Luận văn thạc sỹ - Chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
----------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI
ĐỖ XUÂN HIỀN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. PHẠM QUANG PHAN

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực chưa dùng để bảo
vệ một học vị khoa học nào. Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

Đỗ Xuân Hiền


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh
doanh với đề tài: ˝Chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Hà Nội”, em đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của các thầy cô giáo,
giảng viên Viện Đại Học Mở Hà Nội, các thầy cô trong Khoa sau đại học của Trường.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô đã cung cấp những kiến thức quý báu và giúp
em hoàn thành Luận văn.
Đặc biệt, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến GS.TS Phạm Quang Phan đã trực
tiếp và tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn
thành Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tạo điều kiện của ban lãnh đạo cùng
toàn thể cán bộ công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội, gia đình, bạn be
và đồng nghiệp của tôi đã quan tâm, động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học
tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

Đỗ Xuân Hiền


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC.............................................................................9
1.1. Các khái niệm cơ bản.......................................................................................9
1.1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ, công chức...............................................9
1.1.2. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước.............11
1.1.3. Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước..............20

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước.. . .20
1.2.1.Các tiêu chí đánh giá thể lực......................................................................20
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá trí lực.......................................................................21
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá tâm lực....................................................................23
1.2.4. Tiêu chí về phẩm chất chính trị.................................................................23
1.2.5. Tiêu chí đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ................................24
1.2.6. Tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp.................................................24
1.2.7. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ....................25
1.3. Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước...............................................................26
1.3.1. Nội dung năng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước....26
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
ngành dự trữ........................................................................................................34
Tiểu kết chương 1..................................................................................................39
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI..............................................40
2.1. Khái quát chung về Cục DTNN khu vực Hà Nội.........................................40
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Cục DTNN khu vực Hà Nội............40
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cục DTNN
khu vực Hà Nội...................................................................................................42


2.2. Thực trạng cán bộ, công chức tại cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội......47
2.2.1. Hiện trạng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội.......48
2.2.2.Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội.. 51
2.3. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội..............................................................................................................66
2.3.1. Những mặt mạnh và thành tựu đạt được....................................................66
2.3.2. Những tồn tại và hạn chế...........................................................................69
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập.................................................71

Tiểu kết chương 2..................................................................................................76
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ
NỘI GIAI ĐOẠN 2017-2023.................................................................................77
3.1. Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại cục dự trữ Nhà nước
khu vực Hà Nội......................................................................................................77
3.1.1. Mục tiêu hoạt động của cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội giai đoạn
2017-20123.........................................................................................................77
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cục dự trữ Nhà
nước khu vực Hà Nội..........................................................................................78
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Hà Nội.............................................................................................81
3.1.1. Nhóm giải pháp đẩy mạnh công tác giáo dục tư tưởng, chính trị và Tạo môi
trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết năng lực.............................81
3.1.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển đối với
công chức............................................................................................................84
3.1.3. Nhóm giải pháp đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, nâng cao công tác đào tạo.....90
3.1.4. Nhóm giải pháp tăng cường thể chất, tinh thần và chế độ chính sách đãi
ngộ cho cán bộ công chức...................................................................................98
3.1.5. Nhóm giải pháp đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức và tăng
cường công tác thanh tra công vụ......................................................................102
3.2. Một số khuyến nghị......................................................................................107
3.2.1. Kiến nghị với Bộ Tài chính:...................................................................107
3.2.2. Kiến nghị với Tổng cục Dự trữ:.............................................................108
Tiểu kết chương 3................................................................................................109
KẾT LUẬN..........................................................................................................110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................112


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt

Viết đầy đủ bằng tiếng Việt

DTQG

Dự trữ quốc gia

CBCC

Cán bộ, công chức

CNH - HĐH
CDTNNKVHN
DTNN

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội
Dự trữ Nhà nước

DT

Dự trữ

NN

Nhà nước


DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1:

Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam............................21

Bảng 2.1: Số lượng CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội......................................44
Bảng 2.2: Số lượng cán bộ, công chức từ năm 2014 - 2017.................................48
Bảng 2.3: Cơ cấu về giới tính cán bộ, công chức..................................................49
Bảng 2.4: Cơ cấu về độ tuổi cán bộ, công chức....................................................49
Bảng 2.5: Cơ cấu ngạch bậc của cán bộ, công chức.............................................50
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức........................................52
Bảng 2.7: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức..................................54
Bảng 2.8: Cơ cấu về trình độ tin học của cán bộ, công chức................................55
Bảng 2.9: Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức...........................56
Bảng 2.10: Kỹ năng với công việc của cán bộ, công chức......................................57
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá chất lượng cán bộ, công chức...................................58
Bảng 2.12: Thành tích và các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể của Ngành Dự
trữ giai đoạn 2014-2016.......................................................................60
Bảng 2.13: Mức thưởng cho các cá nhân đạt các danh nhiệu thi đua......................61
Bảng 2.14: Mức thưởng theo kết quả thi đua:.........................................................62
Bảng 2.15: Chương trình đào tạo qua các năm:......................................................64


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.
Nói đến cán bộ, công chức là nói đến lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu
quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất nước. Hoạt động của đội ngũ cán bộ,
công chức là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi
pháp luật. Chính đội ngũ này đã tham mưu đề ra các chủ trương, chính sách, đồng
thời nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp. Sự thành
công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói

riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ,
công chức. Đại hội IX của đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định “ Nguồn lực con
người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững,
con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước Vì vậy,
chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố rất quan trọng quyết định sự
phát triển của đất nước, đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục mang
tính lịch sử kế thừa, xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng đến xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức để đội ngũ đó có đủ sức mạnh hoàn thành sự nghiệp vẻ vang của
Đảng, Nhà nước. Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”, Người đã khẳng định:
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Người còn chỉ rõ: “ cán bộ
chính là tiền vốn của Đảng, có vốn mới làm ra lãi , bất cứ chính sách công tác gì
nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi, không có cán bộ tốt thì hỏng việc,
tức lỗ’’. Chủ tịch Hồ Chí Minh còn nhấn mạnh: Cán bộ, công chức phải vừa là
người lãnh đạo, vừa là người đầy tớ trung thành của nhân dân. Muốn xã hội phát
triển thì công tác tổ chức cán bộ phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức
những người có tài năng và đức độ làm rường cột.
Nước ta đang ở những năm đầu thập niên thứ hai của thế kỷ XXI - kỷ
nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức. Hội nhập kinh tế quốc tế đã

1


và đang trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược, nó vừa tạo ra nhiều
cơ hội song cũng không ít thách thức đối với đất nước trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Do đó để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ
những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của
mọi sáng tạo, nguồn tài nguyên vô giá, vô tận của đất nước. Một trong những thách

thức to lớn đặt ra đó là chất lượng nguồn nhân lực của nước ta tuy đông về số
lượng, nhưng chưa mạnh về chất lượng.
Kết luận số 37-KL/TW của Hội nghị Trung ương 9 (khóa X) về tiếp tục đẩy
mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 nhấn mạnh: “Cán bộ là nhân
tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
Đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ
gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng” “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân
dân và sự phát triển của đất nước” còn là mục tiêu quan trọng của chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã được Chính phủ xác định.
Thực hiện công cuộc đổi mới, cán bộ, công chức cục dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội (CDTNNKVHN) đã nỗ lực phấn đấu giành được nhiều thành tựu quan
trọng trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, quốc phòng - an ninh.
Kết quả đó có sự đóng góp to lớn về công sức, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công
chức. Sau sáu mươi năm thực hiện sự nghiệp đổi mới của Đảng, ngành dự trữ nói
chung và cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội nói riêng đã có những tiến bộ quan
trọng. Nhiều cơ chế chính sách về công tác dự trữ quốc gia đã được xây dựng ban
hành như Luật dự trữ quốc gia (DTQG), Nghị định của Chính phủ, Quyết định,
Chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ, Thông tư của Bộ trưởng Bộ Tài chính... đã tạo
khuôn khổ pháp lý ngày càng hoàn chỉnh hơn để Nhà nước quản lý Dự trữ Nhà
nước (DTNN) bằng pháp luật phù hợp với cơ chế quản lý của Nhà nước.
Đi đôi với quá trình hình thành và phát triển của ngành dự trữ Nhà nước có
gắn liền với sự phát triển nguồn nhân lực dự trữ quốc gia. Với yêu cầu của Nhà nước

2


về DTQG đã thúc đẩy hoạt động DTQG ngày càng có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu
cầu của quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Thực tiễn quá trình phát triển của
DTQG đã chỉ ra rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò, vị trí quan

trọng cho triển khai thực hiện các quan điểm, chính sách mới của Đảng, Nhà nước về
DTQG, thúc đẩy hoạt động DTQG có hiệu quả, có lợi cho nhân dân và xã hội, góp
phần đắc lực cho sự nghiệp xây dựng đất nước và bảo vệ Tổ quốc.
Tuy nhiên, nhìn chung nguồn nhân lực còn chưa thực sự đồng bộ, có lúc
chưa đáp ứng được những yêu cầu thực tiễn đặt ra về quản lý nhà nước đối DTQG
trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Điều đầu tiên phải nói đến đó
là sự tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực của ngành. đến nay chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại cục vẫn còn nhiều hạn chế cả về trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, cả về ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ… Vì vậy, bài học kinh nghiệm
được rút ra tại Đại hội XII Đảng bộ cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội (tháng 5
năm 2015) đã chỉ rõ: Phải thường xuyên chăm lo công tác xây dựng Đảng, công tác
cán bộ, xây dựng tập thể cán bộ công chức trong sạch vững mạnh; đáp ứng được
mọi yêu cầu nhiệm vụ mà đảng và Nhà nước được giao phó.. Với những hạn chế về
nguồn nhân lực như vậy sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả của tổ chức trong tương lai.
Chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng hàng đầu khẳng định sự tồn
tại, phát triển và vị trí vai trò của Dự Trữ đối với sự nghiệp CNH- HĐH đất nước.
Vấn đề xuất phát từ đòi hỏi cấp thiết không chỉ về mặt lý luận mà cả yêu cầu của thực
tiễn của hoạt động Dự trữ Nhà nước (DTNN) nói chung và Dự Trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội (DTNNKVHN) nói riêng. Từ những lý do trên với những kiến thức
được học tập, nghiên cứu, tiếp thu tại khoa Sau đại học - Viện Đại Học Mở Hà Nội,
là công chức đang công tác tại cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội, tôi chọn đề tài
“Chất lượng cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội” làm
luận văn tốt nghiệp cao học Quản trị kinh doanh với hi vọng đề tài này của tôi có thể
đóng góp một phần giải quyết những vấn đề mới cho công tác phát triển nguồn nhân
lực của dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “Tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
3

triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu
tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cục DTNNKVHN là một trong những cơ quan quản lý dự trữ quốc gia
chuyên trách trực thuộc Tổng cục Dự Trữ Nhà nước, thực hiện đồng thời hai chức
năng là: i. Tham mưu, giúp tổng cục trưởng Tổng Cục Dự Trữ Nhà nước quản lý
hoạt động dự trữ quốc gia trên phạm vi thành phố Hà Nội và tỉnh Hòa Bình; ii. Trực
tiếp quản lý một phần các loại hàng dự trữ quốc gia được Chính phủ phân công; Với
đội ngũ cán bộ, công chức đông đảo gần 200 con người. Với khả năng, trí tuệ của
mình họ đã nỗ lực không ngừng để đóng góp sức lực cho sự phát triển của cục Dự
trữ khu vực Hà nội nói riêng và sự phát triển của ngành Dự trữ nói chung.
Vấn đề nâng cao năng lực cán bộ đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu.
Cụ thể như:
Th.S Phạm Thu Cúc (2010), Thu hút nguồn nhân lực chất luợng cao cho cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh, Luận văn Thạc sỹ quản lý
hành chính nhà nước, Học viên Hành chính quốc gia, Hà Nội.
TS. Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sỹ, Học viện chính trị - Hành chính
Quốc gia Hồ Chí Minh.
Th.S Trần Thị Tú Ngà (2012), Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ở Thái Nguyên trong giai đoạn hiện nay, Luận văn Thạc sỹ quản
lý hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.
Th.S Nguyễn Thị Minh Nguyệt (2010), Hoàn thiện nội dung quản lý nhà
nước đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ CNH-HĐH, Luận văn
Thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.
Th.S Phạm Thị Ngát (2009), Quản lý nhà nước đối với việc xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính

Quốc gia, Hà Nội.
Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị,

4


Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội.
Tác giả đã nghiên cứu: Góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức thông qua
những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển
lực lượng này; Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 2007 gắn với những nội dung tiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; Đề xuất
một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng caođể hình thành nền kinh tế
tri thức ở Việt Nam trong tương lai. Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và
cách thức hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành lực
lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
TS. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, tạp chí Lý luận chính trị, Hà Nội. Tác giả đã làm rõ một
số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa như: Khái lược quá trình công
nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con
người đó là yếu tố quyết định sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; thực trạng
nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan
điểm chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu
quả nguồn lực con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm
giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát 4 triển hiệu quả
nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
Th.S Đỗ Thị Thuý (2013), Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

cho các cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Phú Thọ, Luận văn Thạc sỹ quản lý
hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
Tác giả Lê Thị Thúy (2013): Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở Miền núi phía Bắc Việt Nam,
Luận án Tiến sỹ kinh tế, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương.

5


Tác giả Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hoá - hiện đại hoá, NXB Chính trị quốc gia.
Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2002), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế
quốc tế", Tạp chí Lý luận chính trị.
Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực từ những góc
độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan, tuy nhiên hầu
hết các đề tài tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triển con
người Việt Nam và đề xuất những giải pháp để phát huy nhân tố con người, phát
triển nguồn nhân lực, Tuy nhiên, nội dung các công trình nghiên cứu nói trên, chưa
có đề cập đến chất lượng cán bộ, công chức ngành Dự trữ Nhà nước nói chung và
Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội nói riêng. Vì vậy đề tài “Chất lượng cán bộ công
chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội” mà tác giả lựa chọn không trùng
lặp với các đề tài đã được nghiên cứu và công bố trước đó.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.
- Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở những lý luận về cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức. Luận văn tập trung làm rõ thực trạng chất lượng cán bộ, công chức chức
tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội và đề xuất giải pháp, một số khuyến nghị
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục dự trữ Nhà nước khu vực
Hà Nội.

- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Làm rõ cơ sở lý luận và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC tại cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
Cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội, từ đó phát hiện ra kết quả cũng như tồn tại,
bất cập, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó.
+ Đưa ra một số giải pháp và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC tại cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội.

6


4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: tại các cơ quan đơn vị, các phòng ban trực thuộc Cục dự trữ
Nhà nước khu vực Hà Nội
+ Thời gian: Nguồn số liệu để phân tích thực trạng tác giả lấy trong
khoảng thời gian 2014 – 2017. Giải pháp đề xuất và khuyến nghị cho giai đoạn
2017-2023.
5. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích tổng hợp;
- Phương pháp thống kê; so sánh;
- Phương pháp thống kê mô tả;
- Phương pháp loại trừ;
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu;
- Phương pháp thu thập số liệu:
6. Đóng góp mới của luận văn.
Luận văn là tài liệu tham khảo, giúp tham mưu cho lãnh đạo Cục dựa vào

đó đưa ra những chính sách, chế độ đảm bảo chất lượng và hoạt động của đội ngũ
cán bộ, công chức tại cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội.
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn góp phần hệ thống hoá một số vấn đề cơ bản
về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng cán bộ công chức nói riêng.
Trên cơ sở phân tích lý luận về cán bộ, công chức, góp phần làm sáng tỏ một số vấn
đề mang tính lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Phân
tích, đánh giá một cách toàn diện thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại cục dự
trữ Nhà nước khu vực Hà Nội, rút ra những kết quả đạt được để chỉ ra những tồn
tại, hạn chế và tìm ra nguyên nhân của chúng. Đề xuất những quan điểm và giải
pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội.

7


- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn góp phần góp thêm cơ sở khoa học cho việc hoạch
định chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cục dự trữ Nhà
nước khu vực Hà Nội.
7. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức ngành dự trữ
Nhà nước.
Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại cục dự trữ Nhà nước
khu vực Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cục
dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội giai đoạn 2017-2023.

8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC
1.1. Các khái niệm cơ bản.
1.1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ, công chức.
1.1.1.1.

Khái niêm cán bộ, công chức.

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất
của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP
ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nghị định đã cụ thể
hóa khái niệm công chức“là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao
giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc
trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”.
Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”,
“công chức”. Phải đến khi Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, ngày 13 tháng 11 năm 2008 ra đời thì các khái
niệm trên mới bước đầu phân biệt rõ ràng. Điều đó được quy định tại Điều 4 Luật
Cán bộ Công chức 2008:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc

9


Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
1.1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng
của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân. Đó là “những người đem chính
sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng
thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt
chính sách cho đúng”. Tư tưởng khái quát nhất của Người về vị trí, vai trò của cán
bộ, công chức là: “Cán bộ, công chức phải vừa là người lãnh đạo, vừa là người
đày tớ thật trung thành của nhân dân”.
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống
chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu
quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức.
Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức thể hiện qua bốn mối quan hệ:
- Quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
- Quan hệ với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý.
- Quan hệ với công việc.
- Quan hệ với quần chúng nhân dân.

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ, công chức nhà nước phải là
người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu
rõ và thi hành. Đồng thời, phải nắm rõ tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường
lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước
để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí
vai trò của người cán bộ, công chức như là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân.

10


Do vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới
đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung, hoàn chỉnh đường lối và thực
hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh thì dù cho có
đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cán bộ, công
chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị
của Đảng và Nhà nước.
Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan trọng
trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền
tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm
trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và vô chính phủ. Họ
cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện
tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ
máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính
công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục
vụ nhân dân, xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện công
bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ
cán bộ, công chức. Họ chính là lực lượng nòng cốt để thực hiện chức năng công
quản và công bộc của Nhà nước.
1.1.2. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước.

1.1.2.1. Quan niệm về chất lượng cán bộ, công chức.
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau lại có những quan
điểm về chất lượng khác nhau.
Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng Châu Âu: “Chất lượng là mức độ phù hợp
với yêu cầu của người tiêu dùng”.
Theo tiêu chuẩn Pháp: “Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch
vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu người sử dụng”.
Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng
xuất bản năm 2000 (tr.144): “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một
con người, một sự vật, sự việc”.

11


Tuy nhiên, chất lượng cán bộ, công chức không hoàn toàn giống với chất
lượng của các loại hàng hóa, dịch vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp. Hơn
nữa, mỗi cá nhân CBCC không thể tồn tại biệt lập mà phải được đặt trong mối quan
hệ với cả tập thể.
Chất lượng cán bộ, công chức là: “tập hợp tất cả những đặc điểm, thuộc tính
của từng cán bộ, công chức phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu theo nhiệm
vụ và chức năng của cơ quan, đơn vị, đồng thời là tổng hợp những mối quan hệ
giữa các cá nhân cán bộ, công chức với nhau; sự phối kết hợp hoạt động trong thực
thi nhiệm vụ chung nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung một thời điểm nhất định
của cơ quan, đơn vị”.
Nói đến chất lượng từng cán bộ, công chức được biểu hiện cụ thể thông qua
tình trạng sức khỏe để làm việc; tiếp đến là chất lượng lao động, khả năng triển
khai, hoàn thành nhiệm vụ được giao; thái độ, tinh thần phục vụ nhân dân trong
thực thi công việc; trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị;
khả năng thích ứng với điều kiện cải cách hành chính đang diễn ra ngày càng sâu
rộng như hiện nay không chỉ ở Việt Nam mà còn hội nhập quốc tế...Ngoài ra, chất

lượng cán bộ công chức còn được thể hiện ở mối quan hệ giữa cán bộ, công chức
với nhau: sự phối kết hợp trong công tác, triển khai nhằm hoàn thành nhiệm vụ;
giúp đỡ, ủng hộ nhau trong cả quá trình lao động.
1.1.2.2. Đặc điểm chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước.
- Đặc điểm chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan
hành chính Nhà nước:
Cán bộ, công chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp
của Nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước phát triển trên cơ sở đảm
bảo kỷ cương, phép nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động
của nền kinh tế - xã hội là do cán bộ, công chức thực hiện. Do vậy, cán bộ, công
chức có những đặc điểm chất lượng cơ bản sau đây:
Thứ nhất, là chủ thể của nền công vụ, là người thực thi công vụ và được nhà
nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên

12


tâm thực thi công vụ.
Chúng ta biết rằng hoạt động quản lý nhà nước chủ yếu được vận hành thông
qua nền công vụ và đội ngũ cán bộ, công chức - là người có vị trí trong hệ thống cơ
quan Nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ
lợi ích chung cho toàn xã hội. Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ cán bộ,
công chức các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào
bên ngoài. Đội ngũ cán bộ, công chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể
thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là các yếu tố đảm bảo cho nền
công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
Cán bộ, công chức là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là
các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện

nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm
đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả
nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội;
bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Người cán bộ, công chức được
trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân
và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đảm nhiệm. Họ có
thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không
hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích
hợp pháp của công dân, tổ chức.
Để thực hiện công vụ, cán bộ, công chức được cung cấp các điều kiện cần
thiết để tiến hành thực thi công vụ, như: trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc…
Họ được đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần, như: hưởng lương từ ngân sách
nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp và phụ cấp
khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công
vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn
nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như cán bộ, công

13


chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.
Thứ hai, là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hoá cao.
Các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt
động theo những nguyên tắc nhất định để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời
sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã
hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà
nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là
những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và
được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý ở các mức độ khác nhau.
Hơn nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, công chức là thực thi công vụ, thực

thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và
phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua thực tiễn
hoạt động, chính đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham
mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội.
Do vậy, cán bộ, công chức phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng
pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên
môn của mình.
Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức được quy định bởi địa vị pháp lý
và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với
nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức. Thời gian, thâm
niên công tác tạo điều kiện để cán bộ, công chức thành thạo công việc và đúc rút
kinh nghiệm trong thực thi công vụ; trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên
môn, kỹ năng nghiệp vụ tạo khả năng hoàn thành công việc được giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự
tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo
đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên
môn hoá cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn
luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học

14


công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước chính
quy, hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quản
lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hoá, chuyên môn hoá cao.
Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tương đối ổn định, mang tính
kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.
Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định. Đội ngũ cán
bộ, công chức Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn

định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nước”.
Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì
trệ của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức. Bởi cán bộ, công chức đã thuộc diện
biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc
còn thường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu.
Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày
càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ ngày
càng cao nhưng ở các cơ quan nhà nước không thể tuyển dụng hàng loạt người lao động
mới, vì việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các cơ quan nhà nước
luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp.
Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi cán bộ, công chức phải luôn được đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện
nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt,
thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi
dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của các cơ quan nhà nước. Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu
hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những sai
lầm trong tuyển dụng công chức.
Thứ tư, hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức diễn ra thường xuyên, liên
tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
Các cơ quan nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở

15


thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, chính
trị, xã hội, ngoại giao, an ninh, quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong
phú và phức tạp, gồm: tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê,
tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây

dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế, văn hoá, giáo
dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp
đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi các cơ quan quản lý và đội ngũ cán
bộ, công chức phải có đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc
phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
Thứ năm, đội ngũ cán bộ, công chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và
thông lệ quốc tế.
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải
giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực
hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh
vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ cán bộ, công chức phải có tri thức, phải
am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết họ phải có
kiến thức phát luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc để
hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế. Do vậy, Nhà nước cần quan
tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ
phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có
yếu tố nước ngoài.
Thứ sáu, đội ngũ cán bộ, công chức trung thành với Đảng, với Chính phủ,
với Tổ quốc và nhân dân.
Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam nói chung, xuất
phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cách mạng
hình thành Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám do nhân dân
thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh;
Nhà nước ta là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân. Về phương diện pháp lý, Nhà

16


nước ta là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu

phiếu. Ngoài việc lập ra Nhà nước, nhân dân thông qua các hình thức khác tham gia
hoạt động quản lý nhà nước, xã hội, tác động đến các quá trình hoạch định đường
lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thực hiện việc giám sát đối với
hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nước, cán bộ, công chức trong thực thi công
vụ. Nhà nước ta tồn tại là để phục vụ lợi ích của nhân dân, đảm bảo quyền tự do dân
chủ của công dân. Trong hoạt động, các cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức phải
tôn trọng nhân dân, tận tuỵ phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng
nghe và chịu sự giám sát của nhân dân.
Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, có nhiều quan hệ xã
hội mới xuất hiện đòi hỏi cán bộ, công chức phải có những thay đổi tương ứng
nhằm thích nghi và đủ khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và
bảo đảm công bằng, tiến bộ xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu cán
bộ, công chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, ren luyện phẩm chất đạo
đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc.
- Đặc điểm chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước:
Công chức ngành dự trữ nhà nước làm việc trong bộ máy quản lý nhà nước thực
hiện các hoạt động xuất đổi, xuất cấp và bảo quản hàng hóa dự trữ quốc gia nhằm chủ
động đáp ứng yêu cầu đột xuất, cấp bách về phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai,
thảm họa, hỏa hoạn, dịch bệnh; phục vụ quốc phòng, an ninh. Theo đó, do tính chất đặc
thù của công việc, công chức dự trữ có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất: Công chức ngành dự trữ nhà nước là đối tượng trực tiếp điều chỉnh
của Luật dự trữ nước Cộng hoà XHCN Việt Nam, làm việc trong bộ máy quản lý
nhà nước và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật Dân sự,
Luật Công chức, Luật dự trữ. Trong đó, công chức dự trữ không những là người
chấp hành mà còn là người thực thi và bảo vệ pháp luật dự trữ. Họ là những người
thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật dự trữ. Luật dự trữ được Quốc hội nước
Cộng hoà XHCN Việt Nam thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2012. (Luật

17

số: 22/2012/QH13).
Tại điều 1 quy định về phạm vi điều chỉnh: “Luật này quy định việc hình
thành, quản lý, điều hành và sử dụng dự trữ quốc gia; quyền, nghĩa vụ của cơ quan,
tổ chức, cá nhân trong hoạt động dự trữ quốc gia.”.
Tại điều 2 quy định đối tượng áp dụng: “Luật này áp dụng đối với:
Đối tượng áp dụng của Luật này là cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan
đến việc hình thành, quản lý, điều hành và sử dụng dự trữ quốc gia.
Thứ hai: Địa bàn hoạt động của công chức dự trữ
Địa điểm làm việc của các tổ chức ngành dự trữ nhà nước: Cục dự trữ khu
vực, chi cục dự trữ, trải rộng hầu như khắp các tỉnh thành trong toàn quốc, công chức
dự trữ chịu trách nhiệm xuất đổi, xuất cấp và bảo quản hàng hóa dự trữ quốc gia, Do
trình độ phát triển không đồng đều giữa các địa phương, các tỉnh, thành về kinh tế xã hội, nhất là cơ sở hạ tầng kỹ thuật như đường xá giao thông, hệ thống bưu chính
viễn thông, thông tin liên lạc, cung cấp năng lượng... và cơ sở hạ tầng như nhà ở...,
nên đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu suất công tác của công chức dự trữ.
Thứ ba: Những quan hệ trong công tác của công chức dự trữ.
Công chức ngành dự trữ nhà nước làm việc trong bộ máy ngành dự trữ nhà
nước là cơ quan chuyên ngành quản lý nhà nước trong lĩnh vực dự trữ. Trong quá
trình thực thi công vụ, một mặt công chức dự trữ chịu sự quản lý của ngành (theo
chiều dọc) từ Tổng cục Dự trữ, Cục dự trữ khu vực các tỉnh, thành phố đến các chi
cục dự trữ và các điểm kho, mặt khác, cơ quan dự trữ trên địa bàn thuộc quản lý của
các địa phương, các tỉnh, thành phố khác nhau về cơ sở hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã
hội, môi trường... Đồng thời, trên địa bàn hoạt động của dự trữ, công chức dự trữ
quan hệ nghiệp vụ với cơ quan thuế, kho bạc... Như vậy, khi thực thi công vụ công
chức dự trữ phải đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Trong mối quan
hệ quản lý ngành, công chức dự trữ được phân công nhiệm vụ theo chức năng. Do
yêu cầu của công việc đòi hỏi để phân công công chức có trình độ, được đào tạo
đúng chuyên ngành vào vị trí đảm nhận công việc đó. Trên cơ sở phân công, phân
cấp, phân quyền một cách cụ thể, công chức dự trữ phải có trách nhiệm thực hiện

tốt các nhiệm vụ trong quyền hạn của mình, đồng thời chịu sự kiểm tra giám sát của
18