Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại cục dự trữ nhà nước khu vực bình trị thiên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN TRỌNG CƢỜNG

H
U

Ế

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ

TẾ

CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ

Ọ
C

KI
N

H

NHÀ NƢỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

: 83 10 110

Ờ

N

G

Đ

Mã số

ẠI

H

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế

TR

Ư

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN VĂN HÕA

HUẾ, 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, tất cả nguồn số liệu được sử dụng trong phạm vi nội dung
nghiên cứu của đề tài này là trung thực và chưa hề được dùng để bảo vệ một học vị

khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ

Ế

nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã được gửi lời cảm ơn.
tháng 03 năm 2019

H
U

Huế, ngày

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ

C

KI
N

H

TẾ

Tác giả luận văn

i

Phan Trọng Cƣờng


LỜI CẢM ƠN
Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn đến PGS.TS. Trần
Văn Hòa, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức, viên
chức của trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá
trình học tập và làm luận văn. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên và các Chi Cục trong khu vực. Cám ơn các đồng

H
U

Ế

nghiệp, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn

TẾ

và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn.

H

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với

KI
N

tinh thần ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất

H

để đề tài được hoàn thiện hơn.

Ọ
C

định. Kính mong Quý Thầy, Cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến

ẠI

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an

G

Đ

tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./.

Ư

Ờ

N

Xin chân thành cảm ơn!

TR

Huế, ngày

tháng 03 năm 2019

Tác giả luận văn

Phan Trọng Cƣờng

ii


TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
PHAN TRỌNG CƢỜNG

Họ và tên học viên:
Chuyên ngành :

QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

Niên khóa:

2017 - 2019

PGS. TS. TRẦN VĂN HÕA

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
1. Mục đích và đối tƣợng nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, đề xuất các giải pháp có tính khả thi
nhằm nâng cao chất lượng cán bộ Công chức tại Cục Dữ trữ nhà nước khu vực Bình

H
U

Ế

Trị Thiên, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chất lượng đội ngũ

TẾ

Cán bộ Công chức tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

2. Phƣơng pháp nghiên cứu:

Ọ
C

trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

KI
N

H

- Đối tượng khảo sát là các Cán bộ Công chức hiện đang công tác tại Cục Dự

H

Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giá

ẠI

thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Dự trữ. Phương pháp nghiên

G

Đ

cứu tài liệu sơ cấp chủ yếu phục vụ cho phân tích định lượng được sử dụng thông qua

N

khảo sát các cán bộ hiện đang công tác tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị

Ư

Ờ

Thiên để đánh giá các tiêu chí có liên quan đến việc nâng cao chất lượng của cán bộ.

TR

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số công cụ như Excel, SPSS để xử lí số liệu điều tra.
3. Kết quả nghiên cứu:
Ngoài các kết quả đánh giá từ các số liệu thứ cấp phân tích thực trạng chất lượng
đội ngũ CBCC tại Cục Dự trữ trong thời gian qua, đề tài còn đánh giá được một số tiêu
chí liên quan đến thực trạng việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực CBCC cục Dự
trữ thông qua điều tra 142 cán bộ công chức đang công tác bằng phiếu điều tra. Từ kết
quả nghiên cứu thực trạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa
chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong
tương lai.

iii


Ký hiệu

Diễn giải

1

BNV

Bộ Nội vụ

2

BTC

Bộ Tài chính

3

BTT

Bình Trị Thiên

4

CBCC

Cán bộ, công chức

5

CĐVTCT

Chuyển đổi vị trí công tác

6

CNH-ĐHH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

7

HCNN

Hành chính nhà nước

8

KT-XH

9

NLĐ

10

NSNN

11

QĐ

12

H
U

TẾ

H

KI
N
Ọ
C

Kinh tế - xã hội

G

Đ

ẠI

H

Người lao động

QLNN

Ngân sách nhà nước
Quyết định
Quản lý Nhà nước

TR

Ư

Ờ

Ế

STT

N

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

iv


MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................... i
Lời cảm ơn .......................................................................................................................ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế .................................................................. iii
Danh mục các chữ cái viết tắt ......................................................................................... iv
Mục lục ............................................................................................................................ v
Danh mục các bảng biểu.............................................................................................. viii
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ .......................................................................................... ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1

H
U

Ế

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3

TẾ

4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3

H

5. Kết cấu của luận văn .................................................................................................... 4

KI
N

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................ 5

Ọ
C

CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ...................................................................................... 5

H

1.1. Những vấn đề lý luận về cán bộ công chức.............................................................. 5

Đ

ẠI

1.1.1. Khái niệm .............................................................................................................. 5

G

1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức ................................................................... 6

Ờ

N

1.1.3. Phân loại cán bộ công chức ................................................................................... 8

Ư

1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ...................................................................... 9

TR

1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .................................................. 9
1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ công chức ............................................ 11
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ............................... 13
1.2.4. Các tiêu chuẩn đối với cán bộ công chức ngành Dự trữ nhà nước ..................... 17
1.3. Nội dung của công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức............................. 20
1.3.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng .......................................................... 20
1.3.2. Duy trì và phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................... 21
1.3.3. Sử dụng cán bộ, công chức hợp lý và hiệu quả ................................................... 26
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức ................ 28
1.4.1.Nhóm yếu tố vĩ mô ............................................................................................... 28

v

1.4.2. Nhóm yếu tố vi mô .............................................................................................. 29
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ngành dự trữ tại một số
Cục Dự trữ ..................................................................................................................... 31
1.5.1. Kinh nghiệm từ Cục Dự trữ nhà nước khu vực Hà Nội ...................................... 31
1.5.2. Kinh nghiệm từ Cục Dự trữ nhà nước khu vực Tây Nam Bộ ............................. 32
1.5.3. Bài học kinh nghiệm đối với Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên .... 33
CHƢƠNG II. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN ............ 35
2.1. Tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ............................... 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị ..................................................... 35

Ế

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị ...................................................... 35

H
U

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên .................... 37

TẾ

2.1.4. Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức ...................................................... 40

H

2.1.5. Về cơ cấu cán bộ công chức ................................................................................ 41

KI
N

2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Dữ trữ Nhà nước
khu vực Bình Trị Thiên ................................................................................................. 43

Ọ
C

2.2.1. Tiêu chí về Thể lực của Cán bộ công chức ......................................................... 43

H

2.2.2. Tiêu chí về Trí lực của Cán bộ công chức........................................................... 45

Đ

ẠI

2.2.3. Tiêu chí về Tâm lực của Cán bộ công chức ........................................................ 54

G

2.3. Thực trạng về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại

N

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ............................................................. 58

Ư

Ờ

2.3.1. Công tác tuyển dụng cán bộ công chức ............................................................... 58

TR

2.3.2. Các hoạt động duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức .......................... 61
2.3.3. Sử dụng cán bộ, công chức hợp lý và hiệu quả ................................................... 66
2.4. Kết quả điều tra khảo sát Cán bộ Công chức tại Cục về các tiêu chí liên quan
đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................ 70
2.4.1. Ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng ............................................................. 70
2.4.2. Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức .................... 72
2.4.3. Ý kiến đánh giá về công tác quy hoạch, bố trí cán bộ công chức ....................... 74
2.4.4. Ý kiến đánh giá về chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức ............................. 75
2.4.5. Ý kiến đánh giá về công tác đánh giá, xếp loại cán bộ công chức ...................... 77
2.4.6. Ý kiến đánh giá về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
ngành Dự trữ .................................................................................................................. 78

vi


2.5. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ công chức tại Cục Dữ trữ Nhà nước
khu vực Bình Trị Thiên ................................................................................................. 80
2.5.1. Một số kết quả đạt được ...................................................................................... 80
2.5.2. Hạn chế, nguyên nhân ......................................................................................... 81
CHƢƠNG 3: MÔT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƢỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ
THIÊN .......................................................................................................................... 83
3.1. Định hướng về nâng cao chất lượng Cán bộ Công chức tại Cục Dữ trữ nhà

nước khu vực Bình Trị Thiên trong giai đoạn sắp tới ................................................... 83
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng Cán bộ Công chức tại Cục Dữ trữ nhà

Ế

nước khu vực Bình Trị Thiên ........................................................................................ 85

H
U

3.2.1. Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................... 85

TẾ

3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển

H

cán bộ, công chức .......................................................................................................... 87

KI
N

3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ............ 89
3.2.4. Tăng cường động lực làm việc và đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công

Ọ
C

chức................................................................................................................................ 90

H

3.2.5. Thực hiện tốt việc đánh giá kết quả công việc của cán bộ, công chức ............... 91

Đ

ẠI

3.2.6. Tăng cường công tác giáo dục phẩm chất chính trị, đạo đức cho cán bộ,

G

công chức ....................................................................................................................... 93

N

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 94

Ư

Ờ

1. Kết luận...................................................................................................................... 94

TR

2. Kiến nghị ................................................................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 97
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 100

Quyết định Hội đồng chấm luận văn

Nhận xét luận văn của Phản biện 1
Nhận xét luận văn của Phản biện 2
Biên bản của Hội đồng chấm luận văn
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn
Xác nhận hoàn thiện luận văn

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:

Qui mô đội ngũ CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
giai đoạn 2016 - 2018 .............................................................................. 41

Bảng 2.2:

Cơ cấu cán bộ, công chức tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị
Thiên giai đoạn 2016 – 2018 ................................................................... 42

Bảng 2.3:

Tình hình sức khỏe cán bộ, công chức tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực
Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 .................................................... 44

Bảng 2.4:

Trình độ đào tạo chuyên môn của CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu

Ế

vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 ............................................. 45
Ý kiến đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý về năng lực, trình độ chuyên

H
U

Bảng 2.5:

TẾ

môn, nghiệp vụ của CBCC tại Cục Dự trữ Bình Trị Thiên ..................... 47
Trình độ CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên theo

H

Bảng 2.6:

KI
N

ngạch công chức giai đoạn 2016 – 2018 ................................................. 48
Bảng 2.7:

Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực

Ọ
C

Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 .................................................... 49
Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực

ẠI

H

Bảng 2.8:

Đ

Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 .................................................... 50
Thâm niên công tác của CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình

G

Bảng 2.9:

Công tác phân loại, đánh giá CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực

Ư

Bảng 2.10:

Ờ

N

Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 ............................................................. 51

TR

Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 .................................................... 52

Bảng 2.11.

Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC tại Cục dự trữ Nhà
nước khu vực Bình Trị Thiên .................................................................. 53

Bảng 2.12:

Đánh giá của cán bộ quản lý về các phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh
thần trách nhiệm của CBCC tại Cục Dự trữ khu vực Bình Trị Thiên ..... 55

Bảng 2.13:

Tình hình tuyển dụng công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình
Trị Thiên giai đoạn 2016 - 2018 .............................................................. 60

Bảng 2.14:

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 .................................................... 62

viii


Bảng 2.15:

Tình hình quy hoạch CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị
Thiên giai đoạn 2016 – 2021 ................................................................... 63

Bảng 2.16:

Tình hình luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 ................ 64

Bảng 2.17:

Công tác xếp loại thi đua CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình
Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 ............................................................. 66

Bảng 2.18:

Thu nhập bình quân hàng năm của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Bình trị Thiên giai đoạn 2015 - 2017 ............................... 69
Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác tuyển dụng ............................... 71

Bảng 2.20:

Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ ......... 73

Bảng 2.21:

Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác quy hoạch, bố trí cán bộ........... 74

Bảng 2.22:

Ý kiến đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ đối với cán bộ ................ 76

Bảng 2.23:

Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác đánh giá, xếp loại cán bộ ......... 77

Bảng 2.24:

Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác nâng cao chất lượng, hiệu quả

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

Bảng 2.19:

Đ

ẠI

H

Ọ

C

hoạt động đối với Cán bộ Công chức ...................................................... 79

Ư

Ờ

N

G

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

TR

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ Bộ máy quản lý của Cục Dữ trữ Nhà nước Bình Trị Thiên .............. 39

ix


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
phát triển. Nếu trước đây sự phát của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn nhân
lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu
thụ...thì ngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sự
phát triển thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ. Xu thế toàn cầu

Ế

hóa với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt ra sự ra đời của internet làm

H
U

cho thế giới ngày càng gần nhau hơn, qua đó tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt

TẾ

hơn và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ nào

KI
N

H

có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao,

Ọ
C

ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân

H

lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công tác nâng cao chất lượng đội

ẠI

ngũ cán bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc đinh hướng và thúc

G

Đ

đẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của

N

môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu

Ư

Ờ

ngày càng cao của cán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra

TR

sức ép lớn, đòi hỏi các cơ quan quản lý phải có những hoạch định chiến lược xây
dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây
dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên là tổ chức trực thuộc Tổng cục
Dự trữ nhà nước có chức năng trực tiếp quản lý hàng dự trữ nhà nước và thực hiện
quản lý nhà nước các hoạt động dự trữ nhà nước trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý
gồm 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Với mục tiêu sẵn sàng đáp
ứng những yêu cầu cấp bách về phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, bảo đảm

quốc phòng an ninh, đảm bảo an sinh xã hội, tham gia bình ổn thị trường, góp phần
ổn định kinh tế vĩ mô và thực hiện các nhiệm vụ đột xuất bức thiết của Nhà nước

1


như cứu trợ, cứu hộ, cứu nạn, viện trợ quốc tế hoặc cho các mục đích khác. Trong
thời gian qua, đội ngũ cán bộ công chức ngành Dữ trữ nhà nước nói chung và khu
vực Bình Trị Thiên nói riêng không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử
dụng đội ngũ công chức, tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề,
chất lượng công chức của Cục chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất
phục vụ cho đội ngũ công chức còn hạn chế; việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công
chức tại các cơ quan, tổ chức hành chính chưa gắn với việc bố trí, sử dụng; chính
sách đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao
chưa phù hợp, thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về tỉnh công tác... vẫn

Ế

còn xảy ra.

H
U

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công

TẾ

tác tại Cục Dữ trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên với những kiến thức đã được

H

học và kinh nghiệm qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội

KI
N

ngũ cán bộ công chức tại Cục Dữ trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” làm đề

Ọ
C

tài Luận văn tốt nghiệp cuối khóa của mình.

H

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đ

ẠI

2.1. Mục tiêu chung

G

Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công

Ờ

N

chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, đề xuất các giải pháp có

TR

Ư

tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng cán bộ Công chức tại Cục Dữ trữ nhà nước
khu vực Bình Trị Thiên, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức;
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Dự trữ nhà
nước khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018;
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Dự
trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên cho giai đoạn từ nay đến năm 2023.

2


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chất lượng đội
ngũ Cán bộ Công chức tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
- Đối tượng khảo sát là các Cán bộ Công chức hiện đang công tác tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Cục Dự trữ nhà nước khu
vực Bình Trị Thiên.
- Về nội dung: Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài phân tích,

H
U

Ế

đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ Cán bộ Công chức tại Cục Dự trữ nhà nước
khu vực Bình Trị Thiên và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

TẾ

tại Cục.

KI
N

H

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ Cán bộ Công chức
tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 - 2018. Các số liệu

Ọ
C

sơ cấp được thu thập trong năm 2018. Từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp đẩy

H

mạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ Công chức tại Cục Dự trữ nhà nước

ẠI

khu vực Bình Trị Thiên cho giai đoạn từ nay đến năm 2023.

Đ

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

N

G

4.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu

Ờ

- Thu thập số liệu thứ cấp:

TR

Ư

Việc thu thập tài liệu được thông qua các nguồn tài liệu, các nghị quyết, các
văn bản, quy định, báo cáo, tổng kết của Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị
Thiên. Hồ sơ nguồn nhân lực của Cục, công tác quy hoạch cán bộ công chức từ
Tổng Cục Dự trữ, Cục Dữ trữ Khu vực Bình Trị Thiên...
Các tài liệu về chủ trương chính sách, nghị quyết Trung ương, Nghị quyết của
Chính phủ, quyết định của Thủ tướng Chính phủ, các thông tin về đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
ở các nước, các địa phương được đăng tải trên các báo, tạp chí khoa học, các tài

liệu lấy từ internet

3


- Thu thập số liệu sơ cấp:
Tác giả sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi
đối với tất cả các Cán bộ, Công chức hiện có tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Bình Trị Thiên nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Tổng số Cán bộ, Công
chức hiện đang công tác tại ở Cục là 145 người, trong đó có 53 công chức giữ chức
vụ quản lý từ cấp Trưởng, Phó Trưởng phòng, phó Trưởng kho trở lên. Kết quả thu
được tác giả tiến hành phân tích, xử lý với phần mềm Excel, SPSS.
4.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu
- Phương pháp so sánh: So sánh theo số tuyệt đối, tương đối; So sánh theo thời
gian và không gian...

H
U

Ế

- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để mô tả các đặc trưng về mặt
lượng của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để tiếp cận bản chất của chúng.

TẾ

Ngoài ra, kết hợp với phương pháp đồ thị, phương pháp chuyên gia, tổng kết

KI
N

H

kinh nghiệm thực tiễn v.v... để giải quyết các vấn đề đặt ra của đề tài.
- Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện trên các phần mềm

Ọ
C

thống kê thông dụng như Excel, SPSS ...

H

5. Kết cấu của luận văn

ẠI

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội

Đ

dung chính của luận văn gồm 03 chương như sau:

N

G

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.

Ờ

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Dự trữ

TR

Ư

nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục
Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.

4


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1. Những vấn đề lý luận về cán bộ công chức
1.1.1. Khái niệm
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên
thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong

Ế

cơ quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của

H
U

các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong

TẾ

phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm

H

rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt

KI
N

động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan

Ọ
C

có tính chất công cộng.

H

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác

ẠI

trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh

Đ

đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền

N

G

lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của

Ư

Ờ

Hiến Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công

TR

chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan
hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm
tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành
các chính sách và pháp luật.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận
chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường
công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh
lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và
lĩnh lương từ tài chính địa phương.

5

Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

Ế

hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

H
U

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

TẾ

nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

H

theo quy định của pháp luật.” [13]

KI
N

Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái

Ọ
C

niệm công chức như sau: Công chức là những công dân, được tuyển dụng và bổ

H

nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương

ẠI

hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

Đ

có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp

N

G

luật và chịu sự điều chỉnh của luật công chức.

Ư

Ờ

1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức

TR

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “… Cán bộ là cái gốc của mọi
việc…”, “ …Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém…”.
Thực hiện lời dạy của Người, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú
trọng tới chất lượng cán bộ, công chức, coi đây là nhân tố quan trọng trong việc
thiết kế cơ cấu bộ máy, cơ chế vận hành của các tổ chức Đảng và chính quyền, đoàn
thể và các tổ chức chính trị xã hội. Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của
cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then
chốt trong công tác xây dựng Đảng. Chính vì vậy, cán bộ, công chức đóng vai trò
rất quan trọng trong quá trình ra quyết định, quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện
các chính sách của nhà nước, thể hiện: [12]

6


- Thứ nhất, cán bộ công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới
xây dựng đất nước. Đội ngũ cán bộ công chức có đầy đủ phẩm chất chính trị, trình
độ chuyên môn, năng lực tổ chức và tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến
cho sự nghiệp chung của quốc gia.
- Thứ hai, cán bộ công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có
vai trò đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn. Tiếp thu
và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc
sống đặt ra để phản ánh cho nhà nước kịp thời có những chủ trương, chính sách sát
thực để giải quyết.

H
U

Ế

- Thứ ba, cán bộ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định

TẾ

trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là
một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH

KI
N

H

và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước. Do đó, việc không ngừng nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu

Ọ
C

khách quan, vừa mang tính cấp thiết vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục

H

và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước.

Đ

ẠI

Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới có

G

thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và

Ờ

N

thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh thì dù cho

Ư

có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cán bộ công

TR

chức chính là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và
nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhà nước.
Đội ngũ cán bộ công chức là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quan trọng
trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền
tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm
trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ. Họ
cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện
tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ
máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

7

1.1.3. Phân loại cán bộ công chức
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo
những cách khác nhau: [13]
 Theo đặc thù và tính chất công việc
Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại
công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân
công chức thành 4 loại:
- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều

Ế

hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công

H
U

chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những người

TẾ

được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới

H

quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách

KI
N

nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo

Ọ
C

đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao.
- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có

ẠI

H

khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công

Đ

việc chuyên môn. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những

N

G

nhà nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao.

Ờ

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền

TR

Ư

nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công
vụ nhân danh quyền lực Nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ
được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là
người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.
- Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức
lãnh đạo giao. Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấp
nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.
Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác
định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ
luật…

8


 Theo trình độ đào tạo
Công chức được chia làm ba loại:
- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên
môn giáo dục đại học và sau đại học.
- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.
- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.

H
U

Ế

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc
nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.

KI
N

H

 Theo ngạch công chức

TẾ

chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập,

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên

Ọ
C

môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ

ẠI

H

chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

Đ

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

Ờ

N

G

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

Ư

- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

TR

- Công chức ngạch cán sự và tương đương;
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức
Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một người, một sự vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói đến hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái
bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

9


Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu
những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và
không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi

do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan. [26]
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của
một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt
hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu
cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng,
bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất

H
U

Ế

lượng con người đó.

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá trình nào

TẾ

đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích, đánh giá chất lượng

KI
N

H

của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật, hiện tượng và quá trình ấy trong thống
nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác động lẫn nhau giữa chúng; không được

Ọ
C

tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Quá

H

trình đó đòi hỏi phải có phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng

ẠI

phương pháp duy nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong

G

Đ

xã hội.

Ờ

N

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là

Ư

một trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc

TR

gia, phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên cán bộ, công chức trong đội ngũ

đó, nó thể hiện ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sự hiểu biết về chính trị - xã hội,
phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội, …
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công
việc mà họ đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm cụ công việc đó.
Qua đó có thể khái quát khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước như sau: Chất lượng cán bộ, công chức trong
cơ quan hành chính nhà nước là tổng hòa của các yếu tố: thể lực (sức khỏe, độ

10


tuổi); trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ); tâm lực (phẩm chất chính
trị, thái độ, kỷ luật…) của đội ngũ cán bộ, công chức, thể hiện qua quá trình thực
hiện chức năng, nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như
mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước. [26]
Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tính ổn định tương đối, có
thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không
bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu
sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện,
phấn đấu của mỗi người cán bộ.

H
U

Ế

Bên cạnh những yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân họ thì cơ quan hành

TẾ

chính nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng và

KI
N

H

nâng cao các yếu tố cấu thành nên chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Điều
này được thực hiện từ khâu xác định tiêu chuẩn, chức danh để tuyển dụng, bổ nhiệm

Ọ
C

đến bố trí công tác, sử dụng, đào tạo, phát triển cũng như những hoạt động tạo động

H

lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức.

Đ

ẠI

1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lƣợng cán bộ công chức

G

Chất lượng cán bộ công chức được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn

Ờ

N

hoá, chuyên môn kỹ thuật và tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá

TR

Ư

lao động công nghiệp... Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền
tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào
thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động
chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng
đầu bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa
học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. [26]
Có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ công chức theo các
nhóm sau đây:
Thứ nhất, Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh,

11


thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ
và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người
cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động
chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận

động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích,
đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức
khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến

Ế

thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của

H
U

mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại

TẾ

trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.

H

Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình

KI
N

lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết

Ọ
C

để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và

H

các hoạt động nghề nghiệp khác. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng

ẠI

công nhân được đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ

G

Đ

trên đại học.

N

Thứ ba, Tâm lực bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong

Ư

Ờ

tục, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư

TR

tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa
với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Trình độ văn hoá được

cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng
đồng, quốc gia.
Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng công chức phải thực hiện trên cả ba mặt thể
lực, trí lực và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một
lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và
chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạo

12


đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế
chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng công chức thường xem xét trên ba mặt
sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của người
lao động.
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp các dấu hiệu,
điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh
giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên thực tế. Căn cứ xác định tiêu chí gồm:
Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Các yếu tố cấu thành con người và các

H
U

Ế

mặt hoặt động chủ yếu của cán bộ, công chức; Yêu cầu về chất lượng của đội ngũ

TẾ

trong từng thời kỳ cụ thể. [26]

H

Từ khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã nêu luận văn xây dựng

Ọ
C

a) Nhóm tiêu chí về Thể lực

KI
N

03 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan nhà nước gồm:

H

- Về sức khoẻ

ẠI

Theo Tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái

G

Đ

về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”.

Ờ

N

Cán bộ, công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong

Ư

công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể

TR

lực tốt, cán bộ, công chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng
trong quá trình thực thi công vụ. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của
người lao động. Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất
khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết
định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn
phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động).
- Về độ tuổi
Quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm
việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ. Tuổi đời không phải là một yếu tố

13


quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc nhưng lại là một tiêu chí
xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người cán bộ.
Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang
đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là

một nhiệm kỳ công tác.
b) Nhóm tiêu chí về Trí lực
- Trình độ học vấn
Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng cán bộ, công chức. Trình độ

Ế

học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới

H
U

của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ. Sự phát triển như vũ bão của

TẾ

khoa học, công nghệ yêu cầu cán bộ, công chức phải có trình độ học vấn cơ bản để
có khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong thực thi công vụ; góp phần

KI
N

H

giúp cán bộ, công chức nâng cao khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo.

Ọ
C

- Trình độ chuyên môn

H

Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ, công chức

ẠI

phải có trình độ. Muốn có trình độ tất yếu người cán bộ, công chức phải được đào

Đ

tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác. Hiện

N

G

nay, ở Việt Nam trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức được đào

Ờ

tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, Trung cấp, Cao

TR

Ư

đẳng, Đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của
cán bộ, công chức cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu
thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.

- Trình độ chính trị
Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu
quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Đó là sự tuyệt đối trung
thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mục tiêu và con
đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng,
gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng,
hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân.

14


- Mức độ đảm nhận công việc
Đây là chỉ tiêu đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của cán bộ, công
chức. Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và mức độ đảm
nhận chức trách nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Để đánh giá cán bộ, công chức
theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức.
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực
trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước. Đánh giá thực hiện
công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ,
công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc... Kết

Ế

quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán

H
U

bộ, công chức trên thực tế. Nếu như cán bộ, công chức liên tục không hoàn thành

TẾ

nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa

H

là cán bộ, công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Trong trường

KI
N

hợp này có thể kết luận: chất lượng cán bộ, công chức thấp, không đáp ứng được

Ọ
C

yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn

H

đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.

ẠI

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của cán bộ, công chức đòi

G

Đ

hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một

N

cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh

Ư

Ờ

nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích

TR

đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích
làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ,
bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
- Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc
Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở đáp ứng sự
thay đổi của công việc trong tương lai. Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng
cán bộ, công chức đều đánh giá chất lượng cán bộ, công chức dựa trên cơ sở trạng
thái tĩnh của cán bộ, công chức cũng như của công việc và tổ chức. Trên thực tế
công việc (và ngay cả bản thân cán bộ, công chức cũng luôn thay đổi.

15