Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH

NGUYỄN ĐỨC THỤ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
CỦA UBND HUYỆN ỨNG HÒA THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ VIỆT NGA


NAM ĐỊNH, 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sỹ kinh tế đề tài: “Nâng cao chất lượng
cán bộ công chức của UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội” đã được hoàn
thành trong quá trình nghiên cứu nghiêm túc của Tôi cùng sự hướng dẫn và giúp đỡ
nhiệt tình của cô giáo TS Ngô Thị Việt Nga.
Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, chưa ai
công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây

Hà Nội, tháng 7 năm 2015
Học viên

Nguyễn Đức Thụ

LỜI CẢM ƠN


Để thực hiện đề tài luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức
của UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội” bên cạnh sự cố gắng của bản thân,
tác giả còn nhận được được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của thầy, cô giáo và bạn bè
trong và ngoài Trường Đại học Lương Thế Vinh.
Tác giả xin chân thành cảm ơn cô giáo – TS. Ngô Thị Việt Nga – người đã trực
tiếp hướng dẫn để tìm được hướng đi trong luận văn, góp ý và chỉ ra những thiếu
sót hạn chế để Tác giả hoàn thành bản luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô và bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi hoàn
thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của phòng Nội vụ, các cán
bộ, công chức của UBND huyện Ứng hòa.
Do hạn chế về thời gian nghiên cứu nên luận văn này còn có những mặt chưa
hoàn thiện, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và các
bạn .
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 7 năm 2015
Học viên

Nguyễn Đức Thụ


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
CẤP HUYỆN.........................................................................................................10
1.1. Một số khái niệm cơ bản.............................................................................10
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức..................................................................10
1.1.3 Chất lượng cán bộ công chức...................................................................12
1.1.4 Vai trò cán bộ công chức.........................................................................13
1.1.5 Đặc điểm của công chức hành chính cấp huyện......................................13
1.2 Các tiêu chí đánh giá cán bộ công chức.....................................................14
1.2.1 Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức.....................14
1.2.2 Tiêu chí đối với cán bộ, công chức..........................................................17
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức........................30
1.3.1. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm..................................................................30
1.3.2. Chế độ chính sách...................................................................................31
1.3.3. Công tác quản lý, kiểm tra giám sát........................................................32
1.4. Kinh nghiệm Nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở một số địa
phương khác......................................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
UBND HUYỆN ỨNG HÒA THÀNH PHỐ HÀ NỘI..........................................36
2.1. Tổng quan về huyện Ứng Hòa thành phố Hà Nội.....................................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. . .36
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của UBND huyện Ứng Hoà.................................38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội.............43


2.1.4. Kết quả hoạt động của UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội........43
2.2 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành
phố Hà Nội..........................................................................................................45
2.2.1 Số lượng và cơ cấu cán bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành
phố Hà Nội........................................................................................................45
2.2.2 Phương pháp điều tra xác định chất lượng của cán bộ công chức làm việc

tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.............................................49
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức tại UBND
huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội....................................................................51
2.3.1. Nhân tố bên trong UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội................52
2.3.2. Nhân tố bên ngoài UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội................53
2.4. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, công chức huyện Ứng Hoà thành
phố Hà Nội..........................................................................................................54
2.4.1. Những kết quả đã đạt được.....................................................................54
2.4.2. Những hạn chế về công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện
Ứng Hoà thành phố Hà Nội trong thời gian qua...............................................57
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................59
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ỨNG HÒA THÀNH PHỐ HÀ NỘI.........60
3.1. Định hướng phát triển cán bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hoà
thành phố Hà Nội đến năm 2020.......................................................................60
3.1.1. Những định hướng về phát triển và nâng cao chất lượng cán bộ công
chức của UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội........................................60
3.1.2. Những mục tiêu trong việc định hướng phát triển và nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức.............................................................................................62
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện
Ứng Hoà thành phố Hà Nội...............................................................................64
3.2.1. Hoàn thiện các Quy chế đánh giá cán bộ công chức...............................64
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, chủ động tạo nguồn cán bộ


công chức..........................................................................................................68
3.2.3. Tăng cường và nâng cao công tác thi tuyển cán bộ công chức................69
3.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức.......................72
3.2.5. Nâng cao ý thức tự học của cán bộ công chức........................................76
3.2.6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần cho cán bộ công chức. .76

3.2.7. Đầy mạnh công tác đánh giá, nhận xét cán bộ công chức.......................78
3.2.8. Đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ về các cơ sở và đơn vị mới.......80
3.2.9. Ứng dụng và trang bị các trang thiết bị phù hợp với yêu cầu quản lý hiện đại..82
KẾT LUẬN............................................................................................................83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................84


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC
CCHC

Cán bộ công chức
Công chức hành chính

CĐ

Cao đẳng

CNH, HĐH

Cộng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT
ĐH

Công nghệ thông tin
Đại học

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT-XH

Kinh tế xã hội

LĐTB&XH

Lao động thương binh và xã hội

NXB

Nhà xuất bản

QL
QLNN

Quản lý
Quản lý nhà nước

TC - HC

Tổ chức hành chính

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng, chất lượng cán bộ công chức huyện Ứng Hoà thành
phố Hà Nội............................................................................................46
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính UBND Huyện Ứng Hòa.................43


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mỗi giai đoạn lịch sử của cách mạng, đòi hỏi từ thực tiễn phải có đội
ngũ cán bộ công chức về năng lực, trình độ, khả năng thích ứng với nhiệm vụ đảm
nhiệm. Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức ngày
càng phải đạt tiêu chuẩn theo chức danh, chương trình và nhiệm vụ. Đó chính là căn
cứ để các cấp Ủy Đảng thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ và các chế độ, chính sách khác. Vì vậy việc không
ngừng nâng cao chất lượng cán bộ công chức để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi
mới đất nước vừa là mục tiêu cơ bản lâu dài, vừa là nhiệm vụ thường xuyên, cấp
bách trong tình hình hiện nay.
Cán bộ công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà
nước từ trung ương đến địa phương. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành
chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói
chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định

bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của cán bộ công chức. Sự thành công hay thất
bại của một quốc gia, một địa phương phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ cán bộ công
chức trong bộ máy quản lý nhà nước. Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về
cán bộ công chức và chất lượng cán bộ công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng, là
cơ sở góp phần giúp cho Đảng và Nhà nước có chiến lược trong việc xây dựng và
phát triển cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của đất nước.
Trước yêu cầu của thực tiễn cán bộ công chức đã có bước phát triển nhanh
chóng cả về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng vào thực hiện thắng lợi
nhiệm vụ của đất nước trong thời kỳ hiện nay.
Tuy nhiên, nước ta đang từng bước chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự điều tiết
của nhà nước, phát triển nền kinh tế theo xu hướng mở cửa, hội nhập kinh tế
quốc tế. Công tác cải cách hành chính phải được cụ thể hóa từng nội dung nhiệm
vụ và nghiêm túc triển khai thực hiện theo quy định, chương trình, kế hoạch
1


chung nhằm nâng cao hiệu quả công tác, góp phần cải cách mạnh mẽ trong hoạt
động hành chính công.
Qua những năm đổi mới công tác cải cách hành chính nhận thấy đội ngũ cán
bộ công chức đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế, chất lượng của đội ngũ công chức
quản lý nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, chưa tạo ra tính
chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của một nền hành chính hiện đại. Thấy rõ tầm
quan trọng của việc xây dựng và nâng cao chất lượng của cán bộ công chức trước
yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ hiện nay, nhằm thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội;
Đối với huyện Ứng Hoà là một huyện phía nam tỉnh Hà Tây (cũ), từ tháng 8
năm 2008 được sát nhập vào thành phố Hà Nội. Ứng Hoà là một trong những huyện
nông nghiệp có nền kinh tế nghèo nhất của thành phố Hà Nội. Việc phát triển kinh
tế trên địa bàn huyện ngoài việc phát huy được các lợi thế về sự đa dạng hoá ngành

nghề, thổ nhưỡng tốt còn phụ thuộc chủ yếu nguồn nhân lực trên địa bàn huyện. Đó
là một nguồn lực chiếm đa số và có vai trò lớn nhất. Vậy ta phải làm gì để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực huyện Ứng Hoà để phục vụ quá trình phát triển và nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân cũng như góp phần vào công cuộc đổi
mới và hội nhập của thành phố Hà Nội.
Trên thực tế, việc điều hành và giải quyết công việc của Huyện còn chưa
hiệu quả, sai sót còn nhiều dẫn đến sự bức xúc của nhân dân. Điều đó ảnh hưởng
không tốt đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng bộ và chính quền các cấp từ
Huyện đế cơ sở.
Thực trạng cán bộ công chức UBND huyện Ứng Hoà là một vấn đề nan giải,
không đơn giản. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức của
UBND huyện Ứng Hoà phải có một sự nghiên cứu nghiêm túc, có kế hoạch rõ ràng,
dài hạn mới đạt hiệu quả như mong muốn.
Với những những lý do vừa nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng cán bộ công chức của UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội” để làm đề
tài luận văn thạc sỹ.

2


2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
2.1 Các công trình đã nghiên cứu có liên quan
2.1.1 Đề tài khoa học các cấp
- Đề tài khoa học cấp nhà nước: “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” do PGS.TS
Nguyễn Xuân Sầm làm chủ nhiệm.
- Đề tài khoa học cấp Bộ: “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức”
do Bộ nội vụ thực hiện năm 2008.
- Đề tài khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công
chức nhà nước đến năm 2015” do Bộ nội vụ thực hiện năm 2010.

- Đề tài khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu xây dựng chính sách đối với đội ngũ
cán bộ chính quyền cơ sở đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ” do đ/c Trần Hữu
Thắng, Thứ trưởng Bộ nội vụ làm chủ nhiệm.
- Đề tài: “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực
trạng, nguyên nhân, và giải pháp” do Ban chỉ đạo cải cách hành chính của chính
phủ thực hiện.
2.1.2 Các bài báo khoa học
- “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
trong hệ thống chính trị TP. HCM ” của tác giả Nguyễn Văn Đua – Tạp chí cộng sản
08/10/2012.
- “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở ở Vĩnh Phúc” của tác
giả Phạm Văn Vọng – Tạp chí cộng sản 18/9/2012.
2.1.3 Các luận văn Thạc sỹ
- Luận văn thạc sỹ của học viên Nguyễn Đức Bền, trường Đại học Kinh Tế
quốc dân, mã số THS 1921 năm 2006 “Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển
nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010”
- Luận văn thạc sỹ của học viên Thái Hồng Thanh trường Đại học Kinh Tế
quốc dân, mã số THS 5649 năm 2011 “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức cấp cơ sở tỉnh Nghệ An trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính ”.

3


- Luận văn thạc sỹ của học viên Lê Đình Lý, trường Đại học Kinh Tế quốc
dân, mã số THS 1906 năm 2006 “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
cấp xã đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở tỉnh Nghệ An ”.
- Luận văn thạc sỹ: “Giải pháp Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở
UBND huyện Bình Chánh, TP HCM” của tác giả Trương Văn Thành
- Luận văn thạc sỹ của học viên Trương Mạnh Thắng, chuyên ngành quản trị
kinh doanh tổng hợp, trường Đại học Kinh Tế quốc dân, đề tài thạc sỹ năm 2012

“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở huyện Thuận Châu, tỉnh
Sơn La”.
2.2 Đánh giá các kết quả đã nghiên cứu
Cấp huyện, quận, thị xã là đơn vị hành chính thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương của nước ta; là nơi cụ thể hoá và triển khai, thực hiện các chủ trương, chỉ
thị, nghị quyết của Đảng, hiến pháp và pháp luật của nhà nước; là nơi tổ chức thực
hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng – an ninh; chỉ đạo
hoặc trực tiếp giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của
các tổ chức, cá nhân, do vậy việc củng cố và không ngừng nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức hành chính cấp huyện là nhiệm vụ chính trị mang tính chiến lược lâu
dài của các cấp uỷ Đảng, chính quyền. Đây là một giải pháp quan trọng, cơ bản nhằm
xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ
cấu hợp lý, phù hợp với điều kiện đặc điểm của từng địa phương.
Thực hiện các Nghị quyết của Đảng, chính sách của Nhà nước về công tác cán
bộ và chiến lược cán bộ trong thời kỳ đổi mới cà hội nhập của đất nước, trong
những năm qua, các cấp uỷ Đảng, chính quyền đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo xây
dựng, củng cố lực lượng cán bộ công chức cấp huyện. Cán bộ công chức cấp huyện
ngày càng phát triển và hoạt động có hiệu quả hơn, góp phần vào sự phát triển kinh
tế - xã hội, bảo đảm Quốc phòng – an ninh địa phương.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, hiện nay đội ngũ công chức hành
chính cấp huyện ở một số địa phương nhìn chung còn có những tồn tại, hạn chế, bất
cập về nhiều mặt như: Cơ cấu công chức theo ngành, lĩnh vực chưa đồng đều; trình

4


độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành, thực thi còn nhiều hạn chế;
năng lực điều hành chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, nhất là trong điều kiện
hội nhập quốc tế; nhận thức không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận
dụng các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào điều kiện cụ thể của

từng địa phương còn chưa linh hoạt. Một bộ phận công chức hành chính cấp huyện
sa sút về tư tưởng, phẩm chất, đạo đức lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức
kỷ luật kém; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân chưa tốt, có biểu hiện quan liêu,
hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân. Tình trạng tham nhũng, lãng phí còn
xảy ra ở một số địa phương. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử
dụng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện chưa được các địa phương quan tâm.
Đề tài: “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” có ý nghĩa rất quan trọng. Trên cơ sở
các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa nhiều công trình đi trước, các
tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong
những thập niên đầu thế kỷ 21.
Nhìn chung, các đề tài khoa học đều tập trung lý giải cơ sở của việc xây
dựng đội ngũ công chức hành chính có chất lượng mà điển hình như đề tài cấp Bộ:
“Nghiên cứu xây dựng chính sách đối với đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính ” do đ/c Trần Hữu Thắng, Thứ trưởng Bộ nội vụ
làm chủ nhiệm đề tài; các bài đã đăng trên tạp chí khoa học như: - “Xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở ở Vĩnh Phúc” của tác giả Phạm Văn Vọng –
Tạp chí cộng sản 18/9/2012 hay “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị TP. HCM ” của tác giả Nguyễn
Văn Đua – Tạp chí cộng sản 08/10/2012 cũng như các công trình nghiên cứu về
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cơ sở ở các địa phương như: “Nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở tỉnh
Nghệ An ” của học viên Lê Đình Lý, trường Đại học Kinh Tế quốc dân năm 2006.

5


Từ nhận thức nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát

triển kinh tế - xã hội, trong mọi hoạt động, nguồn nhân lực có vai trò tích cực nhất,
mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác. Do đó
cần phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ công chức hành chính có đủ năng lực,
trình độ, phẩm chất đạo đức và yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát triển.
Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ CNH, HĐH, đô thị hoá của huyện ngoại thành
Hà Nội đề tài: “Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện
Đông Anh giai đoạn 2006-2010” đã được thực hiện. Trên cơ sở các vấn đề nguồn
nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện CNH- HĐH đó là:
Nguồn nhân lực và các đặc điểm nguồn nhân lực trong quá trình CNH- HĐH
nhanh; những vấn đề cơ bản trong chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực;
kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở các nước Châu Á và khu vực
Đông Nam Á. Cùng với việc đánh giá thực trạng chính sách đào tạo phát triển
nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh ngoại thành Hà Nội giai đoạn 2000-2005 gồm
các nội dung: Tổng quan về sự phát triển kinh tế xã hội huyện Đông Anh giai đoạn
2000-2005; Thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông
Anh thời kỳ 2000-2005; những vấn đề đặt ra trong nghiên cứu thực trạng. Tác giả
luận văn đã đề xuất các phương hướng, biện pháp hoàn thiện chính sách đào tạo
phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010, gồm các vấn đề:
Dự báo nhu cầu đào tạo giai đoạn 2006-2010 của huyện Đông Anh; Hoàn thiện hệ
thống chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn
2006-2010; một số kiến nghị về điều kiện bảo đảm việc thực thi các chính sách tạo
phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010.
Như vậy các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác
nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách,
tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện ở nước ta.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy:
- Các công trình nghiên cứu về công chức cấp huyện và chất lượng công chức
cấp huyện thường nghiêng về cách tiếp cận và dựa trên quan điểm của quản lý hành

6

chính nhà nước; ít công trình tiếp cận theo hướng khoa học quản trị nhân lực. Do đó
trong luận văn này, tác giả nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức cấp huyện và
đưa ra các giải pháp trên cơ sở của triết học, khoa học, quản trị nguồn nhân lực.
Cùng nghiên cứu về công chức, Ban chỉ đạo cải cách hành chính của chính phủ
có báo cáo tổng hợp đề tài: “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước;
thực trạng, nguyên nhân, và giải pháp” Đề tài này đã tập trung nghiên cứu vê hiệu lực
quản lý hành chính nhà nước, trong đó đã đặt công chức trong mối quan hệ với nâng
cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước. Đề tài: “Nâng cao chất lượng
cán bộ công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”.
Với luận văn thạc sỹ của mình, các tác giả Trương Văn Thành, Lê Đình Lý,
Bùi Xuân Bắc, Vũ Xuân Thành đều phân tích và đánh giá cán bộ công chức Việt
Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công
chức QLNN và đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức Nâng cao
chất lượng cán bộ công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ CNH, HĐH đất nước trong
giai đoạn hiện nay và trong những năm tới.
Qua thu thập, có một số đề tài nghiên cứu đã dựa trên cơ sở các quan điểm lý
luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình, các tác giả đã phân
tích, tập hợp, nêu rõ và đánh giá các nguyên nhân. Từ đó, đưa ra các quan điểm,
phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trông đó có
đội ngũ công chức hành chính cấp huyện nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
Cán bộ công chức và chất lượng cán bộ công chức là 1 vấn đề rất quan trọng
và được nhiều tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu, là nội dung của nhiều cuộc hội
thảo tại các hội nghị trong nhiều lĩnh vực.
- Các công trình nghiên cứu thường đánh giá chất lượng công chức dựa trên yêu
cầu của công vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, các giải pháp thường quan tâm tới
nâng cao chất lượng công chức để đảm bảo nâng cao năng lực, hiệu quả, hiệu lực của
nền hành chính quốc gia; còn ít đề tài nghiên cứu tới những thay đổi của các yếu tố bên

ngoài ảnh hưởng tới chất lượng công chức cũng như bộ máy quản lý.

7


Trong luận văn này sẽ tập chung tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị
nguồn nhân lực, đánh giá về chất lượng các bộ công chức một bộ phận nguồn nhân
lực quan trọng trong đội ngũ công chức quản lý nhà nước tại UBND huện Ứng Hòa.
Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ công
chức tại UBND huyện Ứng Hòa thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu của Luận
văn thạc sỹ của mình.

3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận vầ chất lượng cán bộ công chức của UBND
huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội.
- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Ứng
Hoà thành phố Hà Nội.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức UBND huyện Ứng
Hoà thành phố Hà Nội.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công chức đang làm việc và công tác tại
UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội.

- Phạm vi nghiên cứu: Trên phạm vi UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà
Nội.

- Thời gian nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn từ năm
2009 đến năm 2014. Đề xuất cho giai đoạn năm 2015-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Thông tin và số liệu thu thập được dựa trên hồ sơ lưu trữ tại phòng Nội vụ
huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. Thông tin này được phòng Nội Vụ huyện Ứng
Hoà cung cấp.
- Tham khảo ý kiến các chuyên gia và người có kinh nghiệm trong lĩnh quản
lý cán bộ, công chức UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội. Tổ chức các buổi
gặp gỡ, trao đổi với các đồng chí cựu cán bộ trong lĩnh vực tổ chức, lao động qua
các thời kỳ.
8


- Điều tra trực tiếp chọn lọc và kế thừa các công trình nghiên cứu trước để
làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu của luận văn. Gặp gỡ các cán bộ công chức đang
làm việc trong UBND huyện với nhiều lứa tuổi khác nhau.

5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Để thực hiện được mục tiêu của đề tài này, luận văn sử dụng các phương pháp
sử lý và phân tích sau:
- Thông kê;
- So sánh;
- Phân tích;
- Tổng hợp và một số phương pháp khác.

6. Đóng góp của luận văn:
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về Nâng cao chất lượng cán
bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội, luận văn có những
đóng góp là:
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao chất lượng cao chất lượng cán
bộ công chức.

- Khảo sát và phân tích thực trạng của việc nâng cao chất lượng cán bộ công
chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội.
- Trên cơ sở lý luận và thực trạng đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội.

7. Kết cấu luận văn
Luận văn cao học về đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại
UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội” ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội
dung luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện
Ứng Hoà thành phố Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại
UBND huyện Ứng Hoà thành phố Hà Nội.

9


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được bầu
cử để thực hiện nhiệm vụ của nhà nước. Đó là một phạm trù chung, nhưng cần có
sự phân biệt khác nhau để có sự điều chỉnh phù hợp với đối tượng.
- Công chức là thuật ngữ dùng để chỉ những người làm việc thường xuyên
trong bộ máy hành chính nhà nước. Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm và làm việc
ổn định theo những chuyên môn nhất định, được nhà nước trả lương và bảo

đảm những điều kiện vật chất, tinh thần để thi hành công vụ. Lao động của
công chức mang tính nghề nghiệp và chịu sự điều chỉnh của pháp lệnh cán bộ
công chức.
- Cán bộ là khái niệm được xuất phát từ cơ chế tổng thể của nhà nước ta là
Đảng lãnh đạo, nhân dân làm chủ, nhà nước quản lý cho nên hệ thống chính trị của
ta là sự thống nhất giữa sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của nhà nước và sự tham
gia quản lý của các tổ chức chính trị - xã hội đối với toàn bộ hoạt động kinh tế - xã
hội của đất nước. Từ đặc trưng đó, bên cạnh phạm trù công chức, chúng ta còn
phạm trù cán bộ. Thuật ngữ cán bộ được dùng để chỉ những người được bầu cử, bổ
nhiệm hoặc điều động để làm việc trong các tổ chức chính trị - xã hội, cùng với bộ
máy hành chính thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng trong hệ thống chính trị
thống nhất. Lực lượng đó cũng hưởng lương từ ngân sách nhà nước, cùng chịu sự
điều chỉnh bởi pháp lệnh cán bộ công chức.
Việc đưa ra phạm trù cán bộ, công chức và điều chỉnh nó trong một văn bản
pháp luật chung thể hiện sự thống nhất của hệ thống chính trị nước ta cũng là sự
thông nhất giữa chính trị và hành chính dưới sự lãnh đạo của Đảng.

10


1.1.2 Phân loại cán bộ công chức
1.1.2.1 Phân loại cán bộ công chức theo ngạch
Nghạch là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và
ngành nghề của cán bộ, công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công
chức. Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được
xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng
chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau, và có
chức danh tiêu chuẩn riêng. Người cán bộ, công chức muốn nhập ngạch hoặc lên
ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng lực

chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ: những người
không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp
vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch
cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo ở trình độ đại học…
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng
lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển lên ngạch cao
hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển
nhập ngạch mới.
Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch:
nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định rõ
tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công chức vào ngạch
nhất định.
1.1.2.2 Phân loại cán bộ công chức theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch. Nếu
chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ
phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công chức. Người
cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá
trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người cán bộ công chức hoàn thành nhiệm

11


vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ
được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cán bộ công chức có cống hiến xuất
sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. Cán bộ công chức cũng có
thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc. Bởi
vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức
nếu nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn
cho đến khi về hưu. Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều

bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển
ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có
thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch và tình
trạng không khuyến khích công chức phấn đấu. Ngược lại khi công chức ra nhập
ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
1.1.3 Chất lượng cán bộ công chức
Chất lượng là một khái niệm, đa chiều, đa nghĩa được xem xét từ nhiều bình
diện khác nhau. Chất lượng là cái tạo ra phẩm chất, giá trị một con người, một sự
vật. Đó là tổng thể những thuộc tính khẳng định sự tồn tại của đối tượng và phân
biệt nó với sự vật khác .
Có quan điểm khác chất lượng là sự phù hợp mục tiêu, mục tiêu ở đây được
hiểu một cách rộng rãi, bao gồm sứ mạng, các mục đích..., sự phù hợp với mục tiêu
có thể đáp ứng mong muốn của những người quan tâm là đạt hay không đạt những
tiêu chuẩn đề ra... Tuy nhiên ý nghĩa thực tiễn của định nghĩa này là ở chỗ xem xét
chất lượng chính là xem xét sự phù hợp với mục tiêu.
Như vậy, có những quan điểm khác nhau về khái niệm chất lượng. Theo quan
điểm, chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của con người của sự vật hiện
tượng thì ở đây “chất lượng” đã bao hàm sự phù hợp với cơ sở sản xuất, cơ sở đào
tạo, với xã hội được xã hội thừa nhận và đánh giá, vậy nên nó bao hàm cả việc phù
hợp với mục tiêu. Nên theo tôi chất lượng có những đặc điểm đặc trưng sau:
+ Chất lượng là những thuộc tính bản chất của sự vật nó có tính ổn định và
tính bền vững tương đối;

12


+ Chất lượng là cái tạo ra phẩm chất, giá trị sản phẩm của sự vật, con người.
Sự vật được đánh giá là có chất lượng cao hay thấp phụ thuộc vào chất lượng của sự
vật đó đáp ứng mục tiêu, yêu cầu của xã hội cao hay thấp;
+ Chất lượng của mỗi sự vật, đối tượng trong xã hội không giống nhau, nó tạo

nên sự khác biệt giữa sự vật này và sự vật khác trong hiện thực khách quan;
+ Khi xem xét chất lượng cần phải căn cứ vào phẩm chất, giá trị do nó tạo ra.
Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công chức có
được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo…đáp ứng cho yêu cầu của
công việc trong những điều kiện cụ thể.
1.1.4 Vai trò cán bộ công chức
Chất lượng cán bộ, công chức là vấn đề cốt lõi của mỗi của mỗi hệ thống, cơ
quan, tổ chức. Đó vừa là mục tiêu vừa là căn cứ để hệ thống tồn tại và phát triển.
Nếu chất lượng cán bộ, công chức không có hoặc yếu kém có thể dẫn tới suy thoái,
đổ vỡ của hệ thống.
1.1.5 Đặc điểm của công chức hành chính cấp huyện
Ngoài những đặc điểm chung của công chức Việt Nam, do đặc thù của cấp huyện
và lĩnh vực công tác, công chức HCNN cấp huyện còn có một số đặc điểm riêng sau:
- Cán bộ công chức cấp huyện là nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống
chính trị cấp huyện do UBND Huyện lãnh đạo. Hệ thống chính trị ở cấp huyện bao
gồm Huyện ủy, HĐND, UBND, MTTQ, các tổ chức chính trị xã hội, các tổ chức xã
hội nghề nghiệp và lực lượng vũ trang cấp huyện.
- Cán bộ công chức cấp huyện là những người vừa cụ thể hóa, vận dụng các
chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước vào thực tiễn như xây
dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; vừa phải trực tiếp tổ chức thực
hiện các chủ trương, đường lối, chính sách, quy hoạch, kế hoạch đó.
- Cán bộ công chức cấp huyện là những người chỉ đạo hoặc trực tiếp giải
quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ chức, cá
nhân trong huyện; là những người trực tiếp tiếp xúc với các tổ chức và cá nhân khi
thi hành công vụ theo quy định của pháp luật.

13


- Cán bộ công chức cấp huyện được luân chuyển thường xuyên giữa các tổ

chức trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ, công chức làm việc tại Huyện
ủy và các đoàn thể có thể luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN cấp
huyện và ngược lại. Do vậy đòi hỏi công chức HCNN cấp huyện ngoài am hiểu
kiến thức về công tác QLNN còn phải am hiểu kiến thức về công tác xây dựng
Đảng, đoàn thể.
- Do đặc thù của Cán bộ công chức cấp huyện là đa ngành, đa lĩnh vực. Mặt
khác theo quy định của pháp luật hiện hành một số chức danh lãnh đạo và một số vị
trí việc làm trong các cơ quan QLNN cấp huyện định kỳ phải luân chuyển và
chuyển đổi vị trí công tác, nên công chức HCNN ở cấp huyện ngoài việc am hiểu
kiến thức về công tác QLNN, tinh thông nghiệp vụ của ngành còn phải am hiểu kiến
thức QLNN ở các ngành, lĩnh vực khác.
1.2 Các tiêu chí đánh giá cán bộ công chức
1.2.1 Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức.
Tiêu chuẩn công chức là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng
lực, phẩm chất đạo đức… của những người công chức theo những tiêu chí nhất định
đối với từng ngành nghề riêng biệt. Tiêu chuẩn công chức do nhà nước ban hành,
được áp dụng thống nhất trong nền công vụ. Tiêu chuẩn công chức có ý nghĩa rất
quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chính quy hiện đại, là đòi
hỏi bức bách của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước, thể hiện: Là cơ sở để
tuyển dụng, đánh giá công chức; Làm căn cứ để sắp xếp công chức vào các ngạch
bậc khác nhau; chỗ dựa để đề bạt công chức vào những chức vụ khác nhau trong bộ
máy nhà nước. Vì vậy, tiêu chuẩn hóa công chức là một nội dung quan trọng để xây
dựng và nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức.
Đối với tất cả nền công vụ, việc xây dựng tiêu chuẩn công chức là một nội
dung quan trọng để thực hiện có hiệu qủa các nhiệm vụ của nhà nước. Cũng ví
như người đúc tượng phải coi trọng việc làm khuôn tượng. Khuôn tượng tròn sẽ
đúc ra pho tượng tròn, khuôn tượng méo sẽ tạo ra pho tượng méo. Xây dựng tiêu
chuẩn cán bộ cũng có ý nghĩa như vậy. Có xác định tiêu chuẩn cán bộ đúng mới có

14

thể xây dựng được đội ngũ cán bộ tốt, vì tiêu chuẩn cán bộ chính là điều được quy
định dùng làm chuẩn để phân loại cán bộ. Tiêu chuẩn cán bộ chính là cơ sở và tiền
đề để thực hiện tốt các khâu khác trong công tác cán bộ. Xây dựng tiêu chuẩn cán
bộ đúng còn là cơ sở, là căn cứ để rà soát, sắp xếp, bố trí lại cán bộ cho phù hợp.
Cũng căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ mới có cơ sở để loại bỏ những cán bộ cơ hội,
thoái hóa, biến chất một cách đúng đắn, chính xác. Hơn nữa, đất nước ta đang
bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhiệm vụ chính trị mới
rất nặng nề, khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ cán bộ ngang
tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã
hội chủ nghĩa.
Khi xác định tiêu chuẩn cán bộ, cần dựa trên cơ sở khoa học. Những căn cứ
sau đây là những căn cứ lý luận, thực tiễn và cơ sở pháp lý của việc xác định tiêu
chuẩn cán bộ. Nói cách khác đó cũng là cơ sở khoa học của vấn đề xây dựng tiêu
chuẩn cán bộ.
Thứ nhất, phải dựa vào những quan điểm, nguyên tắc của Chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ chí Minh và của Đảng ta về cán bộ và tiêu chuẩn cán bộ để xác
định tiêu chuẩn cho cán bộ ở các ngành, các cấp trong thời kỳ mới. Tiêu chuẩn
chung của đội ngũ cán bộ cách mạng là phẩm chất và năng lực, hay đức và tài. Hai
mặt đó có mối quan hệ biện chứng không thể thiếu mặt nào hoặc tuyệt đối hóa mặt
nào, trong đó đức là cái gốc.
Thứ hai, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ cách mạng từng thời kỳ và từ
thực tiễn kinh tế, chính trị, xã hội, con người Việt nam để xác định tiêu chuẩn cán
bộ. Kinh nghiệm cho thấy, luôn luôn có mâu thuẫn giữa yêu cầu của cách mạng
ngày càng cao với khả năng hạn chế của đội ngũ cán bộ hiện có; mâu thuẫn đòi hỏi
khách quan và khả năng đáp ứng của các nhân tố chủ quan. Khi xây dựng tiêu
chuẩn cán bộ, phải bám sát và nắm bắt thực tiễn của cả nước và từng ngành, từng
cấp. Tránh tình trạng hình dung ra tiêu chuẩn của một mẫu người lý tưởng nhưng
không phù hợp với thực tiễn nước ta, không quan sát cán bộ do lịch sử để lại. Hoặc
khi áp dụng tiêu chuẩn vào thực tế mà có những người tuy đạt được tiêu chuẩn theo

15


quy định nhưng phẩm chất, năng lực, uy tín và hiệu qủa công việc lại không tốt
bằng người không đạt tiêu chuẩn thì tiêu chuẩn đó cũng phải xem xét lại.
Thứ ba, phải căn cứ vào vai trò, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cán bộ,
từng chức danh cán bộ để xác định tiêu chuẩn cán bộ. Căn cứ này là căn cứ pháp lý,
vì trên cơ sở đã được quy định về mặt pháp lý để xây dựng tiêu chuẩn cán bộ. Để
tiến hành xây dựng tiêu chuẩn cán bộ công chức có chất lượng, cần phải tuân theo
các bước sau:
- Nâng cao nhận thức, thống nhất quan điểm, chủ trương của Đảng và nhà
nước về xây dựng tiêu chuẩn cán bộ. Trong thực tế, nhiều người còn lẫn lộn giữa
điều kiện và tiêu chuẩn. Điều kiện là yếu tố cần, nhưng chưa đủ. Ví dụ: bằng cấp,
học vị, độ tuổi là điều kiện chứ chưa phải tiêu chuẩn. Điều kiện quy định cũng quan
trọng, cũng cần thiết, song điều kiện chưa nói lên chất lượng đầy đủ về người cán
bộ công chức. Tiêu chuẩn là những tiêu chí cụ thể hóa đức, tài của người cán bộ,
công chức về phẩm chất, năng lực cần phải có để người cán bộ, công chức hoàn
thành tốt nhiệm vụ ở cương vị công tác đòi hỏi. Bằng cấp, học vị là điều kiện cần
nhưng trình độ, kiến thức, trí tuệ lại là tiêu chuẩn. Người có bằng cấp, học vị cao
thường có trí tuệ cao nhưng nhiều trường hợp không hẳn vậy. Một số người có điều
kiện cao nhưng tiêu chuẩn thấp, trái lại có người điều kiện thấp nhưng tiêu chuẩn lại
đạt cao hơn.
Do đó, nếu đồng nhất điều kiện với tiêu chuẩn, hoặc khi bố trí, đề bạt cán bộ
chỉ nặng về điều kiện, không chú trọng đúng mức đến tiêu chuẩn, sẽ rất tai hại.
- Trao đổi, học hỏi kinh nghiệm với các ngành, các cấp, các cơ quan, đơn vị và
trao đổi với các cơ quan khoa học, các cán bộ khoa học đã nghiên cứu, tổng kết về
các vấn đề này. Chẳng hạn, khi xác định tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ, công chức ở các
cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, có công trình khoa học đã đưa ra ba tiêu chí
cơ bản. Đó là phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ năng lực thực tiễn; phong cách

và tác phong công tác. Các nội dung tiêu chí này là một thể thống nhất, có vai trò
quyết định đến thực hiện chức năng, nhiệm vụ và uy tín của cán bộ, công chức.

16