Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại tổng công ty thiết bị điện đông anh – công ty cổ phần

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN
ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

VĂN DUY MINH

HÀ NỘI - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN
ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN
VĂN DUY MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS ĐỖ HOÀNG TOÀN

HÀ NỘI - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng
mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích
dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả

Văn Duy Minh

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Mở Hà Nội các
giảng viên Khoa Đào tạo sau Đại học đã tạo điều kiện cho tôi có môi trường học tập,
nghiên cứu và cung cấp những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại
trường.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các giảng viên, quý thầy cô của trường Đại
học Mở Hà Nội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GS.TS Đỗ Hoàng Toàn đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài, từ việc xây dựng đề cương, tìm
kiếm tài liệu cho đến lúc hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo, anh chị em Tổng công ty Thiết bị điện
Đông Anh – Công Ty cổ phần đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình khảo
sát thực tế tại đơn vị.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động

viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày….. tháng … năm 2019
Tác giả luận văn

Văn Duy Minh

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ...............................................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG, HÌNH ................................................................................................. vi
MỞ ĐẦU................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................ 9
1.1. Một số khái niệm .............................................................................................................. 9
1.1.1. Nhân lực ................................................................................................................. 9
1.1.2. Chất lượng nhân lực ............................................................................................ 10
1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực ............................................................................ 12
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp ................................................................................................................ 13
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ....................................................................... 14
1.2.1. Đánh giá nhân lực thông qua thể lực.................................................................. 14
1.2.2. Đánh giá nhân lực thông qua trí lực ................................................................... 15
1.2.3. Đánh giá nhân lực thông qua tâm lực ................................................................ 18
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức ............................................ 18

1.3.1. Nâng cao thể lực .................................................................................................. 19
1.3.2. Nâng cao trí lực ................................................................................................... 20
1.3.3. Nâng cao tâm lực ................................................................................................. 21
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nhân lực .................... 22
1.4.1. Nhân tố bên trong ................................................................................................ 22
1.4.2. Nhân tố bên ngoài................................................................................................ 23
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số đơn vị và bài học kinh
nghiệm rút ra đối với Tổng Công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty cổ phần........ 25
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số đơn vị ......................... 25
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Tổng Công ty thiết bị điện Đông Anh –
Công ty cổ phần ............................................................................................................. 27
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ....................................................................................................... 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN ............... 30
2.1. Khái quát chung về Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần ... 30
2.1.1. Giới thiệu chung .................................................................................................. 30
iii


2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................... 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................... 31
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh ............................................................................... 32
2.1.5. Đặc điểm về nhân lực .......................................................................................... 34
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh –
Công ty Cổ phần .................................................................................................................. 38
2.2.1. Chất lượng nhân lực thông qua thể lực .............................................................. 38
2.2.2. Chất lượng nhân lực thông qua trí lực................................................................ 39
2.2.3. Chất lượng nhân lực thông qua tâm lực ............................................................. 43
2.3. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty thiết bị điện
Đông Anh – Công ty Cổ phần ............................................................................................. 46

2.3.1. Nâng cao thể lực .................................................................................................. 46
2.3.2. Nâng cao trí lực ................................................................................................... 47
2.3.3. Nâng cao tâm lực ................................................................................................. 55
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty thiết bị điện
Đông Anh – Công ty Cổ phần ............................................................................................. 60
2.4.1. Ưu điểm................................................................................................................ 60
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 61
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ....................................................................................................... 63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN................. 64
3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Thiết bị Điện Đông Anh – Công ty cổ phần ...................................................................... 64
3.1.1. Quan điểm ............................................................................................................ 64
3.1.2. Mục tiêu ............................................................................................................... 64
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Thiết bị Điện
Đông Anh – Công ty cổ phần .............................................................................................. 65
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực về trí lực ................................. 65
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực về thể lực và tâm lực ............. 70
3.3. Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi các giải pháp......................................... 74
3.3.1. Khảo sát mức độ cần thiết các giải pháp ............................................................ 75
3.3.2. Khảo sát tính khả thi các giải pháp..................................................................... 76
3.3. Khuyến nghị.................................................................................................................... 77
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................................... 78
KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 80
PHỤ LỤC ............................................................................................................................... 82
iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BYT

: Bộ Y tế

BQP

: Bộ Quốc phòng

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CĐ-TC

: Cao đẳng – Trung cấp

CNĐK

: Chứng nhận đăng ký

ĐH

: Đại học

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

KN

: Kỹ năng

LĐPT

: lao động phổ thông

NL

: Nhân lực

MTV

: Một thành viên

NLĐ

: Người lao động

QĐ

: Quyết định

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TTLT

: Thông tư liên tịch

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

TMDV

: Thương mại dịch vụ

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

: Ủy ban nhân dân

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

v


DANH MỤC BẢNG, HÌNH
BẢNG:
Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực ............................................................................. 15
Bảng 2.1. Kết quả SXKD của Tổng công ty từ năm 2016-2018 ......................................... 33
Bảng 2.2. Số lượng nhân lực của Tổng công ty từ năm 2016-2018 .................................... 34
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Tổng công ty từ năm 2016-2018 ................ 35
Bảng 2.4. Thâm niên công tác NLĐ tại Tổng công ty từ năm 2016-2018 .......................... 37

Bảng 2.5. Kết quả tự đánh giá sức khoẻ của NLĐ tại Tổng công ty năm 2018 ................. 38
Bảng 2.6. Trình độ học vấn của NLĐ tại Tổng công ty từ năm 2016-2018 ....................... 39
Bảng 2.7. Trình độ Anh ngữ của NLĐ tại Tổng công ty từ năm 2016-2018 ...................... 40
Bảng 2.8. Trình độ tin học của NLĐ tại Tổng công ty từ năm 2016-2018 ......................... 41
Bảng 2.9. Kết quả tự đánh giá của NLĐ tại Tổng công ty về các kỹ năng nghề nghiệp
trong thực hiện nhiệm vụ năm 2018 ................................................................... 42
Bảng 2.10. Kết quả tự đánh giá đạo đức nghề nghiệp của NLĐ tại Tổng công ty ............. 43
Bảng 2.11. Kết quả tự đánh giá thái độ làm việc của NLĐ tại Tổng công ty năm 2018 .... 44
Bảng 2.12. Kết quả tự đánh giá khả năng chịu áp lực của NLĐ tại Tổng công ty ............. 45
Bảng 2.13. Số liệu về khám sức khoẻ định kỳ cho đội ngũ NLĐ tại Tổng công ty từ năm
2016-2018 ............................................................................................................. 46
Bảng 2.14. Tổng hợp các lớp đào tạo, bồi dưỡng do Tổng công ty tổ chức, giai đoạn
2016-2018............................................................................................................. 49
Bảng 2.15. Thống kê số lượng nhân sự đào tạo, giai đoạn 2016-2018 ............................... 49
Bảng 2.16. Kinh phí đào tạo tại Tổng công ty từ năm 2016-2018....................................... 51
Bảng 2.17. Quy hoạch cán bộ quản lý tại Tổng công ty, giai đoạn 2016-2020 .................. 53
Bảng 2.18. Tình hình tuyển dụng tại Tổng công ty, giai đoạn 2016-2018 .......................... 54
Bảng 2.19. Kết quả đánh giá NLĐ tại Tổng công ty, giai đoạn 2016-2018........................ 56
Bảng 2.20. Kết quả đánh giá về hoạt động đánh NLĐ tại Tổng công ty............................. 57
Bảng 2.21. Kết quả đánh giá về chính sách tiền lương đối với NLĐ tại Tổng công ty...... 59
Bảng 3.1. Ý kiến đánh giá của cán bộ, người lao động tại Tổng công ty về mức độ cần
thiết các giải pháp ................................................................................................. 75
Bảng 3.2. Ý kiến đánh giá của cán bộ, người lao động tại Tổng công ty về tính khả thi của
các giải pháp ......................................................................................................... 76
vi


HÌNH:
Hình 1.1. Sơ đồ nội dung nâng cao chất lượng NL trong tổ chức ....................................... 19
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Tổng công ty...................................................................... 31

Hình 2.2. Cơ cấu giới tính nhân lực tại Tổng công ty từ năm 2016-2018 ........................... 36
Hình 2.3. Cơ cấu theo độ tuổi của nhân lực tại Tổng công ty từ năm 2016-2018 .............. 37
Hình 2.4. Tỷ lệ NLĐ được cử đào tạo theo hình thức đào tạo qua các năm ....................... 50
Hình 2.5. Tỷ lệ mức độ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng của NLĐ tại Tổng công ty từ
năm 2016-2018 ..................................................................................................... 52
Hình 2.6. Tỷ lệ kết quả đánh giá NLĐ tại Tổng công ty từ năm 2016-2018 ...................... 57

vii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia hay một tổ chức nào đó. Nhân lực
là một tài sản quan trọng của một quốc gia, tổ chức do nhân lực tạo ra khó xác
định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Vì vậy, một
đất nước, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lượng nhân lực, mà quan trọng hơn đó chính là chất lượng nhân lực
của đội ngũ quản lý trong tổ chức đó.
Nâng cao chất lượng nhân lực tại các tổ chức trong và ngoài Nhà nước là hoạt
động cần đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một trong những điều kiện để
nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nhân lực làm công tác quản
lý, nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. Hơn nữa, suy cho cùng mọi
quản trị đều là quản trị con người, chúng ta thấy rằng máy móc dù có hiện đại đến mấy
cũng không thay thế được con người. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển được thì phải
đổi mới, đổi mới về mục tiêu, đổi mới công nghệ và đổi mới cả về trình độ và năng lực
quản lý của con ngời…. Để đạt được điều này chỉ có thể nhờ vào nâng cao chất lượng
nhân lực cho đội ngũ NL để thích ứng và nâng cao khả năng bền vững của tổ chức.
Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần được thành lập từ năm
1971, đến nay Tổng công ty đã được một số thành tựu nhất định, trong đó công tác

quản trị NL mà đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ NL của Tổng công ty mặc dù
được chú trọng những vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: Công tác tuyển dụng chưa
được chú trọng, vẫn còn tuyển dụng theo hình thức kiểu quen biết giới thiệu, hạn chế
tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển chưa đúng đối tượng… chính vì vậy hạn chế
phần nào sự phát triển của tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nâng chất lượng nhân lực kết
hợp với tình hình thực tế tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ
phần, tác giả tiến hành lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực tại Tổng công ty Thiết bị Điện Đông Anh – Công ty Cổ phần” để làm
luận văn thạc sĩ của mình.

1


2. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Chất lượng nhân lực không còn là vấn đề mới, ở nhiều nước trên thế giới chất
lượng nhân lực trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên cứu của nhiều môn khoa học
như: Chính trị học, quản lý công... nhưng chất lượng đội ngũ nhân lực luôn là đề tài có
tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa
học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên
cứu, tìm tòi, khảo sát. Đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức
độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả:
Vũ Hồng Liên (2013) , “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh
Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường”, Luận văn thạc sĩ nhân lực trường Đại học
Lao động – Xã hội, Hà Nội [7]. Với kết cấu 3 chương, ở chương 1 tác giả đã khái cơ
sở khoa học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh lực bằng việc đưa ra
một số khai niệm liên quan, các tiêu chí và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, ở chương 2 tác giả tiến hành phân tích thực
trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Công
nghiệp Vĩnh Tường, đã chỉ rõ những điểm hạn chế và nguyên nhân hạn chế để đề xuất

một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ NNL trong chương 3. Bên cạnh những
điểm đạt được, luận văn còn tồn tại một số hạn chế như chưa phân tích mức độ ảnh
hưởng của các tiêu chí đã tiến hành nêu trong chương 1, các hạn chế và nguyên nhân
hạn chế trong chương 2 còn chưa sâu.
Thân Nguyễn Thanh Hiền (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty xăng dầu Hà Bắc”, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trường Đại học Lao
động – Xã Hội, Hà Nội [3]. Bằng việc hệ thống cơ sở lý luận về chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả tiến hành phân tích công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Băc ở chương 2, từ những điểm hạn chế tác
giả đã đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng NNL trong chương 3. Mặc dù
luận văn phân tích khá logic và chặt chẽ, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế như
các giải pháp mà tác giả đưa ra còn mang tính chung chung, nặng về lý thuyết, chưa
bám sát vào thực trạng và hạn chế ở chương 2, chính vì vậy giải pháp này mang tính
khả thi chưa cao.
Lê Minh Hiệp (2016), Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Truyền hình cáp Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, trường Đại học Lao
2


động – Xã hội [4]. Luận văn được tác giả trình bày thep bố cục gồm có 3 chương,
trong chương 1 tác giả đã hệ thống hóa cơ cở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, bằng việc nêu lên một số khái niệm cơ bản về nguồn
nhân lưc, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả đã
làm rõ 4 nội dung về nâng cao chất lượng NNL gồm: nâng cao thể lực, nâng cao trí
lực, rèn lực phẩm chất và tạo sự hợp lý về cơ cấu. Trong chương 1 tác giả cũng nêu
lên các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, trên cơ sở đó, tác giả tiến hành phân tích thực trạng công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền hình cáp Hà Nội. Trên cơ sở đánh
giá về các ưu điểm, hạn chế của công tác này, tác giả tiến hành đề xuất 5 giải pháp cơ
bản để nâng cao chất lượng NL tại công ty, gồm: thực hiện tốt công tác tuyển dụng và

thu hút nhân tài, đẩy mạnh hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ
người lao động, chính sách, chế độ đãi ngộ đối với NLĐ, thực hiện giữ chân nhân tài
và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty. Các giải pháp mà tác giả đưa ra còn
hạn chế, chưa có tính đột phá, mang nặng tính lý thuyết, khó áp dụng vào tình hình
thực tế tại công ty.
Trần Văn Hùng (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại
học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực,
trường Đại học Lao động Xã Hội, Hà Nội [5]. Bằng việc khái quát cơ sở lý luận về
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong trường Đại học, tác giả đã đưa ra 3 hoạt
động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: Quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển
dụng, sử dụng và đánh giá nhân lực, chính sách đãi ngộ, đào tạo nguồn nhân lực. Trên
cơ sở đó, tác giả tiến hành phân tích thực trạng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại trường ĐH Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, từ đó tác giả tiến
hành đề xuất 7 giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà trường. Bên
cạnh những điểm tích cực mà luận văn đã đạt được, vẫn tồn tại một số hạn chế như:
luận văn chưa phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại nhà trường theo cấu trúc trong chương 1 đã nêu, các giải pháp tác giả đề
xuất chưa có sự liên hệ từ phần thực trạng trong chương 2.
Định Thị Diên (2017) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần
nước sạch Quảng Ninh, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường Đại học Dân lập
3


Hải Phòng [2]. Tác giả đã làm rõ hơn một số khái niệm liên quan đến nhân lực và chất
lượng nguồn nhân lực, kết hợp với việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân
lực tại công ty, tác giả tiến hành đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty trong thời gian tới. Bên cạnh những mặt đạt được, luận văn tồn tại
một số điểm hạn chế như: Chương 1 tác giả tập trung phân tích và làm rõ quá nhiều
các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng NNL mà chưa chú trọng đến
phân tích các nội dung của nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, phần thực

trạng trong chương 2 chưa được phân tích sâu, tác giả mới chỉ nêu lên thực trạng mà
chưa có sự phân tích và làm rõ nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó, phần giải pháp còn
mang tính chung chung, giải pháp chưa bám sát với những điểm hạn chế trong phần
thực trạng ở chương 2.
Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy
nguồn nhân lực mà đặc biệt là đội ngũ làm công tác quản lý có vai trò đặc biệt quan
trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng,
để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp.
Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng
căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các
phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó
vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý
nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo.
Tuy nhiên, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa thì vấn đề nâng cao
chất lượng nhân lực vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề nâng
cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần vẫn
chưa có công trình nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý
nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng công ty
trong thời gian tới.
4


3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NL tại Tổng công ty Thiết bị điện

Đông Anh- công ty cổ phần thời gian qua; từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng NL của Tổng công ty thời gian tới.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng NL trong
doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng chất lượng NL tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anhcông ty cổ phần.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NL tại Tổng công ty Thiết bị
điện Đông Anh- công ty cổ phần.
Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NL tại Tổng công ty Thiết bị
điện Đông Anh- công ty cổ phần.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng NL và các yếu tố ảnh hưởng đến
việc nâng cao chất lượng NL tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ
phần.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Tổng công ty Thiết bị điện
Đông Anh- công ty cổ phần.
Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 20162018, các số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2019; các giải pháp được đề xuất cho
đến năm 2025.
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng NL tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ
thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu thập tại
Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần. Luận văn sẽ phân tích chất
5

lượng nguồn nhân lực và có các cơ sở để so sánh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên, những
hoạt động thực tế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thiết bị
điện Đông Anh- công ty cổ phần.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi, đối
tượng hỏi là cán bộ, nhân viên tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ
phần.
Nội dung bảng hỏi được chia thành các nội dung nhỏ tương ứng với mục đích
nghiên cứu về xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần.
- Số lượng đơn vị mẫu: 100 mẫu
- Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành phỏng vấn chuyên sâu trực
tiếp 30 người làm công tác quản lý để biết thêm chi tiết các thông tin liên quan đến các
vấn đề còn tồn tại và các nguyên nhân dẫn đến thành công hay hạn chế, từ đó đưa ra
các giải pháp chính xác hơn nhằm giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Phương pháp xử lý số liệu: Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê
và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ... Đồng thời sử dụng phương
pháp so sánh, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các
câu trả lời, để từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong việc thực hiện nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần.
5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn chính là:
- Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ và người lao động, đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, người lao động, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, và các
kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông
Anh- công ty cổ phần.
- Nguồn bên ngoài: Những tài liệu có liên quan trên các báo chí, luận văn thạc
sĩ, internet…

6


6. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi sau:
Nguồn nhân lực là gì, nâng cao chất lượng NNL là gì? Công tác nâng cao chất
lượng NNL trong tổ chức bao gồm những nội dung gì? Những tiêu chí đánh giá chất
lượng NNL là gì?
Thực trạng đội ngũ NNL và công tác nâng cao chất lượng NNL tại Tổng công
ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần hiện nay như thế nào?
Mức độ hài lòng của đội ngũ quản lý đối với công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực như thế nào?
Ban lãnh đạo Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần cần phải
làm những việc gì để cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu
quả?
7. Đóng góp của đề tài
Luận văn đã góp phần vào hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức; hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá; làm rõ những
đặc điểm của nguồn nhân lực và điều kiện khách quan của việc xây dựng nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần trong giai đoạn mới.
Trên cơ sở những lý luận và hệ thống các tiêu chí đánh giá được xây dựng, luận
văn đã đưa ra những đánh giá, nhận định một cách khách quan, khoa học về thực trạng
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần, rút ra
những ưu điểm và hạn chế của đội ngũ nhân lực này.
Luận văn đã làm rõ và đưa ra quan điểm về phương pháp tuyển dụng, sử dụng,
quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty cổ phần, đáp ứng yêu cầu
của nền kinh tế thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện mục tiêu xây dựng
nông thôn mới.

8. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức.
7


Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Thiết bị điện Đông Anh- công ty cổ phần.

8


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động –
con người có sức lao động [1].
Khái niệm nhân lực (NL) hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy
nhiên, cho đến nay có nhiều quan điểm về nguồn nhân lực. Tùy theo mục tiêu cụ thể
mà người ta có những quan điểm nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Một số
quan niệm phổ biến như sau:

Theo Liên Hợp quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước” [17].
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [17].
Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động [17].
- Theo giáo trình Kinh tế nhân lực của Trịnh Xuân Cầu: NL là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tìm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất
xã hội [1].
Tuy có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực nhưng nhìn chung, những quan
niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành lực lượng sản
xuất, giữ vai trò quan trọng nhất, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển, là sự tổng hợp
cả số lượng và chất lượng. Nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao
9


động mà còn là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên, cải tạo xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là lực lượng tham gia vào sự
phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
Từ những quan niệm trên, người viết cho rằng: Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người của một quốc gia, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định
sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới nói chung. Nó bao gồm
tổng hoà các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động

xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Xét trong phạm vi của
một tổ chức, thì nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các khả năng về thể lực và
trí lực của tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có sức khoẻ,
trình độ và đạo đức. Họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ
chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
Ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh
chóng và toàn diện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của
nguồn nhân lực càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò
quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ
vừa tạo cho ta cơ hội lớn, vừa đặt ra những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc
gia, dân tộc, nhất là các nước đang phát triển như nước ta. Để vượt qua thách thức, tận
dụng cơ hội, vươn lên, theo kịp sự phát triển của thời đại, hơn ai hết, nước ta cần chiến
lược phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học và
công nghệ hiện đại, hội nhập và toàn cầu hóa.
1.1.2. Chất lượng nhân lực
Từ những đánh giá ở trên, nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo số
lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực,
kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

10


Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có được
quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần những
tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều kiện gì. Trong
thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ:

trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.
Theo GS.TS Phùng Rân chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu
chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực
đó [8, tr.2 ]. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời
gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải
quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không
riêng một tổ chức nào. Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về
chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn
nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực.
Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong
cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp... và được hiểu là tâm lực lao
động. Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý
bên trong. Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về chất lượng nguồn nhân lực
khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực.
PGS.TS Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các
mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất"
[1, tr.36]. Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi đó là các tiêu chí bắt
buộc. Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến. Như vậy có thể
nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa được thống
nhất. Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe,
năng lực...Thông qua các quan điểm trên, tác giả cho rằng:
Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là một trạng thái của nguồn nhân
lực trong tổ chức, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức
khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định
năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí
tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.

11

Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên
môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người.
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen,
quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với
truyền thống văn hóa.
Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là thuật ngữ
thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong
doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công
việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo.
Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực. Nhưng nếu có trí lực mà nguồn nhân lực không
đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực. Thái độ trong công việc
chính là tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực
công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi.
Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực
Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là
gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực cũng
như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chất
mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.
Đối với tổ chức: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực hiện một
số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với
chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ
năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác phong, thái độ tâm lý của lực lượng lao động
lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong
những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là tạo ra tiềm năng của con
người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về
thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông

qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao
động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích
thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn
12


thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân
lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các
công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp.
Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người trong tổ chức
trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được
mục tiêu chung của tổ chức”.
Nâng cao trí lực: (bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ
năng làm việc, kinh nghiệm làm việc...). Đây là yếu tố căn bản quyết định đến sự thay
đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực.
Nâng cao thể lực: (bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất...) Sức khỏe nguồn
nhân lực được đề cập đến ảnh hưởng rất lớn đến trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực.
Không có sức khỏe thì rất khó để hoàn thành công việc với chất lượng tốt.
Nâng cao tâm lực: (bao gồm: thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, mức độ
hợp tác...). Công tác đánh giá thực trạng và nâng cao tâm lực của nguồn nhân lưc rất
khó. Nguồn nhân lực có tích cực chủ động hoàn thành công việc không? Thái độ trong
công việc như thế nào? Đo lường ra sao? Điều này còn chịu ảnh hưởng bởi trí lực, thể
lực và môi trường làm việc.
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tính cạnh tranh diễn ra ngày càng gay
gắt, để tồn tại và phát triển trong điều kiện đó thì các doanh nghiệp cần phải nghiên
cứu, vạch ra các đối sách cho mình, tìm ra ưu thế cạnh tranh, nó quyết định đến sự
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.

Bên cạnh những ưu thế cạnh tranh mà doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình
như: Công nghệ, kỹ thuật, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho các quá trình sản xuất
kinh doanh, ưu thế về nắm bắt thông tin nhanh, chính xác, kịp thời, ưu thế giá cả, chất
lượng sản phẩm, mẫu mã hàng hóa... để thu hút khách hàng, thì lợi thế về yếu tố con
người so với các doanh nghiệp khác có vai trò quan trọng đối với sự thành công của
doanh nghiệp.
Bởi vậy, mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực vì:
13


- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp
đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn liên tục và bình thường.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trước mắt
cũng như tương lai có hiệu quả.
- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay đổi
về mục tiêu, về cơ cấu, về khoa kỹ thuật, công nghệ mới tạo ra.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời đáng kể nhất cho
doanh nghiệp, cho tổ chức vì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phương tiên để
đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất.
Xét về lâu dài thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng.
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
1.2.1. Đánh giá nhân lực thông qua thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn
tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng
NL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức
mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí
vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của
sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực;
bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra

những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NL được hình thành, duy trì và phát
triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NL phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách
xã hội của mỗi quốc gia.
Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố như: Yếu tố về thu
nhập, mức sống, chế độ ăn uống,làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính…
Đặt trên góc độ đánh giá thể lực thì yếu tố sức khỏe được xem xét bởi một số
chỉ tiêu sau: Chiều cao, cân nặng, chỉ số khối cơ thể BMI và các chỉ số về bệnh tật
như: tình trạng huyết áp, sự ảnh hưởng của các căn bệnh mãn tính như cận thị, viễn
thị, tiểu đường, bệnh viêm gan B….Chiều cao, cân nặng luôn là những chỉ tiêu ban
đầu để đánh giá về thể lực và qua đó cho biết một phần nào đó về khả năng lao động.

14


Theo Thông tư Liên tịch số 36/2011/TTLT-BYT-BQP ngày 17 tháng 10 năm 2011
quy định: [10]
Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực
Nữ

Nam
Loại sức khỏe

Chiều cao
(cm)

1. Rất khỏe

Cân nặng (kg)

Chiều cao

Cân nặng

(cm)

(kg)

≥ 163

≥ 51

≥ 154

≥ 48

2. Khỏe

160 – 161

47 – 50

152 - 153

47 - 48

3. Trung bình

157 - 159

43 – 46

150 - 151

42 - 43

4. Yếu

155 - 156

41 – 42

148 - 149

410 – 41

5. Rất yếu

153-154

40

147

38-39

≤152

≤39

≤146

≤37

6. Kém

(Nguồn: [ 10 ])
Như vậy, loại I,II là những người có sức khỏe tốt, đảm bảo các chỉ tiêu về cân
nặng chiều cao và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, không mắc bệnh ãn tính và bệnh
nghề nghiệp nào. Loại III, là những người đạt các chỉ tiêu chung mức thấp hơn so với
loại I và loại II, có mắc một số bệnh tật nhưng vẫn đủ sức khỏe để làm việc (tuy nhên
cũng hạn chế ở một số nghề, công việc có tính chất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm).
Loại IV, V: là những người có nhiều chỉ tiêu sức khỏe không đạt, gặp khó khăn và
yếu về thể lực, mắc các bệnh mãn tính và kể cả bệnh nghề nghiệp. Nếu người lao
động được phân loại sức khỏe loại IV, V sẽ không đảm bảo khả năng làm việc, lao
động cũng như đảm bảo việc hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Yêu cầu về sức khỏe của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi
tuyển dụng lao động mà còn là yêu cầu được duy trì trong suốt thời gian làm việc của
người lao động. Trước khi tham gia vào công việc của tổ chức, họ phải đảm bảo đủ
sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ, công việc mới được dự tuyển dụng. Trong quá trình
công tác, họ phải có đủ sức khỏe để duy trì thực hiện nhiệm vụ, công vụ liên tục với
áp lực cao.
1.2.2. Đánh giá nhân lực thông qua trí lực
Trí lực của NL trong tổ chức có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc. Trí lực thực tế là một hệ
15


thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người,

được thể hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua
giáo dục, đào tạo cũng như quá trình làm việc của người lao động.
1.2.2.1. Trình độ học vấn
Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính
trị - xã hội [6]. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” .
Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NL
nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt
được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này.
Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt
động nâng cao chất lượng NL của mình.
Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát
triển NL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NL trong
doanh nghiệp đặc biệt là hệ thống các tổ chức. Do đó, tổ chức nào có tỷ lệ lao động
tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì tổ chức đó có trình độ học
vấn càng cao.
1.2.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện
yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của NLĐ trong tổ chức ngoài nước nói chung cũng như
trong Nhà nước nói riêng là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NL,
bởi lẽ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ càng cao, sẽ tạo ra những điều kiện và khả
năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật
vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc
đẩy sự phát triển của tổ chức đó nói riêng và nền kinh tế, xã hội nói chung. Thực tế
cho thấy, ở phần lớn ở các tổ chức, NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì tổ chức đó
phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những tổ chức mặc dù NLĐ có trình độ chuyên
môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng

16