Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (292.51 KB, 43 trang )

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển

thương mại và xây dựng Tân Việt”.
2. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Trịnh Minh Đức
3. Sinh viên: Phan Thị Thanh Trà Lớp: K50U2 Mã SV: 14D210119
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 28/02/2018 đến ngày 24/04/2018
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Một là, tìm hiểu những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt từ đó xác định các yếu tố có ảnh
hưởng tiêu cực và tích cực tới chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
Ba là, khắc phục các hạn chế còn tồn tại và đẩy mạnh các ưu điểm trong quá
trình xây dựng và triển khai công tác đào tại của doanh nghiệp.
Bốn là, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây
dựng Tân Việt.
6. Nội dung chính của khóa luận: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển
thương mại và xây dựng Tân Việt.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.
7. Kết quả đạt được:
STT
Tên sản phẩm
Số lượng
Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic, khoa

1
Khóa luận tốt nghiệp
2
học
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1
Trung thực, khách quan
3
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn
1
Trung thực, khách quan

1

1
1

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng đào
tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt”, ngoài
sự nỗ lực cố gắng của bản thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình từ quý thầy cô trường Đại học Thương Mại
cùng Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây
dựng Tân Việt.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô
khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toàn
thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương Mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất
nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn thầy giáo Ths. Trịnh Minh Đức đã tận tình chỉ

bảo, hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể
hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân sự
cùng toàn thể cán bộ nhân viên trong tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây
dựng Tân Việt đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của
quý thầy cô cùng các cán bộ nhân viên trong ngân hàng để bài khóa luận tốt nghiệp
của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày tháng 04 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Phan Thị Thanh Trà

2

2
2

MỤC LỤC

3

3
3

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1 : Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân
Việt

4

4
4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ý NGHĨA

1

HCNS

Hành chính – Nhân sự

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

HĐQT

Hội đồng quản trị

4

NLĐ

Người lao động

5

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

6

LNST

Lợi nhuận sau thuế

Thuế TNDN

Thuế thu nhập doanh nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

7

5

TỪ VIẾT TẮT

5
5

1.1.

1.2.

1.3.

Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế ngày càng phát triển như hiện nay, các doanh nghiệp
phải cạnh tranh gay gắt để có thể tồn tại và phát triển.Vì vậy, nguồn nhân lực được
xem là tài sản vô cùng quý đối với các doanh nghiệp, quyết định đến sự thành công
của doanh nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, không đáp ứng
được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chính vì vậy các
doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến lược đầu tư cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình. Nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực. Nó là phương
hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể
thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào
cũng thực hiện công tác đào tạo đạt được hiệu quả như mong muốn.
Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt cũng đã nhận thức
được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo trong doanh nghiệp cho nên
cũng đã chú trọng vào công tác này. Hàng năm, Công ty vẫn tổ chức đào tạo cho nhân

viên. Tuy nhiên, trong quá trình thực tập tổng hợp tại doanh nghiệp, tôi nhận thấy quá
trình đào tạo của doanh nghiệp vẫn còn một số hạn chế nhất định, các chương trình
đào tạo được tổ chức nhưng chưa thực sự mang lại hiệu quả, quy mô đào tạo còn nhỏ
lẻ và chất lượng đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu qua. Vì vậy việc nâng cao
chất lượng đào tạo tại doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết.
Xác lập và tuyên bố trong đề tài
Qua những vấn đề cấp thiết đã được nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất
lượng đào tạo nhân lực là hoạt động có vai trò và ý nghĩa to lớn đối với doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập thực tế tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng
Tân Việt, tôi đã có cơ hội tìm hiểu thực tế quá trình đào tạo tại Công ty và nhận thấy
rằng chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty có những thành công, hạn chế nhất định.
Chính vì vậy tôi chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cô
phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt ” làm đề tài nghiên cứu khoá
luận của mình.
Đề tài xoay quanh việc nghiên cứu thực trạng chất lượng đào tạo tại Công ty,
nhận xét, đánh giá những thành công, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn
chế của hiệu quả đào tạo. Từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo cho Công ty.
Tông quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước.
Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề đào tạo nhân
lực của các doanh nghiệp trong những năm trước đây.
Lại Quang Huy (2014), đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên của ngân hàng
Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội”. Công trình hệ thống
hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạo
nhân viên của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà
6

6
6

Nội, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công
tác đào tạo của ngân hàng.
Nguyễn Quốc Phi (2016), đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại công ty TNHH Tùng Phương”. Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý
kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các
biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Nguyễn Thị Định (2013), đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhằm nâng cao
tay nghề cho công nhân may tại công ty quốc tế Hannam”. Đề tài này tác giả đã nêu ra
một số lý thuyết cơ bản về quản trị nhân sự, đào tạo nhân viên, các quy trình đào tạo
và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Đặc biệt là đào tạo nâng cao tay nghề
cho công nhân may. Dựa vào những lý thuyết cơ bản đó, tác giả đã áp dụng và phân
tich vào thực tế tình hình tại công ty quốc tế Hannam dựa theo các phương pháp thu
thập dữ liệu. Sau đó, tác giả đã đưa ra những đánh giá về tình hình đào tạo nhân viên
tại công ty, những ưu điểm và những khuyết điểm còn tồn tại trong công ty và từ đó
đưa ra một số giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào tạo nghề cho công nhân may tại
công ty.
Phạm Thị Trang (2017), đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)” . Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích hệ
thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, Phát hiện những yếu tố
ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty và đề xuất phương hướng đào tạo
phù hợp với phương hướng phát triển. Sau khi xác định những yếu kém trong công tác
đào tạo nhân lực thì đưa ra một số những kiến nghị và giảm pháp để nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong các tổ chức,
doanh nghiệp ở nước ta. Các công trình nghiên cứu đã đóng góp lý luận và thực tiễn
rất nhiều về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có đề tài
nào nghiên cứu nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển

thương mại và xây dựng Tân Việt trong 3 năm trở lại đây. Do đó vấn đề nghiên cứu là
rất quan trọng và cấp thiết nên việc thực hiện đề tài này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về
lý luận lẫn thực tiễn.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Một là, tìm hiểu những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Hai là, Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt từ đó xác định các yếu tố có ảnh
hưởng tiêu cực và tích cực tới chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
Ba là, Khắc phục các hạn chế còn tồn tại và đẩy mạnh các ưu điểm trong quá
trình xây dựng và triển khai công tác đào tại của doanh nghiệp.
7

7
7

Bốn là, Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
● Phạm vi thời gian nghiên cứu: Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong
thời gian từ năm 2015 đến năm 2017 và đề ra những giải pháp nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân
Việt trong giai đoạn năm 2018 – 2021.
● Phạm vi không gian nghiên cứu: Tại trụ sở chính Công ty cổ phần phát triển
thương mại và xây dựng Tân Việt, địa chỉ: số 41, ngõ 158 Nguyễn Sơn, Phường Bồ
Đề, Quận Long Biên, Hà Nội.
● Phạm vi nội dung nghiên cứu: Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thực
trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại trụ sở chính Công ty cổ phần phát triển thương mại và
xây dựng Tân Việt trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực. Qua đó

đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
► Phương pháp thu thập dữ liệu Thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp: là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho các mục đích có
thể là khác với mục đích nghiên cứu của chúng ta. Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu
chưa xử lý (còn gọi là dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý.
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tôi đã thu thập một số thông tin, số
liệu thông qua website của công ty, các trang mạng điện tử, tạp chí, các tài liệu tại thư
viện trường Đại học Thương mại. Thêm vào đó là tổng hợp những số liệu thực tế tại
doanh nghiệp như báo cáo tài chính các năm 2015, 2016,2017, danh sách nhân sự, các
hoạt động Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra trong nội bộ,...để từ đó làm căn
cứ cho việc phân tích, đánh giá về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát
triển thương mại và xây dựng Tân Việt
► Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu chưa có sẵn, được thu thập lần đầu, do chính
người nghiên cứu thu thập. Trong thực tế, khi dữ liệu thứ cấp không đáp ứng được yêu
cầu nghiên cứu, hoặc không tìm được dữ liệu thứ cấp phù hợp thì các nhà nghiên cứu
sẽ phải tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:
Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn gồm 10 câu và tiến hành phỏng vấn giám đốc,
trưởng phòng nhân sự và một số nhân viên từ các phòng ban trong công ty. Phương
pháp này giúp thu thập được và tìm hiểu được nhiều thông tin cần thiết về hoạt động
đào tạo nhân lực tại công ty. Bộ câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các thông tin liên
quan tới các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo tại công ty, mong muốn nâng
cao chất lượng đào tạo và mức độ hài lòng của nhân viên về chất lượng đào tạo tại
công ty. Dựa trên các dữ liệu thu thập được để lấy ý kiến đánh giá khách quan chất
8

8

8

lượng đào về công tác đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo tại
công ty.
Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng 1 bộ câu hỏi mẫu gồm 10 câu hỏi dành cho nhà quản trị và
nhân viên, các câu hỏi liên quan đến quy trình đào tạo và thực tế việc thực hiện hoạt
động đào tạo nhân viên như thế nào, quan điểm của nhà quản trị về việc nâng cao chất
lượng đào tạo tại công ty.
Bước 2: Tới công ty để phỏng vấn trực tiếp 2 lãnh đạo và một số nhân viên làm
việc tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.
Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng
làm tài liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo nhân viên trong công ty.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra:
Thiết kế mẫu phiếu điều tra tập trung nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu của
nhân viên về đào tạo nhân viên để đánh giá thực trạng và tình hình đào tạo nhân viên
tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt, đưa ra những hướng
giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo của công ty. Tác giả đã phát ra 50 phiếu điều tra
và thu về 50 phiếu. Các câu hỏi trong phiếu điều tra là những câu hỏi trắc nghiệm,
CBNV sẽ đánh dấu vào phương án mà mình lựa chọn. Phiếu điều tra sau đó được thu
lại để tổng hợp, xử lý và phân tích các thông tin thu thập được để phục vụ cho công tác
nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp quan sát trực tiếp:
Trực tiếp quan sát và và tiếp xúc với các cá nhân trong công ty để giúp ta có cái
nhìn tổng quát, giúp cho việc đánh giá chính xác và hiệu quả hơn thông qua cách thức
làm việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ của nhân viên.
Cách tiến hành:
Quan sát không gian làm việc, cách thức làm việc, hiệu quả công việc đạt được,
sự phối hợp của các nhân viên trong công việc, giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên của

họ trong công ty.
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh: Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản
ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với
nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt
đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến
hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét,
đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp toán thống kê: Sau khi thu thập các số liệu thứ cấp và sơ cấp, sử
dụng phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm Excel nhằm tổng
hợp để tổng hợp các số liệu đã thu thập được.

9

9
9

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đào tạo nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề về đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.
Chương 4: Đề xuất giải pháp với vấn đề chất lượng đào tạo tại Công ty cổ phần
phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.

10

10
10

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất đinh tại một
thời điểm nhất định. ( PGS.TS Trần Xuân Cầu etal.,2008)
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương (GS.TS Bùi
Văn Nhơn, 2006)
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”
(PGS.TS Trần Kim Dung, 2011)
Tóm lại, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức quản lý tốt và động viên, khuyến
khích phù hợp. con người và làm cho con người hoạt động. Đó là khả năng tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
tròn tương lai.
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ
chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong
việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh. (Ths.

Nguyễn Vân Điềm etal., 2010)
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp. (ThS.Vũ Thùy Dương etal., 2010)
Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.( TS. Nguyễn Hữu Thân, 2004)
Từ những khái niệm trên ta có thể thấy quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ
chức, doanh nghiệp, có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp. Nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong nhưng là yếu tố tạo ra bầu không khí
văn hóa cho một doanh nghiệp và quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Quản trị nhân lực chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản, đó là: Tuyển
dụng nhân lực; Bố trí sử dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân
lực. Bốn nội dung này có mối liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau.
11
11
11

2.1.3. Khái niệm về đào tạo nhân lực
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn (Ths. Nguyễn Văn Điểm etal.,
2010),
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông
qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài
người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến trình độ chuyên môn nhất

định, có khả năng đảm nhận sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh
tế-xã hội (Lê Thanh Hà 2009)
Đào tạo nhân lực được hiểu là một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các
kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp,
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và
tương lai (ThS. Vũ Thùy Dương etal., 2010),
Qua những khái niệm trên ta có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong bốn nội
dung cơ bản của quản trị nhân lực. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động bù đắp
những thiếu hụt về kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn, tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng mới, thay đổi quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của
mỗi cá nhân qua đó làm nâng cao hiệu suất làm việc. Nó có vai trò rất quan trọng, giúp
cho tổ chức doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh, tạo dựng được vị thế to
lớn trên thị trường.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Các phương pháp đào tạo
2.2.1.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ
học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các
phương pháp:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân dưới sự
hướng dẫn trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao động có
trình độ lành nghề hơn. Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý thuyết
trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân

lành nghề trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần phải học cho đến
khi thành thục các kĩ năng.
12

12
12

- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới vào nghề
dưới sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người giám sát thông
qua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc để có được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và cho tương lai.

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Hình thức này đào tạo cho người lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác,
phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc hoàn toàn khác
nhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện. Hình thức này áp dụng cả cho
người lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất. Vì luân phiên thay đổi công
việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của người lao động và sẽ tạo ra những khó
khăn nhất định trong công tác quản lý. Tuy nhiên, hình thức này cung cấp đội ngũ lao
động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sử dụng lao động thuận lợi.
Qua việc luân phiên này, ở từng bộ phận công việc, người lao động sẽ có cơ hội nhận
ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khả năng sở trường của mình.
2.2.1.2. Đào tạo ngoài công việc
- Mở lớp tại doanh nghiệp
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dực trên cơ sở vật chất kỹ thuật
sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dậy. Thường thì những lớp này không
thường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc những
công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng được nhu cầu đặt ra.

Chương trình đào tạo của phương pháp này chia ra làm 2 phần:
Học lý thuyết: Thường được tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo viên
giảng dạy (giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp, người quản lý, cán bộ lãnh
đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài).
Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí những thiết bị
cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dưới sự dẫn của giáo viên. Qua
công việc học tập này, học viên được trang bị lý luận một cách hệ thống. Vì vừa được
học lý thuyết, vừa được học thực hành học viên sẽ nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng
công việc. Hình thức này tiết kiệm được chi phí cho quá trình đào tạo và trong một lần
có thể đào tạo được nhiều học viên.

- Cử đi học tại các lớp, trường chính quy.
Người lao động được tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyên ngành để
học tập. Thời gian dành cho hình thức này rất dài và rất tốn kém chi phí. Học viên
được cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính chuyên nghiệp
trong quá trình đào tạo được đảm bảo.
(Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc Dân etal., 2014)
2.2.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Để thực hiện một chương trình đào tạo cho người lao động cần phải qua 7 bước
dưới đây:
13

13
13

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Xuất phát từ việc chi phí đào tạo lớn, thời gian đào tạo lâu, để chương trình đào
tạo có hiệu quả thì các doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào tạo chính xác như:
Số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo cho những kỹ năng nào, thời gian là bao lâu?

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào những kết quả phân tích sau:
+ Phân tích về nhu cầu về lao động của doanh nghiệp
+ Nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc
+ Phân tích khả năng trình độ hiện có của người lao động. Từng bộ phận phải
xem xét, bố trí lao động có phù hợp với công việc không? Cần đào tạo cái gì, cho công
việc nào?
Chú ý khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lược phát triển kunh
doanh của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phục vụ
cho những chương trình phát triển mới của doanh nghiệp.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Đây là bước đi xác định các mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo, xác
định kết quả mà chương trình đào tạo cần đạt được. Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể
cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học
viên; thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Việc xác định đối tượng đào tạo rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
đào tạo. Khi xác định đối tượng đào tạo bên cạnh nhu cầu của doanh nghiệp thì phải
chú ý đến nguyên vọng của người lao động, nghiên cứu khả năng tiếp thu và về triển
vọng phát triển nghề nghiệp của người lao động.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Xây dựng chương trình đào thao chính là việc lập kế hoạch đào tạo... để xác định
được những kiến thức, những kỹ năng, môn học cần đưa vào chương trình đào tạo và
lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp để đem lại hiệu quả tốt nhất
Bước 5: Dự trù kinh phí đào tạo

- Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ là bao nhiêu và nguồn kinh phí lấy từ đâu
- Dự trù kinh phí cho đào tạo như: Chi phí cho người đi học, cho giáo viên giảng dạy, cơ
sở vật chất trang thiết bị cho học viên học tập...Doanh nghiệp phải lên kế hoạch kinh
phí và theo dõi sao cho chi phí thực tế không vượt quá dự trù.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp chú trọng vào bước này vì giáo viên có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng công tác đào tạo. Giáo viên được lựa chọn phải đủ trình độ, năng lực đáp ứng
nhu cầu đào tạo. Tùy từng nhu cầu và điều kiện cụ thể doanh nghiệp lựa chọn giáo
viên trục tiếp trong doanh nghiệp hoặc mời giáo viên chính thức ở các trường có
chuyên môn liên quan về giảng dạy.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo
14

14
14

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như mục tiêu đào
tạo có thể đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo
và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phó và kết quả của
chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra
thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
(Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc Dân etal., 2014)
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài
- Môi trình Kinh tế – Xã hội
Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp nói chúng và ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực nói
riêng. Một nền kinh tế biến động, luôn có sự thay đổi đột xuất thì sẽ khó khăn cho việc
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên. Ngược lại một nền kinh tế ổn định, có thể dự báo
được xu thế phát triển trong tương lai thì việc xác định nhu cầu sẽ sát với thực tế và

đem lại hiệu quả cao. Vì thế mà doanh nghiệp cần phải thực sự linh hoạt và năng động
hơn để có thể thích ứng được với sự thay đổi của môi trường Kinh tế – Xã hội trong
từng giai đoạn khác nhau. Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào
tạo nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường

- Khoa học – công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học – công nghệ sẽ tác động đến mục tiêu, chất lượng của
đào tạo. Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì càng đòi hỏi cao đối với người lao
động, do đó nội dung đào tạo và các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũng phải có
những yêu cầu cao. Trong khi học thực hành nhân viên không được tiếp xúc với
công nghệ hiện đại thì khi làm việc thực tế họ sẽ trở nên chậm chạp, lúng túng. Do
đó việc đào tạo phải theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mới đảm bảo
về mặt chất lượng.

- Đối thủ cạnh tranh
Công ty nào muốn thành công cũng phải đa dạng hóa dòng sản phẩm của mình,
nâng cao chất lượng sản phẩm để mở rộng thị trường tiêu thụ, từng bước chiếm lĩnh thị
trường. Cùng với xu thế phát triển chung của thế giới, đặc biệt là từ khi Việt Nam hội
nhập với kinh tế thế giới, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về công nghệ, chất
lượng sản phẩm mà đặc biệt hơn là cạnh tranh về con người. Nguồn nhân lực giỏi là cơ
sở để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững. Nhà quản trị không chỉ quan tâm đến
công tác đào tạo của doanh nghiệp mình, mà còn quan tâm đến hoạt động đào tạo nhân
viên của doanh nghiệp khác, nhất là đối thủ cạnh tranh. Cần phải tìm hiểu xem họ làm
như thế nào để có thể so sánh, hoàn thiện và nâng cao chính sách đào tạo của doanh
15

15
15

nghiệp mình, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu học tập, nâng cao trình độ của NLĐ,
đồng thời giữ chân được NLĐ tránh tình trạng đào tạo xong thì NLĐ lại bỏ việc để
chuyển sang các công ty khác trong cùng lình vực.
(Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc Dân etal., 2014)
2.3.2. Các nhân tố bên trong
- Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là người có quyết định cuối cùng trong việc đưa ra các chính sách
đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Quan điểm, trình độ, năng lực, sở
thích, nhận thức, phong cách lãnh đạo…của họ ảnh hưởng lớn đến việc phân công lao
động, xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo, cũng như quyết định ngân sách
cho đào tạo. Khi quyết định một chính sách nào đó, nhà quản trị không nên chỉ đứng
trên quan điểm của bản thân mà phải dựa trên sự tham khảo những quan điểm của
cácđồng nghiệp và các nhân viên trong doanh nghiệp để đưa ra những chính sách,
chương trình phù hợp sao chu phù hợp nhất.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo gây ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực. Khả năng tài chính của
doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo phát triển càng nhiều, công
tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại,
nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối
tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu
quả. Sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinh doanh và đào tạo
phát triển, khi nguồn tài chính không đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽ phải thay đổi. Vì
vậy có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo phát
triển nguồn nhân lực cho tổ chức.

- Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học
Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học ngày càng đóng vai trò to lớn trong việc
nâng cao chất lượng đào tạo. Xã hội càng phát triển, lượng thông tin, kiến thức mới

càng nhiều, tốc độ tiếp nhận và xử lý thông tin càng nhanh, mức độ phụ thuộc của con
người vào máy móc thiết bị ngày càng cao. Trong lĩnh vực đào tạo, các thiết bị hỗ trợ
giảng dạy ngày càng trở thành những sự trợ giúp không thể thiếu, là công cụ để tiếp
nhận, khám phá tri thức như máy tính, mạng internet, máy chiếu, micro,…
Để phát huy vai trò của cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học đối với việc nâng
cao chất lượng đào tạo thì các cơ sở đào tạo cần thực hiện được những vấn đề như là:
Phải quy hoạch khuôn viên hợp lý; có đủ phòng học đạt tiêu chuẩn; trang bị đầy đủ
giáo trình, tài liệu tham khảo phong phú; đảm bảo đầy đủ trang thiết bị dạy học như
dụng cụ, đèn chiếu, hệ thống âm thanh, tivi, radio; đảm bảo đủ môi trường thực
hành;...
(Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc Dân etal., 2014)
16

16
16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG
TÂN VIỆT

1

2

3.1. Đánh giá tông quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
cô phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần phát triển thương mại
và xây dựng Tân Việt
Tên giao dịch quốc tế: TAN VIET TRADING DEVELOPMENT AND

CONSTRUCTION JOINT STOCK CO
Trụ sở chính: Số 41, ngõ 158 Nguyễn Sơn, Phường Bồ Đề, Quận Long Biên, Hà Nội
Đại diện theo pháp luật : Giám đốc Nguyễn Dương Thông
Điện thoại: 0982262837
Giấy phép kinh doanh: 0105341215
Ngày cấp giấy phép: 01/06/2011 - Ngày hoạt động: 01/06/2011
Phương châm mà công ty đặt ra ngay từ khi mới bắt đầu hoạt động đó là “Chất
lượng, An toàn, hiệu quả”, trong đó mục tiêu “Chất lượng” được chú trọng hàng đầu.
Chính vì mục tiêu đó mà công ty luôn cố gắng từng ngày để phát triển đội ngũ cán bộ
và đào tạo, tuyển chọn nhân lực giàu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao. Để bắt
kịp với sự phát triển không ngừng của nước ta hiện nay, công ty đã và đang phát huy
sức mạnh tổng hợp bằng việc đổi mới liên tục và hoàn thiện mình hơn.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của
công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt
Chức năng, nhiệm vụ
• Chức năng chung:
Chức năng của công ty là xây dựng hệ thống các công trình dân dụng,nhà ở,...
cung cấp các sản phẩm dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu khách hàng về lĩnh vực xây
dựng. Bằng sự nỗ lực không ngừng nghỉ, công ty luôn cố gắng để mang tới cho khách
hàng những công trình, sản phẩm, dịch vụ tốt nhất và tiết kiệm nhất, mang lại giá trị
cao hơn cho khách hàng, đạt được sự tín nhiệm của khách hàng cả về chất lượng công
trình và an toàn thi công.
• Nhiệm vụ chung :
- Xây dựng nhà các loại
- Tư vấn đầu tư xây dựng bao gồm: Quản lý dự án, lập báo cáo đầu tư, lập dự án đầu tư,
lập báo cáo kinh tế - kỹ thuật, thẩm tra thiết kế bản vẽ thi công và tổng dự toán công
trình, lập hồ sơ mời thầu xây lắp, lập báo cáo đánh giá tác động dự toán công trình, lập
định mức và đơn giá xây dựng công trình, kiểm tra và chứng nhận về chất lượng công
trình, giám sát thi công xây lắp, khảo sát địa chất công trình.
- Nhận thầu thi công xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật, công trình dân dụng,...

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
Cơ cấu tổ chức bộ máy

17

17
17

Sơ đồ 3.1 : Cơ cấu tô chức công ty cô phần phát triển thương mại và xây dựng
Tân Việt
CHỦ TỊCH HĐQT
GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG PHÁT TRIỂN DỰ ÁN
PHÒNG THI CÔNG XÂY DỰNG
PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂNPHÒNG
SỰ
TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

3
1

(Nguồn: Phòng HCNS )
Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt có cơ cấu tổ chức
theo chức năng, theo đó mỗi phòng ban trong công ty sẽ thực hiện một chức năng riêng
biệt. Với đặc điểm ngành nghề của công ty thì cơ cấu tổ chức dạng này khá phù hợp nhờ
đó mà giúp cho công việc được thực hiện năng suất hơn, hiệu quả hơn.

Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần phát triển
thương mại và xây dựng Tân Việt trong 3 năm gần đây
Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh
• Lĩnh vực hoạt động
Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt hoạt động trong các
lĩnh vực chủ yếu sau:
- Xây dựng công trình dân dựng, nhà ở các loại (lĩnh vực chính)
- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật
- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng
- Phá dỡ, san lấp mặt bằng
- Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị xây dựng
• Đặc điểm hoạt động
Do hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và chủ yếu là xây dựng công trình dân
dụng, nhà ở các loại nên hoạt động sản xuất-kinh doanh của công ty cũng mang những
nét đặc trưng riêng của ngành:
Thời gian xây dựng những công trình dân dụng là rất dài, kết cấu công trình phức
tạp, và đa số phải tiến hành thi công ở ngoài trời. Do đó quá trình sản xuất rất phức tạp,
sau khi công trình hoàn thành, công ty tiến hành bàn giao cho đơn vị sử dụng và trở công
trình đó trở thành tài sản cố định của đơn vị đó. Chất lượng công trình không nhận biết
được ngay lập tức mà phải được kiểm nghiệm qua 1 thời gian nhất định.
Thêm nữa, Vì đặc thù sản phẩm trong lĩnh vực của công ty là những công trình
cố định tại nơi sản xuất, vì thế nên sẽ phải bị tác động trực tiếp bởi địa hình, địa
chất,...Trong hoạt động trao đổi hàng hóa thì sản phẩm của công ty không trực tiếp trao
đổi trên thị trường như các sản phẩm hàng hóa thông thường khác, nó sẽ chỉ có được
sau khi ký kết hợp đồng xây dựng. Vì thời gian xây dựng công trình là rất dài và mất
18

18
18

nhiều chi phí nên việc thanh toán công trình không diễn ra vào một lân mà sẽ ứng theo
từng giai đoạn căn cứ vào biên bản nghiệm thu, hạng mục công trình,...
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây
dựng Tân Việt từ năm 2015 đến năm 2017
Bảng 3.1. kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cô phần phát triển thương
mại và xây dựng Tân Việt giai đoạn 2015 đến 2017
Đơn vị: Triệu đồng
Năm

2

2016

2017
46989
24649
22340
6255
16085

4

(Nguồn: Phòng HCNS )
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy tổng doanh thu của công ty tăng
liên tục qua các năm, tỷ lệ lợi nhuận chứng tỏ công ty đã kinh doanh có hiệu quả trong
khoảng thời gian này tuy nhiên tốc độ tăng trưởng doanh thu còn thấp. Giai đoạn
2015– 2016 là 9,6% và giai đoạn 2016 – 2017 là 11,96%. Mặc dù vậy nhưng trong nền
kinh tể đang khó khăn như hiện nay thì việc tăng trưởng doanh thu qua các năm đã là
một dấu hiệu đáng mừng .Về mặt lâu dài, để đứng vững trong lĩnh vực xây dựng vốn

đã có rất nhiều đối thủ cạnh tranh thì công ty cần phải cố gắng nhiều hơn nữa.
Khái quát tình hình nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây
dựng Tân Việt
Nhìn vào số liệu ở bảng 3.2 chúng ta có thể thấy được xu hướng tăng dần số lao
động theo từng năm của công ty chứng tỏ công ty đang ngày càng phát triển hơn. Ban đầu
lúc mới thành lập công ty chỉ có 97 nhân viên đến nay đã lên tới 168 nhân viên tăng 73%
so với năm 2015. Cơ cấu lao động của công ty thể hiện qua các chỉ tiêu đó là phân theo
giới tính, phân theo trình độ chuyên môn và cuối cùng là tính chất công việc.
Do đặc thù hoạt động trong ngành xây dựng nên tỉ lệ lao động là nam giới sẽ
nhiều hơn nữ giới. Số lao động là nam chiếm khoảng 70% trên tổng số lao động của
toàn công ty. Sự chênh lệch này là do đặc điểm sản xuất của công ty đòi hỏi phải có
một số lượng lớn công nhân lao động kỹ thuật phải làm các công việc hoạt động
thường xuyên ở bên ngoài và phải đi lại vận động nhiều hơn cho nên lực lượng lao
động nam giới luôn chiếm ưu thế. Lao động nữ thường được phân bổ chủ yếu ở các
khối văn phòng với các vị trí có tính chất công việc nhẹ nhàng hơn như là khối hành
chính nhân sự, phát triển dự án, kế toán tài chính.
Số lượng lao động trực tiếp của công ty chiếm tỉ lệ cao hơn nhiều so với số lượng
lao động gián tiếp, chiếm khoảng 80% so với tổng số lao động của công ty.
19

19
19

Tính chất công ty là công ty sản xuất nên số lượng lao động có trình độ trung cấp
và công nhân kỹ thuật chiếm tỉ lệ khá cao so với tổng số lao động.
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017
Đơn vị: Người
So sánh
2016/2015

2017/2016
Chỉ tiêu
2015 2016 2017
Chênh
Tỷ lệ
Chênh
Tỷ lệ
lệch
(%)
lệch
(%)
Tông số nhân lực
97
124
168
27
1.27
44
1.35
Nam
68
85
116
17
1.25
31
1.36
Giới
tính
Nữ

29
39
52
10
1.34
13
1.33
Tính
Gián tiếp
20
24
34
4
1.2
10
1.41
chất
công
Trực tiếp
77
100
134
23
1,3
34
1.34
việc
Đại học trở lên
15
21

35
6
1.4
14
1.67
Cao đẳng và
27
33
41
6
1.22
8
1.24
Trình độ
trung cấp
Công nhân ky
55
70
92
15
1.27
22
1.31
thuật
(Nguồn: Phòng HCNS )
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo
nhân lực tại công ty cô phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt
3.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• Môi trình Kinh tế – Xã hội
Kinh tế nước ta đang trên đà tăng trưởng mạnh. Trong số đó, nổi bật là ngành xây

dựng cũng có mức độ tăng trưởng khá cao.Năm 2017, hoạt động xây dựng duy trì tăng
trưởng với tốc độ 8,7% so với năm 2016, đóng góp 0,54 điểm phần trăm vào mức tăng
trưởng chung, đứng thứ ba trong số các ngành đóng góp điểm phần trăm vào mức tăng
GDP cả nước. Điều này đã đặt ra nhiều thách thức cho công ty cổ phần phát triển
thương mại và xây dựng Tân Việt phaỉ cố gắng nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực
của công ty để kịp thời thích ứng với những sự thay đổi của thị trường và nắm bắt
được cơ hội kinh doanh.

20

20
20

Khoa học-công nghệ:
Khoa học-công nghệ ngày một phát triển hiện đại hơn. Chính vì thế, để bắt kịp
với đà phát triển đó thì công ty cần tiến hành đào tạo định kỳ nâng cao trình độ chuyên
môn cho nhân viên của mình sao cho họ nắm bắt được cách vận hành các máy móc và
trang thiết bị hiện đại. Sự phát triển của khoa học – công nghệ quyết định đến cách
thực hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu khoa học – công
nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ ảnh hưởng đến trang
thiết bị phục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả
cũng như chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
●Đối thủ cạnh tranh:
Nguồn tài nguyên quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp chính là nhân tài, vì vậy để
công ty phát triển lớn mạnh thì cần phải chú trọng việc giữ gìn và phát triển nguồn tài
nguyên đó. Trong lĩnh vực xây dựng thì công ty có rất nhiều đối thủ cạnh tranh lớn gặp
phải như là: Công ty vinaconex, công ty đầu tư và phát triển hạ tầng Việt Nam, công ty
đầu tư và phát triển Sông Đà,… Để tăng tính cạnh tranh với các đối thủ của mình,
không chỉ vượt trội về chất lượng sản phẩm mà công ty TNHH Ryonan Electric Việt

Nam cần tạo ra được một đội ngũ nhân lực vượt trội hơn hẳn, đòi hỏi công ty cần có
những chính sách về nhân sự, đồng thời cũng phải có kế hoạch đào tạo phát triển phù
hợp để nâng cao chất lượng nhân lực. Vì vậy, công ty cần có một quy trình, chính sách,
phương pháp đào tạo hợp lý để đạt đúng mục tiêu đào tạo phát triển đề ra.
3.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
• Quan điểm của nhà quản trị
Nhà lãnh đạo công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt luôn
luôn đặt vấn đề về chất lượng đào tạo nhân lực công ty lên làm mục tiêu hàng đầu
trong mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, làm mục tiêu cạnh tranh. Do vậy
đào tạo nhân lực được coi trọng. Chính quan điểm này của nhà quản trị đã ảnh hưởng
đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Công ty chú trọng và quan tâm đến
công tác đào tạo hơn, tích cực đưa ra các chương trình, kế hoạch đào tạo cho từng thời
kì nhất định đáp ứng được mục tiêu cũng như nhu cầu về nhân lực của công ty.
• Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt là một công ty với
vốn số vốn đầu tư ban đầu lớn, doanh thu và lợi nhuận khá ổn định nên việc sử dụng
ngân sách cho đào tạo nhân lực cũng rất được chú ý. Tuy nhiên việc sử dụng làm sao
cho thật hợp lý, làm sao cho thật tối ưu để ngân sách cho đào tạo luôn là việc ưu tiên
hàng đầu. Chính vì thế mà công ty thường xuyên tận dụng trang thiết bị cơ sở hạ tầng
dịch vụ của mình nhằm phục vụ cho công tác đào tạo để tiết kiệm chi phí.
• Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học
Với đặc điểm của lĩnh vực sản xuất kinh doanh của mình, công ty trang bị những
máy móc kỹ thuật chất lượng cao. Đại đa số là máy móc đời mới và được nhập từ
nhiều nước công nghiệp trong đó chủ yếu là từ Nga và Nhật Bản. Ví dụ như máy trộn
bê tông, máy khoan, dàn giáo khung sắt. Ở các khối văn phòng, Các trang thiết bị
21
21
•

21

chiếu sáng và các trang thiết bị cần thiết cho công việc cũng được công ty trang bị đầy
đủ như: máy tính, điện thoại, máy in, máy chiếu …
Việc tận dụng thế mạnh của công ty với trang thiết bị sẵn có đã giúp cho chất
lượng đào tạo được nâng lên đáng kể.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cô
phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.
3.3.1.Kết quả điều tra thứ cấp về hoạt động đào tạo nhân lực của công ty cổ
phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.
3.3.1.1. Các phương pháp đào tạo nhân lực.
Bảng 3.3: Số lượng nhân lực đào tạo theo hình thức tại công ty cô phần phát triển
thương mại và xây dựng Tân Việt.
Năm 2015
Số
Tỉ
lượng
lệ(%)
(Người)
30
55
24
45
54
100

Năm 2016
Năm 2017
Số
Số

Chỉ tiêu
Tỉ lệ
Tỉ lệ
lượng
lượng
(%)
(%)
(Người)
(Người)
Đào tạo trong công việc
52
72
64
68
Đào tạo ngoài công việc
20
28
30
32
Tổng
72
100
94
100
(Nguồn: Phòng HCNS )
Việc đào tạo tại công ty được tiến hành theo nhiều phương thức khác nhau, từ
đào tạo trong công việc như: kèm cặp trong công việc, chỉ dẫn công việc, đào tạo luân
chuyển công việc. Tới các hình thức đào tạo ngoài công việc như: Mở các lớp tại
doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy,...
Qua bảng 3.3 cho thấy năm 2016 hình thức đào tạo trong công việc tăng 14% so

với năm 2015 vì số lượng lao động năm 2016 tăng và do yêu cầu công việc nên nhiều
CBNV có nhu cầu được đào tạo, cập nhật những thiết bị mới, sản phẩm mới hay
những kỹ năng mới.
Kể từ năm 2016, số lượng lao động được đào tạo chủ yếu tập trung tại các khóa
đào tạo do công ty tự tổ chức, vì hình thức đào tạo này thuận tiện cho việc đi lại và
toàn bộ học viên đề là CBNV trong công ty nên môi trường học tập cũng thoải mái,
gần gũi hơn
3.3.1.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
• Xác định nhu cầu đào tạo
Vào đầu năm, căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất, kinh
doanh của công ty, phòng HCNS lập kế hoạch dự kiến nhu cầu đào tạo, Kế hoạch này
sau đó được trình lên giám đốc công ty để ký duyệt. Nhu cầu đào tạo được xác định và
biểu hiện dưới các hình thức đào tạo sau:
- Nhu cầu đao tạo dưới hình thức kèm cặp tại hiện trường: Dành cho các kỹ sư, công
nhân mới tuyển.

22

22
22

Nhu cầu đào tạo dưới hình thức các khóa học về nghiệp vụ tư vấn, công nghệ,...: Dựa
trên yêu cầu của các vị trí công việc, khi có sự thay đổi về quy trình công nghệ hoặc
các quy định mới trong công tác tư vấn, thiết kế các công trình,…
- Nhu cầu đào tạo về an toàn lao động: Toàn thể CBNV và các kỹ sư, kiến trúc sư, các
cán bộ có liên quan tới hiện trường, nơi làm việc,…
- Nhu cầu đào tạo về tin học: Các kỹ sư mới tuyển và các kỹ sư có liên quan đến phần
mềm mới mà công ty sẽ đưa và ứng dụng.
- Nhu cầu đào tạo ngoại ngữ: Dựa trên các vị trí công việc lập trình điều khiển tự động

hóa và giao tiếp với các chuyên gia mà người đảm nhân vị trí đó chưa có đủ trình độ
hoặc tương lai sẽ cần có trình độ cao hơn
Qua các năm, nhu cầu đào tạo nhân lực cho công ty được tổng hợp qua bảng sau:
Bảng 3.4. Nhu cầu đào tạo từ năm 2015 – 2017 tại công ty cô phần phát triển
thương mại và xây dựng Tân Việt.
Năm 2015
Năm 2016
Năm 2017
Chỉ tiêu
Số lượng
Tỷ lệ
Số lượng
Tỷ lệ
Số lượng
Tỷ lệ
(Người)
(%)
(Người)
(%)
(Người)
(%)
Tổng số lao
97
100
124
100
168
100
động
Nhu cầu đào tạo

60
61
79
64
108
65 %
(Nguồn: Phòng HCNS)
Qua bảng trên ta thấy, nhu cầu đào tạo tại công ty có xu hướng tăng, tỷ lệ số nhân
lực được đào tạo ngày càng tăng cho thấy công ty đã chú trọng hơn vào công tác đào
tạo đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của người lao động.
• Xác định mục tiêu đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của từng đơn vị, Phòng HCNS tổng hợp lại các yêu
cầu về tiêu chuẩn của người lao động cần có sau khi hoàn thành khóa học:
-

23

23
23

Bảng 3.5: Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại Công ty Tân Việt
TT
Tên Chương Trình Đào Tạo
Yêu Cầu Về Kiến Thức
A Khóa học trong doanh nghiệp
1 Khoá học ngắn hạn về chuyên môn:
- Đào tạo phần mềm thiết bị
- Bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn: Không đặt ra
Phân tích thiết kế hệ thống thiết bị

Học viên sau khoá học có thể sử dụng
2 Tin học cho kĩ sư, tư vấn, thiết kế
thành thạo các phần mềm được đào tạo
hoặc lập được bài toán chuyên môn.
4 Nâng bậc cho CBNV đủ điều kiện
Không đặt ra
5 Kèm cặp tại hiện trường cho các kĩ sư Không đặt ra
B Khóa học ngoài doanh nghiệp
Các kĩ sư sau khoá học có thể làm việc
1 Tiếng anh nghe nói cho các kĩ sư
được với các chuyên gia, đối tác nước
ngoài.
2 Các khoá học về công nghệ mới
Các kĩ sư có khả năng triển khai công
nghệ mới trong công việc
(Nguồn: Phòng HCNS.)
Như vậy, công ty cũng có thực hiện việc xác định mục tiêu cho đào tạo. Tuy
nhiên, việc xác định mục tiêu là chưa rõ ràng vì vậy không phải học viên nào cũng hiểu
mục tiêu khóa đào tạo mà mình tham gia. Bên cạnh đó, không phải khóa học nào cũng
đưa ra mục tiêu cần đạt được. Như bảng trên, các khóa học ngắn hạn về chuyên môn
hay việc nâng bậc cho CBNV đủ điều kiện, kèm cặp tại hiện trường cho các kỹ sư lại
không đưa ra các tiêu chí cụ thể vì vậy khó lòng nâng cao chất lượng đào tạo, bản thân
học viên sau đào tạo cũng không biết được có đạt yêu cầu hay không
• Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Đối tượng được đào tạo trong công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng
Tân Việt được xác định là lao động có nhu cầu đào tạo và các lao động cần nâng cao
trình độ để thực hiện yêu cầu công việc. Việc lựa chọn đối tượng được đào tạo sẽ do
trưởng các đơn vị quyết định trên cơ sở tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại
thời điểm đó, sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, hay khả năng của người lao động,
những vấn đề liên quan tới động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lý.

24

24
24

Bảng 3.6. Số lượng lao động đào tạo tại Công ty
Năm 2015
Chỉ tiêu

Số
lượng
(Người)

Cơ
cấu
(%)

Năm 2016
Số
lượng
(Người)

Cơ
cấu
(%)

Năm 2017
Số

Cơ
lượng cấu
(Người) (%)

Tổng số lao động

97

100

124

100

168

100

Số lao động đào tạo mới

20

20.6

32

25.8

25

14.88

Số lao động đào tạo lại

34

35

40

32.2

69

41

Tổng số lao động được đào
tạo

54

55.6

72

58

94

56

(Nguồn: Phòng HCNS)
Qua bảng trên cho thấy, trong 3 năm qua từ năm 2015 đến năm 2017 do tổng số
lượng lao động tăng dần qua các năm nên số lượng người lao động được đào tạo theo
đó cũng tăng lên. Tuy nhiên tỉ lệ về số lượng lao động được đào tạo so với tổng số lao
động qua các năm cũng không có nhiều biến động lớn.
Số lượng lao động được đào tạo lại cho đến năm 2017 tăng mạnh so với 2 năm
trước điều đó cho thấy ban Lãnh đạo Công ty đã quan tâm hơn tới việc nâng cao chất
lượng đào tạo và người lao động đã ý thức cao hơn về việc đào tạo, nâng cao trình độ,
cập nhật kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ.
• Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Ở bước này Phòng Tổ chức - Hành chính cử cán bộ chủ trì và phối hợp với các
phòng ban, đơn vị để yêu cầu biên soạn từng bài giảng, phương tiện, sắp xếp lịch học,
phòng học và giảng dạy. Công việc biên soạn tài liệu được giao cho chính các giảng
viên và các kĩ sư nếu giảng viên là lao động của Công ty. Họ sẽ được thông báo về
nhiệm vụ giảng dạy, kiến thức cần cung cấp của khoá học và được phát các tài liệu có
liên quan để từ đó biên soạn tài liệu giảng dạy cho phù hợp. Để lựa chọn các môn học
cho khoá đào tạo, Công ty thường căn cứ vào các môn học của các khoá đào tạo trước,
sau đó xem xét lại kiến thức cần cung cấp của khoá mới để có thể giữ nguyên hay bổ
sung thêm môn học đồng thời, việc sắp xếp thời gian cho các môn học đó là do sự phối
hợp giữa các đơn vị trực thuộc để sắp xếp sao cho hợp lí đặc biệt với những khoá học
không diễn ra ở các ngày liên tục.
Việc đào tạo tại Công ty được tiến hành theo nhiều phương thức khác nhau, từ
đào tạo trong công việc như: kèm cặp trong công việc, chỉ dẫn công việc, đào tạo luân
chuyển công viêc. Tới các hình thức đào tạo ngoài công việc như: Tổ chức các lớp
ngoài công việc, cử đi học ở các trường chính quy, tham gia các hội thảo trong Công ty
và trong ngành,…
• Dự trù kinh phí đào tạo
Chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực của Công ty được lấy từ quỹ đào tạo và
phát triển xuất phát từ hai nguồn: (1) Chi phí do Công ty bỏ ra được tính vào giá thành

25

25
25

Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về