Luận văn thạc sỹ - Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Someco Sông Đà

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

------------

TẠ HOÀNG CƯỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO
SÔNG ĐÀ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGÔ THỊ VIỆT NGA

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Someco Sông Đà” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng cá nhân tôi. Với sự
giúp đỡ của TS Ngô Thị Việt Nga.
Những số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu
này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
KÝ TÊN

Tạ Hoàng Cường


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI.....................................................................................5
1.1.Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến luận văn...............5
1.2. Các vấn đề còn tiếp tục nghiên cứu..............................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................9
2.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.......................9
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực....................................................................9
2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.......................................................10
2.1.3 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực..................................................13
2.1.4 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực.....................................................17
2.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........18
2.2.1 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực...................................................18
2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực.....................................................................19
2.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực.........................21
2.2.4 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực............................................................23
2.2.5 Khuyến khích, tạo động lực để phát triển.................................................27
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.......................30
2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài.........................................30
2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về DN......................................................................32
2.4 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
cùng ngành.........................................................................................................37
2.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Cơ khí xây
dựng (COMA)...................................................................................................37

2.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Lilama7....38
2.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần SOMECO Sông Đà..............39
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ......................................................41
3.1. Tổng quan về công ty cổ phần SOMECO sông đà........................................41
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................41
3.1.2 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty CP SOMECO Sông Đà.42
3.1.3 Tổ chức bộ máy tại Công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà.......................43
3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần SOMECO
Sông Đà...............................................................................................................50
3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực...................50
3.2.1. Thực trạng về công tác tuyển dụng lao động...........................................53
3.2.3 Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Someco.57
3.2.4 Thực trạng về công tác bố trí và sử dụng lao động...................................63
3.2.5 Khuyến khích tạo động lực cho người lao động.......................................66
3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
SOMECO Sông Đà.............................................................................................74
3.3.1. Ưu điểm..................................................................................................74
3.3.2 Hạn chế....................................................................................................75
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực........76
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠICÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ...............................................79
4.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới..............................79
4.2 Các giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
SOMECO Sông Đà.............................................................................................80
4.2.1 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực......................................80
4.2.2 Hoàn thiện bố trí và sử dụng nguồn nhân lực...........................................82
4.2.3 Giải pháp đối với công tác đãi ngộ...........................................................84
4.2.4 Giải pháp khác.........................................................................................86

KẾT LUẬN............................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CP
DN
GDP
HĐKT
HĐQT
KCS
NNL
SXKD
UBND
VHDN

Cổ phần
Doanh nghiệp
Tổng sản phẩm quốc nội
Hợp đồng kinh tế
Hội đồng quản trị
Quản lý chất lượng nội bộ
Nguồn nhân lực
Sản xuất kinh doanh
Ủy ban nhân dân
Văn hóa doanh nghiệp


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1:

Cơ cấu vốn theo chủ sở hữu Công ty cổ phần Someco Sông Đà.............48

Bảng 3.2:

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014.............................49

Bảng 3.3

Tình hình lực lượng lao động năm 20010 – 2014....................................53

Bảng 3.4:

Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn tuyển
dụng giai đoạn 2010 – 2014.....................................................................54

Bảng 3.5:

Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng tại công ty giai đoạn
2010 - 2014..............................................................................................55

Bảng 3.6:

Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của công
ty giai đoạn 2010 – 2014..........................................................................58

Bảng 3.7:

Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty giai đoạn
2010– 2014..............................................................................................60

Bảng 3.8:

Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của công
ty giai đoạn 2010 – 2014..........................................................................61

Bảng 3.9:

Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo...............................62

Bảng 3. 10: Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo của Công ty.................63
Bảng 3. 11: Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2010 – 2014......................65
Bảng 3.12:

Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên công ty trung bình giai đoạn 2010 2014.........................................................................................................66

Bảng 3. 13: Tiền lương của nhân viên công ty giai đoạn 2010 – 2014........................68
Bảng 3. 14:

Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ nhân viên công ty.............69

Bảng 3.15:

Số lượng nhân viên được khen thưởng tại Someco Sông Đà trong giai
đoạn 2010 - 2014.....................................................................................71

Bảng 3.16:

Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2010-2014........................................73

Bảng 3. 17: Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của nhân viên tại công ty
Someco Sông Đà.....................................................................................73
Bảng 4.1:

Dự kiến cơ cấu nguồn NL cho công ty đến năm 2015, 2016 và 2020......82



DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1:

Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp...............................................20

Hình 2.2:

Quy trình đào tạo phát triển.....................................................................24

Hình 3. 1:

Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Someco Sông Đà.......................44

Hình 4. 1:

Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự công ty.................................................87


Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN

------------

Tạ HOàNG CƯờNG

PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC
TạI CÔNG TY Cổ PHầN SOMECO SÔNG
Đà
Chuyên ngành: QUảN TRị KINH DOANH TổNG HợP

Hà nội - 2015


i

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Trình độ
phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến
sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước nói
chung và của doanh nghiệp nói riêng, bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân
lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi
doanh nghiệp.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trong. Đặc biệt, trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập và tự do hóa kinh
doanh hiện này, nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để đạt được lợi thế
cạnh tranh đối với mỗi doanh nghiệp. Thực tế cho thấy các tập đoàn kinh tế
lớn trên thế giới đã sớm nhận thức được điều này và câu nói “Các nguồn tài
nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã trở thành triết lý của nhiều
doanh nghiệp.

Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong
tương lai. Vì vậy, có nhiều lý do để khẳng định rằng, phát triển nguồn nhân lực
có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết định để tồn tại và phát triển và
phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của công ty chưa thật sự tương
xứng với mục tiêu, chiến lược của phát triển của công ty trong thời gian tới.
Chất lượng đội ngũ còn nhiều hạn chế, cơ cấu trình độ chuyên môn chưa phù
hợp và chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.


ii

Với thực trạng trên, việc chăm lo, phát triển nguồn nhân lực đủ về số
lượng, đảm bảo chất lượng, phù hợp về cơ cấu, nâng cao năng lực nghề
nghiệp và thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động để đáp ứng nhiệm
vụ chiến lược của công ty là việc làm cần thiết và cấp bách.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Someco Sông Đà” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, đề tài phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty CP Someco Sông Đà, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Someco Sông Đà.
3. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,

kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được
kết cấu gồm 04 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Someco Sông Đà.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Someco Sông Đà.


iii

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Luận văn chỉ ra sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực của Công
ty CP Someco Sông Đà. Bên cạnh đó luận văn cũng phân tích tổng quan, chỉ ra
những điểm đạt được và những mặt còn tồn tại của một số đề tài nghiên cứu từ
trước đến nay có liên quan đến nội dung nghiên cứu của luận văn.

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
2.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Luận văn đưa ra những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực,
và phát triển nguồn nhân lực, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo
góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận
thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực là nói về số lượng,
chất lượng, và cơ cấu nguồn nhân lực
2.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong phần này tác giả đề cập đến nội dung của công tác phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm:
- Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
- Tuyển dụng nguồn nhân lực
- Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực
- Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
- Khuyến khích, tạo động lực để phát triển


iv

Đây chính là cơ sở lý thuyết để tác giả phân tích thực trạng về công tác
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Someco Sông Đà.

CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ
3.1. Tổng quan về công ty cổ phần SOMECO sông đà
Tác giả khái quát về quá trình hình thành , hoạt động và phát triển, đội
ngũ nhân lực của Công ty CP Someco Sông Đà từ trước đến nay.
3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP
Someco Sông Đà.
Tác giả đã phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty CP Someco Sông Đà theo các nội dung: Công tác lập kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, bố trí và sử dụng nguồn
nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, khuyến khích tạo động lực
phát triển nguồn nhân lực.
3.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
SOMECO Sông Đà
Thông qua phân tích thực tiễn, luận văn đánh giá tổng quan về những điểm

mạnh và những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại :
Những mặt mạnh:
- Công ty đã tiến hành xây dựng chính sách, chiến lược và kế hoạch
đầy đủ theo các quy trình của Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn
ISO 9001-2008 .Có sự định hướng cho sự phát triển lâu dài của Công ty nói
chung và nguồn nhân lực nói riêng. Phản ánh được mục tiêu sứ mệnh của
công ty là lấy con người làm nền tảng cho sự phát triển bền vững.
- Công ty đã thường xuyên liên hệ và tổ chức tuyển dụng cán bộ nghiệp


v

vụ và công nhân kỹ thuật từ các trường cao đẳng và trung cấp nghề, đảm bảo
cho nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho yêu cầu sản xuất kinh doanh.
- Việc bố trí và sử dụng nhân lực theo đúng chuyên môn và bằng cấp
được đào tạo.
- Có cơ chế lương, thưởng rõ ràng đã khuyến khích người lao động
trong thi đua sản xuất, làm tăng năng suất lao động.
- Công ty đã chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn
nhân lực hiện tại: nâng cao, đồng bộ chất lượng trong tổ chức.
Những hạn chế:
Bên cạnh một số kết quả đạt được nêu trên thì công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Someco Sông Đà vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục như sau:
- Đối với hoạt động tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng: mới chỉ chú trọng vào nguồn bên trong. Điều này làm
cho cho đơn vụ chưa có nhiều cơ hội để lựa chọn các ứng viên từ bên ngoài.
- Đối với hoạt động đào tạo và phát triển:
Đào tạo cần thiết phải có được một hệ thống đánh giá chất lượng chính
xác và hiệu quả cao. Việc đánh giá phải được thực hiện ở cả 2 vấn đề là
chương trình đào tạo và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo.

- Ban lãnh đạo đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực
nhưng chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực.
- Đa số lao động là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông có tay
nghề thấp chiếm tỷ lệ trên 65%.
- Đa số cán bộ lãnh đạo, quản lý của Someco đều có xuất phát là những cán
bộ làm công tác kỹ thuật, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kỹ thuật, trong khi
đòi hỏi của công tác quản lý bao hàm nhiều lĩnh vực như kinh tế, tài chính, nhân
lực… đã làm cho công tác quản lý chưa thật sự khoa học và hiệu quả
- Việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn


vi

bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân
làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá nhân.
- Việc chậm trễ trong công tác thanh toán lương và thưởng chưa khuyến
khích và tạo được động lực cho người lao động.
Nguyên nhân của những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực:
Nguyên nhân chủ quan
- Chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chưa được xây dựng
hoàn chỉnh.
- Chưa chú trọng tới việc hoạch định nguồn nhân lực mà chỉ đơn thuần
là làm công tác thống kê, tính toán giản đơn về nhu cầu nhân lực từ các đơn vị
trực thuộc.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng chưa được thực hiện theo
một trình tự khoa học.
- Công ty hiện chưa có bộ phận nhân sự chuyên trách, công tác này do
bộ phận tổ chức hành chính đảm nhận, nhưng số lượng nhân viên phòng này
chưa đủ để đáp ứng khối lượng công việc và trình độ còn thấp.
Nguyên nhân khách quan

- Cơ chế quản lý nội bộ của Công ty cổ phần cũng còn những mặt tồn tại.
- Doanh nghiệp cùng ngành và đối thủ cạnh tranh cũng đang ra sức thu
hút nguồn nhân lực.

CHƯƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠICÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ
Dựa vào định hướng phát triển của Công ty CP Someco Sông Đà trong

thời gian tới, tác giả đề xuất một số giải pháp cho công tác phát triển nguồn
nhân lực.
4.1 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực


vii

4.2 Giải pháp hoàn thiện bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
4.3 Giải pháp đối với công tác đãi ngộ

KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh
nghiệp thực hiện được các mục tiêu phát triển và vượt qua những thách thức
của hội nhập kinh tế
Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân lực
và đã nêu ra một cách tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận
về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả cũng đã đã thu thập
thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong
Công ty Cổ phần Someco Sông Đà, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công
tác này. Qua đó ta thấy rằng không phải bộ phận nhân sự mà Ban lãnh đạo
công ty có vai trò trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực, không có chính

sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng. Công tác quản lý đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn nhiều bất cập. Trên cơ
sở đó luận văn đề ra những giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng mục tiêu của công ty đến năm 2020: Gia tăng số lượng nguồn nhân lực,
Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao năng lực nguồn nhân lực, Nâng
cao động lực thúc đẩy người lao động.
Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa ra những giải pháp đối
với những nội dung cơ bản nhất nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Someco Sông Đà.


Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN

------------

Tạ HOàNG CƯờNG

PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC
TạI CÔNG TY Cổ PHầN SOMECO SÔNG
Đà
Chuyên ngành: QUảN TRị KINH DOANH TổNG HợP

Ngời hớng dẫn khoa học:
TS. NGÔ THị VIệT NGA

Hà nội - 2015


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Trình độ
phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến
sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước nói
chung và của doanh nghiệp nói riêng, bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân
lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi
doanh nghiệp.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trong. Đặc biệt, trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập và tự do hóa kinh
doanh hiện này, nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để đạt được lợi thế
cạnh tranh đối với mỗi doanh nghiệp. Thực tế cho thấy các tập đoàn kinh tế
lớn trên thế giới đã sớm nhận thức được điều này và câu nói “Các nguồn tài
nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã trở thành triết lý của nhiều
doanh nghiệp.
Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong
tương lai. Vì vậy, có nhiều lý do để khẳng định rằng, phát triển nguồn nhân lực
có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết định để tồn tại và phát triển và
phát triển của doanh nghiệp. Nó thể hiện ở những yếu tố sau:
+ Là con đường giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc. Đây là cơ sở cho việc thực hiện thành công các mục tiêu
của doanh nghiệp.


2

+ Nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý, trong
đó nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm
chất đạo đức (thái độ, hành vi) người lao động.
+ Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ
năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của
tổ chức. Tạo ra sự khác biệt về chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức,
yếu tố chính tạo ra sự thành công.
+ Giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây
dựng đội ngũ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có
đạo đức nghề nghiệp…thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Someco Sông Đà là một công ty hoạt động chuyên
nghiệp trong lĩnh vực chế tạo cơ khí và lắp máy. Với mục tiêu chiến lược trở
thành một nhà thầu EPC mạnh về cơ khí lắp máy, có tiềm lực lớn về vốn, thiết
bị, công nghệ, có năng lực quản trị tiên tiến, nhân lực chuyên nghiệp, đa dạng
về sản phẩm và thị trường, có khả năng hợp tác và hội nhập thành công với
các đối tác trong nước và quốc tế. Chiến lược phát triển Công ty trong giai
đoạn 2010 – 2020 đã xác định “Lấy chất lượng sản phẩm làm hàng đầu, sự
hài lòng của khách hàng là tôn chỉ thành công trong kinh doanh”.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của công ty chưa thật sự tương
xứng với mục tiêu, chiến lược của phát triển của công ty trong thời gian tới.
Chất lượng đội ngũ còn nhiều hạn chế, cơ cấu trình độ chuyên môn chưa phù
hợp và chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
Với thực trạng trên, việc chăm lo, phát triển nguồn nhân lực đủ về số
lượng, đảm bảo chất lượng, phù hợp về cơ cấu, nâng cao năng lực nghề
nghiệp và thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động để đáp ứng nhiệm
vụ chiến lược của công ty là việc làm cần thiết và cấp bách.


3

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Someco Sông Đà” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
doanh nghiệp.
Vận dụng lý luận đó vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực
và rút ra những kết quả và hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Someco Sông Đà.
Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Someco
Sông Đà.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về một số giải pháp để
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Someco Sông Đà.
+ Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tại Công ty CP
Someco Sông Đà.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu tình hình phát triển nhân lực của Công
ty trong 5 năm từ 2010 - 2014. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong
luận văn có ý nghĩa đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu tại công ty cổ phần
Someco Sông Đà về số lượng nhân sự, số lượng tuyển dụng, đào tạo… chi phí
đầu tư cho công tác khen thưởng, đãi ngộ nhân viên...
- Số liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi

4

+ Nội dung khảo sát: về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần Someco Sông Đà (phụ lục 1 và 2).
+ Đối tượng khảo sát: toàn bộ nhân viên công ty
Số lượng khảo sát: 150 người
Số phiếu thu về: 145
Số phiếu hợp lệ: 140
+ Thời gian phỏng vấn: vào tháng 11 và tháng 12/2014.
4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dùng Exel để tính toán các số liệu thu thập được, để đưa ra các kết quả
liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác
để làm rõ nội dung nghiên cứu như:
+ Phương pháp thống kê mô tả, dùng các chỉ tiêu số tương đối, số tuyệt
đối và số bình quân để đánh giá sự biến động cũng như mối quan hệ giữa các
hiện tượng.
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng nhằm mục đích so
sánh, đối chiếu, đánh giá và kết luận về thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2010 - 2014.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được
kết cấu gồm 04 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Someco Sông Đà.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Someco Sông Đà.

5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1.Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến luân văn
Đã có rất nhiều nghiên cứu về phát triển NNL. Các nghiên cứu về phát
triển NNL thường đề cập đến phát triển NNL ở tầm vĩ mô, cho các doanh
nghiệp nói chung, cho các tỉnh và cho quốc gia. Chủ đề phát triển NNL trong
các doanh nghiệp cũng được nghiên cứu, ở nước ta vẫn là đề tài được nhiều
người nghiên cứu. Trong các đề tài liên quan đến luận văn nổi bật có một số
các công trình nghiên cứu sau:
- Đề tài khoa học cấp bộ:“Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của trường Đại học Nội vụ
Hà Nội”do Thạc sĩ Lê Thanh Huyền – Trưởng khoa văn hóa, thông tin và xã
hội – Đại học Nội vụ Hà Nội là chủ nhiệm đề tài (2013). Tác giả đã tập trung
phân tích thực tiễn về đạo tạo và phát triển NNL cho ngành Nội vụ trong
phạm vi chức năng và nhiệm vụ của trường Đại học Nội vụ Nà Nội. Từ đó đề
xuất các nhóm giải pháp tổ chức đào tạo, phát triển NNL cho ngành Nội vụ
phù hợp với Chiến lược phát triển NNL của Việt Nam.
- Luận án Tiến sĩ: “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản
lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay”, Học viện Chính trị quốc gia,
của Xinh Khăm - Phôm Ma Xay (2003). Luận án đã trình bày quan niệm, đặc
điểm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế; phân tích những vấn đề cơ
bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo nhân tài; đưa ra những
giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,
quản lý kinh tế Lào trong tình hình mới. Tuy nhiên, luận án mới chỉ dừng lại ở
đội ngũ lãnh đạo quản lý, không đề cập đến đối tượng công nhân và cán bộ,

6

nhân viên công nghệ trong DN.
- Luận án tiến sĩ:“Phát triển NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ơ
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.” của Lê Thị Mỹ Linh (2009). Các
khái niệm, các định nghĩa về phát triển NNL của luận văn này được kế thừa.
Tuy nhiên, các giải pháp và cách đi vào phân tích vấn đề của tác giả mới ở
chung chung chứ chưa đi vào một trường hợp doanh nghiệp cụ thể.
- Luận án tiến sĩ Kinh tế chính trị: “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ơ Việt Nam” của TS. Lê Thị
Hồng Điệp (2010). Tác giả trình bày những khái niệm lý luận cơ bản và chỉ ra
những đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam, vấn đề
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích những vấn đề gia tăng
dân số, cơ cấu nguồn nhân lực,tỷ lệ nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đặc
điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao; đề
xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ơ vùng
kinh tế trọng điểm miền Trung” của TS Lê Quang Hùng (2011). Tác giả đã
làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn chủ yếu về NNL và phát triển nhân
lực chất lượng cao, trên cơ sở tổng quan có chọn lọc một số quan điểm cơ bản
của các nhà kinh tế học trên thế giới, một số Tổ chức quốc tế và một số học
giả của Việt Nam, kết hợp đúc rút thực tiễn tác giả đã đề xuất quan niệm về
NNL chất lượng cao. Từ đó, tác giả đề xuất bộ tiêu chí xác định và đánh giá
NNL chất lượng cao để vận dụng vào điều kiện Việt Nam và phát triển NNL
chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung.
- Luận án tiến sĩ: “Giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ơ Việt Nam hiện nay” của TS Lương Công Lý (2014). Tác giả

đã lý giải rõ hơn vai trò của giáo dục - đào tạo với việc phát triển NNL chất


7

lượng cao ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế đó tác động đến việc giáo dục - đào tạo và phát triển NNL chất
lượng cao. Từ đó tác giả đề xuất năm giải pháp nhằm phát huy vai trò của giáo
dục đào tạo với việc phát triển NNL chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay.
- Luận văn thạc sĩ:“Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty kiểm
toán độc lập tại Hải Phòng” của Ths Bùi Thị Hường (2011). Tác gải đã phân
tích và làm rõ về hiện trạng NNL và những tác động tích cực cũng như những
hạn chế và các nguyên nhân hạn chế của yếu tố con người trong việc phát
triển NNL của ngành kiểm toán độc lập tại Hải Phòng. Đồng thời tác giả cũng
nêu ra những gợi ý về việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ngành kiểm toán
độc lập tại Hải Phòng trong quá trình hội nhập kinh tế.
- Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng
công trình giao thông 244” của Nguyễn Ngọc Thủy (2013). Luận văn có sử
dụng bảng hỏi để điều tra thực trạng phát triển NNL của Công ty. Các giải
pháp đưa ra cũng toàn diện. Tuy nhiên phần lý luận tác giả làm chưa rõ. Hơn
nữa tác giả với vị trí là lãnh đạo Công ty nên việc điều tra, phân tích của tác
giả chưa thực sự mang tính khách quan.
1.2. Các vấn đề còn tiếp tục nghiên cứu
Tóm lại, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài đã cho thấy bức
tranh khá đầy đủ và toàn diện cả về lý luận và thực tiễn về NNL và phát triển
NNL ở nước ta qua các thời kỳ.
Nhiều công trình nghiên cứu khẳng định NNL và phát triển NNL có
tầm quan trọng đặc biệt trong chiến lược phát triển của các quốc gia, là động
lực phát triển kinh tế xã hội. Nhiều công trình nghiên cứu khẳng định, mỗi
giai đoạn khác nhau thì yêu cầu về NNL và phát triển NNL đặt ra có sự khác

nhau và mỗi loại nhân lực có yêu cầu cụ thể riêng về tiêu chí chất lượng,
phẩm chất, năng lực phù hợp với đặc điểm, tính chất, chức năng nhiệm vụ của


8

từng loại nguồn nhân lực. Nhiều công trình đã khẳng định tính tất yếu của
việc phát triển NNL đáp ứng các nhiệm vụ trong thời kỳ mới, chỉ rõ yêu cầu
đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh
tế quốc tế đòi hỏi phải có NNL chất lượng đủ sức, đủ tầm thực hiện thắng lợi
sự nghiệp ấy.
Tuy nhiên, do cách tiếp cận và phạm vi nghiên cứu của từng công trình,
thường là các nghiên cứu về phát triển NNL cho một quốc gia, vùng lãnh thổ,
khu kinh tế hay trong các tập đoàn kinh tế, ngành hoặc lĩnh vực mà chưa có
công trình nào nghiên cứu về NNL và phát triển NNL trong các doanh nghiệp
xây lắp cụ thể trong quá trình hội nhập kinh tế và quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa của đất nước hiện nay.
Khoảng trống về mặt lý luận và đặc biệt là mặt thực tiễn này, cũng như
tầm quan trọng của vấn đề nghiên cứu đã thôi thúc tác giả lựa chọn vấn đề:
“Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Someco Sông Đà” làm
đề tài nghiên cứu của luận văn.