Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam

TÓM LƯỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1. Tên đề tài: Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt
Nam.
2. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hoàng Trang
Lớp HC: K49U5
MSV: 13D210120
4.Thời gian thực hiện: Từ ngày 22/02/2017 đến ngày 25/04/2017
5.Mục đích nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập
đoàn Xăng dầu Việt Nam
6. Nội dung chính: Gồm 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 1 nêu lên tính cấp thiết của đề
tài, xác lập và tuyên bố đề tài, tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những
công trình năm trước, các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên
cứu và các phương pháp nghiên cứu trong đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về các hình thức trả lương
trong doanh nghiệp. Trong chương 2 trình bày lý thuyết liên quan đến các hình thức trả
lương.
Chương 3: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu
Việt Nam. Chương 3 tập trung phân tích thực trạng về hình thức trả lương tại Tập đoàn
Xăng dầu Việt Nam. Trên cơ sở đó đánh giá những thành công và hạn chế, nguyên
nhân của những thành công và hạn chế
Chương 4:Đề xuất giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn
Xăng dầu Việt Nam. Nội dung chương 4 trình bày định hướng và mục tiêu hoàn thiện
các hình thức trả lương tại Tập đoàn, đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện hình thức
trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam.
7. Kết quả đạt được
STT

Tên sản phẩm

Số lượng

1

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp

2

2

Số liệu tổng hợp kết quả điều tra

1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học,
logic
Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN
Kính thưa các thầy cô trường Đại học Thương Mại nói chung và Khoa quản trị
nhân lực nói riêng. Kính thưa Ban Lãnh đạo Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam. Sau hơn 2
1


tháng thực tập tại Công ty cùng với việc vận dụng những kiến thức đã học tại Trường
vào thực tế và sự giúp đỡ tận tình từ phía các thầy cô, bạn bè, anh chị trong văn phòng
Tổng công ty tạo điều kiện cho em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài
“Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam”.

Trước hết em xin gửi lời cảm ơn đến cô Th.S Phạm Thị Thanh Hà khoa Quản trị
nhân lực – Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết
hướng dẫn, nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài kháo luận này với kết quả tốt nhất.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý anh, chị phòng tổ chức hành chính
cùng Ban Lãnh đạo Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để tôi có
thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.
Tuy nhiên dù đã có nhiều cố gắng trong việc hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả
tâm huyết, hiểu biết và năng lực của mình nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót,
tôi rất mong nhận được sự đóng góp, góp ý tư vấn từ phía thầy cô để bài làm được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Hoàng Trang

2


MỤC LỤC

3


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

4


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm vì ý nghĩa kinh tế xã hội to
lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, không chỉ
cho bản thân người lao động mà còn với gia đình họ. Ngược lại, đối với doanh nghiệp,
tiền lương được coi như một khoản trong chi phí sản xuất.
Tiền lương là giá cả sức lao động, lao động là một trong ba yếu tố quan trọng của
quá trình sản xuất. Vì vậy mà mọi tổ chức đều quan tâm chú trọng đến việc trả lương
cho người lao động nhằm đảm bảo công bằng, từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao
động nâng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Tiền lương đối
với người lao động gần như là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy và khuyến khích họ
lao động với chất lượng và hiệu quả tốt nhất, nó là một trong các yếu tố cơ bản duy trì,
củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi làm việc với tổ chức. Việc trả lương thỏa
đáng sẽ tạo ra sự gắn kết lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa
cá nhân người lao động với toàn bộ doanh nghiệp. Ngược lại, việc trả lương không
thỏa đáng, chỉ vì lợi nhuận thuần túy mà trả lương quá thấp cho người lao động sẽ ảnh
hưởng trực tiếp tới đời sống người lao động. Mức lương thấp sẽ phá vỡ thế cân bằng
trong và ngoài doanh nghiệp, dẫn đến hệ quả là người lao động sẽ chuyển sang doanh
nghiệp có mức lương cao hơn hoặc chán nản bi quan, không cố gắng trong công việc,
từ đó giảm năng suất làm việc, ảnh hưởng tới năng suất chung của doanh nghiệp và
làm giảm kết quả kinh doanh.
Tiền lương không chỉ có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa về mặt xã hội.
Như thực tế cho thấy tiền lương là thu nhập của người lao động và họ sử dụng đồng
tiền đó để sinh hoạt trong cuộ sống của mình. Tiền lương bản chất là để duy trì sự sống
của con người. Việc duy trì ấy là công việc thường nhật như chi tiêu về ăn uống, may
mặc,…Đó là yếu tố xã hội, trao đổi sản phẩm hàng hóa nhu cầu cần thiết bằng những
đồng tiền mình làm ra. Ngoài ra tiền lương phần nào đã đóng góp vào thu nhập quốc
dân vì thế nó ảnh hưởng trực tiếp tới yếu tố xã hội.

5

Trong nền kinh tế hội nhập, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Khoa học kỹ
thuật, Công nghệ thông tin, phân công lao động ngày càng phát triển sâu rộng trên
phạm vi toàn quốc, khi đó sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là cạnh
tranh về nguồn nhân lực, công nghệ, thị trường tiêu thụ sản phẩm mà nó diễn ra sự
cạnh tranh lớn trên thị trường sức lao động. Làm sao để phát huy được nguồn lực có
hiệu quả, thì tiền lương trả cho người lao động cũng đóng một vai trò quan trọng. Tiền
lương trả cho người lao động không chỉ đảm bảo cuộc sống vật chất của người lao
động, tạo động lực lao động để người lao động làm việc có ý thức hơn và đạt hiệu quả
cao hơn mà còn tạo sức cạnh tranh cho doanh nghiệp trong việc thu hút lao động
giỏi…
Để đạt được các mục tiêu đó, doanh nghiệp nhất thiết phải xây dựng một hệ
thống trả công công bằng và hiệu quả. Trong hệ thống trả công thì việc xây dựng và áp
dụng các hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh là một nội
dung rất quan trọng. Việc áp dụng đúng đắn các hình thức trả lương không chỉ giúp
doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, dễ dàng tính toán và quản lý chi phí sử dụng lao động
mà còn thúc đẩy, tạo động lực cho người lao động tăng năng suất lao động, ảnh hưởng
tới sự phát triển của doanh nghiệp. Trong thời gian thực tập tại Phòng Tổ chức nhân sự
của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam, em nhận thấy việc thực hiện các hình thức trả lương
tại đây về cơ bản có nhiều ưu điểm song vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định.
Chính vì vậy mà em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập
đoàn Xăng dầu Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với tổ chức lao động khoa học của doanh
nghiệp nói chung là vấn đề quan tâm của chủ sử dụng lao động nhằm thu hút và sử
dụng người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao phù hợp với yêu cầu công
việc, tạo động lực lao động và nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Trên thực tế, đã có nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã xây dựng và áp dụng
những phương thức trả lương mới rất thành công, đạt hiệu quả cao trong tổ chức và sử
dụng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, phát triển năng lực cạnh tranh và tiền lương

thực sự tạo động lực mạnh mẽ, là công cụ quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.
6


Ở Việt Nam dầu khí là một ngành kinh tế có đóng góp không nhỏ đối với sự phát
triển nền kinh tế quốc dân, phục vụ nhu cầu thiết yếu của xã hội. Ngành đã từng bước
được hiện đại hóa trang thiết bị kỹ thuật và xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ
cao. Tuy nhiên, chính sách quản lý sử dụng nhân lực nói chung, chính sách tiền lương
nói chung của ngành còn nhiều bất cập, hạn chế. Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
(Petrolimex) cũng là một trong những doanh nghiệp còn tồn tại hạn chế trong công tác
trả lương cho người laođộng, cụ thể là chưa thực sự hoàn thiện các hình thức trả
lương, chưa làm tốt việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ở các
phòng ban chuyên môn.
Chính vì vậy, trong quá trình thực tập tại Tập đoàn, sau khi đã tìm hiểu và phân
tích thực trạng quản trị nhân lực tại Tập đoàn, em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện
các hình thức trả lương tại Tập đoàn xăng dầu Việt Nam” làm đề tài Luận văn tốt
nghiệp đại họcngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Thương mại. Đây là đề tài
phù hợp với chuyên ngành và chương trình đào tạo của em.
Khóa luận tập trung nghiên cứu một số vấn đề về nội dung các hình thức trả
lương tại Tập đoàn xăng dầu Việt Nam, dựa trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp kiến
nghị để hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Trong quá trình nghiên cứu, phân tích, tìm kiếm tài liệu liên quan đến vấn đề
này, em nhận thấy có nhiều tài liệu, văn bản pháp luật quy định về chế độ tiền lương,
thu nhập và vấn đề về tiền lương cũng như các hình thức trả lương đã được nhiều nhà
khoa học trong và ngoài nước giành thời gian nghiên cứu ở các cấp độ, các hướng tiếp
cận khác nhau:
Tổng quan một số tài liệu liên quan tới vấn đề được nghiên cứu:
(1) Luật lao động số 10/2012/ QH 13 đã được Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội

chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012;
Luật bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 ngày 29 tháng 6 năm 2006 của nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam; Các văn bản quy định về chế độ tiền lương – bảo hiểm xã
hội năm 2004…
(2) Bộ môn Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Thương mại (2013), Bài
7


giảng Trả công lao động
(3) “Những vấn đề cơ bản đổi mới chính sách tiền lương ở Việt Nam”,1992,
PGS. TS Trần Đình Hoan – nguyên Bộ Trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã. Đề
tài được nghiên cứu từ năm 1991 đã tổng kết tương đối, toàn diện những vấn đề lý
luận cơ bản về tiền lương trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung
và nước đầu tiếp cận các khái niệm, đặc trưng, bản chất, vai trò của tiền lương trong
nền kinh tế thị trường, trong đó đặc biệt chú trọng đến vấn đề cải cách tiền lương vận
hành theo nền kinh tế thị trường. Điểm đặc biệt nổi bật mà chủ nhiệm đề tài đưa ra là
đề xuất xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp nhà nước, là tiền đề
để nhà nước tiến hành đổi mới hệ thống tiền lương trong cả nước.
(4)“Luận cứ khoa học cải cách chính sách tiền lương nhà nước”, TS Lê Duy
Đồng, năm 2000. Đề tài được nghiên cứu dựa trên những bài học kinh nghiệp được rút
ra từ các cuộc khảo sát, tìm hiểu, học tập tại một số nước trong khu vực và trên thế
giới. Đề tài đã tổng kết những vấn đề lý luận, những quan điểm về tiền lương tối thiểu,
những định hướng cho việc hình thành cơ chế trả lương trong khu vực hành chính nhà
nước, khu vực doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Ngoài ra, đề tài còn làm rõ thêm bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường,
vai trò điều tiết của nhà nước và bước đầu định hướng để các doanh nghiệp chủ động
xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp với cung cầu lao động trên thị
trường và tình hình thực tế của từng doanh nghiệp.
(5) Website: www.luanvan.com, www.tailieu.vn, www.doc.edu.vn, …
Qua quá trình nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đề tài, em nhận thấy

với đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu
Việt Nam” không trùng lặp với bất cứ đề tài nào trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung:
Hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động tại Tập đoàn Xăng dầu
Việt Nam.
Trên cơ sở tổng kết những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn, những tồn tại, hạn
chế trả lương tại một số đơn vị trong và ngoài nước, khóa luận sẽ đề xuất giải pháp có
tính khả thi nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt
8


Nam .
- Các nhiệm vụ cụ thể:
Để thực hiện được mục tiêu trên, khóa luận phải thực hiện được những nhiệm vụ
sau đây:
Một là: Làm rõ một số vấn đề cơ bản có liên quan đến trả lương và các hình
thức trả lương đang được áp dụng.
Hai là: Nêu ra thực trạng các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt
Nam. Từ thực trạng đó, đi sâu phân tích, chỉ ra những tồn tại, trong các hình thức trả
lương đang áp dụng tại Tập đoàn hiện nay.
Ba là: Xây dựng những giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương hiện
nay trong đó có quy chế trả lương cho từng bộ phận, từng đối tượng lao động cụ thể
phù hợp với tình hình thực tế của Tập đoàn
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là Các hình thức trả lương tại
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam.
-Phạm vi nghiên cứu:
+Phạm vi thời gian: Các nội dung, thông tin dữ liệ được sử dụng trong khóa luận
được thu thập từ năm 2014-2016

+ Phạm vi về không gian: Trụ sở Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam tại Số 1 Phố
Khâm Thiên, Quận Đống Đa, T.p Hà Nội.
+ Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề liên quan tới hình thức trả lương
đang được áp dụng tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam trên cơ sở tổng quan những lý
luận cơ bản, qua đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập
đoàn.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành Khóa luận này, em đã sử dụng phương pháp luận nghiên cứu duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử; nghiên cứu lý luận kết hợp với điều tra khảo sát,
phân tích, tổnghợp.
•

Phương pháp luận

9


-

Duy vật biện chứng: Vận dụng phương pháp luận biện chứng khi nghiên cứu công tác
trả lương: cần đặt trong mối quan hệ tác động qua lại với các nội dung khác của công
tác quản trị nhân lực trong Tập đoàn. Vì vậy, khi nghiên cứu trả lương cần xem xé đến

-

các khía cạnh vấn đề để thấy rõ bản chất kinh tế và xã hội của nó.
Duy vật lịch sử: Bài khóa luận này có sử dụng, kế thừa những kiến thức từ sách vở và
các công trình nghiên cứu khác trước đó và phát triển các kiến thức cũng như những

vấn đề đó trong các mối quan hệ liên quan đến tiền lương.

• Phương pháp cụ thể
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
+ Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắp xếp các cuộc
gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông qua các câu
hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Mục đích: Phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý về
-

công tác trả lương tại Tập đoàn.
Phương pháp thu thập dữ liệu thức cấp: Từ nguồn bên trong doanh nghiệp: Quy chế
trả lương, thang bảng lương, kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động và các tài

liệu liên quan khác; Từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Internet, báo chí, tivi…
• Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan
nhất về các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam. Từ đó rút ra được
những thành công, tồn tại và nguyên nhân, của hoạt động trả lương, đưa ra được
-

những giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn.
Phương pháp thống kê, so sánh: Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng
hợp các số liệu và đem ra đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng
lên hay giảm đi của các chỉ tiêu. Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh,
điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn của Tập đoàn và tìm ra hướng giải pháp cho vấn
đề. Cung cấp các thông tin trung thực, khách quan và chính xác vấn đề trả lương thông
qua phiếu điều tra và phỏng vấn thu được nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề
tài.

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

10


Khóa luận ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh
mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh
nghiệp
Chương 3: Thực trạng trả lương của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng
dầu Việt Nam

11


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến các hình thức trả lương trong
doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm tiền lương
Một số khái niệm cơ bản về tiền lương
Qua các thời kỳ lịch sử và sự phát triển của khoa học – công nghệ, kinh tế thì
khái niệm về tiền lương được thể hiện theo nhiều cách khác nhau.
Theo quan niệm của Mác: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động.
Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: “Tiền lương là giá cả của sức
lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử
dụng lao động thông qua hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng phù hợp
với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy

định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả
cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định theo tháng hoặc nửa tháng. Tiền
công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối
lượng công việc hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường theo giờ), trong những
hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công phù hợp với quy định của pháp luật lao động và
pháp luật dân sự về thuê mướn lao động”.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO -International Labour Orgazination), tiền
lương (salary) là số tiền mà ngưởi sử dụng lao động trả cho người lao động theo một
số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo
tháng hoặc nửa tháng. Tiền công (wage) là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng
lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa
trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế.
Theo từ điển kinh tế thị trường “Tiền lương là tiền trả hàng tháng cho một nhân
viên làm việc trong văn phòng hay nhân viên quản lý”. Định nghĩa này mới chỉ đề cập
đến nhóm lao động hay đối tượng lao động là nhân viên văn phòng, nhân viên quản lý
hay đối tượng lao động gián tiếp mà chưa đề cấp đến nhóm đối tượng lao động trực
tiếp sản xuất. Mặt khác tiền lương không phải nhất thiết phải trả theo tháng, có thể trả
12


theo tuần, nửa tháng tùy theo thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao
động. Với cách hiểu này về tiền lương, có thể thấy trách nhiệm của người mua sức lao
động là chủ yếu vì tiền lương mà họ phải trả chứ chưa nói lên được những gì mà họ
nhận được hay nói cách khác định nghĩa chưa nói lên trách nhiệm của người lao động
đối với người sử dụng lao động trong việc mua và bán sức lao động.
Theo quy định tại Điều 55 Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt nam khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 thì “Tiền lương
của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo
năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Tại Điều 56 Bộ

Luật lao động ghi “ Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho
người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường có
thể bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động, mở
rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác”.
Qua đó có thể thấy, mức lương tối thiểu là một trong những căn cứ quan trọng buộc
người sử dụng lao động phải quan tâm khi tiến hành trả lương cho người lao động.
Mức lương tối thiểu được Nhà nước bảo hộ bằng pháp luật, chống lại sự bóc lột quá
mức đối với người lao động, hạn chế phân hóa xã hội về thu nhập. Tuy nhiên đây cũng
chính là nguyên nhân làm giảm tính linh hoạt của thị trường lao động bởi tiền lương
cũng phải tuân theo quy luật cung cầu lao động, là sự mặc cả sòng phẳng giữa người
sử dụng lao động và người lao động hay giữa những người đi mua hoặc thuê sức lao
động và những người bán sức laođộng.
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012): Tiền lương là giá cả sức lao động, được
hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa
trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đến quan
hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật Nhà nước.
Ngoài ra còn một số khái niệm về tiền lương như sau:
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả

13


làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay
trong quá trình lao động.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương
danh nghĩa của họ.
Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản
nhất trong điều kiện làm việc bình thường của xã hội. Mức lương tối thiểu là do Nhà

nước quy định trong từng giai đoạn, là sơ cở để xác định và xây dựng các mức lương
khác.
Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của lao động tiến đến mức độ phức tạp, quan
trọng mà người lao động hoàn thành công việc. Tiền lương cơ bản được xác định:
Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu x Hệ số tiền lương
Như vậy, “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu
sức lao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc”.
2.1.2. Khái niệm trả lương
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao độngcủa học thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao dộng mà họ
đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Công tác tiền lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành
quản lý và phân phối tiền lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyết
định ban hành của Nhà nước, các ngành có liên quan. Vì vậy các doanh nghiệp tùy vào
tình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện công tác trả lương hiệu quả nhất.
Vì vậy, “Trả lương là quá trình tổ chức mà doanh nghiệp (người sử dụng lao
động) thực hiện việc chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai
bên trên cơ sở các quy định của pháp luật.”
2.1.3. Khái niệm quỹ lương
- Quỹ tiền lương:Quỹ tiền lương của doanh nghiệp bao gồm tất cả các khoản tiền
lương, tiền công và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền ăn giữa ca, tiền hỗ
14


trợ phương tiện đi lại, tiền quần áo đồng phục ...) mà doanh nghiệp trả cho các loại lao
động thuộc doanh nghiệp quản lý
Phân loại quỹ lương theo các tiêu chí sau:
* Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

Quỹ lương kế hoạch: Là tổng số tiền dự tính để trả cho người lao động.
Quỹ lương thực hiện: Là tổng số tiền thực lĩnh đã chi, trong đó có những khoản
không nằm trong kế hoạch.
* Căn cứ theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền lương
Quỹ lương cố định: Là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương.
Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanh
của tổ chức, doanh nghiệp.
Quỹ lương biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phần này thay đổi
phụ thuộc vào dự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của
người lao động cũng như kết quả hoạt động sản suất kinh doanh.
* Căn cứ vào đối tượng trả lương
Quỹ lương lao động trực tiếp (công nhân sản xuất)
Quỹ lương lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, phục vụ).
* Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành
Quỹ lương cấp bậc: Số lượng người và cấp bậc tương ứng
Quỹ lương cơ bản: Gồm quỹ lương cấp bậc công với các khoản phụ cấp có tính
chất lương.
* Căn cứ vào đơn vị thời gian: Quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng
và quỹ lương năm.
Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương
của doanh nghiệp được xác định theo công thức:
∑Vkh = Vkhđg

+ Vkhcđ

Trong đó:
+∑Vkh : Tổng quỹ lương kế hoạch năm của doanh nghiệp
+ Vkhđg: Tổng quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương.
+Vkhcđ: Tổng quỹ lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền
lương).

15


* Vkhđg và Vkhđc được xác định như sau:
a/ Quỹ tiền lương kế hoạch tính theo đơn giá:
Vkhđg = Vđg x Csxkh
Trong đó:
+ Vkhđg : Quỹ tiền lương kế hoạch tính theo đơn giá
+Vđg: Đơn giá tiền lương
+Csxkh : Tổng doanh thu hoặc tổng chi phí (chưa có tiền lương) hoặc P hoặc
tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ.
b/ Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá)
Vkhcđ = Vpc + Vbs
Trong đó:
+ Vkhcđ :Tổng quỹ lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền
lương).
+ Vpc : Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính
trong đơn giá tiền lương, bao gồm: phụ cấp thợ lặn, phụ cấp đi biển, chế độ an toàn
hàng không, thưởng vận hành an toàn ngành điện.
+ Vbs: Tiền lương của những ngày nghỉ có hương lương. Chỉ áp dụng đối với
công ty xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm
- Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho
người lao động. Sau đây mà một số nguồn hình thành quỹ tiềnlương: + Quỹ tiền lương
theo đơn giá tiền lương được giao.
Đối với doanh nghiệp nhà nước, theo quy định trong quý 1 hàng năm phải xây
dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế
hoạch sử dụng nguồn nhân lực… trình cơ quan quản lý có thẩm quyền phê duyệt.
+ Quỹ tiền lương bổ sung theo quy định của nhànước.
+ Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn

giá tiền lương được giao
+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
- Phân phối quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương được phân bổ như sau:
+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
16


phẩm, lương thời gian ít .
+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng
cao.
+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay
nghềgiỏi
+ Quỹ dự phòng cho năm sau
Việc nhà nước quy định phân bổ vào các nguồn nhằm đảm bảo quỹ tiền lương
không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi tiền lương vào các tháng
cuối năm hoặc dự phòng quỹ tiền lương cho những năm sau. Tuy nhiên, đây mới chỉ
là hướng dẫn phân bổ tổng quỹ tiền lương áp dụng đối với doanh nghiệp nhà nước,
những loại hình doanh nghiệp khác tùy tình hình thực tế có thể vận dụng để xây dựng
các quy định cho phù hợp. Thông thường các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tỷ lệ
trích quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động lớn, quỹ khen thưởng và quỹ
khuyến khích thường gộp thành một và rất ít đơn vị có quỹ lương dự phòng cho năm
sau. Quỹ tiền lương cho năm sau hoàn toàn phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh
doanh, lợi nhuận của năm sau.
2.1.4. Khái niệm đơn giá tiền lương
. Theo Bài giảng Trả công, Bộ môn Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường Đại học
Thương mại 2013: “Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao
động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc”.
Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào
thời gian và chất lượng của lao động.
Thời gian lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất

ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo quy định. Được phân thành hai loại như
sau:
-

Thời gian lao động xã hội cần thiết: Là khoảng thời gian lao động cần phải tiêu tốn để
sản xuất ra một đơn vị hàng hóa nào đó trong những điều kiện sản xuất bình thường
của xã hội với những trang thiết bị trung bình, với một trình độ thành thạo trung bình

-

và một cường độ lao động trung bình trong xã hội ở thời điểm đó.
Thời gian lao động xã hội cá biệt: Là thời gian lao động của người sản xuất hoặc đơn
vị sản xuất để tạo ra một đơn vị hàng hóa phụ thuộc vào trình độ trang bị kỹ thuật, tổ
17


chức, quản lý sản xuất, trình độ của người lao động và các điều kiện khác ảnh hưởng
đến năng suất lao động.
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào
quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh
nghiệm, kỹ năng… Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và hiệu quả
lao động càng cao.
Cách xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo
công thức: = [ x x ( + ) + ] x 12 tháng
Trong đó:
: Lao động định biên
: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định
: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương

: quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong mức
lao động tổng hợp.
2.2. Nội dung các hình thức trả lương trong doanh nghiệp:
2.2.1. Trả lương theo thời gian
Trong hình thức trả lương theo thời gian, lượng tiền lương mà người lao động
nhận được tính toán trên cơ sở mức tiền lương cấp bậc công việc và thời gian thực tế
người lao động làm việc. Với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện
công việc tối thiểu đã được xây dựng.
Đối tượng áp dụng:
Chủ yếu được áp dụng đối với các công việc sản xuất khó định mức cụ thể, hoặc
công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc
chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động sản xuất tạm thời, sản xuất thử.
Hình thức này gồm 2 chế độ: Trả lương theo thời gian đơn giản và theo thời gian
có thưởng
•

Trả lương theo thời gian đơn giản
Theo Bài giảng Trả công, Bộ môn Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường Đại học
Thương mại 2013, chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương
18


nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian
làm việc nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định được mức lao động
chính xác, khó đánh giá được công việc chính xác.
Công thức:

TLtt = TLcb x Ttt

Trong đó:
TLtt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
TLcb: Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian
Ttt: Thời gian thực tế làm việc của người lao động
Có 3 loại lương theo thời gian:
Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế
trong tháng.
Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Nhược điểm của hình thức này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích
sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của
máy móc, thiết bị để tăng năng suất lao động.
•

Trả lương theo thời gian có thưởng
Là chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn
giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy
định.
Chế độ này chủ yếu áp dụng với công nhân phụ làm công việc phục vụ như công
nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh thiết bị,… Ngoài ra còn áp dụng đối với những
công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa
hoặc những công việc phải đảm bảo chất lượng tuyệt đối.
Công thức:

TLtt = TLcb x Ttt + Th

Trong đó:
TLtt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
TLcb: Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian
Ttt: Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động

19


Th: Tiền thưởng
Hình thức này khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả
thực hiện công việc của mình. Do đó, chế độ tiền thường ngày càng được mở rộng.
2.2.2. Trả lương theo sản phẩm
Theo Bài giảng Trả công, Bộ môn Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường Đại học
Thương mại 2013, trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động
dựa vào số lượng, chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành được nghiệm
thu về mặt chất lượng và đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm đó.
Công thức:

TL = Qtt x ĐG

Trong đó:
TL: Tiền lương
Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế
ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm sản xuất ra
Hình thức này gồm các hình thức sau:
•

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức trả lương này được áp dụng để chi trả lương cho những công nhân sản
xuất chính mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức, nghiệm
thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Tiền lương được tính theo công thức:
TL = ĐG x Qtt
TL: Tiền lương theo chế độ
ĐG: Đơn giá sản phẩm

Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế
Trong đó:
ĐG =

hoặc

ĐG = TLcb x T

TLcb: Mức lương cấp bậc công việc
Q: Mức sản lượng
T: Mức thời gian
Ưu điểm: Gắn chặt mối quan hệ giữa tiền lương với kết quả thực hiện công việc
do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động. Việc tính toán tiền lương

20


cũng đơn giản do đó công nhân có thể tính toán được dễ dàng số tiền lương mà họ
nhận được khi hoàn thành công việc được giao.
Nhược điểm: Công nhân ít quan tâm đến công việc của tập thể và sử dụng máy
móc, thiết bị cẩn thận mà chỉ quan tâm đến công việc của bản thân.
•

Trả lương theo sản phẩm tập thể
Hình thức trả lương này thường được áp dụng với những công việc cần một
nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động phụ
thuộc vào sự đóng góp của tất cả các thành viên trong nhóm.
Công thức tính:

TL = ĐGtt x Qtt

Trong đó:
TL: Tiền lương thực tế của nhóm nhận được
ĐGtt: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
Qtt: Sản lượng thực tế
ĐGtt = Hoặc

ĐGtt =

: Tổng tiền lương cấp bậc của nhóm
Q: Mức lương sản lượng của cả nhóm
T: Mức thời gian của sản phẩm
Khi đã tính toán được tiền lương thực tế cả nhóm nhận được cần tiến hành chia
lương cho các cá nhân trong nhóm. Có hai phương pháp được áp dụng:
Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh
Bước 1: Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân.
Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh của nhóm bằng cách lấy tổng số tiền thực lĩnh
của nhóm chia cho số tiền lương vừa tính bên trên.
Bước 3: Tính tiền lương cho từng công nhân.
TLi = TLcbi x Hđc
Trong đó:
TLi: Lương thực tế công nhân i nhận được
TLcbi: Tiền lương cấp bậc của công nhân i
Hđc: Hệ số điều chỉnh
Phương pháp 2: Phương pháp dùng giờ - hệ số
Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác
nhau thành số số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh
Tqđ = Ti x Hi
Trong đó: Tqđ: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc 1 của công nhân i
Ti: Số giờ làm việc của công nhân i

Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương
Bước 2: Lấy tổng số tiền lương thực nhận được chia cho số giờ làm việc đã tính
đổi để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1.
21


Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp bậc và
số giờ làm việc đã tính lại.
Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là nâng cao ý thức trách
nhiệm, tinh thần hợp tác, phối hợp có hiệu quả giữa những người lao động làm việc
trong nhóm. Tuy nhiên, hình thức này có nhược điểm là tiền lương của mỗi cá nhân
phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả nhóm do đó ít kích thích công nhân nâng
cao năng suất lao động cá nhân.
•

Trả lương theo sản phẩn gián tiếp
Hình thức trả lương này áp dụng đối với những công nhân phụ mà công việc của
họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công
theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp là trả lương cho công nhân phục vụ
dựa vào tỷ lệ hoàn thành định mức lao động của công nhân chính mà họ phục vụ.
Công thức tính:
TLGT = ĐG x Qtt
Trong đó:
TLGT: Tiền lương thực tế của công nhân phụ
ĐG: Đơn giá tiền lương phục vụ
Qtt: mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
ĐG =
Trong đó:
M: Mức phục vụ của công nhân phụ
Q0: Mức sản lượng của công nhân chính

2.2.3. Hình thức trả lương khoán
Hình thức trả lương khoán được áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng
bộ phận sẽ không thu được kết quả cao mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho
người lao động để họ hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Đơn giá khoán được tính theo đơn vị công việc hoặc tính theo cả khối lượng
công việc. Tiền lương được trả theo khống lượng công việc mà công nhân hoàn thành
trong phiếu giao khoán.
Hình thức này khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn
mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ.
2.2.4. Trả lương hỗn hợp
Đây là hình thức kết hợp giữa trả lương theo thời gian với hình thức trả lương
theo sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động đựoc
chia thành hai bộ phận :
- Một bộ phận cứng : Bộ phận này tương đối ổn định nhẳm bảo đảm mức thu
nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.
22


Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người
lao động trong mỗi tháng.
- Bộ phận thứ hai là bộ phận biến động : Tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và
hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp.
Hình thức trả lương hỗn hợp này hiện nay thường được áp dụng cho các doanh
nghiệp thương mại. Theo hình thức trả lương này, quỹ lương khoán được tính như sau:
Quỹ tiền lương phải trả = Thu nhập tính lương thực tế x Đơn giá tiền lương
Trong đó:
Đơn giá tiền lương = Tổng quỹ lương kế hoạch/Thu nhập tính lương kế hoạch
Thu nhập tính lương kế hoạch= Tổng doanh thu kế hoạch – Tổng chi phí ngoài
lương kế hoạch

Trên đây là các hình thức trả lương chủ yếu thường được áp dụng trong các
doanh nghiệp. Tùy vào đặc điểm doanh nghiệp, loại hình sản phẩm và điều kiện sản
xuất mà mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình một hoặc một vài hình thức trả
lương phù hợp và đem lại hiệu quả cao.

CHƯƠNG 3: THƯC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA TẬP
ĐOÀN XĂNG DẦU VIỆT NAM
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập
đoàn Xăng dầu Việt Nam:
3.1.1.Sự hình thành và phát triển của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
Petrolimex
-

Tên công ty: Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
Tên giao dịch: Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
Tên viết tắt: Petrolimex
Điện thoại: (04) 3851 2603
Fax: (84-4) 3 851 9203
Website:
Trụ sở Công ty: Số 1 Khâm Thiên, Quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam.
Văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh: Số 114bis, phường Đa Kao, Quận 1.

-

Quá trình hình thành và phát triển:
23


Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex), tiền thân là Tổng Công ty Xăng
dầu mỡ được thành lập theo Nghị định số 09/BTN ngày 12/01/1956 của Bộ Thương

nghiệp và được thành lập lại theo Quyết định số 224/TTg ngày 17/04/1995 của Thủ
tướng Chính phủ. Tổng công ty Xăng dầu Vệt Nam hiện có 41 Công ty thành viên, 34
Chi nhánh và Xí nghiệp trực thuộc các Công ty thành viên 100% vốn Nhà nước, có 23
Công ty cổ phần có vốn góp chi phối của Tổng công ty, có 3 Công ty Liên doanh với
nước ngoài và có 1 Chi nhánh tại Singapore.
Là doanh nghiệp nhà nước trọng yếu, được xếp hạng đặc biệt, có quy mô toàn
quốc, bảo đảm 60% thị phần xăng dầu cả nước, Petrolimex luôn phát huy vai trò chủ
lực, chủ đạo bình ổn và phát triển thị trường xăng dầu, các sản phẩm hoá dầu đáp ứng
nhu cầu tiêu dùng của nhân dân, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước và
bảo đảm an ninh quốc phòng...
Chặng đường 50 năm xây dựng và phát triển của Tổng Công ty Xăng dầu Việt
Nam luôn gắn liền với các sự kiện lịch sử trong công cuộc xây dựng và bảo vệ đất
nước:
Giai đoạn 1956 - 1975: Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam có nhiệm vụ đảm bảo
nhu cầu xăng dầu cho sự nghiệp khôi phục, phát triển kinh tế để xây dựng CNXH và
chống chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ ở miền Bắc; Cung cấp đầy đủ, kịp thời
xăng dầu cho cuộc đấu tranh giải phóng miền Nam thống nhất Tổ quốc. Với thành tích
xuất sắc trong giai đoạn này, đến nay Nhà nước đã phong tặng 8 đơn vị thành viên của
Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam danh hiệu Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân,
một cá nhân Anh hùng lao động và công nhận 31 CBCNV là liệt sỹ trong khi làm
nhiệm vụ.
Giai đoạn 1976 - 1986: Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam bắt tay khôi phục các
cơ sở xăng dầu bị tàn phá ở miền Bắc, tiếp quản các cơ sở xăng dầu và tổ chức mạng
lưới cung ứng xăng dầu ở các tỉnh phía Nam, thực hiện cung cấp đầy đủ, kịp thời nhu
cầu xăng dầu cho sản xuất, quốc phòng và đời sống nhân dân đáp ứng yêu cầu hàn gắn
vết thương chiến tranh và xây dựng CNXH trên phạm vi cả nước. Trong giai đoạn này
Nhà nước đã tặng thưởng Huân chương độc lập hạng nhì cho Tổng công ty, phong
24

tặng một cá nhân danh hiệu Anh hùng lao động và nhiều huân chương lao động cho
các tập thể, cá nhân.
Giai đoạn 1986- đến nay: Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam thực hiện chiến
lược đổi mới và phát triển theo chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nước, chuyển
hoạt động sản xuất kinh doanh sang cơ chế thị trường có định hướng XHCN, từng
bước xây dựng TCTy trở thành hãng xăng dầu quốc gia mạnh và năng động để tham
gia hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Trong giai đoạn này Nhà nước tặng
thưởng Huân chương Độc lập hạng Nhất, Huân chương Chiến công hạng Nhì cho
Tổng công ty, phong tặng 02 đơn vị thành viên danh hiệu Anh hùng lao động thời kỳ
đổi mới, 05 chiến sỹ thi đua toàn quốc và 114 Huân chương Lao động các hạng cho
các tập thể, cá nhân.
Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam đã
trải qua những cột mốc quan trọng:
•

Tổng công ty Xăng dầu mỡ sau đổi tên thành Tổng công ty Xăng dầu được thành lập
theo Nghị định số 09/BTN ngày 12/01/1956 của Bộ Thương nghiệp

•

Tổng Công ty Xăng đầu Việt Nam (Petrolimex) được thành lập lại theo Quyết định số
224/TTg ngày 17/04/1995 của Thủ tướng Chính phủ

•

Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) được hình thành từ việc cổ phần hóa và
cấu trúc lại Tổng Công ty Xăng đầu Việt Nam theo Quyết định số 828/QĐ-TTg ngày
31/05/2011 của Thủ tướng Chính phủ.

•

Tập đoàn tổ chức thành công phiên bán đấu giá cổ phần lần đầu ra bên ngoài (IPO) từ
28,/07/2011 tại Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX)

•

Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ
01/12/2011 theo GCNDKDN số 0100107370

•

Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam chính thức trở thành công ty đại chúng theo văn bản số
2946/UBCK-QLPH ngày 17/08/2012 của UB Chứng khoán Nhà nước.
25