Luận văn các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân quận 10

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
----------------------------

ĐẶNG TRỌNG SƠN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN
DÂN QUẬN 10, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

T

ốH C

Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
----------------------------

ĐẶNG TRỌNG SƠN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN
DÂN QUẬN 10, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG

T

ốH C

Năm 2018


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ

INH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LÊ QUANG HÙNG

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ
Chí Minh ngày 26 tháng 01 năm 2018.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TT

Chức danh Hộ đ ng

Họ và tên

1

PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ

Chủ tịch

2

TS. Mai Thanh Loan

Phản biện 1

3

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Phản biện 2

4

TS. Võ Tấn Phong

Ủy viên

5

TS. Hoàng Trung Kiên

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
C ủ tịc Hộ đ

g đá

g á luậ vă


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM
PHÒNG QLĐT - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NA
Độc lậ – Tự do – Hạ
úc
TP.HCM, ngày 14 tháng 12 năm 2017

NHIỆ

VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Đặng Trọng Sơn

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 27/02/1977

Nơi sinh: Huế

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1641820065

I- Tên đề tài:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
II- N ệm vụ v

INH

ộ du g:

* Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về mức độ gắn kết của cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân Quận 10; xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10; xác định giá trị cụ thể tác động
của từng yếu tố đến mức độ gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
Quận 10 thông qua điều tra khảo sát.
* Nội dung đề tài gồm có 5 chương chính: Tổng quan về nghiên cứu; cơ sở
lý thuyết và mô hình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết quả nghiên cứu;
hàm ý quản trị và kiến nghị; đưa ra mô hình các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết
của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10, từ đó đưa ra các hàm ý quản
trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ,
công chức gắn kết lâu dài với Ủy ban nhân dân Quận 10.
III- Ng y g ao
IV- Ng y o

ệm vụ: 05/6/2017
t

ệm vụ: 14/12/2017

V- Cá bộ ướ g dẫ : TS. LÊ QUANG HÙNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

TS. Lê Quang Hùng

PGS-TS Nguyễ P ú Tụ


i

LỜI CA

ĐOAN

Tôi tên là Đặng Trọng Sơn, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin
cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu
nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Học v ê l m luậ vă

Đặ g Trọ g Sơ


ii

LỜI CẢ

ƠN

Trong suốt thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp, tôi cảm ơn vì đã luôn
nhận được sự quan tâm của quý thầy cô Trường đại học Công nghệ Thành phố Hồ
Chí Minh (HUTECH) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu, đặc
biệt tôi xin chân thành cảm ơn thầy, TS. Lê Quang Hùng, người đã tận tình hướng
dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và
hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này.
Bên cạnh, tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức Ủy ban
nhân dân Quận 10 – Thành Phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện luận văn và tiếp thu những ý kiến góp ý của
thầy hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp, cán bộ, công chức trong Ủy ban nhân dân
Quận 10, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự
đóng góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc.
Trân trọng cảm ơn.
Học v ê l m luậ vă

Đặ g Trọ g Sơ


iii

TÓM TẮT
Việt Nam đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, cơ hội lẫn
thách thức luôn đan xen. Để có được vị thế nắm bắt cơ hội và tạo dựng lợi thế trong
nền kinh tế thị trường hội nhập toàn cầu thì đòi hỏi Nhà nước không ngừng cải cách

hành chính, điều chỉnh luật và các chính sách tầm vĩ mô để vận hành nền kinh tế
Việt Nam có vị thế cao trong hội nhập, thu hút được nhiều vốn đầu tư nước ngoài,
từng bước ổn định và phát triển kinh tế Việt Nam. Bên cạnh đó các doanh nghiệp
Việt Nam cũng phải nhanh chóng tự điều chỉnh đổi mới các phương thức kinh
doanh, sản xuất theo hướng chuyên nghiệp hóa và đón đầu các vận hội, xác lập vị
thế và giữ vững thị trường trong và ngoài nước.
Công cuộc phát triển khoa học công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ
trong thập niên qua, tiếp đến là ngành công nghiệp kỹ số sẽ tạo bước tiến lớn trong
niền kinh tế tri thức – công nghiệp hiện đại. Tuy vậy, con người (đặc biệt người có
tài) luôn giữ vai trò then chốt trong sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp hay
hưng thịnh của Quốc gia.
Việc nắm bắt bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp, tạo
mọi điều kiện, kích thích người lao động làm việc tốt hơn nhằm tạo sự gắn kết là
điều quan trọng và cấp thiết nhất.
Chính vì vậy, đề tài: “Các yếu tố ảnh ưở g đến sự gắn kết của cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 – Thành phố H C

” được tác

giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các yếu tố tác động, đồng thời đề
ra các hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân
dân Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.


iv

ABSTRACT
Vietnam has entered a period of international economic integration,
powerful, opportunities and challenges are intertwined. To get the position to seize
opportunities and create advantages in the market economy hit global integration,

the State requires relentless PAR, regulatory and macro-level policies to operate the
background Vietnam's economy has a high position in the integration, attracting
foreign investment, gradual stabilization and economic development in Vietnam.
Besides Vietnam enterprises must quickly adjust themselves innovative
business practices, producing professionalisation direction and ahead of the
Olympics, to establish and maintain its position in the local and foreign markets.
The development of information science and technology has flourished in the
last decade, followed by the engineering industry will generate some great strides in
knowledge economy rim - modern industry. However, people (especially those
persons) always plays a key role in the stability and development of the business or
the National flourishing.
Fostering the improvement capture and improve the management level,
organize, creating conditions, encouraging employees to work better to create
cohesion is the most important and urgent.
Therefore, the theme: “The factors affecting the cohesion of cadres and
civil servants at the People's Committee of District 10 - Ho Chi Minh City" was
selected for study author research will contribute to explore the impact factor, and
set out the governance implications to enhance work motivation of staff and
officials at the People's Committee of District Ward 10 - Ho Chi Minh City.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH............................... xii
CHƯƠNG 1 ................................................................................................................1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...............................................................1
1.1 GIỚI THIỆU .....................................................................................................1
1.1.1 Đặt vấn đề ..................................................................................................1
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................3
1.2.1 Mục tiêu tổng quát .....................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................3
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................3
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................4
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu: ...................................................................4
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu: ..........................................................................4
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................4
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................4
1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI ...........................................................................................4
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................6
CHƯƠNG 2 ................................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................7
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................7
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết .................................................................................7
2.1.2 Khái niệm sự gắn kết với tổ chức ..............................................................7


vi
2.1.3 Khái niệm Động viên.................................................................................9
2.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức ....................................................................9
2.2 VAI TRÒ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC ........10

2.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT ......................11
2.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ...................11
2.3.3 Thuyết thành tựu của David MeClelland (1988) .....................................13
2.3.4 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) ....................................................14
2.3.5 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ..................................16
2.3.6 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)........................................17
2.4 CÁC MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC .....................18
2.4.1 Theo nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) .....................18
2.4.2 Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ gắn kết
Nikolaos & Panagiotis, 2011. ...........................................................................18
2.4.3 Mô hình nghiên cứu nhu cầu kỳ vọng của công việc (Kets de Vries,
1994) .................................................................................................................19
2.5 MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................................21
2.5.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................21
2.5.1.1 Lãnh đạo trực tiếp ............................................................................22
2.5.1.2 Cơ hội thăng tiến ..............................................................................23
2.5.1.3 Môi trường và điều kiện làm việc ....................................................23
2.5.1.4 Chính sách khen thưởng và công nhận ............................................24
2.5.1.5. Thu nhập ..........................................................................................24
2.5.1.6 Phúc lợi.............................................................................................25
2.5.1.7 Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................25
2.5.1.8 Niềm tự hào: đây là nhân tố mới ......................................................26
2.5.1.9 Sự gắn kết với tổ chức (nhân tố phụ thuộc) .....................................27
2.5.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ........................................................28
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................30
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.............................................................................30
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu .........................................................................30

vii
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................30
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng .....................................................................32
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ...........................................................................33
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ..............................................................................34
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO .............................................................................35
3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp .............................................35
3.2.2 Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến ...............................................36
3.2.3 Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc...................36
3.2.4 Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận .........36
3.2.5 Thang đo lường nhân tố phúc lợi ............................................................37
3.2.6 Thang đo lường nhân tố đánh giá thực hiện công việc ...........................37
3.2.7 Thang đo lường nhân tố Niềm tự hào......................................................38
3.2.8 Thang đo lường Sự gắn kết với tổ chức ..................................................38
3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ..............................................38
3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .................................................38
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ................................................................39
3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ......................................................................39
3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ...................................................................40
3.3.2.3 Mẫu dựa trên loại công chức ............................................................40
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................41
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................42
4.1. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ..............................................................................42
4.1.1 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (LDTT) .....43
4.1.2 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (CHTT).......43
4.1.4 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và
công nhận (CSKT_CN) ....................................................................................47
4.1.5 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (PL) ..........................48
4.1.6 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Niềm tự hào (TH) ...................50
4.1.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc

(DGTHCV) ......................................................................................................51


viii
4.1.8. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết với tổ chức
(SGKVTC) .......................................................................................................51
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến SỰ GẮN KẾT của cán bộ,
công chức tại ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 .................................................53
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .........................................................54
4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ........................58
4.3. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN ....................59
4.3.1. Phân tích mô hình ...................................................................................59
4.3.1.1. Mô hình ...........................................................................................59
4.3.1.2. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1 ......................59
4.3.1.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 .......................61
4.3.1.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 62
4.3.2 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh
..........................................................................................................................62
4.3.2.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ................................62
4.3.2.2 Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn kết giữa 2 nhóm cán bộ, công chức
nam và nữ .....................................................................................................64
4.3.2.3. Kiểm định sự gắn kết với tổ chức giữa những nhóm công chức ....64
4.3.2.4 Kiểm định sự gắn kết với tổ chức giữa cán bộ, nhân viên có độ tuổi
khác nhau ......................................................................................................65
4.3.2.5 Thống kê mô tả các nhân tố .............................................................65
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................69
CHƯƠNG 5: CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................70
5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................70
5.1.1 Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ......................................................................71

5.1.2 Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ....................................................71
5.1.3 Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận ......................................72
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................................73
5.2.1 Đối với lãnh đạo trực tiếp ........................................................................73
5.2.2 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng .................................75


ix
5.2.3 Xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của
cán bộ, công chức .............................................................................................75
5.2.4 Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả ............................76
5.2.5 Hoàn thiện chế độ phúc lợi ......................................................................76
5.2.6 Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức ..........................................77
5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................79
PHỤ LỤC .....................................................................................................................


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê số lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân Quận 10 năm
2017 ...........................................................................................................................34
Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................39
Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................39
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi .....................................................40
Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm loại công chức ..............................................40
Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp ....................43
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (lần 1) ..........43
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (lần 2) ..........44

Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (lần 3) ..........44
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc
(lần 1) ........................................................................................................................45
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc
(lần 2) ........................................................................................................................46
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
nhận ...........................................................................................................................47
Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (lần 1) .........................48
Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (lần 2) .........................48
Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (lần 3) .......................49
Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (lần 4) .......................49
Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Niềm tự hào............................50
Bảng 4.13: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc 51
Bảng 4.14: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết với tổ chức (lần 1) 51
Bảng 4.15: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết với tổ chức (lần 2) 52
Bảng 4.16: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần (lần 1) ......................54
Bảng 4.17: Bảng phương sai trích (lần 1) .................................................................54
Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần 1) ...................................................55
Bảng 4.19: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối (lần thứ 7) ..56
Bảng 4.20: Bảng phương sai trích lần cuối (lần thứ 7) .............................................56


xi
Bảng 4.21: Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần cuối) ..............................................57
Bảng 4.22: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter (lần
1)................................................................................................................................60
Bảng 4.23: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter (lần
2)................................................................................................................................61
Bảng 4.24: Thông số mô hình lần 2 ..........................................................................62
Bảng 4.25: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết với tổ chức giữa 2 nhóm

cán bộ, công chức nam và nữ về sự gắn kết ..............................................................64
Bảng 4.26: Bảng so sánh giá trị trung bình về Sự gắn kết với tổ chức giữa 2 nhóm
công chức Lãnh đạo và Chuyên môn ........................................................................64
Bảng 4.27: So sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa các độ tuổi .......................65
Bảng 4.28: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp
...................................................................................................................................66
Bảng 4.29: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Đánh giá thực hiện
công việc ...................................................................................................................66
Bảng 4.30: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Chính sách khen
thưởng và công nhận .................................................................................................67
Bảng 4.31: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Môi trường và điều
kiện làm việc .............................................................................................................67
Bảng 4.32: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Phúc lợi ..............68
Bảng 4.33: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Cơ hội thăng tiến 68
Bảng 5.1: Tầm quan trọng của các nhân tố đối với sự gắn kết của cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân Quận 10 ....................................................................................70


xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Hệ thống về nhu cầu của Abraham Maslow .............................................11
Hình 2.2: Thuyết 2 nhân tố của Herzberg .................................................................15
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) .................18
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ gắn kết
Nikolaos & Panagiotis, 2011.....................................................................................19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc ...........................19
Hình 2.6: Mô hình “Mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên” ......................20
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) ........21

Hình 2.8: Mô hình lý thuyết về sự gắn kết của cán bộ, công chức ...........................22
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về sự gắn kết của cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh .........................32
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết ........................33
Hình 4.1: Mô hình sự gắn kết của cán bộ, công chức tại UBND Quận 10 ...............58
Hình 4.2: Mô hình lý thuyết chính thức về sự gắn kết của cán bộ, công chức .........63


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 GIỚI THIỆU
1.1.1 Đặt vấ đề
Con người vừa là sản phẩm, vừa chủ thể xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của quá trình xây dựng xã hội mới”. Con người được xem là yếu tố căn bản, là
nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức.
Việc tạo dựng sự gắn kết trong đội ngũ cán bộ, công chức là một giải pháp
quan trọng nhằm tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về công tác cải cách hành chính,
hỗ trợ tích cực cho quá trình cải cách công vụ bằng các giải pháp khích lệ, động
viên thiết thực động lực làm việc cho cán bộ công chức trên nhiều phương diện,
giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức, khắc phục được
những hạn chế liên quan đến các vấn đề về tâm tư, tình cảm, tư tưởng làm việc, gắn
kết và phấn đấu với công việc hiện nay là hết sức cần thiết.
Người xưa từng nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên thời không
bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Do đó, muốn “nhân” được “hòa” thì
đòi hỏi phải biết “thuật dụng người”. “Thuật dụng người” có nghĩa là dùng “đúng
người, đúng chỗ, đúng lúc” – lựa chọn đúng người, sắp xếp công việc phù hợp đúng

vị trí vào đúng thời điểm cần thiết để người lao động cảm nhận được rằng họ được
quan tâm, trọng dụng và đề bạt khi công sức của họ bỏ ra để đóng góp cho tổ chức
được ghi nhận. Từ đó làm cho bản thân họ sẽ ngày càng gắn kết với tổ chức hơn
đồng thời họ sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn nữa để cống hiến cho tổ chức.
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Cải cách hành chính hiện nay ở nước ta là một trong những tiêu chí quan trọng
được Chính Phủ rất quan tâm trong quá trình xây dựng, đổi mới và hòa nhập quốc
tế cùa Việt Nam.
Cải cách hành chính sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ,
công chức có đủ năng lực, trình độ và tâm huyết, họ cũng chính là chủ thể thực hiện


2
cải cách hành chính thông qua thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống.
Ủy ban nhân dân Quận 10 đã xem công tác cải cách hành chính nhà nước là
một nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài, để từng bước xây dựng một nền hành chính
hiện đại phục vụ nhân dân tốt hơn.
Việc sắp xếp bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường các điều
kiện trang bị về cơ sở vật chất, nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị
của người cán bộ, công chức theo hướng chuyên nghiệp cũng như các chế độ làm
việc, khen thưởng, động viên nhằm tạo sự gắn kết, động lực làm việc để cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân Quận 10 thực thi công vụ có chất lượng và hiệu
quả cao là việc làm hết sức cần thiết góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu đã
đề ra.
Quận 10 là một trong những quận trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội
của Thành phố Hồ Chí Minh, là nơi đặt trụ sở của nhiều cơ quan trọng yếu, các cấp
của chính quyền; có diện tích 5,72 km2 với dân số 239.826 người, mật độ dân số:
41.916 người/km2. Thu ngân sách nhà nước năm 2016 là 2.300 tỷ đồng, chỉ tiêu
pháp lệnh thu ngân sách nhà nước năm 2017 là 2.395 tỷ đồng. Để đảm bảo tốt việc

quản lý nhà nước trên địa bàn trong những năm qua, Ủy ban nhân dân quận 10 đã
xem công tác cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu
dài, để từng bước xây dựng một nền hành chính trong sạch vững mạnh phục vụ có
hiệu quả và thúc đẩy mạnh mẽ công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Qua quá
trình thực hiện cải cách hành chính, Quận 10 đã có nhiều tiến bộ, tạo chuyển biến
tích cực trong bộ máy công quyền. Tuy nhiên, một số người dân và các tổ chức kinh
tế vẫn còn gặp khó khăn, phiền hà, mất nhiều thời gian cho việc làm các thủ tục
hành chính… chính vì vậy việc sắp xếp bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công
việc, tăng cường các điều kiện trang bị về cơ sở vật chất, nâng cao năng lực chuyên
môn, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của người công chức theo hướng chuyên
nghiệp, tạo được môi trường làm việc thuận lợi, toàn tâm với công việc, với nhiệm
vụ, nhằm tạo sự gắn kết của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 10 là việc
làm hết sức cần thiết trong bối cảnh hiện nay, nhằm góp phần cùng thành phố thực
hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội, tạo được những tiền đề phát triển vững


3
chắc, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa vì mục tiêu “dân giàu, nước
mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh”, làm cho nền công vụ hoạt động hiệu
quả hơn phù hợp với tiến trình cải cách hành chính hiện nay ở nước ta.
Do vậy, đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh” được chọn để
làm luận văn thạc sĩ sẽ góp phần xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất một số
hàm ý cho lãnh đạo để nâng cao sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân
dân Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu của đề tài là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
lâu dài của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí
Minh. Đồng thời, kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ gắn kết với cơ quan theo

đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí,
chuyên môn.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Các lý luận về gắn kết trong công việc.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến việc gắn kết tổ chức.
- Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các đề xuất, hàm ý theo ý kiến cá
nhân, giúp cho lãnh đạo Ủy ban nhân dân Quận 10 hiểu rõ điều mà cán bộ, công
chức mong đợi, nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết
giúp họ gắn kết lâu dài với cơ quan.
- Đề xuất các hàm ý cho lãnh đạo.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đố tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức đang làm việc tại
Ủy ban nhân dân Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh.


4
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu:
- Sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:
- Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo, kế hoạch của Ủy ban nhân dân Quận 10.
- Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến các cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân Quận 10 để thực hiện nghiên cứu định lượng.
1.4.2 P ươ g

á

g ê cứu:

- Sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
1.4.2.1 P ươ g

á

g ê cứu định tính

- Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu
khảo sát về mô hình sự gắn kết, để rút ra các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự gắn
kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10.
- Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các phòng ban
chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10.
1.4.2.2 P ươ g

á

g ê cứu đị

lượng

- Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để

lượng hóa các yếu tố khảo sát cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân
Quận 10.
- Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh
giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Sự gắn kết của cán bộ,

công chức”.
- Mục đích của bước nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát, vừa để
xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định
mô hình lý thuyết. Các thông tin được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0 nhằm
kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy nhằm đánh
giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh.
1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Đề tài gồm 05 chương như sau:


5
C ươ g 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.
C ươ g 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý
thuyết về những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban
nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh.
C ươ g 3: P ươ g

á

g ê cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,

quy trình nghiên cứu để kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, EFA,
Regression…
C ươ g 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả
nghiên cứu.
Chươ g 5: Các hàm ý quản trị và kiến nghị: Tóm tắt những kết quả chính
của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

6

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu của đề tài “Các yếu tố ả

ưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công

chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 – Thành phố H C

”.

Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1, tổng quan về nghiên cứu; Chương 2,
cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3, phương pháp nghiên cứu;
Chương 4, kết quả nghiên cứu; Chương 5, các hàm ý quản trị.
Tiếp chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự gắn kết và các yếu tố
ảnh hưởng sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 – Tp. Hồ
Chí Minh. Từ đó, nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 – Thành
phố Hồ Chí Minh.


7

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Khái niệm sự gắn kết
- Sự cam kết (commitment) hay gắn kết (engagement) là những thuật ngữ
không còn xa lạ trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức từ những thập niên 90 và
ngày càng được quan tâm. Rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới cho thấy có
mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức với hành vi và thái độ của nhân viên tại
nơi làm việc. Một nhân viên mong muốn gắn kết lâu dài với tổ chức sẽ mang lại
lòng trung thành, ý thức tự giác, niềm tự hào về tổ chức… từ đó sẽ ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc.
- Sự cam kết (commitment) hay gắn kết: cam kết là trung thành với một đơn vị
xã hội, các đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, các hệ thống phụ của một tổ chức,
hay một nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về cam kết tập trung vào các tổ chức
chứ không phải là hệ thống con hoặc nghề nghiệp (James L. Price, (1997)
“Handbook of organizationnal measurement”, International Journal of Manpower,
Vol.18 Iss: 4/5/6, pp. 305 – 558.
2.1.2 Khái niệm sự gắn kết với tổ chức
- Cam kết với tổ chức: Trong cam kết với tổ chức, người lao động được nhận
biết với một tổ chức cụ thể cùng những mục đích và ước muốn rõ ràng – được tồn
tại như một thành viên của tổ chức. Có ba khía cạnh riêng biệt liên quan đến cam
kết tổ chức:
+ Cam kết tình cảm: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tin về
những giá trị của nó.
+ Cam kết tiếp tục: là giá trị kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổ chức.
+ Cam kết mang tính quy phạm: là nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức vì
những lý do đạo đức.
- “Gắn kết với tổ chức (organizational commitment) được xác định là sức
mạnh của sự đồng nhất của các cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ
chức”. Trong đó: sự đồng nhất là “có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng
các giá trị của tổ chức”. Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại

8
cùng tổ chức” (theo Porter, Mowday, Steers (1979), p. 226).
- Theo O’ Reilly (1986): sự gắn kết với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với
công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
- Trong khi đó theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu
và giá trị của tổ chức, sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong muốn trở
thành thành viên của tổ chức.
- Gắn kết với tổ chức, là một thái độ, đã được định nghĩa là sức mạnh tương
đối của tính cách một cá nhân khi tham gia vào một tổ chức cụ thể (Mowday et al,
1979, Allan và Meyer, 1990), định nghĩa này, phản ánh gắn kết cảm tính của một cá
nhân, đại diện cho cách tiếp cận chính để nghiên cứu về gắn kết với tổ chức (Meyer
et al., 2002), và văn hóa tổ chức khuyến khích tính gắn kết trong tổ chức, sự kiên
định trong ứng xử của các thành viên. Với các thành viên, văn hóa tổ chức cũng có
tác động làm tăng sự rõ ràng trong công việc: nên làm như thế nào, điều gì là quan
trọng (Ghani et al., 2004). Để đạt được gắn kết với tổ chức, người sử dụng lao động
cần giúp nhân viên phát huy năng lực của mình khi tham gia trong tổ chức, càng có
nhiều nhân viên được phát huy năng lực trong mọi bộ phận của tổ chức, họ sẽ trung
thành với tổ chức.
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên xác định
trách nhiệm với tổ chức và mong muốn tiếp tục tham gia tích cực trong tổ chức
(Newstrom và Davies, 2002) đây là một vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực hành vi
tổ chức. Nhà quản lý quan tâm hỏi han công việc (đôi khi cả đời sống) có mức độ,
khi nhân viên có khó khăn, đó là yếu tố tâm lý, sẽ có tác dụng tốt cho công việc và
sự gắn bó của thành viên với tổ chức (Pfeffer, 1998), nếu có sự gắn kết mạnh mẽ
hơn của nhân viên với tổ chức, thì ít có khả năng người đó bỏ việc (Guest, 1991;
Shore và Martin, 1989).
- Hành vi gắn kết liên quan đến quá trình mà một nhân viên trở thành một
phần của một tổ chức cụ thể và hành vi thể hiện của người lao động (Meyer và
Allen, 1991). Mặt khác, thái độ gắn kết với tổ chức được xem là mối quan hệ giữa

người lao động và tổ chức, và mức độ mà người lao động và tổ chức chia sẻ các
mục tiêu và giá trị giống nhau (Meyer và Allen, 1991).


9
2.1.3 Khái niệm Động viên
- Động viên: “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các
mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo
khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).
- Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn của
nhân viên trong quá trình thực hiện để hoàn thành công việc đạt hiệu quả.
- Động viên nhân viên là một trong các chức năng của nhà quản trị. Thông qua
động viên sẽ giúp cho người lao động có động cơ và nâng cao năng lực làm việc,
góp phần giúp họ gắn bó với tổ chức hơn.
2.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức
a. Hoàng Phê (2000), từ đ ển tiếng Việt, Viện Ngôn ngữ học NXB Đ
Nẵng
Cán bộ, công chức: là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một
công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà
nước cấp.
Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức.
Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “cán bộ, công chức” chỉ là những người
hoạt động trong bộ máy nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm
không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhà
nước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chính
trị - xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp…
b. Theo Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng
11 năm 2008 và có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010, tại Điều 4 có quy định:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
- Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị