Quản lý nguồn nhân lực tại trường cao đẳng công nghiệp thực phẩm bộ công thương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ MINH QUANG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ MINH QUANG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ THÚY PHƯƠNG

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa
được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Các thông tin, trích dẫn trong luận
văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 06 năm 2018
Tác giả luận văn

Đỗ Minh Quang


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Trường
Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương”, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được
bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
văn phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tạo điều
kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn
này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giảng viên hướng dẫn
PGS.TS. Đỗ Thị Thúy Phương.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các cô chú, anh chị em và bạn bè, tôi xin chân thành cảm ơn. Thêm nữa,
tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng nghiệp và gia đình
đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018

Tác giả luận văn

Đỗ Minh Quang


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Những đóng góp mới của đề tài .................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG ...... 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các trường đại học,
cao đẳng ............................................................................................................ 4
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực................................. 4
1.1.2. Đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực ..................................... 9
1.1.4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực .................................................. 14
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ............................ 34
1.2. Cơ sở thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại một số cơ sở
đào tạo ............................................................................................................. 36
1.2.1. Kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực tại một số cơ sở

đào tạo ............................................................................................................. 36
1.2.2. Bài học kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực cho trường
Cao đẳng Công nghiệp Thực Phẩm ................................................................ 40
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 42
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 42


iv
2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 42
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 42
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 44
2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin ............................................ 46
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 47
2.3.1. Chỉ tiêu về cơ cấu lao động ................................................................... 47
2.3.2. Tiêu chí về môi trường làm việc ........................................................... 47
2.3.3. Chỉ tiêu về trình độ nhân lực tại trường CĐCN Thực phẩm ................ 47
2.3.4. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực ............................. 48
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ
CÔNG THƯƠNG .......................................................................................... 50
3.1. Giới thiệu tổng quan Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm .......... 50
3.1.1. Khái quát về trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ..................... 50
3.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ ................................................... 50
3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công
nghiệp Thực phẩm giai đoạn 2015-2017 ........................................................ 53
3.2.1. Thực trạng số lượng nguồn nhân lực của Nhà trường .......................... 53
3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Nhà trường .................. 54
3.2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường ............................ 57
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao
đẳng Công nghiệp Thực phẩm ........................................................................ 74

3.3.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 74
3.3.2. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 75
3.4. Đánh giá chung thực trạng quản lý nguồn nhân lực của trường .............. 77
3.4.1. Các kết quả đạt được ............................................................................. 77
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 80


v
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG
CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG ........................ 82
4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm trong thời
gian tới............................................................................................................. 82
4.1.1. Quan điểm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm................................................................. 82
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm................................................................. 83
4.1.3. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm................................................................. 85
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm .............................................. 87
4.2.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực ............ 87
4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực ........................................................................................................... 90
4.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực ................................... 94
4.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ........................ 94
4.2.5. Hoàn thiện cơ chế, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực .......... 100
4.2.6. Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực .............................. 105
4.3. Một số kiến nghị với Bộ Công thương .................................................. 108

KẾT LUẬN .................................................................................................. 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 111
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 113


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB, VC

:

Cán bộ, viên chức

CB,CC

:

Cán bộ, công chức

CĐCN

:

Cao đẳng công nghiệp

CN

:

Công nghiệp

CNSH

:

Công nghệ sinh học

CNTT

:

Công nghệ thông tin

CNV

:

Công nhân viên

ĐNGV

:

Đội ngũ giáo viên

GV

:

Giáo viên

HSSV

:

Học sinh sinh viên

PTBQ

:

Phát triển bình quân

THCS

:

Trung học cơ sở

THPT

:

Trung học phổ thông


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo chức năng..................................................... 53
Bảng 3.2. Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo độ tuổi giai đoạn 2015 2017 ................................................................................................. 54

Bảng 3.3. Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo giới tính 2015 - 2017 ............ 56
Bảng 3.4. Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo trình độ chuyên môn 2015
- 2017 .............................................................................................. 56
Bảng 3.5. Bảng cân đối nhân lực năm 2017 ................................................... 58
Bảng 3.6. Bảng số liệu kết quả tuyển dụng 2015 - 2017 ................................ 62
Bảng 3.7. Đánh giá về công tác tuyển chọn nhân sự ...................................... 62
Bảng 3.8. Kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................. 64
Bảng 3.9. Kết quả đào tạo 2015 - 2017........................................................... 66
Bảng 3.10. Đánh giá về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự .................... 67
Bảng 3.11. Đánh giá về công tác sử dụng nhân sự ......................................... 70


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc.............................................................. 16
Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển dụng ...........................................................................20
Sơ đồ 1.3. Ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức ............................... 30
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ... 51


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực là một yếu tố
quan trọng, có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế và khả năng phát triển
bền vững của một quốc gia, một tổ chức. Do đó các quốc gia, tổ chức luôn đề
ra các chiến lược, chính sách phát triển có liên quan mật thiết đến con người
đồng thời đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển.
Chính vì thế, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của nước ta nhấn
mạnh: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người

là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển". Quan điểm
này là sự tiếp nối tư tưởng nhất quán của Đảng và Nhà nước ta thể hiện ở chỗ
coi con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đất nước, xã
hội và sự nghiệp cách mạng Việt Nam.
Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục ở nước ta hiện nay
đang là một vấn đề rất mới, hầu như chưa có nghiên cứu tổng hợp nào về cả
lý thuyết cũng như thực tiễn. Trong quá trình đổi mới, nhiều thay đổi cơ bản
đã diễn ra trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả của nó bị
hạn chế rất nhiều do thiếu các kỹ năng quản lý và thiếu các hướng dẫn về mặt
lý luận. Những kết quả đào tạo mà ngành giáo dục Việt Nam đạt được cũng
còn rất khiêm tốn so với khả năng tiềm tàng về nguồn lực lượng cán bộ giảng
dạy có tài năng, tâm huyết.
Thực tế đòi hỏi các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm
kiếm các giải pháp giúp các cơ sở đào tạo rút ngắn giai đoạn mày mò, thí
nghiệm và giảm bớt các tổn thất, chi phí, nâng cao năng lực quản lý, sử dụng
một cách hiệu quả chất xám của đội ngũ tri thức, nhằm nâng tầm chất lượng
nền giáo dục của nước nhà.
Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm là một trường mới được
nâng cấp từ Trung học chuyên nghiệp lên Cao đẳng, mô hình quản lý còn
trong giai đoạn vừa xây dựng, vừa sửa đổi bổ sung để dần dần hoàn thiện.


2
Công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay tại trường thực chất chỉ là quản trị
nhân sự, mang nặng tính chất hành chính.
Với mong muốn tìm ra cách thức vận dụng mô hình quản lý nguồn
nhân lực vào điều kiện của nhà trường và đề ra các giải pháp hoàn thiện căn
bản quản lý con người tạo đà cho trường ngày càng phát triển đáp ứng được
nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho ngành cũng như của cả nước nên tôi chọn đề
tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực

phẩm - Bộ Công Thương” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường
Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương và trên cơ sở đó, đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường
Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển nhà trường.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại
các trường cao đẳng.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trường
Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm. Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến quản
lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm. Đánh giá
những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nguồn nhân lực
tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao công tác quản lý
nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công
Thương trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Công
nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương.


3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực
phẩm - Bộ Công thương chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá

cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nhân lực cùng
những chính sách ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Cao
đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương.
- Về thời gian: thời gian nghiên cứu là giai đoạn 2015-2017.
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Trường Cao Đẳng Công
nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương.
4. Những đóng góp mới của đề tài
- Luận văn đã khái quát được tình hình quản lý nguồn nhân lực tại một
số cơ sở trực thuộc Bộ Công Thương trên cả nước.
- Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến quản lý nhân lực
tại các tổ chức.
- Phân tích, đánh giá và đưa ra được những điểm mạnh, điểm yếu của
thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực
phẩm; tìm nguyên nhân của những điểm mạnh, điểm yếu đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại các
trường Cao đẳng.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng
Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương.


4
Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [WB.World
Development Indicators. - London: Oxford, 2000].
Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức
mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài
mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.
b. Nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng [WB.World
Development Indicators. - London: Oxford, 2000].
Trên cơ sở đó một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân
lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc
và người lao động trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc
làm hay là người thất nghiệp. Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi
lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.


5
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,

quan điểm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối
thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận
quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần
cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng
PTNNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân
lực thông qua giáo dục và đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy vậy, nếu chỉ dừng
lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy
được tiềm năng đó thì phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động,
thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng xã hội của con người thông qua
các chính sách, thể chế và giải pháp nhằm giải phóng triệt để tiềm năng con
người. Con người vốn có tiềm năng vô tận, nếu như được tự do phát triển, tự
do sáng tạo và cống hiến và được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô
tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn (Phạm
Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 19).
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau (Phạm
Minh Hạc, Hồ Sỹ Quý, 2002, trang 266, 267):
+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được
chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển
kinh tế- xã hội của một đất nước. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như
một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính.
Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu
quy mô tốc độ và tăng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu

6
trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ và năng lực phẩm chất,...
+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế, nghĩa là bao
gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực
tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Trong doanh nghiệp nguồn nhân lực là toàn bộ cán bộ công nhân viên
bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ
người lao động, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển
doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng
được yêu cầu và nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Nhìn nhận được vấn đề quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát
triển của đất nước nói chung và của Bộ Công thương nói riêng. Năm 2014 Bộ
trưởng Bộ Công Thương - Vũ Huy Hoàng cũng đã ký quyết định số
3468/QĐ-BCT về việc ban hành kế hoạch hành động thực hiện quy hoạch
phát triển nhân lực ngành công thương giai đoạn 2011-2020. Trường Cao
đẳng Công nghiệp Thực phẩm trực thuộc Bộ Công thương là một trường đặc
thù, các ngành nghề đào tạo đa dạng. Nhà trường đã và đang đào tạo rất nhiều
sinh viên các ngành như: Kế toán, Quản trị kinh doanh, Công nghệ thực
phẩm, Thiết kế thời trang, CNTT,... Đào tạo biết bao thế hệ học sinh sinh viên
đáp ứng được tiêu chuẩn cao của các doanh nghiệp lớn tại địa phương cũng
như trong cả nước. Để đạt được những thành tựu đó là bao tâm huyết của các
thế hệ thầy, cô giáo trong nhà trường. Cũng như Đảng bộ nhà trường, Ban
giám hiệu luôn quan tâm tạo điều kiện mở các lớp đào tạo, các chương trình
tập huấn ngắn và dài hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho
đội ngũ GV.

7
Tóm lại: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực
của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế và xã hội trong cộng đồng.
1.1.1.2. Khái niệm quản lý
Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp cận
khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn này tác giả chỉ đưa ra một số quan
điểm chủ yếu sau đây:
Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao động
xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì
ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá nhân và thực
hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản
xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc
tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc
trưởng”. (Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993., trang 480).
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc” Quản lý là quá
trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức
năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”. (1996-2004, trang 1).
Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể rút ra được những dấu
hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là:
- Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm

xã hội, là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân
nhằm thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật
khách quan.
- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:

+ Chủ thể quản lý (Ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ
chức do con người cụ thể lập nên.
+ Đối tượng quản lý (Quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì):

Đó có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc.


8
- Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có tác động qua lại. Chủ thể

quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn đối tượng quản lý thì sản sinh
ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu
của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý.
- Trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý phải có những tác động phù

hợp và sắp xếp các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tượng quản lý
thay đổi trạng thái (Từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà
quản lý).
1.1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản lý nhân lực là lĩnh vực
theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần
kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì,
bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì
“quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp
và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển
người lao động trong tổ chức”.
Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được các mục
tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân.
Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, một nghệ thuật,

một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ
chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức
đó. Quản lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi
ích của cả tổ chức và các cá nhân của tổ chức đó.


9
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái
niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: “Quản lý nhân lực là tất cả
mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một
lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng
và chất lượng”.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng,
sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao
động trong các tổ chức ”.
Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như:
Phân tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực.
Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện
lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi
đua; đánh giá tình thực hiện công việc,...
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay
đổi, thuyên chuyển, thôi việc,...
1.1.2. Đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả
tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất
đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ

yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm đặc điểm chủ yếu sau đây:
1.1.2.1. Nhóm đặc điểm về thu hút nguồn nhân lực
Nhóm đặc điểm này này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp.


10
- Hoạch định nguồn nhân lực: công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy
rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của
mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc vào đúng
thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định
nguồn nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược
kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân
tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia.
Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong
đến cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng
với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn
công việc:
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng
viên là gì. Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin
liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công
việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các

điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều
kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,... mà công việc đòi hỏi ở
người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để
tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích công việc được chuẩn
xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp


11
nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và
bản thân nhân viên làm công việc đó.
- Tuvển dụng nguồn nhân lực: Đây là quá trình xác định nhu cầu quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi
trường làm việc - đánh giá kết quả. Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên
có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp
và từ bên ngoài doanh nghiệp.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Mỗi một
doanh nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng
cho mình. Tuy nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ
năng lực theo yêu cầu của công việc cần bố trí.
Chương trình hội nhập với môi trường làm việc: Đây là việc cung cấp
các kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy, thể lệ, sơ lược văn
hóa, giới thiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động,... cho một nhân viên
mới làm việc. Nó giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với môi trường làm
việc mới, giúp họ giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra được
ấn tượng tốt góp phần giảm bớt áp lực tâm lý.
1.1.2.2. Nhóm đặc điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm đặc điểm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề

cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Đào tạo nguồn nhân lực: Nhóm đặc điểm về đào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.


12
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho
nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên
làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng
thường lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục tiêu,
chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thành
tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên. Từ đó xác định các
mục tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương cách đào tạo hợp lý. Mối
quan tâm hàng đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu
quả, xem chương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong
doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lượng cao
hơn, thu lại nhiều lợi nhuận hơn do kết quả của chương trình đào tạo hay không?
- Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa: Vấn đề này liên quan đến việc
hàng năm các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và
khả năng kế thừa của tất cả nhân viên của mình. Việc này được đưa ra bàn
bạc với lãnh đạo cấp trên và cấp trên lại tiếp tục đánh giá các trưởng bộ phận
của mình. Mục tiêu là xác định hướng phát triển của từng nhân viên sau đó là
hoạch định và thực hiện những biện pháp khai thác và khích lệ.
1.1.2.3. Nhóm đặc điểm về duy trì nguồn nhân lực

Nhóm đặc điểm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm đặc điểm này gồm hai đặc điểm là
kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Đặc điểm về kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với
chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức
cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn
thành và ý nghĩa việc hoàn thành công việc của cá nhân đối với hoạt động của


13
công ty, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có
sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh và uy tín của doanh nghiệp,...
- Đánh giá thành tích công tác: Đánh giá thành tích công tác nhân viên
sẽ tác động lên cả tổ chức và cá nhân. Những người có thành tích không cao
hoặc không tin vào đánh giá công bằng, hợp lý sẽ thấy lo lắng khi làm việc
trong doanh nghiệp. Ngược lại những nhân viên thực hiện tốt công việc, cầu
tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là cơ hội giúp họ khẳng định
được vị trí của mình trong doanh nghiệp và có cơ hội thăng tiến.
Các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp kiểm tra chất lượng
của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: tuyển chọn, đào tạo, trả
lương, quan hệ lao động,...
- Trả lương: Trả lương lao động là một trong những vấn đề thách thức
nhất cho các nhà quản trị. Vì mục tiêu quan trọng nhất của chính sách lương
thưởng là đảm bảo tính công bằng. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang
bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi,... là một
trong những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

Đặc điểm về quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết
hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân
viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải
quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có bầu không khí
tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thỏa
mãn với công việc của doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực tại các cơ sở đào tạo
Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý
báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao
năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.


14
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
1.1.4.1. Thu hút nguồn nhân lực
a) Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực

Nhu cầu lao động được xác định cả về số lượng và chất lượng không
chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà phải dự tính đáp ứng cho cả tương lai. Nhu cầu
phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu.
Trên cơ sở mục tiêu, nhiệm vụ và phương án phát triển sản xuất kinh
doanh của tổ chức trong tương lai, kết quả phân tích đánh giá nguồn nhân lực
hiện tại để dự báo nhu cầu lao động của tổ chức.
Dự báo nhu cầu lao động của tổ chức phải dựa trên các thông tin: khối

lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả
năng thay đổi về công nghệ, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành
nghề, yêu cầu chất lượng sản phẩm dịch vụ khả năng tài chính của tổ chức,
tình hình nguồn nhân lực hiện tại...
Dự báo nhu cầu trong tương lai về nhân lực của một tổ chức là sự trình
bày rõ ràng những thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực
dưới hình thức các nhu cầu được dự báo trước. Việc dự báo đòi hỏi nhiều
phương pháp khác nhau:
Phương pháp phân tích xu hướng: nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong
các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên giai đoạn tới. Phương pháp này
mang tính định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian
và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng cho những nơi có tình hình
phát triển ổn định và trường đại học cũng là một trong những tổ chức luôn
đào tạo và phát triển ổn định.
Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng
cách sử dụng hệ số tương quan giữa một đại lượng về quy mô phát triển và số


15
lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này kém chính xác do
không tính đến thay đổi chất lượng nhân viên và sự thay đổi công nghệ, tổ
chức kỹ thuật của tổ chức.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan
trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra
các chính sách thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho tổ chức có
đủ nguồn nhân lực với các kỹ năng và phẩm chất phù hợp để thực hiện công
việc có chất lượng và hiệu quả.
Bất kỳ một tổ chức nào muốn có đội ngũ nhân viên với kết cấu hợp lý,
làm việc năng suất đều phải tiến hành quy hoạch tìm kiếm nguồn nhân lực.
Mỗi một tổ chức đều phải đối mặt với những vấn đề về nhân lực như: về hưu,

từ chức, tinh giản biên chế,... đều dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực. Ngoài ra,
cùng với sự phát triển, mở rộng quy mô của tổ chức, số lượng nhân sự trong
nội bộ tổ chức cũng sẽ tăng lên cùng với sự tìm kiếm, điều động, miễn nhiệm
đối với từng vị trí của tổ chức dẫn đến sự thay đổi kết cấu nhân sự. Những
thay đổi này phải được tính toán kỹ lưỡng thông qua những biện pháp quy
hoạch nguồn nhân lực. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho tổ
chức bổ sung thêm nhân lực mới với số lượng, chất lượng và kết cấu mà tổ
chức cần có một cách hợp lý vào những vị trí công việc cần.
b) Phân tích công việc

Có nhiều khái niệm về công việc, từ nghĩa rộng đến nghĩa cụ thể và
nghĩa theo chất lượng.
Công việc bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nếu một tổ
chức muốn đạt được các mục tiêu của mình.
Công việc sẽ cung cấp những thông tin cần thiết để các nhà quản lý của
tổ chức thực hiện việc phân công lao động, phân chia quyền hạn và trách
nhiệm của mỗi cá nhân trong tổ chức
Phân tích công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người
cán bộ quản lý nhân lực trong các tổ chức, bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu