Luận văn tiến sĩ khoa học giáo dục phát triển đội ngũ chuyên viên phòng giáo dục và đào tạo thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC VINH

DƢƠNG VĂN THƢ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
THÀNH PHỐ HỒ CH

INH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGHỆ AN – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC VINH

DƢƠNG VĂN THƢ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
THÀNH PHỐ HỒ CH
INH
C u n n n : Quản lý giáo dục
số : 9 4

4

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Thị Hƣờng
2. PGS.TS. Phạm Minh Hùng

NGHỆ AN– 2019


LỜI CA

ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả nêu trong luận án này chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tác giả luận án

Dƣơn Văn T ƣ


LỜI CẢ

ƠN

Để hoàn thành Luận án này tôi xin trân trọng đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân
thành và sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thị Hƣờng, PGS.TS. Phạm Minh Hùng Ngƣời Thầy/Cô hƣớng dẫn khoa học tâm huyết đã tận tình chỉ bảo, động viên khích
lệ, dành nhiều thời gian trao đổi và định hƣớng cho tôi trong quá trình thực hiện
luận án.
Tôi cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu Trƣờng
Đại học Vinh, Ban Lãnh đạo Khoa Giáo dục, Phòng Đào tạo sau Đại học, Thƣ viện
Trƣờng, Phòng Hành chính Tổng hợp cùng tất cả các thầy cô giáo, đồng nghiệp,
bạn bè trong Khoa, trong Trƣờng và các cơ quan đơn vị Sở Giáo dục và Đào tạo

thành phố Hồ Chí Minh, Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, phòng Giáo dục và Đào
tạo huyện Cần Giờ, các phòng Giáo dục và Đào tạo quận huyện của thành phố Hồ
Chí Minh, các đơn vị liên quan đã tạo điều kiện, hƣớng dẫn, giúp đỡ, hỗ trợ và chia
sẻ kinh nghiệm cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin gửi tấm lòng ân tình và lời cảm ơn sâu sắc tới Ủy ban nhân
dân huyện Cần Giờ, phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Cần Giờ, thành phố Hồ Chí
Minh Cơ quan tôi đang công tác, đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong
quá trình nghiên cứu và Đặc biệt là Gia đình tôi, những ngƣời đã theo sát, hỗ trợ tôi
trong suốt thời gian qua. Đó chính là nguồn động viên, cổ vũ giúp tôi có thêm sức
mạnh, động lực và sự cố gắng để hoàn thành luận án này.

Tác giả luận án

Dƣơn Văn T ƣ


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN
VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO...................................................................9
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ..................................................................................9
1.1.1. Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về giáo dục ..9
1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo ...13
1.1.3. Đánh giá chung về tổng quan nghiên cứu.................................................................15

1.2. Đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo trong bối cảnh đổi mới giáo dục .....16
1.2.1. Khái niệm chuyên viên, đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo .............16
1.2.2. Vị trí chức năng, nhiệm vụ của chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo .................18
1.2.3. Đặc trƣng lao động nghề nghiệp của chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo .21
1.2.4. Yêu cầu về ph m chất, năng lực của chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo
trong bối cảnh đổi mới giáo dục ....................................................................................27
1.2.5. Những thách thức đối với chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo trong bối
cảnh đổi mới toàn diện giáo dục ....................................................................................33
1.3. Vấn đề phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo ......................33
1.3.1. Khái niệm phát triển, phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo ....33
1.3.2. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo ........37
1.3.3. Nội dung phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo ...............42
1.4. Chủ thể phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo .....................51
1.4.1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh/ thành phố ..........................................................51
1.4.2. Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo ......................................................................51


1.4.3. Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận/huyện ...............................................................52
1.4.4. Trƣởng phòng Giáo dục và Đào tạo ....................................................................52
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo
dục và Đào tạo ...............................................................................................................53
1.5.1. Yếu tố khách quan ...............................................................................................53
1.5.2. Yếu tố chủ quan ....................................................................................................58
Kết luận chƣơng 1 .........................................................................................................60
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN
VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THÀNH PH H CH MINH ..............61
2.1. Khái quát về khảo sát thực trạng ............................................................................61
2.1.1. Mục đích khảo sát ................................................................................................61
2.1.2. Nội dung khảo sát ................................................................................................61
2.1.3. Đối tƣợng, địa bàn và thời gian khảo sát .............................................................61

2.1.4. Công cụ khảo sát .................................................................................................61
2.1.5. Phƣơng pháp khảo sát..........................................................................................62
2.1.6. Xử lí kết quả khảo sát ..........................................................................................63
2.2. Kết quả khảo sát thực trạng ....................................................................................63
2.2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội và giáo dục ở thành phố Hồ Chí Minh ..63
2.2.2. Thực trạng đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo ở thành phố Hồ Chí
Minh...............................................................................................................................67
2.2.3. Thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo
ở thành phố Hồ Chí Minh. .............................................................................................90
2.2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển đội ngũ chuyên viên phòng
Giáo dục và Đào tạo ......................................................................................................97
2.3. Đánh giá chung .......................................................................................................99
2.3.1. Mặt mạnh .............................................................................................................99
2.3.2. Mặt hạn chế .......................................................................................................100
2.3.3. Nguyên nhân ......................................................................................................101
Kết luận chƣơng 2 .......................................................................................................104


CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO
DỤC VÀ ĐÀO TẠO THÀNH PH H CH MINH.................................................105
3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp ...............................................................................105
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu ....................................................................105
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện ...................................................................105
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ....................................................................105
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi .......................................................................105
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ....................................................................106
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo thành phố
Hồ Chí Minh ................................................................................................................106
3.2.1. Tổ chức quán triệt sự cần thiết phải phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo
dục và Đào tạo cho cán bộ quản lý các cấp .......................................................................106

3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục
và Đào tạo ...................................................................................................................109
3.2.3. Tăng cƣờng hoạt động bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc về giáo
dục cho đội ngũ chuyên viên và công chức, viên chức diện quy hoạch chuyên viên
phòng Giáo dục và Đào tạo. ........................................................................................113
3.2.4. Đổi mới cơ chế tuyển chọn, sử dụng, điều động công tác đội ngũ chuyên viên
phòng Giáo dục và Đào tạo .........................................................................................120
3.2.5. Xây dựng bộ tiêu chu n làm căn cứ để đánh giá đội ngũ chuyên viên phòng
Giáo dục và Đào tạo ....................................................................................................128
3.2.6. Hoàn thiện các chính sách, tạo động lực làm việc cho đội ngũ chuyên viên
phòng Giáo dục và Đào tạo .........................................................................................139
3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp ............................................................................144
3.4. Khảo sát tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp .........................................145
3.4.1. Mục đích khảo sát ..............................................................................................145
3.4.2. Nội dung khảo sát ..............................................................................................145
3.4.3. Phƣơng pháp khảo sát........................................................................................145
3.4.4. Đối tƣợng khảo sát.............................................................................................146
3.4.5. Kết quả khảo sát về tính cấp thiết và tính khả thi..............................................146


3.5. Thử nghiệm...........................................................................................................148
3.5.1. Tổ chức thử nghiệm ...........................................................................................148
3.5.2. Phân tích kết quả thử nghiệm ............................................................................150
Kết luận chƣơng 3 .......................................................................................................160
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................161
C C C NG TR NH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ................................................165
ĐÃ ĐƢỢC T C GIẢ C NG B ...............................................................................165
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................166
PHỤ LỤC ....................................................................................................................175

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN
TT

Các chữ viết đầ đủ

Các chữ viết tắt

1

BD

Bồi dƣỡng

2

CB

Cán bộ

3

CBQL

Cán bộ quản lý

4

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5

CV

Chuyên viên

6

ĐH

Đại học

7

ĐT

Đào tạo

8

ĐC

Đối chứng

9

GD

Giáo dục

10

GD-ĐT

Giáo dục và Đào tạo

11

KT-XH

Kinh tế - xã hội

12

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

13

KN

Kỹ năng

14

LĐ

Lãnh đạo

15

QL

Quản lý

16

QLGD

Quản lý giáo dục

17

SGK

Sách giáo khoa

18

TN

Thử nghiệm

19

HĐND

Hội đồng nhân dân

20

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Thống kê CV phòng GD-ĐT (giới, độ tuổi, đảng viên) TP.HCM................68
Bảng 2.2.Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý của đội ngũ CV phòng
GD-ĐT TP.HCM. ..........................................................................................................69
Bảng 2.3. Số lƣợng ngƣời làm việc gắn với cơ cấu vị trí việc làm của CV phòng GDĐT TP.HCM ..................................................................................................................69
Bảng 2.4. Ph m chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ chuyên viên phòng Giáo
dục và Đào tạo. ..............................................................................................................73
Bảng 2.5. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm của đội ngũ chuyên viên phòng
Giáo dục và Đào tạo. .....................................................................................................76
Bảng 2.6. Năng lực tham mƣu, thực hiện quản lý của đội ngũ chuyên viên phòng Giáo
dục và Đào tạo. ..............................................................................................................81
Bảng 2.7. Năng lực hoạt động xã hội của đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào
tạo. .................................................................................................................................87
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát hoạt động phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT
quận/huyện tại TP.HCM ................................................................................................90
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát mức độ các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển đội
ngũ CV phòng GD-ĐT TP. HCM. ................................................................................97
Bảng 3.1. Bộ tiêu chu n CV phòng GD-ĐT ..............................................................129
Bảng 3.2. Đánh giá về sự tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất .............................146
Bảng 3.3. Đánh giá về tính khả thi của các giải pháp đề xuất .....................................147

Bảng 3.4. Kết quả khảo sát trình độ ban đầu về kiến thức quản lý nhà nƣớc .............151
về giáo dục của nhóm trƣớc thử nghiệm .....................................................................151
Bảng 3.5. Khảo sát trình độ ban đầu về KN QL nhà nƣớc về GD của nhóm trƣớc TN.....151
Bảng 3.6. Bảng kết quả về trình độ kiến thức QL nhà nƣớc về GD của nhóm CV
phòng GD-ĐT sau TN lần 1 so với trƣớc khi TN. ......................................................152
Bảng 3.7. Phân bố tần suất

fi

và tần suất tích luỹ f i  về kiến thức QL nhà nƣớc về GD

của nhóm trƣớc TN và kết quả TN lần 1. ....................................................................153


Bảng 3.8. Bảng thống kê kết quả Kiến thức QL nhà nƣớc về GD của CV phòng GDĐT sau khi TN lần 1 và TN lần 2 . ..............................................................................154
Bảng 3.9. Phân bố tần suất và tần suất tích luỹ về kiến thức QL nhà nƣớc về GD về kết
quả TN lần 1 và kết quả TN lần 2. ..............................................................................154
Bảng 310. Kết quả về trình độ KN QL nhà nƣớc về GD của nhóm CV phòng GD-ĐT
sau TN lần 1 so với trƣớc khi TN. ...............................................................................156
Bảng 3.11. Kết quả về trình độ KN QL nhà nƣớc về GD của nhóm CV phòng GD-ĐT
sau TN lần 2 so với kết quả TN lần 1. .........................................................................157


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực ..........................................................36
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Về kết quả trình độ quản lý giáo dục ........................................................69
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu vị trí việc làm CV phòng GD-ĐT TP.HCM .................................71
Biểu đồ 2.3. Kết quả tự đánh giá của chuyên viên và kết quả đánh giá của CBQL các

cấp về tỉ lệ % CV chƣa đáp ứng về 02 tiêu chí: Hiểu biết vị trí, vai trò và xu thế phát
triển của GD mầm non và GD phổ thông. .....................................................................79
Biểu đồ 2.4. Kết quả tự đánh giá của CV và kết quả đánh giá của CBQL các cấp về tỉ
lệ % CV chƣa đáp ứng về 02 tiêu chí: Sử dụng đƣợc một ngoại ngữ trong công việc;
Sử dụng máy tính và ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc. ..........................80
Biểu đồ 2.5. Kết quả tự đánh giá của CV và kết quả đánh giá của CBQL các cấp về tỉ
lệ % CV chƣa đáp ứng về 03 tiêu chí: KN tổ chức triển khai, giám sát và đánh giá việc
thực hiện kế hoạch; Kiểm tra công tác QL chất lƣợng dạy và học; Hƣớng dẫn, việc ứng
dụng khai thác công nghệ thông tin trong dạy học và QLGD đối với các cơ sở GD....86
Biểu đồ 2.6. Kết quả tự đánh giá của CV và kết quả đánh giá của CBQL các cấp về tỉ
lệ % CV chƣa đáp ứng về 02 tiêu chí: KN thiết lập quan hệ gắn bó, đồng thuận của các tổ
chức, cá nhân, doanh nghiệp nhằm hỗ trợ phát triển GD-ĐT địa phƣơng; KN xây dựng và
phát triển quan hệ phối hợp giữa phòng GD-ĐT với chính quyền địa phƣơng. ................89
Biểu đồ 2.7. Kết quả khảo sát hoạt động phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT
quận/huyện tại TP.HCM ................................................................................................96
Biểu đồ 2.8. Kết quả khảo sát mức độ các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển
đội ngũ chuyên viên phòng GD-ĐT ..............................................................................99
Biểu đồ 3.1. Phân bổ tần suất fi (Trƣớc TN, sau TN lần 1 .........................................153
Biểu đồ 3.2. Phân bổ tần suất tích lũy

fi 

(Trƣớc TN, sau TN lần 1 ........................154

Biểu đồ 3.3. Phân bổ tần suất fi ( TN lần 1, TN lần 2) ................................................155
Biểu đồ 3.4. Phân bổ tần suất tích lũy

fi 

(TN lần 1, TN lần 2). ...............................155

Biểu đồ 3.5. So sánh kết quả về trình độ KN QL nhà nƣớc về GD của CV phòng GDĐT trƣớc TN, sau TN lần 1 và TN lần 2. ....................................................................158


1

Ở ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 của Hội nghị lần thứ 8, Ban
Chấp hành Trung ƣơng khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện GD-ĐT, đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội
chủ ngh a và hội nhập quốc tế kh ng định: Thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 2 khóa
VIII và các chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về định hƣớng chiến lƣợc phát triển GDĐT trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, l nh vực GD-ĐT nƣớc ta đã đạt đƣợc
những thành tựu quan trọng, góp phần to lớn vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc

32 . Bên cạnh đó, Nghị quyết cũng xác định r những tồn tại yếu k m, trong đó

nêu: Quản lý GD-ĐT còn nhiều yếu k m. Đội ngũ nhà giáo và CB QLGD bất cập về
chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu; một bộ phận chƣa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát
triển GD, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp

32 . T những nội

dung trên, Nghị quyết đã xác định nhiệm vụ: Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL,
đáp ứng yêu cầu đổi mới GD-ĐT; Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng
đội ngũ nhà giáo và CBQLGD gắn với nhu cầu phát triển KT-XH, bảo đảm an ninh,
quốc phòng và hội nhập quốc tế 32 .
1.2. Đội ngũ CV công tác tại các phòng GD-ĐT quận huyện giữ vai trò hết sức
quan trọng công tác tham mƣu cho lãnh đạo phòng GD-ĐT, giúp UBND cấp

quận/huyện thực hiện chức năng QL nhà nƣớc về GD ở địa phƣơng. Phát triển đội ngũ
CV phòng GD-ĐT đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu là một
yêu cầu khách quan và cấp bách, nhằm nâng cao chất lƣợng GD trên địa bàn
quận/huyện, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện GD-ĐT. Phát triển đội ngũ
CV phòng GD-ĐT là phát triển nguồn nhân lực QL nhà nƣớc về giáo dục. Có thể nói
ph m chất đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũ CV phòng GD-ĐT có ảnh hƣởng rất
lớn đến chất lƣợng giáo dục của các quận/huyện, nhất là trong bối cảnh đổi mới GD –
ĐT hiện nay. Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ, toàn diện về vị trí, vai trò,
khung năng lực của đội ngũ CV phòng GD-ĐT, trên cơ sở đó có những giải pháp phát


2

triển đội ngũ này đảm bảo về số lƣợng, chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng yêu cầu
đổi mới GD – ĐT hiện nay là vấn đề cấp thiết về mặt lý luận.
1.3. Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn về kinh tế,
văn hóa, GD-ĐT, khoa học công nghệ, đầu mối giao lƣu và hội nhập quốc tế, là đầu
tàu, động lực có sức thu hút và sức lan tỏa lớn của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam,
có vị trí chính trị quan trọng của cả nƣớc [3]. TP.HCM là thành phố đông dân nhất
Việt Nam với 24 quận huyện, 322 phƣờng, xã và thị trấn; tổng số dân lƣu trú thực tế
của thành phố hiện nay hơn 10 triệu ngƣời. TP.HCM có 24 phòng GD-ĐT huyện, quận
đƣợc phân cấp, uỷ quyền quản lý ngành học mầm non, GD tiểu học, GD trung học cơ
sở và một số đơn vị sự nghiệp GD khác trực thuộc các quận, huyện, gồm: 1.863
trƣờng, 60.599 giáo viên, 1.345.574 học sinh cùng với các đơn vị trực thuộc khác [69];
ngoài ra, phòng GD-ĐT còn có trách nhiệm QL nhà nƣớc về GD trên địa bàn đối với
các tổ chức, cơ quan, đơn vị, cá nhân hoạt động về l nh vƣc GD. Hiện nay tại
TP.HCM, do tình hình phát triển dân số tƣ nhiên cùng với việc di dân cơ học, qui mô
trƣờng lớp, giáo viên, học sinh tiếp tục tăng nhanh hàng năm nên phạm vi tác động của
phòng GD-ĐT đến các cơ sở GD và sự phát triển GD trên địa bàn quận huyện
TP.HCM là rất lớn.

Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu đổi mới GD hiện nay và qui mô GD của thành phố,
đội ngũ CV phòng GD-ĐT vẫn còn thiếu về số lƣợng, bất cập về chất lƣợng. Cho đến
nay vẫn chƣa có công trình nghiên cứu một cách đầy đủ, toàn diện về phát triển đội
ngũ CV phòng GD-ĐT trên địa bàn quận huyện TP.HCM. Vì vậy, việc nghiên cứu
các giải pháp phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT có cơ sở khoa học, có tính khả thi,
phù hợp với thực tiễn GD TP.HCM, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về
chất lƣợng, phát huy hiệu quả công tác QL nhà nƣớc về GD của phòng GD-ĐT tại
TP.HCM, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD-ĐT, góp phần nâng cao
chất lƣợng GD – ĐT của thành phố là vấn đề có tính cấp thiết.
T những lí do trên, chúng tôi chọn và nghiên cứu đề tài: “Phát triển đội ngũ
chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo hành ph

Ch

inh

nhằm góp phần

xây dựng nguồn nhân lực có trình độ cao cho sự nghiệp GD-ĐT của thành phố Hồ Chí
Minh.


3

2. Mục đíc n

i n cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận án đề xuất các giải phát triển
đội ngũ CV phòng GD-ĐT, góp phần nâng cao hiệu quả QL nhà nƣớc về GD trên địa

bàn quận/ huyện TP.HCM.
3. Khách thể v đối tƣợng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ CV phòng GD-ĐT.
3.2 Đ i tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT
TP.HCM.
4. Giả thuyết khoa học
Hoạt động phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT ở TP.HCM vẫn còn những bất
cập trƣớc yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Nếu đề xuất và thực hiện đƣợc đồng bộ
các giải pháp phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT dựa trên tiếp cận phát triển nguồn
nhân lực; vị trí việc làm và thực tiễn GD của địa phƣơng thì có thể phát triển đội ngũ
CV phòng GD-ĐT TP.HCM đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu,
đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả QL nhà nƣớc về GD trên địa bàn quận/huyện
TP.HCM.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT.
5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ CV phòng
GD-ĐT TP.HCM.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT TP.HCM.
5.4. Thăm dò và thử nghiệm giải pháp phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT
TP.HCM đƣợc đề xuất trong luận án.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Luận án chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT
làm công tác chuyên môn về GD (GD mầm non, tiểu học, THCS) tại TP.HCM.
- Khảo sát đánh giá thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT, thu
thập số liệu các số liệu trong các năm 2016 và 2017, thăm dò sự cần thiết và tính khả thi
của các các giải pháp phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT TP.HCM. Thử nghiệm giải
pháp đề xuất ở TP.HCM.


4

7. Quan điểm tiếp cận v p ƣơn p áp n

i n cứu

7.1. Quan điểm tiếp cận
7.1.1. Quan điểm tiếp cận quản lý ngu n nhân lực
Tiếp cận QL nguồn nhân lực để thấy đƣợc sự thống nhất giữa phát triển nguồn
nhân lực với QL, sử dụng và tạo môi trƣờng nuôi dƣỡng nguồn nhân lực. Phát triển
nguồn nhân lực chính là đ y nhanh tốc độ phát triển KT-XH; nâng cao hiệu quả sử
dụng đội ngũ công chức, viên chức; có chiến lƣợc phát triển con ngƣời trên cơ sở một
hệ thống chính sách đồng bộ, hƣớng tới con ngƣời, v a là mục tiêu v a là động lực
của sự phát triển. Trong bối cảnh đổi mới căn bản toàn diện GD, việc phát triển nguồn
nhân lực công chức, viên chức ngành GD nói chung, công chức công tác tại các phòng
GD-ĐT nói riêng là một yêu cầu cấp thiết để góp phần quan trọng phát triển sự nghiệp
GD, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển KT-XH của đất nƣớc.
7.1.2

u n điể tiếp cận v tr vi c à

Các vị trí việc trong một cơ quan đơn vị làm cần phải đƣợc phối hợp, đồng bộ
đảm bảo thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị theo luật định; t ng vị
trí việc làm phải đƣợc xác định r chức năng nhiệm vụ, phù hợp và đồng bộ; t ng
thành viên ở t ng vị trí việc làm cần đƣợc xác định r chức năng nhiệm vụ, phù hợp
với vị trí việc làm; qua đó tác động toàn diện để các thành viên ở t ng vị trí việc làm
phối hợp, thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đảm bảo thực hiện tốt chức năng nhiệm
vụ của cơ quan, đơn vị .
7.1.3.

u n điểm tiếp cận năng ực thực hi n

Năng lực thực hiện là khả năng thực hiện đƣợc các hoạt động (nhiệm vụ,
công việc trong nghề theo tiêu chu n đặt ra đối với t ng nhiệm vụ và công việc
đó. Năng lực thực hiện là các kiến thức,k năng, thái độ cần có đối với một
ngƣời để thực hiện hoạt động có kết quả các công việc trong một nghề. Để thực
hiện có hiệu quả chức năng của mình, CV phòng GD – ĐT phải có những ph m chất
và năng lực cần thiết, đặc biệt là khả năng thực hiện đƣợc các hoạt động trong theo

tiêu chu n đặt ra đối với t ng nhiệm vụ và công việc. Vì vậy, nghiên cứu phát triển
đội ngũ CV phòng GD-ĐT TP.HCM phải dựa trên tiếp cận năng lực thực hiện.


5

7.1.4

u n điể tiếp cận h th ng

Việc nghiên cứu phải đƣợc xây dựng trên cơ sở phân tích đối tƣợng một cách
sâu sắc nhằm tìm ra tính hệ thống và tính toàn vẹn của nó, phát hiện đƣợc những mối
quan hệ bên trong và bên ngoài của hệ thống, xác định đƣợc những yếu tố cơ bản và
vai trò của chúng trong hệ thống. Phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT là một hoạt động
nhiều mặt về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu với sự tham gia của các chủ thể khác
nhau. Vì vậy, nghiên cứu hoạt động phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT cần đảm bảo
tính hệ thống, trong mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau.
7.1.5

u n điể tiếp cận hoạt động – nhân cách

Nhân cách đối tƣợng đƣợc xem x t dƣới góc độ là một cấu thành của hoạt động

QL nhà nƣớc về GD. Phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT thực chất là cách thức tác
động của các chủ thể QL đến đội ngũ CV nhằm làm cho đội ngũ này đủ về số lƣợng, đồng
bộ về cơ cấu, đặc biệt là đảm bảo về chất lƣợng. Hoạt động này tác động mạnh mẽ đến
nhân cách của đội ngũ CV, nâng cao ph m chất và năng lực cho họ. Vì vậy, khi nghiên
cứu hoạt động phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT cần tính đến quan điểm tiếp cận
hoạt động – nhân cách.
7.1.6

u n điể tiếp cận thực tiễn

Thực tiễn QL nhà nƣớc về GD ở các phòng GD-ĐT tại TP.HCM v a là nguồn
gốc, là động lực, v a là tiêu chu n để đánh giá những giải pháp đề xuất. Quan điểm
này đòi hỏi khi nghiên cứu các giải pháp phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT trên địa
bàn TP.HCM phải bám sát với thực tiễn kinh tế, văn hóa, xã hội và GD của địa phƣơng,
đồng thời phải đảm bảo tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
7.1.7

u n điể tiếp cận phát triển

Đối tƣợng đƣợc nghiên cứu trong quá trình vận động và phát triển của nó, trong
mối quan hệ biện chứng của nó với các điều kiện bên trong và bên ngoài của hoạt
động QL nhà nƣớc về GD ở các phòng GD-ĐT. Vì vậy, vấn đề cốt l i của phát triển
đội ngũ CV phòng GD-ĐT TP.HCM nói riêng, trong cả nƣớc nói chung là nâng cao chất
lƣợng đội ngũ này, góp phần nâng cao chất lƣợng GD-ĐT.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7 2 1 Các phương pháp nghiên cứu lý luận


6

Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát các tài liệu, để xây dựng cơ sở lý
luận của đề tài, cụ thể:
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết các tài liệu khoa học có liên quan;
Các tài liệu, văn kiện của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển GD , xây dựng đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức ngành GD các cấp nói chung, cán bộ công chức cơ quan
phòng GD-ĐT nói riêng nhằm tìm hiểu sâu sắc bản chất của vấn đề nghiên cứu để
hình thành giả thuyết khoa học và xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
- Phƣơng pháp phân loại, hệ thống lý thuyết nhằm phân chia, sắp xếp các luận
điểm khoa học về các vấn đề có liên quan đến đề tài luận án vào một hệ thống nhất
định thành các nhóm hoặc các hƣớng nghiên cứu.
- Phƣơng pháp khái quát hóa các nhận định độc lập nhằm rút ra những khái
quát, nhận định của bản thân về các vấn đề nghiên cứu, t những quan niệm, quan
điểm của ngƣời khác.
7 2 2 Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phƣơng pháp điều tra qua các
phiếu xin ý kiến; Phƣơng pháp đàm thoại, phƣơng pháp chuyên gia; Phƣơng pháp thử
nghiệm; Phƣơng pháp nghiên cứu điển hình; Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm:
thông qua việc tổ chức sơ kết, tổng kết nhiệm vụ năm học hàng năm trong t ng cấp
học, tổ chức hội nghị chuyên đề, hội thảo về công tác phát triển sự nghiệp GD trên địa
bàn quận, huyện ở TP.HCM … nghiên cứu sản ph m hoạt động, kết quả việc thực hiện
nhiệm vụ t ng năm học ở các phòng GD-ĐT TP.HCM.
7.2.3. Phương pháp th ng kê toán học
Sử dụng các công thức toán học thống kê và phần mềm SPSS 20.0 để xử lý các
dữ liệu liên quan đến vấn đề khảo sát thực trạng các yếu tố xây dựng đội ngũ CV
phòng GD-ĐT, thăm dò sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất, thử
nghiệm giải pháp đề xuất ở TP.HCM.
8. Những luận điểm cần bảo vệ
8.1. Đội ngũ CV phòng GD-ĐT giữ vai trò hết sức quan trọng công tác tham
mƣu cho lãnh đạo phòng GD-ĐT, giúp UBND cấp quận/huyện thực hiện chức năng
QL nhà nƣớc về GD ở địa phƣơng. Phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT đủ về số
lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu là một yêu cầu khách quan và cấp

7

bách, nhằm nâng cao chất lƣợng GD trên địa bàn quận/huyện, đáp ứng yêu cầu đổi
mới căn bản và toàn diện GD. Phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT là phát triển nguồn
nhân lực QL nhà nƣớc về GD. Vì vậy, hoạt động phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT
phải dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phải tính đến chức năng,
nhiệm vụ và đặc trƣng lao động của họ.
8.2. Hoạt động phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT ở TP.HCM trong những
năm qua đã đạt đƣợc những kết quả nhất định. Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu đổi mới căn
bản, toàn diện GD hiện nay, công tác này đang tồn tại những bất cập, hạn chế. Vì vậy,
để các phòng GD-ĐT thực hiện có hiệu quả hơn chức năng tham mƣu giúp UBND cấp
huyện thực hiện chức năng QL nhà nƣớc về GD trên địa bàn quận huyện cần phải có
những giải pháp đồng bộ, có tính khoa học và tính khả thi, phù hợp với thực tiễn kinh
tế, văn hóa, xã hội và GD của Thành phố.
8.3. Tổ chức quán triệt sự cần thiết phải phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT
cho CBQL các cấp; Đổi mới công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT;
Tăng cƣờng hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực QL nhà nƣớc về GD cho
đội ngũ CV phòng GD-ĐT và công chức, viên chức diện quy hoạch CV phòng GDĐT; Đổi mới cơ chế tuyển chọn, sử dụng, điều động công tác đội ngũ CV phòng GDĐT; Xây dựng bộ tiêu chu n làm căn cứ để đánh giá đội ngũ CV phòng GD-ĐT; Hoàn
thiện các chính sách, tạo động lực làm việc cho đội ngũ CV phòng GD-ĐT là những
giải pháp cơ bản để phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT TP.HCM.
9. Đón

óp mới của luận án

9.1. Làm sáng rõ và bổ sung thêm các vấn đề lý luận về hoạt động phát triển đội
ngũ CV phòng GD-ĐT đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD-ĐT; Làm r vị
trí chức năng, nhiệm vụ, đặc trƣng lao động, ph m chất năng lực của CV phòng GDĐT.
9.2. Đánh giá, làm r đƣợc thực trạng đội ngũ CV, thực trạng hoạt động phát

triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT ở TP. HCM dựa theo cách thức phát triển nguồn nhân
lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực QL nhà nƣớc về GD nói riêng, dựa trên chức
năng nhiệm vụ, đặc trƣng lao động nghề nghiệp của CV, yêu cầu ph m chất năng lực
CV phòng GD-ĐT.


8

9.3. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận án đã đã đề xuất 6 giải pháp
phát triển đội ngũ CV phòng GD-ĐT TP. HCM. Đặc biệt là xây dựng bộ tiêu chu n
làm căn cứ để đánh giá đội ngũ CV phòng GD-ĐT, thực hiện công tác quy hoạch, đào
tạo, bồi dƣỡng, tuyển chọn, sử dụng, điều động công tác, thực hiện chế độ chính sách
cho đội ngũ CV phòng GD-ĐT. Kết quả khảo sát đã kh ng định sự cần thiết và tính
khả thi của các giải pháp đề xuất. Kết quả thử nghiệm giải pháp 3 đã đem lại kết quả
cao.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án gồm 3
chƣơng:
C ƣơn

: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo

dục và Đào tạo
C ƣơn 2: Thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo
dục và Đào tạo thành phố Hồ Chí Minh
C ƣơn 3: Giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên phòng Giáo dục và Đào tạo
thành phố Hồ Chí Minh.


9

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản lý n

nƣớc về

iáo ục
1.1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
Lịch sử phát triển của xã hội loài ngƣời t cổ sơ đến hiện đại văn minh nhƣ
ngày nay đều gắn liền với lịch sử GD. Bởi bất kỳ ở thời đại nào, quốc gia nào, chế độ
chính trị nào cũng đều đặt nhiệm vụ GD thành mục tiêu có tính chiến lƣợc để chấn
hƣng và phát triển đất nƣớc. Ngay t những năm trƣớc Công nguyên các nhà hiền triết
của Trung Hoa cổ đại đã có các tƣ tƣởng QL con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực, đã
có những đóng góp lớn, quan trọng về tƣ tƣởng QL v mô, QL toàn xã hội. Các nhà tƣ
tƣởng và chính trị lớn đó là Khổng Tử (551- 478 TCN), Mạnh Tử (372-289 TCN),
Thƣơng Ƣởng (390-338 TCN đã nêu lên tƣ tƣởng quản lý Đức trị, Lễ trị lấy chữ tín
làm đầu. Những tƣ tƣởng QL trên vẫn có ảnh hƣởng khá sâu sắc đến các nƣớc phƣơng
Đông ngày nay. Ngoài ra phải kể đến sự đóng góp rất đáng ghi nhận của các nhà triết
học cổ Hy Lạp nhƣ: tƣ tƣởng của Xôcrát (469-399 TCN), Platôn (427-347 TCN) và
Arixtôt (384-322 TCN . Đó chính là các tƣ tƣởng QL về con ngƣời, thực chất nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo yêu cầu ở thời kỳ đó. Cuối thế kỷ 18, các
nhà khoa học phƣơng Tây nhƣ Charles Babbage (1792 – 1871), Robert Owen (1771 1858) và Andrew Ure (1778 – 1875 đã đƣa ra ý tƣởng: muốn tăng năng suất lao động,
cần tập trung giải quyết một số yếu tố chủ yếu nhƣ phúc lợi của ngƣời lao động, việc
giám sát ngƣời lao động, mối quan hệ giữa ngƣời QL đối với ngƣời bị QL và đặc biệt
là các yêu cầu nâng cao trình độ QL cho ngƣời QL các cấp trong tổ chức. Tiếp đó là
F.Taylor (1856 – 1915 đã đề cập tới nâng cao chất lƣợng của ngƣời QL trên cơ sở 4
nguyên tắc QL khoa học [47]. Còn Henry Fayol (1841 – 1925 đã giới thiệu 5 chức

năng cơ bản của nhà QL. Ông phân loại hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào cũng
chia thành 6 nhóm và 14 nguyên tắc QL 22 . Các quan điểm QL chất lƣợng,
IBSTPI(International

Board

of

Standards

for

Training

Performance

and


10

Intruction) 91 đƣa ra năng lực nhà QL gồm 4 nhóm: nền tảng cơ bản, lên kế hoạch và
phân tích, thiết kế và phát triển, KN và QL.
Nhiều công trình nghiên cứu của Henry Mintzberg [65], J, Peter Drucke [28],
M.Losey, S.Meisinger và D.Ulrich [64] với những tƣ tƣởng hàng đầu về QL, những
luận điểm lớn về tổ chức và LĐ QL cùng với những bàn luận về tƣơng lai của nghề
quản trị nhân sự gợi ý những ý tƣởng quan trọng hình thành năng lực LĐ trong bối
cảnh mới. Các nhà khoa học QL dù là bàn cho hiện tại hoặc hƣớng tới tƣơng lai đều
kh ng định vai trò của nguồn lực con ngƣời trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và
tập trung vào các yếu tố: ngƣời LĐ tìm thấy họ, động viên họ, sử dụng họ, ĐT họ và

khi cần thì sàng lọc.
Trong bối cảnh hiện nay, GD ở tất cả các quốc gia đang chịu tác động sâu sắc
bởi xu thế toàn cầu hóa, kinh tế tri thức, CNTT. Những ý tƣởng về dân chủ hóa trong
GD của John Dewey [29], những tƣ duy tiếp cận hệ thống và liên kết tri thức trong GD
của Edgar Morin [36]... sẽ là những định hƣớng quan trọng cho việc xác định tầm nhìn
và phát triển ph m chất năng lực của các nhà QLGD.
Nhiều nghiên cứu tập trung vào các vấn đề nhƣ: Phƣơng pháp và cách thức
tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL 98 ; Chƣơng trình BD CBQL phải đƣợc phát triển và
cập nhật nhƣ thế nào để đáp ứng với sự phát triển của khoa học - công nghệ trong xu
thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa [90]; Những KN, phong cách LĐ hoặc những
năng lực mà ngƣời CBQL GD cần có để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ
[90], [99], [103], [110]; Xây dựng các chu n đào tạo CBQL trong điều kiện hiện nay
[96], [97], [99], [103], [105], [107], [110]. Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu về phát
triển GD, QLGD có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và hoạt động nghề nghiệp
của CBQL. Mục tiêu của các nghiên cứu nêu trên là tm cách nâng cao chất lƣợng của
nhà QLGD để đáp ứng yêu cầu QL trƣờng học, đảm bảo cho nhà trƣờng thực thi tốt sứ
mạng ĐT nhân lực phục vụ phát triển KT-XH và đảm bảo an ninh - quốc phòng của
các quốc gia [98], [100], [92]. Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình cải cách
GD tại các quốc gia là thực hiện QL dựa trên chu n.
Đại học Nam Florida đã quy định Chu n chƣơng trình ĐT cho nhà QLGD, QL
trƣờng học là chƣơng trình tích hợp gồm mƣời một vùng kiến thức KN theo bốn l nh


11

vực lớn: 1/LĐ chiến lƣợc; 2/LĐ tổ chức; 3/LĐ GD; 4/ LĐ chính trị và cộng đồng [89].
Chƣơng trình ĐT nhà LĐ trƣờng học theo các nhóm năng lực: năng lực sƣ phạm, năng
lực GD và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực LĐ; năng lực tổ chức; năng lực tƣ
vấn [87], [92].
Tác giả George Bardwell Tuyển dụng công chức ở Vƣơng Quốc Anh , theo đó

cách tuyển dụng công chức ở nƣớc Anh đƣợc dựa trên các nguyên tắc cạnh tranh công
bằng, công khai, chống phân biệt đối xử; tuyển dụng dựa trên bằng cấp và phải qua các
trung tâm đánh giá kiểm định độc lập; các thông tin tuyển dụng đƣợc công khai rộng
rãi.
Tác giả Fransoise Gallou lec Genuys Bàn về hành chính Pháp của Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia năm 2003 đã nêu, Pháp là một quốc gia có nền hành chính lâu
đời và vững mạnh. Quản lý nhân sự của Pháp đến nay đã đạt đến trình độ cao, đặc biệt
với vai trò là thành viên quan trọng trong liên minh Châu Âu, Cộng Hòa Pháp luôn
xây dựng cho mình một hệ thống hành chính vững mạnh trong đó yêu cầu đội ngũ
công chức có trình độ, chuyên nghiệp và có ph m chất đạo đức tốt. Việc tuyển dụng
công chức Pháp không chỉ giới hạn là công dân Pháp mà còn thu hút những ngƣời tài
giỏi t nƣớc ngoài.Trong bài viết Công vụ mới ở Thái Lan, lý thuyết và thực tiễn
tiến sỹ Somphoc Nophakoon đã đƣa ra những nguyên tắc cơ bản để nâng cao chất
lƣợng cán bộ, công chức nhà nƣớc nhƣ tuyển dụng công bằng, quản lý nhân sự công
bằng, đánh giá công chức phải dựa trên hành vi và hiệu quả công việc, kỷ luật phải
đúng, trung lập về chính trị và đảm bảo công việc, trả lƣơng xứng đáng theo năng
lực, vị trí.
1.1.1.2. Các nghiên cứu ở trong nước
Ở Việt Nam, nói đến những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực QL nhà
nƣớc về GD, trƣớc hết phải nói đến tƣ tƣởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890-1969)
về GD và QLGD, khi bàn về công tác cán bộ, Ngƣời kh ng định: “Cán bộ là cái g c
của mọi công vi c

“ ọi thành công hoặc thất bại đều do cán bộ t t h y ké

“Có

cán bộ t t thì vi c gì cũng xong [48]; Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, ngƣời CB cách
mạng cần phải có các ph m chất: Cần, Ki
Nhân Dũng

rung

Liê

Ch nh Ch công vô tư và Trí, Tín,

iếu [48]. Tác giả Nguyễn Đức Trí 78 đã đƣa ra các yếu tố năng


12

lực của ngƣời CBQL cơ sở ĐT theo cách tiếp cận của R.Katz: năng lực chuyên môn,
năng lực quan hệ với con ngƣời và năng lực khái quát. Luận chứng khoa học cho việc
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đ y mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nƣớc , là đề tài cấp nhà nƣớc do các tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân
Sầm làm chủ nhiệm; Đề tài này có ý ngh a rất quan trọng, trên cơ sở các quan điểm lý
luận, tổng kết thực tiễn và kế th a kết quả của nhiều công trình đi trƣớc, các tác giả đã
phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ. T đó, đƣa ra hệ thống các quan điểm, phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà
nƣớc nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc và hội nhập kinh tế
quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI [76].
Tác giả Ngô Thành Can, Học viện Chính trị -Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh
có bài viết cải cách ĐT, BD cán bộ công chức. Tác giả đã đánh giá toàn diện, trung
thực về thực trạng ĐT, BD cán bộ, công chức của Việt Nam hiện nay, tập trung phân
tích để chỉ ra những điểm mạnh điểm yếu trong công tác ĐT cán bộ công chức trên các
l nh vực hệ thống các quy định về ĐT, BD, nội dung, hình thức, phƣơng pháp, hiệu
quả, chất lƣợng. Ngoài ra tác giả còn tham khảo về kinh nghiệm ĐT, BD cán bộ công
chức của một số nƣớc t đó đề xuất những giải pháp, định hƣớng manh tính đồng bộ,

có tính khả thi cao [20].
Đặc biệt, trong những năm gần đây, nƣớc ta đã xây dựng và thực hiện nhiều
chủ trƣơng, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL GD. Điều đó đƣợc
đề cập ở nhiều Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng và Nhà nƣớc 1 , 31 , 32 đƣợc quy định
trong Luật GD, Chiến lƣợc phát triển GD và các Nghị định, Thông tƣ, các chƣơng
trình, đề án của Chính phủ và các Bộ - Ngành Trung ƣơng 4 , 7 , 8 , 10 , [25]; tạo
điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức ngành GD. Nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ CBQL GD đã đƣợc thực
hiện, các tác giả Nguyễn Phúc Châu, Phan Văn Kha, Nguyễn Lộc, Nguyễn Thị Mỹ
Lộc, Trần Ngọc Giao 21 , 37 , 53 , 62 đều kh ng định CBQL GD có vai trò hết
sức to lớn, quyết định chất lƣợng GD, góp phần quan trọng vào việc thực hiện thành
công sự nghiệp đổi mới GD.


13

Tác giả Phạm Minh Hạc kh ng định: trong sự nghiệp đổi mới GD, việc phát
triển đội ngũ CBQL GD đƣợc đặt ra nhƣ một yêu cầu cấp bách hàng đầu của việc tiếp
tục triển khai, điều chỉnh, đổi mới và nâng cao chất lƣợng GD [42], [43], [44].
Chiến lƣợc phát triển GD 2011 - 2020 chỉ rõ, phát triển đội ngũ nhà giáo và
CBQL GD là giải pháp then chốt để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc: Đến năm 2020, nền
giáo dục nƣớc ta đƣợc đổi mới căn bản và toàn diện theo hƣớng chu n hoá, hiện đại
hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế; chất lƣợng giáo dục đƣợc nâng cao
một cách toàn diện...[25].
Tác giả Bùi Minh Hiền cho rằng, xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL GD cần
phải quy tụ vào ba vấn đề chính: số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu; đề xuất bốn giải pháp
phát triển đội ngũ CBQL GD: mọi cấp QLGD đều xây dựng đƣợc quy hoạch CBQL
GD cho đơn vị và gắn liền với quy hoạch này là các công việc cần triển khai để ĐT
BD CBQL GD theo quy hoạch; xây dựng hệ thống tiêu chu n đối với CBQL GD các
cấp; có chính sách hỗ trợ tinh thần, vật chất thỏa đáng với CBQL GD; tổ chức lại hệ

thống trƣờng khoa ĐT CBQLGD 47 . Tác giả Trần Thế Lƣu, khi nghiên cứu về nội
dung phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ
thông, đã đƣa ra 05 giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng THCS Vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam [63].
1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển đội ng chu ên viên ph ng
v

iáo

c

ot o
Phát triển đội ngũ cán bộ công chức phòng GD-ĐT là vấn đề thu hút sự quan

tâm của nhiều tác giả. Qua nghiên cứu tác động của bối cảnh đổi mới QLGD trong cơ
chế thị trƣờng, lý thuyết tiếp cận năng lực, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và thực
tiễn, tác giả Phan Văn Kha đã chỉ ra, ngƣời CBQL GD nói chung, CBQL phòng GDĐT nói riêng, cần có ph m chất và năng lực là: Nhà LĐ, Nhà QL, Nhà GD, Nhà hoạt động
KT-XH [53], cũng theo tác giả Phan Văn Kha, trong điều kiện kinh tế thị trƣờng, toàn
cầu hóa, nền kinh tế tri thức và công cuộc CNH, HĐH đòi hỏi CBQL GD nói chung,
CBQL phòng GD-ĐT nói riêng phải có năng lực mới nhƣ: KN tiếp thị và tƣ duy cạnh
tranh; KN tự quản về tài chính, nhân sự, khả năng xây dựng chiến lƣợc phát triển GD,
giao tiếp cộng đồng, .... [53].