Liên hệ thực tế thực trạng phối hợp cơ chế hai bên và ba bên tại Việt Nam

Table of Contents
A- Lý thuyết...................................................................................................................................2
1, Cơ chế hai bên..........................................................................................................................2
a, Khái niệm..............................................................................................................................2
b, Đặc điểm...............................................................................................................................2
c, Phương thức vận hành.........................................................................................................2
d, Điều kiện vận hành...............................................................................................................2
2, Cơ chế ba bên...........................................................................................................................3
a, Khái niệm..............................................................................................................................3
b, Đặc điểm của cơ chế 3 bên..................................................................................................3
c, Điều kiện hoạt động..............................................................................................................3
d, Phương thức hoạt động.......................................................................................................3
3, Sự phối hợp giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên.................................................................4
a, Nguyên nhân.........................................................................................................................4
b, Biểu hiện...............................................................................................................................5
B- Liên hệ thực tế thực trạng phối hợp cơ chế hai bên và ba bên tại Việt Nam.......................6
1, Thực trạng................................................................................................................................6
1.1, Thực trạng việc thực hiện cơ chế hai bên.........................................................................6
1.2, Thực trạng việc thực hiên cơ chế ba bên..........................................................................8
1.3, Thực trạng phối hợp 2 cơ chế tại Việt Nam....................................................................10
2, Nguyên nhân việc xảy ra hạn chế...........................................................................................11
2.1, Nguyên nhân từ phía người lao động.............................................................................11
2.2, Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động...............................................................12
2.3, Nguyên nhân từ phía Nhà nước......................................................................................12
3, Giải pháp................................................................................................................................13


A-Lý thuyết
1, Cơ chế hai bên
a, Khái niệm
Cơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp

giữa người sử dụng lao động (tổ chức đại diện của người sử dụng lao động) được thành lập,
được khuyến khích và được tán thánh
–

–

–

Quá trình nghĩa là phái có nhiều công đoạn, mỗi công đoạn phải có những cách thức
thực hiện khác nhau, chủ thể khác nhau, đối tượng khác nhau, mục đích khác nhau.
Các quá trình này được thành lập, trước hết phải được sự nhất trí của hai bên và sau
đó là sự tán thành, khuyến khích của Chính phủ thể hiện trong khuôn khổ luật pháp
và các chính sách của Nhà nước.
Dàn xếp hợp tác các bên cần phải có thái độ tích cực, đấu tranh và nhượng bộ để
đảm bảo sự hài hòa về lợi ích. Mỗi bên không quá thiên về lợi ích của mình mà quên
đi được lợi ích bên kia cũng như lợi ích chung của xã hội.
Giới từ “trực tiếp” ám chỉ sự tương tác giữa hai bên không thực hiện thông qua
Chính phủ. Trong bối cảnh nhất định, một tổ chức trung gian độc lập có thể giúp cho
mối quan hệ hai bên trở nên tốt đẹp hơn.

b, Đặc điểm
–

–

–

–

Chỉ có hai bên tham gia là người lao động (tổ chức đại diện cho người lao động) và

người sử dụng lao động (tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động) và sự tương
tác giữa hai bên là sự tương tác trực tiếp. Do vậy kết quả tương tác giữa hai bên sẽ
ảnh hưởng trực tiếp, nhanh chóng đến quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên thông qua
các chính sách của nghành, địa phương, doanh nghiệp và cam kết, thỏa thuận trực
tiếp giữa hai bên.
Cơ chế hai bên không hoạt động độc lập, tách rời hoàn toàn khỏi vai trò của chính
phủ. Trái lại, nó luôn vận hành trong khuôn khổ luật pháp và những chính sách, quy
định do chính phủ ban hành.
Cơ chế hai bên thường giải quyết các vấn đề mang tính đặc thù của ngành, địa
phương, các vấn đề cụ thể tại nơi làm việc, nên hoạt động tương đối thường xuyên,
rất dễ dẫn tới nguy cơ xung đột.
Các bên đối tác tương đối bình đẳng, vì vậy cơ chế tương tác chủ yếu là hai bên cùng
quyết định.

c, Phương thức vận hành
–

Sự tương tác diễn ra chủ yếu dưới hình thức thương lượng tập thể, thực hiện thỏa
ước lao động tập thể, giải quyết xung đột về lương, thời gian làm việc, kỷ luật, sa
thải. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể thường gồm các vấn đề quan trọng
như tiền lương, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, việc làm, bảo hiểm, an toàn
vệ sinh lao động…


d, Điều kiện vận hành
–
–

–

–

Có khuôn khổ luật pháp rõ rang, ổn định và có hiệu lực cao. Đặc biệt là hệ thống các
luật lệ hay quy định lien quan đến quan hệ lao động.
Phải có thị trường lao động nơi những người lao động và sử dụng lao động rang
buộc với nhau bởi quan hệ làm thuê. Thị trường lao động là cơ sở phát sinh sự
tương tác về các vấn đề tiền lương, điều kiện lao động đòi hỏi các bên phải dàn xếp.
Các đại diện, tổ chức đại diện của các bên phải thực sự đại diện và hoạt động tích
cực để bảo vệ lợi ích cho bên mình, hoạt động của tổ chức này phải tương đối độc
lập trong khuôn khổ pháp luật quốc gia.
Sự tồn tại của các tổ chức trung gian, hòa giải, tòa án lao động đẩm bảo giải quyết
các xung đột trong trường hợp hai bên không đạt được thỏa thuận chung.

2, Cơ chế ba bên
a, Khái niệm
–

Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Cơ chế ba bên có nghĩa là bất
cứ một hệ thống các mối quan hệ nào trong đó Nhà nước, người sử dụng lao động
và người lao động là các nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng.
Điều đó đơn thuần chỉ là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên
tắc dân chủ, chính trị tự do, đa số sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết
định có liên quan đến họ... Nguyên tắc là những vấn đề chung không có một đối tác
đơn lẻ, một hệ thống quan hệ lao động dựa trên sự kết hợp điều kiện lịch sử, chính
trị, xã hội, văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo nguyên tắc của cuộc chơi dưới
ánh sáng của nhiều thông số đó”

b, Đặc điểm của cơ chế 3 bên
–
–

–
–

Cơ chế 3 bên chủ yếu tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia ít vận hành ở cấp ngành và
địa phương. Không tồn tại ở cấp doanh nghiệp
Vấn đề các bên quan tâm và giải quyết trong cơ chế ba bên là các định hướng chính
sách
Cơ chế ba bên có tính đặc thù về chủ thể. Các bên tham gia nhất thiết phải qua các
tổ chức đại diện
Các bên trong cơ chế ba bên không hoàn toàn bình đẳng. Chỉ có sự bình đẳng giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Những quyết định cuối cùng luôn là của
chính phủ

c, Điều kiện hoạt động
–

Hợp tác ba bên đòi hỏi phải có sự điều hoà nhất định về lợi ích, trong đó Chính phủ,
người sử dụng lao động, người lao động tìm ra được tiếng nói chung để đạt được
những lợi ích cho chính họ và cho toàn xã hội. Hình thức hoạt động của cơ chế ba
bên thể hiện mức độ tham gia trong việc chia sẻ những lợi ích, cũng như khó khăn
mà các bên thường gặp phải.


d, Phương thức hoạt động
Cơ chế ba bên có nhiều hình thức:
–

–

–

Hình thức cao nhất mang tính chất lý tưởng là có việc chia sẻ trách nhiệm, trong đó
Chính phủ và các tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động
cùng bàn bạc, quyết định những vấn đề có liên quan trong phạm vi thẩm quyền của
mình, với tư cách là những đối tác độc lập và bình đẳng thông qua một cơ quan hoặc
tổ chức ba bên. Tuy nhiên, xét cho cùng, mọi hoạt động của cơ chế ba bên đều phải
tuân theo những quy định của pháp luật nên sự bình đẳng này cũng chỉ mang tính
chất tương đối. Vì là lý tưởng, nên hình thức này của cơ chế ba bên hầu như khó áp
dụng.
Hình thức thấp hơn, cơ chế ba bên hoạt động dưới hình thức trao đổi ý kiến. Hình
thức này cao hơn mức đối thoại nhưng chưa đến mức có thể cùng quyết định. Trong
hình thức này, Chính phủ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện cho người lao động
và người sử dụng lao động về vấn đề đang được đưa ra và các vấn đề có liên quan
trong phạm vi quyền hạn của mình, để các bên tham gia vào việc xây dựng và thực
hiện các chính sách quốc gia, có thể phủ nhận hoặc chấp nhận các ý kiến đó. Chính
phủ là người quyết định cuối cùng sau khi xem xét ý kiến các bên. Ở hình thức này,
hai đối tác xã hội không được công nhận là bình đẳng với Chính phủ.
Hình thức thấp nhất của cơ chế ba bên là hoạt động dưới dạng các cuộc đối thoại xã
hội. Thông qua diễn đàn có tính chất trao đổi thông tin công khai, Chính phủ có thể
tham khảo ý kiến các bên trước khi đi đến những quyết định cần thiết. Đương nhiên,
kết quả các cuộc đối thoại ảnh hưởng rất ít tới các quyết định của Chính phủ trong
việc xây dựng chính sách, pháp luật và giải quyết các vấn đề xã hội. Ý kiến của các đại
diện trong các cuộc đối thoại cũng không mang màu sắc của một quan điểm chính
thống trong tổ chức nên cũng ít có tính hướng dẫn đối với các bên tham gia quan hệ
lao động cũng như để giải quyết các tranh chấp phát sinh. Do vậy, hiệu quả của hình
thức này thấp hơn hai hình thức trên.

Các hoạt động của cơ chế ba bên cũng phụ thuộc vào từng cấp độ hình thành. Ở cấp cơ sở
(cấp doanh nghiệp) chủ yếu chỉ có hai đối tác xã hội tham gia dưới hình thức cùng nhau bàn
bạc, thảo luận và quyết định các vấn đề liên quan đến việc áp dụng pháp luật lao động,

chẳng hạn việc cụ thể hoá các quy phạm pháp luật lao động để thực hiện trong thoả ước lao
động tập thể, giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh... Ở cấp quốc gia, cơ chế ba bên
được hình thành chủ yếu dưới hình thức tư vấn, tham khảo ý kiến các đối tác xã hội trong
việc hình thành các chính sách quốc gia về lao động và về các phương tiện để đạt được các
mục tiêu chính sách xã hội có liên quan đến lao động, chẳng hạn việc xác định tiền lương tối
thiểu hay danh mục bệnh nghề nghiệp...
Sự vận hành của cơ chế ba bên có những biểu hiện khác nhau, tuỳ thuộc vào chức năng,
nhiệm vụ đã được xác định. Song, dù có khác nhau thế nào, thì cơ chế ba bên đều vận hành
trên cơ sở các quy định thống nhất. Với ý nghĩa là công cụ để giải quyết các vấn đề chung


của cả ba bên thông qua hàng loạt các mối tương tác lẫn nhau mà phương pháp thông dụng
nhất được sử dụng trong cơ chế ba bên là phương pháp đối thoại xã hội. Phương pháp này
bao gồm các biểu hiện như: chia sẻ thông tin; thảo luận ba bên; đàm phán ba bên; ra quyết
định chung.

3, Sự phối hợp giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên
a, Nguyên nhân
–

–

–

–

Quan hệ lao động rất phức tạp cả về nội dung lẫn phạm vi ảnh hưởng. Do vậy, bên
cạnh những vấn đề chung (có ảnh hưởng lớn, rộng rãi và lâu dài) phải giải quyết
bằng cơ chế 3 bên, cũng có những vấn đề cụ thể hơn không cần sự tham gia trực
tiếp của Chính phủ.

Các quy luật kinh tế khách quan đòi hỏi sự vận động tương đối độc lập của hai lực
lượng cơ bản trên thị trường lao động (là cung, là cầu về lao động). Để thị trường lao
động vận hành linh hoạt, khai thác hiệu quả các nguồn lực của đất nước, Chính phủ
cần tạo ra các điều kiện rộng rãi để cung và cầu lao động trực tiếp tương tác với
nhau để xác định giá cả (tiền lương), chất lượng hàng hóa sức lao động và điều kiện
lao động.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, môi trường kinh tế xã hội của mỗi quốc gia ngày càng
có nhiều biến động khó lường. Điều này làm nảy sinh các vấn đề mới ảnh hưởng đến
quyền lợi của các bên đòi hỏi có nhiều cơ chế sử lý khác nhau.
Những xu hướng thay đổi vai trò của Chính phủ trong phát triển kinh tế xã hội. Trong
cơ chế kế hoạch hóa tập trung, Chính phủ can thiệp trực tiếp, triệt để vào các vấn đề
của quan hệ lao động. Những nước trước kia áp dụng mô hình này có xu hướng giảm
bớt sự can thiệp hành chính của Chính phủ nhường chỗ cho sự tương tác tay đôi
giữa người lao động và ngưới sử dụng lao động. Trong khi ở nhiều nước có nền kinh
tế thị trường phát triển đề cao vai trò của “bàn tay vô hình” trong thị trường lao
động ngày nay lại có xu hướng tăng cường vai trò của Chính phủ trong việc kế hoạch
hóa thị trường lao động. Do vậy, sự tham gia của Chính phủ vào quan hệ lao
dộngđang ngày càng tăng làm cho cơ chế ba bên phát huy tác dụng.

Như vậy, cần có sự phối cơ chế 2 và 3 bên để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động,
để giải quyết các vấn đề trong quan hệ lao động.

b, Biểu hiện
–

Thống nhất
+ Cơ chế ba bên và cơ chế hai bên không xung khắc mà thống nhất với nhau.
+ Cấp độ cơ chế: Cơ chế ba bên hoạt động chủ yếu ở cấp Chính phủ và địa
phương.
+ Trong khi cơ chế hai bên chủ yếu hoạt động ở cấp doanh nghiệp và cấp

ngành.


+

–

–

Vấn đề quan tâm: Cơ chế ba bên giải quyết các vấn đề về định hướng chính
sách liên quan đến lao động trong khi cơ chế hai bên giải quyết cụ thể của
doanh nghiệp, của ngành.
+ Kết quả đạt được: Kết quả của cơ chế ba bên là hành lang pháp lý, là khuôn
khổ cho sự tương tác cơ chế hai bên. Trong khi sự tương tác tay đôi ở cấp
doanh nghiệp và cấp ngành là cơ sở nảy sinh các vấn đề mà cơ chế ba bên
phải giải quyết. Một cơ chế hai bên lành mạnh cũng góp phần vào thành công
của cơ chế ba bên.
+ Một cơ chế ba bên tốt, không thể thay cơ chế hai bên mà là điều kiện nâng
cao hiệu quả vận hành của cơ chế hai bên. Cơ chế ba bên hoạt động càng
hiệu quả, các cuộc thương lượng ở cấp ngành, cấp doanh nghiệp càng dễ
dàng đạt được sự thống nhất. Ngược lại, cơ chế hai bên tốt sẽ nâng cao hiệu
quả cơ chế ba bên.
+ Theo Tiến sĩ Phạm Công Trứ, bằng việc kí kết các hợp đồng lao động cá nhân
giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hình thành
nên quan hệ lao động cá nhân - hạt nhân của cơ chế hai bên truyền thống.
+ Sau đó bằng việc thực hiện quyền tự do liên kết các tổ chức của cả phía NLĐ
và NSDLĐ được hình thành ở tầm quốc gia, đại diện của tổ chức này cùng với
đại diện của Chính phủ có mối quan hệ với nhau để cùng bàn bạc và giải
quyết những vấn đề có liên quan trong lĩnh vực lao động và xã hội. Trên cơ sở
và khuôn khổ của mối quan hệ này hình thành một cơ chế mang tính pháp lí

quốc tế, đó là cơ chế ba bên.
Mâu thuẫn: Những mâu thuẫn có thể xảy ra giữa hai cơ chế:
+ Quan hệ lao động rất phức tạp cả về nội dung lẫn phạm vi ảnh hưởng. Do vậy,
bên cạnh những vấn đề chung phải giải quyết bằng cơ chế ba bên, cũng có
những vấn đề cụ thể hơn không cần sự tham gia trực tiếp của chính phủ.
+ Sự can thiệp quá sâu của Chính phủ vào các vấn đề vốn thuộc phạm vi giải
quyết của cơ chế hai bên. Điều này gây trở ngại thêm cho doanh nghiệp khi
giải quyết các vấn đề.
+ Trong một số trường hợp thì sự phối hợp giữa hai cơ chế lại gây ra trở ngại
cho doanh nghiệp như ở những phạm vi khác nhau, từng trường hợp mà
không có sự kết hợp giữa 2 cơ chế vẫn đề sẽ được giải quyết tốt nhất.
Sự phối hợp
+ Cơ chế hai bên là sự tham gia thương lượng, thỏa ước trực tiếp của hai bên
tham gia là người lao động và người sủ dụng lao động. Chính phủ không
tham gia trực tiếp vào hoạt động này nhưng hoạt động của cơ chế hai bên lại
không tách biệt khỏi chính phủ hoạt động dựa trên khuôn khổ luật pháp và
những chính sách, quy định do chính phủ đề ra.
+ Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của Chính phủ, người sử dụng lao
động và người lao động (qua các đại diện của họ).


+
+

Cả hai cơ chế đều vận hành trong vòng tròn pháp luật, có sự phối hợp chặt
chẽ với nhau
Luật pháp tương tác trực tiếp là hành lang pháp lý của cả hai cơ chế. Cơ chế
hai bên vận hành ở cấp ngành, địa phương dựa trên khuôn khổ luật pháp.
Nhưng khi có sự tham gia trực tiếp của chính phủ thì trở thành cơ chế ba bên
vận hành ở cấp quốc gia và cũng hoạt động dựa trên khuôn khổ pháp luật.

B- Liên hệ thực tế thực trạng phối hợp cơ chế hai bên và ba
bên tại Việt Nam
1, Thực trạng
1.1, Thực trạng việc thực hiện cơ chế hai bên
a, Quá trình phát triển cơ chế hai bên ở Việt Nam
– Giai đoạn trước năm 1945: Trong bối cảnh sự xuất hiện của nền kinh tế thuộc địa
Pháp kéo theo sự ra đời của quan hệ làm công giữa người làm thuê và ông chủ tư
bản ở nước ta. Quan hệ lao động ở nước ta lúc đó chưa phát triển do sự chi phối
của tư bản Pháp trong mọi hoạt động tuyển mộ và phát luật lao động lúc đó chưa ra
đời. Cơ chế hai bên ở nước ta chưa xuất hiện.
– Giai đoạn 1945-1954: Đây là giai đoạn mà nền kinh tế nước ta chỉ có hai loại doanh
nghiệp chủ yếu là doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp quốc doanh do vậy quan
hệ lao động chủ yếu là quan hệ lao động sử dụng lao động trong hai loại doanh
nghiệp đó. Cơ chế hai bên lúc này mới chỉ có dấu hiệu xuất hiện nhưng chưa thật sự
đúng nghĩa.
– Giai đoạn 1954-1975: Đất nước bị chia cắt làm hai miền với hai chế độ chính trị khác
nhau nên quan hệ lao động thời kỳ này tồn tại sự khác biệt giữa hai miền Nam và
miền Bắc. Ở miền Bắc, nền kinh tế mang tính kế hoạch dần được thiết lập với sự tồn
tại duy nhất của hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế nhà nước và kinh tế tập
thể. Quan hệ lao động tồn tại ở đây thuần túy là quan hệ lao động giữa nhà nước và
công nhân viên chức. Ở miền Nam, thời ký này là nền kinh tế hàng hóa, quản lý theo
cơ chế thị trường; quan hệ lao động là quan hệ làm công dưới sự điêu chỉnh của văn
bản. Như vậy, có thể thấy, trong thời kỳ này cơ chế hai bên đã xuất hiện rõ nét và
đúng nghĩa ở miền Nam nước ta trong khi đó miền Bắc vẫn giống với thời kỳ trước.
– Giai đoạn 1975-1986: Sau khi thống nhất đất nước, cả nước ta tập trung phát triển
nền kinh tế tập trung, quan liêu bao cấp. Quan hệ lao động mang nặng tính bao cấp
toàn bộ và sức lao động không được xem là hàng hòa mà chỉ mang tính ‘của chung’.
Lúc này, cơ chế hai bên tồn tại ở nước ta dưới hình thức: Nhà nước giải quyết việc
làm với tư cách nhà tuyển dụng lao động, còn người lao động là người thực hiện

bổn phận phục vụ Nhà nước.
– Giai đoạn 1986 đến nay: Bước vào thời kỳ hội nhập, đổi mới đất nước, nền kinh tế
nước ta chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế từ quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị
trường có sự điều tiết của Nhà nước. Lúc này đây, quan hệ lao động đã được phát


triển, mở rộng, đa dạng và phong phú hơn với sự thừa nhận của các thành phần
kinh tế khác đã đánh dấu cho sự tồn tại và phát triển của cơ chế hai bên ở Việt Nam
theo đúng nghĩa thực chất của nó.
b, Thực trạng việc thực hiện cơ chế hai bên
 Biểu hiện:
– Trong cơ chế hai bên ở Việt Nam, thành phần của cơ chế hai bên bao gồm: người
lao động hay tổ chức đại diện cho người lao động (Tổng liên đoàn lao động Việt
Nam) và người sử dụng lao động hay tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động
(Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã Việt Nam).
– Cơ chế hai bên ở Việt Nam được vận hành thông các hình thức như: thương lượng
tập thể, các thỏa ước lao động tập thể hay giải quyết xung đột giữa hai chủ thể ở
cấp doanh nghiệp, ngành và địa phương trong khuôn khổ luật pháp và các chính
sách của Nhà nước.
– Các hình thức biểu hiện tương tác của cơ chế hai bên trong quan hệ lao động bao
gồm: đối thoại (trao đổi thông tin, tư vấn tham khảo, thương lượng) và tranh chấp
lao động.
– Cơ chế hai bên trong danh nghĩa nó đòi hỏi sự công bằng, bình đẳng giữa hai chủ
thể nhưng ở Việt Nam lại được vận hành chưa thực sự hiệu quả khi người sử dụng
lao động thường có lợi thế hơn người lao động nhưng nhờ một phần các quy dịnh
pháp luật có lợi cho người lao động mà người lao động được bảo vệ lợi ích tốt hơn
nhờ đó mà cơ chế hai bên được vận hành tốt hơn.
– Trong quá trình thực hiện, cơ chế hai bên thường gặp phải một số thách thức và khó
khăn, cụ thể:
+ Thương lượng tập thể chưa được thực hiện rộng rãi, nhiều trường hợp đình

công trước rồi mới thương lượng, hoà giải.
+ Cơ chế ngăn ngừa tranh chấp chưa phát triển hiệu quả (cơ chế hợp tác, đối
thoại tại nơi làm việc ít được triển khai, hội đồng hòa giải cơ sở chưa thực
hiện hết chức năng, thủ tục khiếu nại tại doanh nghiệp ít thực thi...).
+ Đối thoại hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động còn hạn
chế, thông tin hai chiều giữa giới chủ sử dụng lao động và người lao động,
giữa công đoàn và người lao động chưa thường xuyên và chưa được quy định
rõ ràng.
+ Khung pháp lý giải quyết tranh chấp chưa hoàn thiện để phù hợp với thực tế.
+ Đại diện của người lao động (công đoàn cơ sở) và đại diện của giới sử dụng
lao động (Hiệp hội người sử dụng lao động...) năng lực còn hạn chế, chưa
tương xứng với chức năng, nhiệm vụ cần thực hiện.
 Hạn chế
– Cơ chế hai bên đã vận hành chủ yếu ở cấp doanh nghiệp nhưng hiệu quả chưa cao,
chưa thực sự đảm bảo quan hệ mặc cả trong mua bán sức lao động.
– Cơ chế tương tác giữa hai bên chủ yếu dưới hình thức: thương lượng tập thể một
cách hình thức, thực hiện thỏa ước lao động tập thể một các qua loa, giải quyết


–
–

xung đột không tuân thủ theo đúng với thỏa thuận hợp đồng và quy định của pháp
luật.
Hai bên chưa phối hợp tốt trong việc tìm ra cách thức cải thiện, nâng cao đời sống
lao động, cải thiện điều kiện làm việc.
Thỏa ước lao động đang ngày càng hình thức hóa chứ không thực sự còn ý nghĩa,
các cuộc đình công diễn ra đều không đúng trình tự pháp luật, tranh chấp lao động
dẫn đến đình công cũng diễn ra trong tình trạng tự phát thường xuyên.

1.2, Thực trạng việc thực hiên cơ chế ba bên
a, Quá trình phát triển cơ chế ba bên tại Việt Nam
– Lịch sử ra đời và phát triển của luật lao động Việt Nam cho đến giữa những năm
1980 chứng kiến rất ít những quan điểm đối kháng giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Quan hệ lao động ở Việt Nam thời kỳ trước năm 1986 – thời
kỳ duy trì cơ chế quản lý tập trung – quan liêu bao cấp là quan hệ lao động xã hội
đơn thuần, khá thuần nhất. Đó là quan hệ lao động giữa ‘công nhân, viên chức
nhà nước’ với các ‘ cơ quan, xí nghiệp nhà nước’. Lúc này, Nhà nước với nhiệm vụ
giải quyết việc làm đóng vai trò là người sử dụng lao động, tuyển dụng lao động;
người lao động có bổn phận và nhiệm vụ làm việc, phục vụ Nhà nước. Đay là
quan hệ ‘làm chung, huy động lao động-phục vụ công cộng’, do vậy sức lao động
lúc này đây không phải là ‘hàng hóa đặc biệt’ mà là ‘của chung’. Với bối cảnh như
vậy nên cơ chế ba bên ở Việt Nam chưa có điều kiện hình thành và phát triển.
– Từ năm 1986, bước sang thời kỳ đất nước hội nhập và phát triển, đất nước ta
chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường
có sự điều tiết của Nhà nước với sự thừa nhận của nhiều thành phần kinh tế, lúc
này đây, cơ chế ba bên ở Việt Nam mới thực sự có cơ hội hình thành và phát
triển. Trong quá trình điều chỉnh quan hệ lao động, Nhà nước đã có những sự
điều chỉnh nhất định về vấn đề phối hợp hoạt động giữa các bên đại diện người
lao động và người sử dụng lao động trong việc đề ra và thực hiện các chính sách
cũng như các quy định của pháp luật để giải quyết các vấn đề lao động. Đặc biệt
là sự ra đời của nghị định chính phủ số 145/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 7 năm
2004 quy định chi tiết thi hành bộ Luật lao động về việc Tổng Liên đoàn lao động
Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động tham gia với cơ quan Nhà nước
về chính sách, pháp luật và những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Đây
chính là cơ sở pháp lý quan trọng cho sự phát triển của cơ chế ba bên ở Việt
Nam.
b, Thực trạng việc thực hiện cơ chế ba bên ở Việt Nam
 Biểu hiện
– Trong cơ chế hai bên ở Việt Nam, thành phần của cơ chế ba bên bao gồm: Nhà

nước (Chính phủ); người lao động hay tổ chức đại diện cho người lao động
(Tổng liên đoàn lao động Việt Nam) và người sử dụng lao động hay tổ chức đại


diện cho người sử dụng lao động (Phòng thương mại và công nghiệp Việt
Nam, Liên minh hợp tác xã Việt Nam).
– Sự thể hiện của cơ chế ba bên ở Việt Nam có thể thấy qua việc tổ chức và
hoạt động của các cơ cấu hỗn hợp, đặc biệt ở tầm quốc gia, giữa Chính phủ,
Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng thương mại và công nghiệp Việt
Nam hay Liên minh các hợp tác xã Việt Nam trong việc xây dựng, hoạch định
các chính sách, pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích các bên liên quan
trong quan hệ lao động.
– Đã thiết lập được một số cơ quan hoặc cơ cấu khác về lao động nhằm mục
đích thực hiện một số hoạt động có tính chất ba bên như: các hội đồng trọng
tài lao động, các phái đoàn tham dự các kì họp của ILO, các cơ cấu lâm thời với
sự kết hợp giữa cơ quan chức năng của Nhà nước và của hai giới.
– Bước dầu hình thành một số nguyên tắc của pháp luật liên quan đến cơ chế
ba bên bao gồm:
+ Nguyên tắc về xây dựng và thực hiện các chế độ tiền lương đối với người
lao động
+ Nguyên tắc tham gia chế độ an toàn, vệ sinh lao động.
+ Nguyên tắc liên quan đến quan hệ hợp tác giữa công đoàn và Nhà nước.
+ Nguyên tắc tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử
dụng lao động vào việc giải quyết tranh chấp lao động cũng như trách
nhiệm của Nhà nước trong việc tham khảo ý kiến của hai bên trong quan
hệ lao động để kịp thời giải quyết tranh chấp lao động.
+ Nguyên tắc tham gia ý kiến của đại diện người lao động và người sử dụng
lao động trong lĩnh vực quản lý nhà nước về lao động.
+ Nguyên tắc tổ chức hội đồng trọng tài lao động với thành phân chủ yếu cả
ba bên gồm: Nhà nước, liên đoàn lao động cấp tỉnh và đại diện của người

sử dụng lao động.
– Một số hoạt động nhất định đã được tiến hành thông qua việc soạn thảo, bàn
bạc, thảo luận trước khi Chính phủ đưa ra quyết định chính thức của tổ chức
đại diện cho người lao động va tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động
như: xây dựng chính sách, chế độ liên quan đến quan hệ lao động, xây dựng
các chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao độnh; các chính
sách, chế độ áp dụng với lao động đặc thù,…
– Do nền kinh tế đang trong quá trình chuyển đổi nên cơ chế ba bên ở Việt Nam
cũng có một số điểm khác biệt so với các nước khác trên thế giới như: cơ chế
ba bên mới được hình thành và đang hoàn thiện, cơ chế ba bên mới được vận
hành ở cấp quốc gia và mang tính vụ việc, cơ chế ba bên mới chỉ được áp
dụng để giải quyết các vần đề trong khu vực sản xuất kinh doanh, chưa áp
dụng vào khu vực hành chính sự nghiệp.
 Hạn chế:


–

–
–

–

–

Pháp luật nước ta hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, gây ảnh hưởng đến việc xác
lập và vận hành cơ chế ba bên ở Việt Nam, chưa có những quy định rõ ràng về
cơ chế ba bên, thiếu những quy định về giá trị pháp lý của việc tham khảo ý
kiến của các bên liên quan.
Trong hoạt động thực tế, chưa tổ chức được Hội nghị ba bên ở cả cấp trung

ương và địa phương.
Tính đại diện và năng lực của các tổ chức dại diện cho người lao động và
người sử dụng lao động, đặc biệt là ở cấp doanh nghiêp, ngành và địa phương
chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra trong sự phát triển của nền kinh tế thị
trường, năng lực chuyên môn còn nhiều hạn chế.
Sự không thống nhất giữa các hoạt động tổ chức và đại diện của các tổ chức
đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động, các tổ chức này đa số
chỉ hoạt động trong lĩnh vực kinh tế, chưa có nhiều kinh nghiệm trong các vấn
đề của quan hệ lao động.
Việc tham gia các Hội nghị đối thoại, lấy ý kiến của cả ba bên mới chỉ mang
tính hình thức, các ý kiến nêu ra mới chỉ dừng lại ở tính chất tham khảo chứ
không mang giá trị bắt buộc.

1.3, Thực trạng phối hợp 2 cơ chế tại Việt Nam
–

–

–

Hiện nay, ở nhiều nước đặc biệt các nước đang phát triển thuộc khu vực châu
Á như Việt Nam vẫn tồn tại quan điểm cho rằng cơ chế 2 bên và cơ chế 3 bên
tồn tại độc lập, xung khắc với nhau. Tuy nhiên trong thực tế, sự phối hợp của
hai cơ chế trong cùng một hệ thống sẽ tạo ra những hiệu quả vượt trội.
Ở Việt Nam cơ chế 2 bên giữa NLĐ và NSDLĐ luôn tồn tại trong mọi doanh
nghiệp, hoặc sự tương tác trực tiếp giữa đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ ở
cấp ngành và cấp địa phương, cơ chế này được vận hành thông qua các hình
thức thương lượng tập thể, các thỏa ước lao động tập thể, giải quyết xung đột
giữa hai chủ thể. Tuy là cơ chế hai bên giữa chủ thể NLĐ và NSDLĐ nhưng
chúng ta không thể phủ nhận bóng dáng của chủ thể Nhà nước trong việc

thiết lập mối quan hệ giữa các chủ thể, Nhà nước trong cơ chế hai bên ở Việt
Nam không xuất hiện một cách trực tiếp mà xuất hiện gián tiếp thông qua việc
ban hành pháp luật. Cơ chế 2 bên theo danh nghĩa nó đòi hỏi sự công bằng,
bình đẳng giữa hai chủ thể nhưng ở Việt Nam lại được vận hành chưa thực sự
hiệu quả, NSDLĐ vẫn là chủ thể có lợi thế hơn NLĐ, nhưng nhờ một phần vào
các quy định pháp luật có lợi cho NLĐ mà NLĐ được bảo vệ lợi ích tốt hơn,
nhờ thế cơ chế 2 bên được vận hành tốt hơn. Do vậy dù là trực tiếp hay gián
tiếp ta cũng thấy được ảnh hưởng của cơ chế 3 bên đối với cơ chế 2 bên.
Cơ chế 2 bên và cơ chế 3 bên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong đó cơ
chế 2 bên nằm trong cơ chế 3 bên, dù có thêm sự xuất hiện của chủ thể Nhà
nước nhưng cơ chế 2 bên giữa NLĐ và NSDLĐ vẫn luôn được vận hành. Nhìn
nhận ở góc độ chung nhất: “Cơ chế 3 bên là cơ cấu, hình thức hay biện pháp


–

–

–

được sử dụng với sự tham gia của NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước nhằm xây dựng và
thực thi chính sách pháp luật và các tiêu chuẩn lao động, xử lí các vấn đề phát
sinh trong quá trình lao động với mục đích xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
ổn định và đảm bảo hòa bình công nghiệp”. Qua đó có thể thấy rằng cơ chế 3
bên vận hành nhằm mục đích vận hành cơ chế 2 bên. Ở Việt Nam nghị quyết
1129/2008/QĐ-TTg ngày 18/08/2008 đã khẳng định tính chất 3 bên trong mối
quan hệ lao động. Ở Việt Nam sự tham gia tồn tại của cơ chế 3 bên thể hiện
qua việc công nhận sự tham gia của tổ chức công đoàn và đại diện của NSDLĐ
vào một số hoạt động liên quan đến xử lí mối quan hệ lao động như vấn đề
việc làm, tiền lương, giải quyết tranh chấp lao động, tiền công,...là những vẫn

để nảy sinh trong cơ chế 2 bên. Sự thể hiện cơ chế 3 bên ở VN còn có thể thấy
qua việc tổ chức và hoạt động của các cơ cấu hỗn hợp đặc biệt là tầm quốc
gia, giữa Chính phủ, tổng liên đoàn lao động VN, phòng thương mại và công
nghiệp VN hoặc liên minh các hợp tác xã VN trong việc xây dựng hoặc hoạch
định chính sách pháp luật liên quan đến quyền, lợi ích của các bên trong quan
hệ lao động, vậy các quyết định đó dựa vào đâu để có thể ban hành? Chính là
dựa trên việc tham khảo mối quan hệ giữa các chủ thể trong cơ chế 2 bên,
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích đối lập của các bên chủ thể.
Cơ chế 3 bên ở VN được xem như “một hiện tượng phổ biến và có tính khách
quan, nó đánh dấu sự phát triển của CNXH”. Cơ chế 3 bên đã được vận dụng
trong lao động, nó tồn tại để phòng ngừa, giải quyết tranh chấp, đình công,
đòi tiền lương, thời gian trong lĩnh vực lao động. Tuy nhiên cơ chế 3 bên ở VN,
sự phối hợp giữa hai cơ chế đã xuất hiện và tồn tại nhưng nó còn mập mờ,
chưa thể hiện rõ như các quốc gia khác mặc dù đã thể hiện được một số vấn
đề nhưng sự thực hiện đó vẫn chưa đạt được hoàn chỉnh về cơ cấu, đồng thời
chưa đảm bảo được tính chất ba bên trong các hoạt động. Việc tham gia của
các tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ vào lĩnh vực lao động vẫn bị hạn chế ở vai
trò “tư vấn” để cơ quan Nhà nước có thẩm quyền “tham khảo”
Về phía chủ thể trong cơ chế 2 bên và 3 bên: NSDLĐ còn tồn tại nhiều yếu kém
vì ở VN các DN còn hoạt động đơn lẻ, kiểu “phận ai nấy giữ”. Chủ thể thứ hai
là các cơ quan Nhà nước giữ vai trò chỉ đạo chi phối đối với hai chủ thể kia, tuy
nhiên từ việc tham mưu xây dựng pháp luật đến thực hiện chức năng quản lí
đều thể hiện một cách hời hợt, yếu kém, thiếu năng lực. Thực tế cho thấy
phần lớn các cuộc đình công xảy ra vì những phát sinh do vi phạm của NSDLĐ
nhưng cơ quan nhà nước lại bất lực, không thể hiện được vai trò của mình.
Với chủ thể NLĐ, NLĐ còn yếu kém về mặt kiến thức tham gia trong quan hệ
lao động, dẫn tới sự thụ động trong các giải quyết vấn đề với NSDLĐ, gây nên
những hậu quả không đáng, gây ảnh hưởng cả với doanh nghiệp, xã hội và
chính NLĐ.
Như vậy việc vận hành cơ chế 3 bên hiệu quả sẽ giúp cơ chế 2 bên được thực

hiện và đạt hiệu quả cao. Cơ chế 2 bên lại tác động trở lại đối với cơ chế 3 bên,


tạo tiền đề cho cơ chế 3 bên được vận hành và phát triển. Ở VN cần phát huy
rõ ràng hơn nữa về cơ chế 3 bên, điều chỉnh cơ chế 2 bên tạo điều kiện cho sự
phối hợp hai cơ chế một cách hiệu quả.

2, Nguyên nhân việc xảy ra hạn chế
2.1, Nguyên nhân từ phía người lao động
–

–

–

Lạm phát và giá cả tăng cao khiến người lao động trở nên khó khăn. Trong khi
đó, hoạt động sản xuất của doanh nghiệp cũng đang gặp nhiều vướng mắc.
Mâu thuẫn quyền lợi giữa các bên khiến tranh chấp lao động có chiều hướng
gia tăng.
Có 3 nguyên nhân khiến người lao động đình công và tranh chấp với NSDLĐ là
do tiền công, người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động và không có
hoặc các chính sách phúc lợi cho người lao động chưa được quan tâm đúng
mức. Trong đó các vấn đề thường gặp phải là: Tiền lương không đảm bảo,
người công nhân, lao động bị bóc lột quá mức, điều kiện lao động không đảm
bảo, đời sống NLĐ quá cực khổ, vấn đề bảo hiểm, y tế không hợp lý,….
Tuy nhiên xảy ra tranh chấp một phần là do trình độ của người lao động còn
thấp, lại không am hiểu pháp luật nên họ còn lúng túng trong việc thương
thảo với phía người sử dụng lao động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có
tranh chấp xảy ra, dẫn đến các cuộc đình công không cần thiết mặc dù họ đưa
ra những lý do chính đáng. Cũng có những trường hợp người lao động đòi hỏi

không chính đáng nên dẫn đến tranh chấp.

2.2, Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động
–

–
–

Ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp – nơi diễn ra mối quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ lại xảy ra tình trạng NSDLĐ áp đặt quyền lực của mình trong
quản lý lao động nội bộ, hạn chế hoặc loại bỏ sự tham gia quản lý đơn vị của
NLĐ. Hiện tượng NSDLĐ dùng vũ lực trong quản lý lao động, xem thường
quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ… ở một số nước trong thời gian vừa
qua là những minh chứng. Đó chính là cách thức quản lý, hành vi ứng xử thiếu
dân chủ. Cách thức này không phù hợp, trên một ý nghĩa nào đó là không cho
phép trong cơ chế kinh tế thị trường – cơ chế kinh tế gắn liền với tự do và dân
chủ trong khuôn khổ pháp luật. Để khắc phục hạn chế của cách thức này,
nhiều quốc gia đang tạo điều kiện để các tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ
được tham gia (đóng góp ý kiến) vào việc xây dựng chính sách, pháp luật về
lao động ở những mức độ khác nhau.
Tiếp đến là những ông chủ, những NSDLĐ, bao giờ họ cũng bảo vệ tiền vốn
của mình, vì khao khát lợi nhuận, dễ gì họ cảm thông san sẻ với NLĐ.
NLĐ cũng không thể hoàn toàn bình đẳng với NSDLĐ trong quan hệ hai bên,
bởi bản thân mối quan hệ giữa họ là quan hệ lệ thuộc về mặt tổ chức, NLĐ
phải chấp hành những mệnh lệnh quản lý lao động nội bộ của NSDLĐ.


–

Về mặt chủ thể của quan hệ ba bên còn nhiều hạn chế. Cụ thể là: - Trong ba

chủ thể của quan hệ ba bên thì phía NSDLĐ hạn chế nhất. Về mặt thực tiễn, ở
những nước có nền công nghiệp phát triển mạnh, các chủ doanh nghiệp cùng
ngành nghề thường liên kết thành các tập đoàn kinh tế lớn đầu tiên là tự phát
sau đó là tự giác, có quyền lợi liên đới và hình thành nghiệp đoàn giới chủ để
bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, VD điển hình mà chúng ta thấy rõ nhất là việc
Hiệp hội cá da trơn của Hoa Kỳ đã cùng nhau liên kết lại để kiện các nhà xuất
khẩu cá da trơn của Việt Nam, hay như các doanh nghiệp giầy mũ da cuả liên
minh Châu âu kiện việc bán phá giá của các doanh nghiệp sản xuất giày mũ gia
của Việt Nam…. Ở Việt Nam thì việc liên kết để bảo vệ quyền lơi của NSDLĐ
còn nhiều hạn chế Mặt khác, quan hệ lao động là quan hệ bình đẳng. Trong
khi các tổ chức của NSDLĐ có cơ quan quản lý nhà nước quản lý thì chưa có cơ
quan nhà nước nào chịu trách nhiệm quản lý tổ chức của NLĐ. Vì vậy, nếu Việt
Nam cho phép nhiều hơn một tổ chức của NLĐ được hoạt động trong doanh
nghiệp thì nhất thiết phải có cơ quan quản lý nhà nước chịu trách nhiệm quản
lý các tổ chức này.

2.3, Nguyên nhân từ phía Nhà nước
–

–

Theo quan niệm truyền thống, quan hệ lao động là quan hệ giữa NSDLĐ và
NLĐ trong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ (Việt Nam hiện nay vẫn
đang tiếp cận quan hệ lao động theo quan niệm này – Điều 1 Bộ luật Lao
động). Với quan niệm này, quan hệ lao động sẽ được thiết lập và duy trì trên
cơ cở các quy định của pháp luật. Nhà nước có thể hoàn toàn áp đặt hay chấp
nhận quyền tự do thoả thuận của các bên ở một giới hạn nhất định còn tuỳ
thuộc vào nhiều yếu tố. Trong bối cảnh như vậy, căn bệnh chủ quan và quan
liêu có điều kiện phát triển. Pháp luật lao động của Nhà nước có thể sẽ có
những quy định không hợp lý, không thực sự vì quyền lợi chính đáng của NLĐ

và NSDLĐ. Từ đó, tính khả thi sẽ giảm, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ
thể trong quan hệ lao động sẽ hạn chế và hậu quả cuối cùng là hiệu quả điều
chỉnh pháp luật trong lĩnh vực lao động sẽ không cao – điều mà Nhà nước,
NLĐ và NSDLĐ đều không mong muốn.
Thực tế và lý luận chính trị học cho thấy, không có Nhà nước nào sẵn sàng chia
sẻ quyền lực. Nhà nước nào cũng xây dựng mối quan hệ với các tổ chức và các
thể chế xã hội khác theo nguyên tắc quyền lực – phục tùng. ở Liên bang Nga,
sau 15 năm vận hành cơ chế ba bên, nhưng các nhà hoạt động Công đoàn Nga
vẫn còn nhớ câu nói của nguyên Tổng thống Boris Elsin khi ông ra sắc lệnh tạo
lập cơ sở pháp lý cho cơ chế này ở Nga: “Tôi không phản đối quan hệ đối tác
xã hội, nhưng đừng quên ai ở đây là chính! ” Rõ ràng là rất khó để Nhà nước
nhân nhượng và chấp nhận nguyên tắc bình đẳng. Bao giờ Nhà nước cũng
thiên về giữ vị trí chuyên quyền trong quan hệ đối tác xã hội.


–

–

Đương nhiên, NSDLĐ và NLĐ phải nhận thức được rằng: dù chấp nhận ở mức
độ nào đi chăng nữa thì họ không thể được đứng vào vị trí hoàn toàn bình
đẳng với Nhà nước. Bởi bao giờ Nhà nước cũng đứng ở vị trí người có quyền
lực tối cao trong việc quản lý xã hội, cho dù Nhà nước đang đóng tư cách là
một “đối tác” trong đối thoại xã hội.
Còn các cơ quan quản lý nhà nước là chủ thể vai trò cũng hạn chế, hạn chế từ
việc tham mưu xây dựng pháp luật đến thực hiện chức năng quản lý. Hiện tại,
Việt Nam chưa có một cơ quan chuyên môn thống nhất và đủ mạnh để vừa
thực hiện chức năng quản lý nhà nước, vừa hỗ trợ quan hệ lao động ở các
cấp. Trong đó, đặc biệt là trong phòng ngừa và giải quyết TCLĐ tại nơi làm việc.

3, Giải pháp
–

–

Theo quan niệm truyền thống, quan hệ lao động là quan hệ giữa NSDLĐ và
NLĐ trong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ (Việt Nam hiện nay vẫn
đang tiếp cận quan hệ lao động theo quan niệm này – Điều 1 Bộ luật Lao
động). Với quan niệm này, quan hệ lao động sẽ được thiết lập và duy trì trên
cơ cở các quy định của pháp luật. Nhà nước có thể hoàn toàn áp đặt hay chấp
nhận quyền tự do thoả thuận của các bên ở một giới hạn nhất định còn tuỳ
thuộc vào nhiều yếu tố. Trong bối cảnh như vậy, căn bệnh chủ quan và quan
liêu có điều kiện phát triển. Pháp luật lao động của Nhà nước có thể sẽ có
những quy định không hợp lý, không thực sự vì quyền lợi chính đáng của NLĐ
và NSDLĐ. Từ đó, tính khả thi sẽ giảm, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ
thể trong quan hệ lao động sẽ hạn chế và hậu quả cuối cùng là hiệu quả điều
chỉnh pháp luật trong lĩnh vực lao động sẽ không cao – điều mà Nhà nước,
NLĐ và NSDLĐ đều không mong muốn. ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp – nơi
diễn ra mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ lại xảy ra tình trạng NSDLĐ
áp đặt quyền lực của mình trong quản lý lao động nội bộ, hạn chế hoặc loại bỏ
sự tham gia quản lý đơn vị của NLĐ. Hiện tượng NSDLĐ dùng vũ lực trong
quản lý lao động, xem thường quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ… ở
một số nước trong thời gian vừa qua là những minh chứng. Đó chính là cách
thức quản lý, hành vi ứng xử thiếu dân chủ. Cách thức này không phù hợp,
trên một ý nghĩa nào đó là không cho phép trong cơ chế kinh tế thị trường –
cơ chế kinh tế gắn liền với tự do và dân chủ trong khuôn khổ pháp luật. Để
khắc phục hạn chế của cách thức này, nhiều quốc gia đang tạo điều kiện để
các tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ được tham gia (đóng góp ý kiến) vào
việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động ở những mức độ khác nhau.
Chấp nhận cơ chế ba bên và sử dụng cơ chế này như cách thức cốt yếu cho

tiến trình ổn định và phát triển kinh tế – xã hội cũng có nghĩa là Nhà nước
mong muốn một nền quản lý dân chủ. ở một góc độ nào đó, Nhà nước phải
chấp nhận “chuyển” một phần quyền lực của mình sang cho các đối tác xã hội
khác. Về phía NSDLĐ, trở thành một đối tác bình đẳng với NLĐ cũng có nghĩa


–

–

NSDLĐ chia sẻ một phần quyền lực của mình cho NLĐ. Nhìn từ góc độ đó, Nhà
nước sẽ không “một mình” hoạch định, ban hành chính sách, pháp luật về lao
động và những vấn đề có liên quan buộc NSDLĐ và NLĐ chấp hành. NSDLĐ
cũng sẽ không hành xử theo lối áp đặt quyền lực của mình cho NLĐ. Ngược lại,
những vấn đề liên quan đến vận mạng của ba bên, trước hết là liên quan đến
vận mạng của NSDLĐ và NLĐ sẽ do ba bên cùng trao đổi, bàn bạc và quyết
định, chí ít thì đó cũng là những vấn đề có tính nguyên tắc chung. Trong mối
quan hệ trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ, thương lượng tập thể sẽ thực sự được
đề cao và nhìn chung, các vấn đề quan trọng giữa hai bên sẽ được giải quyết
bằng con đường thương lượng. Tuy nhiên, để đạt được điều này cần phải
vượt qua những cản trở, có thể sẽ là những cản trở lớn. “Thực tế và lý luận
chính trị học cho thấy, không có Nhà nước nào sẵn sàng chia sẻ quyền lực. Nhà
nước nào cũng xây dựng mối quan hệ với các tổ chức và các thể chế xã hội
khác theo nguyên tắc quyền lực – phục tùng. ở Liên bang Nga, sau 15 năm vận
hành cơ chế ba bên, nhưng các nhà hoạt động Công đoàn Nga vẫn còn nhớ
câu nói của nguyên Tổng thống Boris Elsin khi ông ra sắc lệnh tạo lập cơ sở
pháp lý cho cơ chế này ở Nga: “Tôi không phản đối quan hệ đối tác xã hội,
nhưng đừng quên ai ở đây là chính! ” Rõ ràng là rất khó để Nhà nước nhân
nhượng và chấp nhận nguyên tắc bình đẳng. Bao giờ Nhà nước cũng thiên về
giữ vị trí chuyên quyền trong quan hệ đối tác xã hội. Tiếp đến là những ông

chủ, những NSDLĐ, bao giờ họ cũng bảo vệ tiền vốn của mình, vì khao khát lợi
nhuận, dễ gì họ cảm thông san sẻ với NLĐ!”.
Về phía mình, liệu tổ chức của NLĐ có khẳng định được vị thế của mình và có
nỗ lực để giành lấy vị trí cần phải có trong các diễn đàn đối thoại xã hội hay
không, luôn là những câu hỏi lớn mà chính bản thân tổ chức này phải tìm ra
câu trả lời trong hoạt động thực tiễn của mình. Đương nhiên, NSDLĐ và NLĐ
phải nhận thức được rằng: dù chấp nhận ở mức độ nào đi chăng nữa thì họ
không thể được đứng vào vị trí hoàn toàn bình đẳng với Nhà nước. Bởi bao
giờ Nhà nước cũng đứng ở vị trí người có quyền lực tối cao trong việc quản lý
xã hội, cho dù Nhà nước đang đóng tư cách là một “đối tác” trong đối thoại xã
hội. NLĐ cũng không thể hoàn toàn bình đẳng với NSDLĐ trong quan hệ hai
bên, bởi bản thân mối quan hệ giữa họ là quan hệ lệ thuộc về mặt tổ chức,
NLĐ phải chấp hành những mệnh lệnh quản lý lao động nội bộ của NSDLĐ.
Về mặt chủ thể của quan hệ ba bên còn nhiều hạn chế. Cụ thể là: - Trong ba
chủ thể của quan hệ ba bên thì phía NSDLĐ hạn chế nhất. Về mặt thực tiễn, ở
những nước có nền công nghiệp phát triển mạnh, các chủ doanh nghiệp cùng
ngành nghề thường liên kết thành các tập đoàn kinh tế lớn đầu tiên là tự phát
sau đó là tự giác, có quyền lợi liên đới và hình thành nghiệp đoàn giới chủ để
bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, VD điển hình mà chúng ta thấy rõ nhất là việc
Hiệp hội cá da trơn của Hoa Kỳ đã cùng nhau liên kết lại để kiện các nhà xuất
khẩu cá da trơn của Việt Nam, hay như các doanh nghiệp giầy mũ da cuả liên


minh Châu âu kiện việc bán phá giá của các doanh nghiệp sản xuất giày mũ gia
của Việt Nam…. Ở Việt Nam thì việc liên kết để bảo vệ quyền lơi của NSDLĐ
còn nhiều hạn chế