Luận văn giải pháp hoàn thiện năng lực quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện lực bình phước đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

TRẦN VĂN BƯỚC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN
LỰC BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

TRẦN VĂN BƯỚC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN
LỰC BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2018


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 26 tháng 01 năm 2018
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ

Chủ tịch

2

TS. Võ Tấn Phong

Phản biện 1

3

TS. Hoàng Trung Kiên

Phản biện 2

4

TS. Mai Thanh Loan

Ủy viên

5

Nguyễn Quyết Thắng

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. HCM, ngày

tháng

năm 2018

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: TRẦN VĂN BƯỚC

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 10/11/1967

Nơi sinh: Tp Hồ Chí Minh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1641820006

I - Tên đề tài: Giải pháp hoàn thiện năng lực quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Điện lực Bình Phước đến năm 2020
II- Nhiệm vụ và nội dung: Khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước gồm công tác hoạch định nguồn nhân lực,
công tác thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực như: thu hút; đào tạo,
phát triển; và duy trì nguồn nhân lực. Từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu
quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước.
III- Ngày giao nhiệm vụ:

/

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:

/2018
/

/2018

V- Cán bộ hướng dẫn: TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Nguyễn Ngọc Dương và không sử dụng các nguồn thông tin
hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu và thông tin đã được liệt kê
trong phần thư mục tham khảo của luận văn.
Những phần trích đoạn hay những nội dung lấy từ các nguồn tham khảo
được liệt kê trong phần danh mục tài liệu tham khảo dưới dạng những đoạn trích
dẫn hay lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồn tham khảo rõ ràng.

TP. HCM, ngày…..tháng….năm 2018
Học viên thực hiện Luận văn


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các giảng viên trường Đại
học Công Nghệ TP. HCM đã tận tình truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm
nền tảng cho Luận văn này.
Tiếp theo, trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan
tâm, giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty
Điện Lực Bình Phước.
Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Dương, người hướng dẫn khoa học
của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận
văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty Điện lực Bình Phước đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình
thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên
đã dành chút ít thời gian để trả lời tác giả khảo sát, và từ đây tôi có được dữ liệu để
phân tích, đánh giá.
Do hạn chế về thời gian và năng lực bản thân, mặc dù đã được thầy hướng
dẫn tận tình nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi sự thiếu sót. Rất mong
nhận được ý kiến đóng góp từ Quý thầy cô để luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Sau cùng xin kính chúc Quý thầy cô và toàn thể bạn bè lời chúc thành công
trong cuộc sống.
Trân trọng!

TP. HCM, ngày…. Tháng…. Năm 2018

HVTH: TRẦN VĂN BƯỚC


iii

TÓM TẮT
Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu và chiến lược phát
triển kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt kinh tế, QTNNL giúp doanh nghiệp
khai thác khả năng vốn có, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm nhân
bản về quyền lợi người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động.
Từ quan điểm này, QTNNL được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc
chủ yếu sau:
-

Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực nhằm thỏa mãn
nhu cầu cá nhân, tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao.

-

Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.

-

Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên

phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ.

-

Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Với yêu cầu đó tác giả đã tìm hiểu, khảo sát nghiên cứu nắm bắt thực tế hoạt
động QTNNL tại Công ty Điện lực Bình Phước diễn ra trong giai đoạn từ năm 2012
đến 2017, đồng thời khảo sát phát phiếu lấy ý kiến trực tiếp từ 240 CBCNV và cán
bộ quản lý, dựa trên kết quả nghiên cứu thu được tác giả đã đề xuất một số giải
pháp để khắc phục những hạn chế còn tồn tại tại Công ty Điện lực Bình Phước.
Công ty Điện lực Bình Phước cần tăng cường phát huy những mặt đã làm được
trong hoạt động QTNNL thời gian qua.
Các giải pháp được đề ra trong luận văn là cơ sở để các cấp lãnh đạo Tổng công
ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh xem xét để xây dựng chương trình thực hiện
trên cơ sở khai thác tổng thể các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực ngày càng
được nâng cao cả về chất và lượng.
Cuối cùng kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra những đóng góp, ý nghĩa, hạn chế và
hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu trong tương lai.


iv

ABSTRACT
Research in Human Resource Management help executives achieve strategic
goals and business development of the business. In terms of economic, human
resource management help businesses exploit the inherent capabilities, improve
labor productivity and competitive advantage of corporate human resources. In
social terms, the views expressed human resource management cloning of human

rights workers, enhance the position and value of the employees, paid attention to a
harmonious relationship between organized interests, businesses and workers
action.
From this perspective, human resource management been developed on the
basis of the following key principles:
-

Employees need to be invested to develop adequate capacity to meet
individual needs, creating labor productivity, high working efficiency.

-

Policies, programs and governance practices should be designed and
implemented so that satisfy the material needs of employees and mentally.
The working environment should be set up so that employees can stimulate
development and maximum use of their skills.

-

The HR function should be carried out in collaboration and is a vital part of
the business strategy of the business.
With the requirement that authors explore, survey research to capture the

actual operation human resource management of Power Company in Binh Phuoc
took place in the period from 2012 to 2017, the survey also found direct feedback
cards 340 employees and managers, based on the research results obtained authors
have proposed some solutions to overcome these limitations exist in Binh Phuoc
Power Company. Phuoc Binh Power Company to promote enhanced surface has
been in operation human resource management time.
The solution proposed in the thesis is the basis for the leadership Electricity

Corporation Ho Chi Minh City look to build programs implemented on the basis of
the overall exploitation of resources, especially human resources is increasingly
improving both quality and quantity.
Finally the results of the study also indicate the contribution and
significance, limitations and research directions for future research.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... ix
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1.Tổng quan về nghiên cứu .........................................................................................1
2.Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................3
3.Mục tiêu của đề tài ...................................................................................................4
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................5
5.Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................................5
6.Kết cấu bố cục luận văn ...........................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................6
1.1.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................6

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.....................................................................6
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực .............................................................................7
1.2. Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa và chức năng quản trị nguồn nhân lực ...................9
1.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................15
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL ............................................18
1.4.1. Môi trường bên ngoài ...............................................................................18
1.4.2. Môi trường bên trong ...............................................................................19
1.4.3. Nhân tố con người ....................................................................................20
1.4.4. Nhân tố nhà quản trị .................................................................................20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................22
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC ....................................................................23


vi
2.1. Giới thiệu về EVN Bình Phước .....................................................................23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................23
2.1.2 Sự phát triển qua từng năm giai đoạn 2012-2016 .....................................25
2.1.3. Bộ máy tổ chức và nguồn nhân lực ..........................................................25
2.1.4. Nguồn nhân lực ........................................................................................28
2.1.5. Tình hình hoạt động .................................................................................30
2.2. Đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL ........................................................31
2.2.1. Đánh giá thực trạng hoạch định nguồn nhân lực......................................31
2.2.2. Đánh giá thực trạng thực hiện các chức năng quản trị NNL ....................33
2.3. Đánh giá chung về thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty ĐLBP ..........50
2.3.1. Những mặt đạt được .................................................................................50
2.3.2. Những mặt hạn chế...................................................................................51
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020..........54

3.1. Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 .........54
3.1.1. Quan điểm về hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 ..................54
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020...........................54
3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 ...............................55
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực ..........................55
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện các chức năng QTNNL ................................57
3.2.2.1. Hoàn thiện các hoạt động của chức năng thu hút nguồn nhân lực ....57
3.2.2.2. Hoàn thiện các hoạt động của chức năng đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực ...........................................................................................................59
3.2.2.3. Hoàn thiện các hoạt động của chức năng duy trì nguồn nhân lực .....61
3.3. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện hoạt động QTNNL Thực hiện các chức
năng quản trị .........................................................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................66
KẾT LUẬN ...............................................................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................70


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
EVN:

Tập đoàn Điện Lực Việt nam (Vietnam Electricity)

ĐLBP:

Điện lực Bình Phước

NNL:

Nguồn nhân lực

QTNNL:

Quản trị nguồn nhân lực

TP. HCM:

Thành phố Hồ Chí Minh

CNVC:

Cán bộ viên chức

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

SX-KD:

Sản xuất kinh doanh

EVNSPC:

Tổng Công ty Điện lực miền Nam

AT-BHLĐ:

An toàn bảo hộ lao động

PCCN:

Phòng chống cháy nổ

PCLB:

Phòng chống lụt bão

BVMT:

Bảo vệ môi trường

TC-NS:

Tổ chức nhân sự

FCI:

Thiết bị chỉ thị sự cố lưới điện

GIS:

Hệ thống thong tin địa lý

PSS/ADEPT:

Phần mềm phục vụ quản lý lưới điện

PLC:

Công nghệ đo ghi từ xa

CEO:

Giám đốc điều hành (Chief Executive Officer)

CFO

Giám đốc tài chính (Chief Financial Officer)

CPO

Giám đốc sản xuất (Chief Production Officer)


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Sự phát triển giai đoạn 2012-2016 ..........................................................25
Bảng 2.2. Bảng phân bố lao động theo khối sản xuất ...............................................29
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ ..........................................................29
Bảng 2.4: cơ cấu lao động theo độ tuổi .....................................................................30
Bảng 2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013- T8/2017 ..........................31
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về phân công, bố trí công việc ......................................34
Bảng 2.7: KPI về chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên ........................37
Bảng 2.8: KPI về tỷ lệ nhân viên được đào tạo ........................................................38
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến ............................39
Bảng 2.10 Trình bày các mức hoàn thành nhiệm vụ đối với nhân viên ...................41
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................42
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi ...........................44

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về áp lực công việc ......................................................44
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về Lãnh đạo, đồng nghiệp ............................................45
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về ý thức gắn kết ..........................................................46
Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về mong đợi của nhân viên ..........................................47
Bảng 2.17 Tổng hợp ma trận đánh giá các nội dung hạn chế ...................................49


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Quản trị NNL và các yếu tố môi trường ...................................................10
Hình 1.2. Các yếu tố thành phần của QTNNL ..........................................................10
Hình 1.3: Quy trình thực hiện đánh giá kết quả QTNNL .........................................17
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty Điện lực Bình Phước ......................................28
Hình 3.1 Quá trình hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả công việc ......................62


1

MỞ ĐẦU
1. Tổng quan về nghiên cứu
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học công nghệ,
tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba
yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và chất
lượng nguồn nhân lực.
Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất. Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp,
con người luôn là yếu tố quan trọng và quyết định. Để tồn tại và phát triển, các
doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn biết
quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Tất cả mọi cố gắng có tổ chức thực hiện
để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và công tác quản lý nguồn nhân lực tốt

sẽ hoàn thành tốt mục tiêu đề ra. chúng ta sẽ đi sâu nghiên cứu, làm rõ vấn đề quản
lý nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị
suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt
trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phòng ban,
các đơn vị. So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì quản trị nguồn nhân lực
là vấn đề khó khăn phức tạp hơn nhiều vì mỗi con người có năng lực, kỹ năng, động
cơ làm việc, hoàn cảnh sống …khác nhau, đòi hỏi quản trị con người phải có tính
khoa học và nghệ thuật.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong nhiều năm qua, ngành Điện Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu nổi
bật. Từ một hệ thống điện nghèo nàn, lạc hậu lại bị chiến tranh tàn phá ác liệt, đến
nay, hệ thống nguồn và lưới điện quốc gia đã đứng thứ 3 khu vực Đông Nam Á, thứ
31 thế giới.. Để vượt qua thách thức trước thời kỳ đẩy mạnh cải cách ngành Điện,
cạnh tranh và hội nhập, một vấn đề có ý nghĩa quyết định và mang tính chiến lược


2
lâu dài đối với EVN là cần phải tổ chức tốt, tăng cường và sớm hoàn thiện hệ thống
quản lý nguồn nhân lực (NNL) để phát huy nhanh nhất và lâu dài, hiệu quả của
nguồn lực quan trọng bậc nhất này. Do đó đòi hỏi các công ty con của tập đoàn
EVN phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm
chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo
kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới và Công ty điện lực Bình
Phước cũng không nằm ngoài xu thế này.
Bên cạnh đó, EVN miền Nam cũng đã đề ra chiến lược phát triển đến năm 2020
sẽ ngang tầm các nước trong khu vực. Từ đó Tổng công ty đã chỉ đạo các đơn vị
trực thuộc cùng xây dựng phát triển ngành điện tại đơn vị, trong đó có công ty Điện

lực Bình Phước.
Đáp ứng nhu cầu, đòi hỏi ngày càng cao trong công tác quản trị nguồn nhân lực
của các tổ chức, doanh nghiệp, đã từ lâu các nhà khoa học, các tổ chức quản lý lao
động, các cơ quan quản lý Nhà nước đã nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân
lực. Một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của đề tài như sau:
Những nghiên cứu trên thế giới: Các nhà khoa học và nhiều tác giả trên thế giới
đã nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực. Họ đã nghiên cứu về tổ chức lao động,
hành vi lao động và đưa ra những Thuyết. Tuy mỗi học Thuyết có những quan điểm
khác nhau nhưng đều có những giá trị áp dụng nhất định trong việc quản trị nguồn
nhân lực có hiệu quả hơn ở từng thời kỳ.
Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu của Smith, Kendall và
Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc để
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của một người thông qua các nhân tố là: đặc
điểm công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
Còn nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota
thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài
lòng Minnesota trong đó có các câu hỏi về: khả năng sử dụng năng lực bản thân,
thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo,
sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự
giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v…(Nguyễn Thọ Vân, 2012).


3
Tại Việt Nam cũng có nhiều nhà khoa học và các tác giả đã nghiên cứu vấn đề
QTNNL, điển hình như: Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung
(1999); Bùi Văn Cảnh (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty tư vấn xây dựng
điện 2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực – Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc
sỹ, Trường Đại học Bách Khoa TPHCM…..
Nhìn chung các nghiên cứu đã thống nhất nhận thức những vấn đề về QTNNL

nói chung, kinh nghiệm tổ chức và QTNNL tại các quốc gia, các tổ chức cũng như
những doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên, chưa có tác giả nào nghiên cứu về công tác
QTNNL tại Công ty Điện lực Bình Phước. Luận văn tập trung nghiên cứu những
vấn đề lý luận và thực tiễn của Công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác QTNNL tại Công ty một cách hữu hiệu nhất.
2. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những vấn đề khó khăn và thách thức đối với các doanh nghiệp trong
nền kinh thế thị trường là quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. Sự biến động mạnh
mẽ của môi trường kinh doanh, sự cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu phải đáp ứng
ngày càng cao của người lao động (NLĐ) trong nền kinh tế thị trường đã và đang
tạo nên sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới, phương
pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về QTNNL.
Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem NNL là một tài sản quý
báu và có giá trị nhất của công ty. Quan niệm của những nhà lãnh đạo các công ty
hàng đầu thế giới đều cho rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực
lượng nhân sự như thế nào. QTNNL là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động kinh doanh. Vấn đề nhân lực và QTNNL có tầm quan trọng đặc
biệt đối với một tổ chức nói chung và đối với các nhà quản trị nói riêng, vì mục tiêu
cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực
để đạt được mục đích của tổ chức. Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh
nghiệp, trong đó có Công ty Điện lực Bình Phước, đặc biệt trong bối cảnh cạnh
tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay là vấn đề QTNNL. Tuy nhiên, thực tế hiện
nay là khoa học và nghệ thuật QTNNL chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh


4
nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước trong đó có Công
ty Điện lực Bình Phước, một trong những Công ty vẫn còn tồn tại một số bất cập so
với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và phát triển của thế giới.Vì vậy nâng cao
năng lực quản trị NNL là một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng trong việc thúc đẩy sự

phát triển của công ty điện lực Bình Phước và khẳng định vị trí của công ty trong
tập đoàn cũng như để giữ được ưu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm (slogan) “để tiến xa hơn” tiến tới xây
dựng Điện lực Bình Phước trở thành một Công ty phát triển mạnh và bền vững. Bên
cạnh những kết quả đã đạt được trong công tác QTNNL cả về số lượng và chất
lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ở từng thời kỳ. So
với yêu cầu và mục đích xây dựng một Điện lực Bình Phước hiện đại và hội nhập,
công tác QTNNL của Công ty (CT) cần tìm ra những giải pháp hữu hiệu để giải
quyết những vấn đề bất cập, tồn tại. Chính vì vậy, với những kiến thức được trang
bị, hiểu biết thực tế về Công ty và với mong muốn đóng góp những ý kiến để đưa ra
những giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty góp một phần công sức
nhỏ bé của mình vào sự phát triển của Công ty. Tác giả chọn đề tài” “Giải pháp
hoàn thiện năng lực quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước
đến năm 2020 “ làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của mình. Mong
muốn kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giải quyết các vấn đề còn tồn tại trong thực
tiễn của công tác QTNNL tại Công ty.
3. Mục tiêu của đề tài
Đưa ra được những cơ sở lý luận từ đó có thể phân tích về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước, tiến hành đánh giá về những
thuận lợi, khó khăn, những mặt đã đạt được và những gì cần phải điều chỉnh thay
đổi cho phù hợp hơn.
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm các mục tiêu là hệ thống hóa cơ sở lý
luận về QTNNL:
 Phân tích và giá thực trạng tình hình hoạt động và nguồn nhân lực của EVN
Bình Phước


5
 Đề xuất các giải pháp hoàn thiện năng lực quản trị nguồn nhân lực tại EVN
Bình Phước đến năm 2020

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động QTNNL
Phạm vi nghiên cứu:
 Không gian: Luận văn nghiên cứu tại công ty Điện lực tỉnh Bình Phước
 Thời gian: Luận văn nghiên cứu tại công ty Điện lực tỉnh Bình Phước trong
giai đoạn 2013-2017 và đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực quản trị nguồn
nhân lực tại công ty đến năm 2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin:
Tiến hành thu thập dữ liệu trong công ty Điện Lực Bình Phước thông qua các
văn bản, báo cáo có liên quan.
Phương pháp phân tích:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên đề tài sử dụng các phương pháp sau:
 Phương pháp so sánh: Sử dụng các thông tin sơ cấp và thứ cấp đã thu thập
được so sánh với nhau từ đó rút ra những kết luận thông qua sự chênh lệch các dữ
liệu, thông tin. Dựa vào sự chênh lệch này để đánh giá các nhận định trong tương
lai.
 Phương pháp phân tích thống kê: Thống kê các dữ liệu thứ cấp vừa thu thập
được rồi tiến hành phân tích và đưa ra các kết quả, các nhận định cụ thể.
6. Kết cấu bố cục luận văn
Đề tài được kết cấu thành 03 chương cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực
Bình Phước
Chương 3: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện lực
Bình Phước


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao
động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh
nghiệp. Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung 2009).
Nhân lực theo cách hiểu thông thường “là nguồn lực của mỗi con người, bao
gồm thể lực và trí lực.Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các
tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có
thể nói là gần như tới mức cạn kiệt. Còn mặt khai thác tiềm năng của con người
luôn được chú ý tuy chỉ ở mức độ thấp tức là còn mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt.
Nguồn nhân lực là những nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội bao gồm
toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát
triển kinh tế –xã hội là khả năng lao động của xã hội. Hiểu theo nghĩa hẹp là bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Như vậy nguồn nhân lực chính là những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy độngvào quá trình
lao động, là mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai
trò của họ là gì .
Cơ quan tổ chức đó có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan nhà nước, một
bệnh viện, một trường đại học …tổ chức đó có thể là lớn hay nhá, đơn giản hay
phức tạp .
Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp . Bằng
sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động…các thành

7
viên trong doanh nghiệp đã sử dụng công cụ lao đông kết hợp với các yếu tố khác
tác dụng vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hoá và dịch vụ. Đó chính là sức
mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác doanh nghiệp hoạt động như một cơ
thể sống, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp được tạo lên
bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng sử trong tập thể lao động. Đó
chính là sức mạnh tinh thần của nguồn nhân lực .
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn bị hao mòn trong quá trình sử dụng. Sù
khôi phục và phái triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố sống còn của mỗi doanh
nghiệp.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong
các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực
là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi
cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể

như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh
giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ
chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết


8
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một
tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp.
Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người,
phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động,
sáng tạo... còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các
doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực
hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản
lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý
nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý
nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có
thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi
trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần

tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu
chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ
bị ảnh hưởng.
Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá
nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao
động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm
một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng
như phát triển doanh nghiệp.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích
cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn


9
nhân lực còn phải biết nhìnnthấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có
ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước,
đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa
của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.
Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bộ
phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định
cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của
doanh nghiệp là một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ
phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân
viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy. Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn
biên tập và hệ thống hóa) .
Quản trị NNL – trong doanh nghiệp là bộ phận không thể thiếu trong chức năng
tổ chức doanh nghiệp. Không một hoạt động nào có tổ chức mang lại hiệu quả nếu
thiếu quả lý NNL, nã có mối quan hệ mật thiết với cấu trúc tổ chức của doanh
nghiệp, thông qua đó tổ chức và sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả,
khoa học nhằm đạt được mục đích của tổ chức, tìm kiếm và phát triển những hình
thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho

mục tiêu của tổ chức. Đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển chính bản thân con
người .
Tóm lại quản trị NNL là nhân tố quyết định thành công hay thất bại của doanh
nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực con người là mục tiêu quản trị NNL.
1.2. Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa và chức năng quản trị nguồn nhân lực
Nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống
hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như
phát triển năng lực của họ (A. J. Price., 2004). Wayne và Noe (1996) định nghĩa
một cách cô động rằng quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các chính sách, thực
tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân
viên. Định nghĩa A. J. Price. (2004) có tính khái quát và cụ thể nên được sử dụng
cho nghiên cứu này.


10
Theo Trần Kim Dung, 2013 QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Dựa trên mô hình điều chỉnh QTNNL của đại học Michigan vào điều kiện Việt
Nam, các nhà nghiên cứu đã xây dựng mô hinh QTNNL của Việt Nam như sau:

Cơ chế
tổ chức
Chính trị luật pháp

Kinh tế xã hội

Sứ mạng,
mục tiêu của

DN
Văn hóa,
tổ chức

Quản trị
NNL
Hình 1.1. Quản trị NNL và các yếu tố môi trường

Thu hút
NNL

Mục tiêu
của
QTNNL
Đào tạo
phát triển
NNL

Duy trì
NNL

Hình 1.2. Các yếu tố thành phần của QTNNL


11

a. Mục tiêu
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng
người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc,
và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một

câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu
trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
b. Vai trò
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên
QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý
tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
người.
c. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
-

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng

cao tính hiệu quả của tổ chức.
-

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp.
d. Chức năng
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các
tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị
nhân lực theo bốn nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

12
 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu
quả cao nhất.
 Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của
tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng
khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng
này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra
sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn
sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và
thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động
bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng,
đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao
động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng
này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà
không có gì là bí mật đối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính
phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc
lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài
với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ
chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là

khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con