phụ cấp, các khoản phụ thu mà cơ quan dùng để cải thiện
đời sống cho cán bộ, cơng chức và các khoản tiền thưởng.
-

Đó là chưa kể đến tiền lương trong khu vực Nhà nước chưc kích

thích được tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nâng cao
năng suất lao động đ chênh lẹch giữa các bậc lương cịn ít, tiền lương chưa phản
ánh đúng được mức độ cống hiến của người lao động, chủ yếu coi trọng thâm
niêm công tác, chưa chú ý đến kinh nghiệm và tiềm năng của người lao động,
đặc biệt là tiềm năng của lực lượng lao động trẻ.
-

Mặt khác, tiền lương không theo kịp sự tăng nhanh của chi phí

sinh hoạt, điển hình là lương chưa tăng mà giá cả đã tăng, làm cho đời sống
người lao động lâm vào tình trạng khó khăn.
-

Các hình thức trợ cấp, phụ cấp đã nêu được đối tượng cụ thể,

nhưng các khoản tiền thưởng thì cịn mang tính dan2 trải, như một hình thức “lì
xì” cho mọi nhân viên trong dịp lẽ, tết.
- Sự phấn của nhân viên chưa được ghi nhận và khen thưởng đúng mức cả
về vật chất lẫn tinh thần nên chưa khuyến khích nhân viên phấn đấu trong cơng
việc. Có cán bộ cơng chức kiêm nhiệm cùng lúc 2 đén 3 đầu việc mà chỉ lãnh
một đầu lương và phụ cấp từ 100.000-150.000đ. Như vậy rất khó đồi hỏi cán bộ
cơng chức dành tồn tâm tồn ý cho cơng việc và thực hiện cơng việc có chất
lượng.
- Các hình thức đãi ngộ theo kiểu phi tài chính chưa được nhà nước quan
tâm đúng mức, như điều kiện làm việc, cơng việc thích thú, tính chịu trách
nhiệm trong cơng việc, sự thách đố của cơng việc địi hỏi người lao động phải
không ngừng phấn đấu, cơ hội thăng tiến…

25