Phân tích thực trạng việc xây dựng hệ thống trả công tại một doanh nghiệp. Đánh giá, nhận xét và đưa ra hướng hoàn thiện

1


T
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Bài tập lớn môn học
Quản trị tiền công tiền lương

Đề bài:
“Phân tích thực trạng việc xây dựng hệ thống trả công tại một
doanh nghiệp. Đánh giá, nhận xét và đưa ra hướng hoàn
thiện.”

Giảng viên giảng dạy

: TS. Vũ Thị Uyên

Nhóm thực hiện

: Nhóm 5

HÀ NỘI - 2018

2


1. Cơ sở lý thuyết xây dựng hệ thống trả công
1.1.
Khái quát hệ thống thang bảng lương của Nhà nước

Nhà nước ta ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả lương cho người
lao động trong lĩnh vực hành chính, sự nghệp; cho những người làm các chức vụ
bầu cử và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh,
các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ
thosng tiền công của mình.
Hệ thống tiền lương của nhà nước bao gồm 2 chế độ tiền lương: chế độ tiền
lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ
1.1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho công nhân sản xuất
căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện 1 công
việc nhất định.
Chế độ tiền lương cấp bậc có 3 yếu tố:
 Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
công nhân trong cùng 1 nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ
lành nghề của họ. Một thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số phù
hợp với các bậc lương đó
- Bậc lương: thể hiện mức độ phức tạp của công việc và trình độ cần có
của người lao động để hoàn thành công việc
- Hệ số lương: gắn với một bậc có một hệ số lương tương ứng thể hiện
sự phức tạp của công việc; bậc càng cao thì hệ số lương càng cao
 Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian phù hợp vơi các bậc trong thang lương
Mi = M1 x Ki
Mi: mức lương bậc i
M1: mức lương tối thiểu
Ki: hệ số lương bậc i
Nguyên tắc trả lương: tốc độ tăng NSLĐ phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương
bình quân
3

 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có
sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những
công việc nhất định trong thực hành.
1.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động
trong các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao
động quản lý trong các doanh nghiệp tùy theo chức danh viên chức và thâm niên
nghề nghiệp của người lao động. Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức
phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn
hóa cán bộ.
1.2.
Các quyết định về tiền công
1.2.1. Quyết định về mức trả công
Liên quan đến mức độ tổng thể về thù lao của tổ chức. Trả lời câu hỏi: Mỗi
người lao động trong tổ chức sẽ được trả bao nhiêu tiền trong mối tương quan so
sánh với các tổ chức khác chi trả cho người lao động khi thực hiện công việc
tương tự như nhau
 Xem xét công bằng bên ngoài (xác định mức lương thịnh hành -> đưa ra
chính sách trả công cho doanh nghiệp: bằng, cao hơn hay thấp hơn mức
lương thịnh hành)

4


1.2.2. Quyết định về cấu trúc tiền công
Liên quan đến khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong 1 tổ chức.
Trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ trả cho công việc cụ thể bao nhiêu tiền trong 1 tương
quan so sánh với các công việc khác trong tổ chức nhận được.

 Xem xét công bằng nội bộ
1.2.3. Quyết định về tiền công của cá nhân
Liên quan đến các khuyến khích và sự chi trả thỏa đáng cho cá nhân. Trả lời
câu hỏi: Mỗi 1 cá nhân trong tổ chức sẽ nhận được bao nhiêu tiền trong mối
tương quan với người lao động khác nhận được khi cùng thực hiện 1 công việc
có giá trị ngang nhau.
1.3.
Các phương pháp đánh giá công việc
Đánh giá công việc là việc xác định có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị
của mỗi công việc trong tổ chức. Mục đích cơ bản là để loại trừ những sự không
công bằng trong trả công tồn tại do nhưng cấu trúc tiền công không hợp lý.
Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổ
chức khác nhau. Đa phần trong số các hệ thống này bao gồm một trong các
phương pháp sau hoặc kết hợp của các phương pháp với nhau:
 Phương pháp xếp hạng: Hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao
đến thấp về giá trị. Phương pháp này đơn giản nhất và đòi hỏi ít thời gian
vào các công việc giấy tờ nhưng nhược điểm là: Sự chênh lệch cấp bậc
được giả định là như nhau nhưng thực tế không phải vậy; đo lường giá trị
của công việc không chính xác; khó sử dụng cho các tổ chức có số lượng
lớn các công việc.
 Phương pháp phân loại: Bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định
trước các hạng hay các loại công việc, sau đó các bản mô tả khái quát cho
các loại công việc được viết ra. Tiếp theo mỗi công việc được đánh giá
bằng cách so sánh bản mô tả công việc với bản mô tả các hạng và xếp vào
hạng cho phù hợp. Các hạng công việc được xếp từ cap đến thấp và mỗi
hạng có một bản mô tả bằng lời và các ví dụ cụ thể.
5


 Phương pháp cho điểm: là phương pháp đánh giá hay được sử dụnng nhất

vì việc quản trị sau khi thiết lập không quá khó khăn và các quyết địng là
có thể biện hộ được. Phương pháp này bao gồm việc phân tích nội dung
của các công việc từ các bản mô tả sau đó phân phối một số điểm cho các
yếu tố cụ thể, số điểm phân chia vào mỗi công việc được xác định khoảng
mức tiền công trả cho công việc đó.
Bao gồm các bước:
+ Xác định các công việc then chốt
+ Xác định các yếu tố thù lao
+ Xác định trọng số cho các yếu tố
+ Tính tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể nhận và số cấp độ
mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra
+ Xây dựng bảng điểm
+ Tiến hành cho điểm
 Phương pháp so sánh yếu tố: Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo
nhiều lần và nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương ứng. Phương
pháp này phức tạp hơn, nên không được sử dụng nhiều.
1.4.
Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp
Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp gồm 6 bước:
 Bước 1: xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định
- Quy định về lương cơ sở của nhà nước, tiền lương tối thiểu vùng, thời
gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, ATLĐ, BHYT, thất nghiệp
- Mục đích:
+ Để xây dựng hệ thống trả công tuân thủ pháp luật
+ Để đảm bảo các mức trả cho các công việc không thấp hơn mức
lương tối thiểu đó
 Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
- Khảo sát để đưa ra các quy định về mức trả công của Doanh nghiệp
và quy định về chính sách tiền công (3 chính sách)
- Chỉ khảo sát mức lương cho công việc then chốt

6


- Công việc then chốt, công việc có nội dung ổn định, có thể so sánh
được, trên thị trường được trả công tương xứng (xác định khoảng 1220 công việc then chốt)
- Có 2 cách khảo sát:
+ Trực tiếp, tổ chức cử người đến các tổ chức khác liên hệ để nghiên
cứu, gửi bản câu hỏi đến các tổ chức khác nghiên cứu, cho thông tin
cụ thể chi tiết nhiều tốn kém và gặp khó khan
+ Gián tiếp: mua thông tin từ các công ty tư vấn, có thể mua từ bộ
LĐXH, tổng cục thống kê, tổng cục thuế
- Ưu điểm: cho thông tin cụ thể chi tiết
- Nhược điểm: khá tốn kém
 Bước 3: Đánh giá công việc
- Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh
giá giá trị công việc
- Sắp xếp các công việc thành hệ thống thứ bậc về cơ sở xây dựng cấu
trúc tiền công
 Bước 4: Xác định các ngạch tiền công
- Ngạch tiền công (ngạch lương): là việc lập nhóm các công việc có
giá trị tương tự nhau thành một nhóm nhằm đơn giản hóa thủ tục ấn
định lương và quản lý lương trong doanh nghiệp
- Các công việc có giá trị tương tự nhau được cùng hưởng một mức
lương
- Cách thức:
+ Theo phương pháp phân hạng các ngạch lương được hình thành
ngay từ khi ĐGCV
+ Phương pháp sử dụng đồ thị đường tiền công
 Đường tiền công: đồ thị biểu diễn môi quan hệ giữa điểm xác định cho

các công việc then chốt và mối quan hệ hiện hành trả cho các công
việc then chốt
 2 cách xác định: - Kẻ bằng tay 1 đường thẳng sát tới mức có thể nhất
với các công việc then chốt
- Dòng đường hồi quy bình phương bé nhất y=ax+b
 Bước 5: xác định tiền công cho từng ngạch
- Phương pháp xếp hạng, phân loại công việc: ở mỗi ngạch cần chọn
một công việc then chốt đó làm chuẩn chung cho toàn ngạch
7


- Phương pháp so sánh yếu tố lấy mức tiền công trung bình của các
công việc trong ngạch làm mức tiền công chung cho cả ngạch
- Phương pháp cho điểm: mức tiền công được xác định nhờ vào đường
tiền công, xác định 2 đường xu hướng (max, min)
 Bước 6: Phân chia các ngạch thành các bậc lương
- Ngạch tiền công có thể chia thành bậc theo 3 cách:
+Tăng đều đặn: tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau
+Tăng lũy tiến: tỷ lệ tăng bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước
+Tăng lũy thoái: tỷ lệ tăng bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước
- 4 bước:
+ Xác định bội số của thang lương
+ Xác định số bậc của thang lương
+ Xác định hệ số bậc lương
+ Xác định mức lương ở từng bậc

8


1.5.

Quản trị tiền công tiền lương trong tổ chức
Tổ chức cần thực hiện và duy trì một cách có hệ thống cơ cấu tiền công. Cán
bộ tiền công/tiền lương cần xác định và nắm thật chắc chính sách trả công của
doanh nghiệp và thực hiện các hoạt động quan trọng sau:
- Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với hệ
thống tiền công mới (trong trường hợp DN xây dựng lại hệ thống tiền
công)
- Điều chỉnh các mức tiền công nằm ngoài cơ cấu mới (cao hơn, thấp hơn)
bằng những biện pháp phù hợp. giải thích để người lao động hiểu lý do
tăng hoặc giảm
- Xếp lương cho những người mới được tuyển vào hệ thống tiền công tùy
theo quan điểm trả công của DN
- Tính toán trả công NLĐ theo các dạng, các chế độ tiền lương tiền công
phù hợp
- Thực hiện tăng tiền công/tiền lương cho NLĐ theo chính sách và thủ tục
đã được thiết kế
- Cập nhật hệ thống tiền công 1 cách thường xuyên và thực hiện các điều
chỉnh nếu cần thiết
- Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền công đúng chính
sách của DN và có thể giải thích cho NLĐ
- Thông tin cho NLĐ
- Kế hoạch hóa và quản lý quỹ tiền lương

9


2. Thực trạng việc xây dựng hệ thống trả công tại Ngân hàng Agribank
2.1.
Giới thiệu chung về Ngân hàng Agribank
2.1.1. Giới thiệu chung

- Tên chính thức: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
-

Nam
Tên tiếng Anh: Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development
Ngày thành lập: 26 tháng 3 năm 1988
Địa chỉ trụ sở: 2 Láng Hạ, Ba Đình, Hà Nội, Việt Nam
Website:
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển:
Ngày 26/03/1988, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị

định 53/HĐBT thành lập các ngân hàng chuyên doanh, trong đó có Ngân hàng
Phát triển Nông nghiệp Việt Nam - tiền thân của Ngân hàng Agribank ngày nay.
Với xuất phát điểm mới thành lập có tổng tài sản chưa tới 1.500 tỷ đồng;
tổng nguồn vốn 1.056 tỷ đồng; Tổng dư nợ 1.126 tỷ đồng trong đó 93% là ngắn
hạn; tỷ lệ nợ xấu trên 10%; Agribank đã trở thành Ngân hàng thương mại Nhà
nước hàng đầu Việt Nam về tổng tài sản, nguồn vốn, dư nợ, mạng lưới hơn
2.300 chi nhánh và phòng giao dịch, đội ngũ nhân viên gần 40.000 người
2.1.3. Lĩnh vực sản xuất – kinh doanh
Agribank cung ứng tất cả sản phẩm dịch vụ ngân hàng hiện đại đến mọi tổ
chức kinh tế và cá nhân trên tất cả các lĩnh vực nông nghiệp, công nghiệp,
thương mại, xuất nhập khẩu, dịch vụ và đời sống.
- Nhận tiền gửi của các tổ chức, cá nhân và tổ chức tín dụng khác dưới các
hình thức tiền gửi không kỳ hạn, có kỳ hạn và các loại tiền gửi khác; phát
hành kỳ phiếu để huy động vốn của các tổ chức, cá nhân.
- Cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các pháp nhân, cá nhân,
hộ gia đình, tổ hợp tác, doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp doanh
- Thực hiện nghiệp vụ bảo lãnh: bảo lãnh vay vốn, bảo lãnh thanh toán, bảo
lãnh dự thầu, bảo lãnh thực hiện hợp đồng và các loại bảo lãnh khác.
- Kinh doanh ngoại tệ.

10


- Thanh toán chuyển tiền nhanh trong toàn quốc qua hệ thống chuyển tiền
điện tử và thanh toán quốc tế qua mạng SWIFT.
- Thực hiện một số dịch vụ ngân hàng khác với chất lượng cao như:
o Phát hành thẻ nội địa; thẻ quốc tế VISA, MasterCard; thẻ Lập nghiệp
cho học sinh, sinh viên.
o Cung ứng dịch vụ Ngân hàng điện tử gồm Mobile Banking (SMS
Banking, VnTopup, ATransfer, VnMart, APayBill), Internet Banking.
o Cung ứng các dịch vụ chứng khoán, bảo hiểm, bán vé máy bay
Vietnam Airlines, thu ngân sách nhà nước.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, đặc điểm nguồn lực
Bộ máy tổ chức gồm: 6 phòng nghiệp vụ, 3 chi nhánh cấp 2, 4 phòng giao
dịch trực thuộc chi nhánh cấp 1, 8 phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh cấp 2
Tổng số cán bộ trong định biên 152 người, trong đó 34 cán bộ nam, 118 cán
bộ nữ
Cán bộ lãnh đạo các cấp:
+ Ban giám đốc: 3 người
+ Trưởng, phó phòng nghiệp vụ thuộc chi nhánh cấp 1, 2 phòng giao dịch,
GĐ, PGĐ chi nhánh cấp 2: 47 người.

11


2.2.
Quy trình xây dựng hệ thống trả công
2.2.1. Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định
Hiện nay, công ty xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương dựa trên cơ
sở các quy định về mức lương tối thiểu vùng năm 2018 được quy định tại NĐ

141/2017/NĐ-CP của Chính phủ về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao
động.

12


Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 cụ thể như sau:
Mức lương tối thiểu vùng năm 2018
Vùng I

3.980.000 đồng/tháng.

Vùng II

3.980.000 đồng/tháng.

Vùng III

3.090.000 đồng/tháng.

Vùng IV

2.760.000 đồng/tháng.

Tổng công ty thuộc địa bàn Hà Nội, vùng I, vì thế TCT áp dụng mức lương
tối thiểu vùng là 3.980.000 đồng/tháng.
Các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
bắt buộc cho doanh nghiệp năm 2018 được quy định theo quyết định 595/
QĐ-BHXH và Nghị định 44/2017/ND=CP
Điều 104 Bộ luật lao động quy định về thời giờ làm việc bình thường

như sau:
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ
trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày
hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10
giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40
giờ.
3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người
làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Như vậy, đối với làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc không quá 48
tiếng/tuần. Với thời giờ làm việc như bạn nêu trên thì đã quá thời giờ theo quy
13


định. Việc bóc tách thời giờ hay quy định cả giờ nghỉ ngơi thì không khác biệt
nhiều, tuy nhiên điều này không được rõ ràng và khó quản lý việc thực hiện giờ
làm.
Điều 108. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại
Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ
làm việc.
2. Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít
nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.
3. Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này,
người sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội
quy lao động.
Ngân nông nghiệp và phát triển nông thôn Agribank cũng áp dụng mức

tiền lương tối thiểu vùng theo quy định của nhà nước về cách tính tiền lương cơ
bản theo điều 4 bản quy chế tiền lương. Về Thời gian làm việc hàng ngày của
ngân hàng Agribank được hội đồng lãnh đạo cấp cao tham khảo ý kiến của các
cơ quan chính quyền và đại đa số khách hàng. Theo đó, giờ làm việc có sự thay
đổi giữa các mùa khác nhau để hoạt động trong ngày diễn ra tốt hơn. Dù là mùa
xuân – hè hay thu – đông thì ngân hàng Agribank đều hoạt động 6 ngày từ thứ
hai cho tới thứ 6, theo lịch làm việc thì Agribank không làm việc thứ 7, chủ nhật
và ngày lễ nhưng tại một số chi nhánh có mật độ giao dịch lớn thì vẫn có khả
năng làm việc thêm buổi sáng thứ 7. Giờ xuân-hè đội ngũ nhân viên của
Agribank sẽ thực hiện các giao dịch bắt đầu từ 7h30 – 11h30 vào thời gian buổi
sáng và từ 13h30 – 17h30 vào thời gian buổi chiều. giờ thu-đông Buổi sáng hoạt
động từ 8h – 12h Buổi chiều hoạt động từ 13h – 17h.
2.2.2. Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
Đối với ngân hàng Agribank sử dụng phương pháp khảo sát trực tiếp để
khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. Công ty sẽ cử nhân viên chuyên
14


trách gửi bản khảo sát đến các tổ chức để liên hệ thu thập thông tin và nghiên
cứu.
Agribank cũng đã tìm hiểu về tiền công và các phúc lợi của các ngân hàng
khác để đưa ra mức lương hợp lý cho cán bộ nhân viên. Tuy nhiên Agribank là
ngân hàng nhà nước nên đôi khi về các chế độ, hoạt động trong công ty không
đa dạng được như những ngân hàng cổ phần khác
Một số ngân hàng cổ phần khác như:
-

Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (VietcomBank)
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)
Ngân hàng Công thương Việt Nam (Vietinbank)

Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương Tín (Sacombank)
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VP Bank)
Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu (Eximbank)

15


Đơn vị: triệu đồng
stt

Ngân hàng

Năm 2016
Năm 2015
Số
Thu
Số
Thu
lượng NV nhập BQ lượngNV nhập BQ
1
Vietcombank
15.515
26,52
14.755
22,48
2
Techcombank
7.702
25,06
7.518

21,04
3
BIDV
25.088
24,68
23.854
21,85
4
Vietinbank
22.957
21,82
21.024
19,31
5
Vibank
3.965
20,39
3.714
16,47
6
ACB
9.822
19,59
9.935
16,76
7
Mbbank
7.574
18,32
6.370

18,20
8
Eximbank
6.010
14,95
6.046
14,83
9
Vpbank
15.157
14,44
11.066
18,87
Bảng 1: Thu nhập bình quân của các nhân viên ngân hàng (2016)
(Theo trúc minh tin kinh tế và tiêu dùng) mà cán bộ ngân hàng Agribank đã
sưu tầm tìm hiểu
Số liệu tổng hợp cho thấy Vietcombank là ngân hàng dẫn đầu với mức thu
nhập bình quân 26,5 triệu đồng/người. Tiếp sau đó là Techcombank với mức 25
triệu đồng/người và BIDV với mức thu nhập 24,7 triệu đồng/người.
Trong số các ngân hàng khảo sát thì VPBank là ngân hàng duy nhất cắt giảm
thu nhập của nhân viên, thu nhập bình quân giảm từ gần 19 triệu đồng xuống
mức 14,4 triệu đồng tương ứng giảm 23%.
Ngân hàng VIBank là đơn vị có sự cải thiện rõ rệt nhất với mức tăng số
lượng nhân viên 32% và tăng trưởng thu nhập lên đến gần 24% từ 16,5 triệu
đồng lên 20,4 triệu đồng, lọt vào top 5 ngân hàng có mức thu nhập cao nhất.
Hai ngân hàng Eximbank và MBBankkhông có sự thay đổi nhiều về mức
thu nhập từ cuối năm 2015 với mức thu nhập bình quân tương ứng từ xấp xỉ 15
triệu đến 18,3 triệu đồng.
Vậy ta thấy ngân hàng Agribank cũng tính toán và đưa ra mức lương bằng
với mức lương thịnh hay hiện nay đối với các ngân hàng để đảm bảo tính cạnh

tranh.
16


Bên cạnh đó, tại ngân hàng Agribank còn sử dụng các thống kê về mức tiền
lương trung bình tại Việt Nam qua các báo cáo thường niên do chính phủ và các
tổ chức uy tín khảo sát.
 Nhận xét:
- Sử dụng phương pháp khảo sát trực tiếp sẽ giúp công ty thu thập được
thông tin cụ thể, chi tiết, chính xác và chi phí thấp.
- Tuy nhiên, bên cạnh đó, khi sử dụng phương pháp này sẽ rất khó khăn
trong việc khảo sát đặc biệt là đối với các công ty cạnh tranh trong
cùng lĩnh vực, thời gian khảo sát và xử lý thông tin tương đối lớn.

17


2.2.3. Đánh giá công việc
Để có sự công bằng trong trả lương người lao động, Agribank thường
xuyên đánh giá giá trị từng công việc, phân chia các hạng mục chức danh để xây
dựng hệ số lương phù hợp cho nhân viên.
Hiện tại Agribank đang thực hiện công tác đánh giá giá trị công việc bằng
phương pháp cho điểm thông qua các nhóm yếu tố thù lao.
Quy trình đánh giá công việc như sau:
Xác định các công việc then chốt:
-

Tổng giám đốc

-

Trưởng ban

-

Giám đốc chi nhánh

-

Trưởng phòng giao dịch

-

Trưởng phòng kinh doanh

-

Trưởng phòng marketing

-

Trưởng phòng nhân sự

-

Nhân viên nhân sự

-

Kinh tế viên

-

Nhân viên IT

-

Trợ lý Giám đốc

-

Nhân viên Văn thư

-

Nhân viên Kỹ thuật

-

Nhân viên Lái xe

-

Nhân viên Lễ tân
18


Xác định các yếu tố thù lao:
Dựa vào bản Mô tả công việc và bản Yêu cầu công việc đối với người thực
hiện, bao gồm 3 nhóm yếu tố chính sau:

 Nhóm yếu tố kiến thức và kinh nghiệm:
- Trình độ học vấn (kiến thức) có các mức độ:
+ Đại học trở lên ví dụ: vị trí giao dịch viên hay kiểm toán nội bộ..
+ Cao đẳng ví dụ: nhân viên tín dụng hay chuyên viên tư vấn đầu tư..
+ Trung cấp và thấp hơn
-

Kinh nghiệm có các mức độ:
+ Chưa có kinh nghiệm
+ Dưới 1 năm
+ Từ 1 – 3 năm
+ Từ 3 – 5 năm
+ Trên 5 năm

 Nhóm yếu tố thể lực và trí lực:
+ Năng lực lãnh đạo
+ Năng lực quản lý
+ Khả năng ra quyết định
+ Khả năng lập kế hoạch
+ Sức lực
 Nhóm yếu tố trách nhiệm công việc
- Toàn công ty
- Toàn bộ đơn vị
- Một bộ phận/phòng ban cụ thể
- Cá nhân
Cho điểm các yếu tố thù lao đó:
Nhóm các yếu tố
1. Kiến thức, kinh nghiệm
 Kiến thức:
+ Đại học trở lên

+ Cao đẳng

Điểm
100
50
50
30
19


+ Trung cấp và thấp hơn

10

 Kinh nghiệm:
+ Chưa có kinh nghiệm
+ Dưới 1 năm
+ Từ 1 đến 3 năm
+ Từ 3 đến 5 năm
+ Trên 5 năm

50
0
10
20
40
50
50
50
45

35
30
20
50
50
40
30
20

2. Thể lực và trí lực
+ Năng lực lãnh đạo
+ Năng lực quản lý
+ Khả năng ra quyết định
+ Khả năng lập kế hoạch
+ Sức lực
3. Trách nhiệm công việc
+ Toàn công ty
+ Toàn đơn vị
+ Một bộ phận/phòng ban
+ Bản thân

Nguồn: Tài liệu xây dựng hệ thống trả công của Agribank
Xây dựng bảng điểm cho các vị trí công việc đã lựa chọn để đánh giá:
Sau khi xác định điểm cho từng nhóm yếu tố, xác định điểm cho từng vị
trí công việc đã lựa chọn ở trên như sau:
TT
1
2
3
4

5
6
7
8
9
10
11
12
13

Vị trí công việc
Tổng giám đốc
Trưởng ban
Giám đốc chi nhánh
Trưởng phòng giao dịch
Trưởng phòng kinh doanh
Trưởng phòng Marketing
Trưởng phòng nhân sự
Kinh tế viên
Nhân viên IT
Nhân viên văn thư
Trợ lý giám đốc
Nhân viên kỹ thuật
Nhân viên kế toán

Nhóm
yếu tố 1
100
100
100

90
90
90
90
70
70
60
60
60
60

20

Nhóm
yếu tố 2
50
45
35
35
30
30
30
35
30
20
20
30
30

Nhóm

yếu tố 3
50
40
40
40
35
30
30
20
20
20
20
20
20

Tổng
điểm
200
185
175
165
155
150
150
125
120
100
100
110
110

14
15

Nhân viên Lễ tân
Nhân viên lái xe

50
50

20
20

20
20

90
90

Nguồn: Tài liệu xây dựng hệ thống trả công của Agribank
2.2.4. Xác định các ngạch tiền công
 Đối với lao động quản lý
Ngạch :
- Trưởng ban và tương đương
- Phó trưởng ban và tương đương
 Đối với lao động chuyện môn nhiệm vụ
Ngạch :
- Chuyên gia
- Kinh tế viên cao cấp

- Kinh tế viên chính
- Kinh tế viên
- Cán sự
 Đối với lao động thừa hành, phục vụ
Ngạch :
- Văn thư, lưu trữ, lễ tân
- Thừa hành, phục vụ
- Lái xe
2.2.5. Xác định mức tiền công cho từng ngạch
Căn cứ xác định mức tiền công cho từng ngạch là dựa vào bảng điểm XĐ từ
Phần Đánh giá giá trị công việc (đánh giá bằng Phương pháp cho điểm)
Tiền lương cơ bản (V1)= Mức lương tối thiểu vùng [Hệ số lương + Phụ
cấp(nếu có)] Hệ số mức độ hoàn thành công việc
 Đối với lao động quản lý
Gồm:
- Giám Đốc/Phó Giám đốc trung tâm
21


- Trưởng/Phó trưởng Kiểm toán nội bộ
- Giám đốc/Phó Giám đốc đơn vị sự nghiệp
- Trưởng/Phó trưởng Văn phòng đại diện khu vực
- Chánh Văn phòng/Phó Chánh văn phòng trụ sở chính
- Phó Chủ nhiệm Ủy ban/phó Trưởng ban Ủy ban hưởng lương tương
đương Trưởng ban
- Thành viên chuyên trách Ủy ban hưởng lương tương đương Phó trưởng
ban
 Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ
Gồm:
- Chuyên gia

- Kinh tế viên cao cấp
- Kinh tế viên chính
- Kinh tế viên
- Cán sự
 Đối với lao động thừa hành, phục vụ
Gồm:
- Văn thư, lưu trữ, lễ tân
- Thừa hành, phục vụ
- Lái xe
Căn cứ vào mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Căn cứ vào mức lương tham chiếu trên thị trường.
22


Căn cứ vào khả năng của công ty.
 Hệ số lương của 1 điểm là= hệ số lương của vị trí công việc/ tổng điểm
của vị trí công việc
 Từ đó ta có thể tính mức tiền công cho từng ngach.
Kết quả như sau:
 Đối với lao động quản lý
ST

Ngạch

Hệ số lương

T
1
2

Trưởng ban và tương đương
Phó Trưởng ban và tương đương

3.58-4.36
3.21-3.91

 Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ
ST
T
1
2
3
4
5

Ngạch

Hệ số lương

Chuyên gia
Kinh tế viên cao cấp
Kinh tế viên chính
Kinh tế viên
Cán sự

3.33-3.71
2.88-3.24
2.28-2.82
1.4-2.25
1.17-1.87

 Đối với lao động thừa hành, phục vụ
ST

Ngạch

Hệ số lương

T
1
2
3

Văn thư, lưu trữ, lễ tân
Thừa hành, phục vụ
Lái xe

1.12-1.67
1.00-1.55
1.17-1.86

2.2.6. Phân chia ngạch thành các bậc lương
 Đối với lao động quản lý
Bậc 1: có thời gian giữ ngạch Kinh tế viên dưới 6 năm
Bậc 2: có thời gian giữ ngạch Kinh tế viên dưới 9 năm
23


Bậc 3: có thời gian giữ ngạch Kinh tế viên trên 9 năm
 Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ

- Đối với Chuyên gia, Kinh tế viên cao cấp
Sau 3 năm (đủ 36 tháng) được xếp tăng một bậc
 Đối với Kinh tế viên chính
Bậc 1: có thời gian giữ ngạch dưới 12 năm
Bậc 2: có thời gian giữ ngạch dưới 18 năm
Bậc 3: có thời gian giữ ngạch trên 18 năm
 Đối với Kinh tế viên
Bậc 1: có thời gian giữ ngạch dưới 6 năm
Bậc 2: có thời gian giữ ngạch dưới 9 năm
Bậc 3: có thời gian giữ ngạch trên 9 năm
 Đối với Cán sự
Bậc 1: có thời gian giữ ngạch dưới 6 năm
Bậc 2: có thời gian giữ ngạch dưới 10 năm
Bậc 3: có thời gian giữ ngạch trên 10 năm
 Đối với lao động thừa hành, phục vụ
Bậc 1: có thời gian giữ ngạch dưới 4 năm
Bậc 2: có thời gian giữ ngạch dưới 6 năm
Bậc 3: có thời gian giữ ngạch trên 6 năm

2.3.

Nhận xét, đánh giá
24


2.3.1. Ưu điểm
- Công ty đã đánh giá đúng với trò, vị trí, tầm quan trọng của quy chế trả
lương trong chính sách nhân sự, liên tục cập nhật thông tin về sự thay đổi
chính sách tiền lương của Nhà nước và nhanh chóng áp dụng mức tiền
lương tối thiểu mới.

- Cách trả lương của công ty không những phản ánh được trình độ của
người lao động qua lương cơ bản mà còn phản ánh được tính chất của
công việc mà người lao động đảm nhận và phản ánh được hiệu quả làm
việc của từng người.
-

Chế độ trả lương công khai tạo nên sự công bằng và tính minh bạch cao.
Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh và dễ phát hiện sai sót trong việc

tính lương
- Việc trả lương theo hiệu quả công việc kích thích người lao động làm việc
đem lại hiệu quả cao

25