Công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị an ninh bách khoa việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THIẾT BỊ AN NINH BÁCH KHOA VIỆT

HOÀNG NGỌC DŨNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN CẢNH HOAN

HÀ NỘI - 2018


i

LỜI CAM ĐOAN

Formatted: Space Before: 0 pt, Line spacin
Double

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tác giả,
không sao chép của bất kỳ ai. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung
thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về giá trị của công
trình.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Ngọc Dũng

Formatted: Space After: 0 pt


ii
LỜI CẢM ƠN
Thời gian nghiên cứu, học tập tại Khoa Sau đại học, Viện Đại học mở
Hà Nội và nghiên cứu, xây dựng đề tài: “Công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt” là chuỗi thời gian rất bổ ích đối
với tác giả, là cơ hội để tác giả bồi đắp thêm kiến thức cũng như kinh nghiệm
bổ ích để giúp cho công việc cũng như cuộc sống sau khi tốt nghiệp của tác
giả.
Trong thời gian qua, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận
tình của các thầy cô giáo Khoa đào tạo sau đại học - Viện đại học mở Hà Nội
cũng như sự hỗ trợ hiệu quả của lãnh đạo, cán bộ Công ty Cổ phần thiết bị an
ninh Bách Khoa Việt và các bạn bè, gia đình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Cảnh
Hoan, cùng các thầy cô giáo trong Khoa đào tạo sau đại học - Viện đại học
mở Hà Nội đã tận tâm giúp đỡ trong suốt quá trình học tập cũng như trong
quá trình thực hiện đề tài.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp
tại ông ty ổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt, bạn bè và gia đình đã
nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp cho tác giả những thông tin và góp ý về những nội
dung liên quan đến đề tài nghiên cứu.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Ngọc Dũng

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii
BẢNG DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu.........................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................5
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................................5
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................5
6. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................................6
7. Kết quả đóng góp của đề tài nghiên cứu .................................................................6
8. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................8
1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................................8
1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực ...........................................................................9
1.2. Mục tiêu, vai trò, đặc điểm của công tác đào tạo nhân lực ..........................10
1.2.1. Mục tiêu .......................................................................................................10
1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực..........................................................10
1.2.3. Đặc điểm của công tác đào tạo nhân lực .....................................................12
1.3. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ............................................13
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................13
1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo nhân lực ....................................................................15

1.3.3. Tổ chức thực hiện ........................................................................................21
1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo .............................................................................22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .24
1.4.1. Các nhân tố bên trong ..................................................................................25
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài..................................................................................26
1.4.3. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tào ...........................................................26


iv
1.5. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty cùng loại hình sản xuất,
kinh doanh ...............................................................................................................27
1.5.1. Công ty cổ phần MISA ................................................................................27
1.5.2. Công ty cổ phần công nghệ và thƣơng mại DELTA ...................................28
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt ..29
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1............................................................................................30
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ AN NINH BÁCH KHOA VIỆT ...................32
2.1. Khái quát về Công ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt (BKV) ảnh
hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực ....................................................................32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................................33
2.1.3. Đặc điểm nhân lực của Công ty ...................................................................37
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty ......................39
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................39
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo ...................................................................................44
2.2.3. Tổ chức thực hiện ........................................................................................56
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo .............................................................................57
2.2.5. Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo ...........................................................62
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị
an ninh Bách Khoa Việt..........................................................................................64

2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ..........................................................................................64
2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân................................................................................65
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2............................................................................................69
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ AN NINH BÁCH KHOA VIỆT ...........70
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa
Việt đến năm 2022 ...................................................................................................70
3.1.1. Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề đến năm 2022 .............................................71
3.1.2. Phƣơng hƣớng, mục tiêu công tác đào tạo nhân lực của công ty. ...............72
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty
cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt ..............................................................74
3.2.1. Đổi mới công tác kế hoạch hóa và xác định nhu cầu đào tạo ......................74
3.2.2. Hoàn thiện các bƣớc trong quy trình đào tạo ..............................................78
3.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nhân lực sau đào
tạo...........................................................................................................................87


v
3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động để duy trì nhân lực
chất lƣợng cao cho công ty ....................................................................................88
3.2.5 Điều kiện để phát huy hiệu quả các giải pháp ..............................................90
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3............................................................................................96
KẾT LUẬN ..............................................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................98
Phụ lục 01: Bản cam kết thực hiện nghĩa vụ của ngƣời đƣợc cử đi đào tạo ...........100
Phụ lục 02: Bản đánh giá nhân viên ........................................................................103
Phụ lục 03: Bản đánh giá nhân viên thử việc ..........................................................105
Phụ lục 04: Bảng hỏi điều tra mong muốn của ngƣời lao động với hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt ...................108

vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần thiết bị an ninh
Bách Khoa Việt………………………………………

35


vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ số 2.1: Số lƣợng lao động của Công ty BKV giai đoạn
2015-2018…………………………………………

36

Biểu đồ số 2.2: Đánh giá về nội dung đào tạo trong năm 2017 của
các học viên…………………………………………

59


viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1:

Tổng hợp biến động nhân sự Công ty BKV giai đoạn
2015-2018…………………………………………..

37

Bảng 2.2:

Bảng tổng kết phân tích nhân viên của Công ty BKV

40

Bảng 2.3:

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty BKV
2015-2018……………………………………………

Bảng 2.4:

41

Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên đƣợc đi
đào tạo………………………………………………..

42

Bảng 2.5:

Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao…….......

46

Bảng 2.6:

Khóa học dành cho cán bộ nhân sự………………….

46

Bảng 2.7:

Khóa học dành cho nhân viên kinh doanh, làm dịch
vụ…………………………………………………....

47

Bảng 2.8:

Khóa học cho cán bộ, nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ...

47

Bảng 2.9:

Khóa học năng lực làm việc cá nhân cho nhân viên…

48

Bảng 2.10:

Loại hình và phƣơng pháp đào tạo phổ biến tại công
ty BKV giai đoạn 2015-2017………………………

Bảng 2.11:

52

Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo
giai đoạn 2015-2017………………………………..

54

Bảng 2.12:

Kết quả đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2017

56

Bảng 2.13:

Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng
nhu cầu theo cơ cấu lao động của Công ty BKV giai
đoạn 2015-2017…………………………………….

57


ix
Bảng 2.14:

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và năng suất
lao động bình quân của Công ty BKV giai đoạn

50

2015-2017………………………………………….

Bảng 2.15:

Tình hình bố trí sử dụng nguồn nhân lực đào tạo mới
của Công ty BKV giai đoạn 2015-2017 ……………

62

Bảng 3.1:

Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2022…………………

70

Bảng 3.2:

Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm
việc của nhân viên…………………………………..

75

Bảng 3.3:

Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick…….

84


x
BẢNG DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Tên viết tắt

Tên đầy đủ

Trang

DN

Doanh nghiệp

22

BKV

Bách Khoa Việt

31

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

31


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế

quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Để tồn
tại và thích nghi đƣợc thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Trong
đó nâng cao chất lƣợng nhân lực là một trong các biện pháp trọng yếu. Một
chiến lƣợc đào tạo, phát triển nhân lực hợp lý sẽ phát huy nội lực cao nhất,
phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, nâng cao
trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Thực tiễn cho thấy, chất lƣợng nhân lực của nƣớc ta hiện nay vẫn còn
thấp, chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. Trong thời kỳ
hội nhập kinh tế quốc tế, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ cho ngƣời lao
động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết, điều đó lại càng bức thiết đối
với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp.
Sau thời gian làm việc, nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt, với
chiến lƣợc kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng
sản xuất, đầu tƣ thêm trang thiết bị hiện đại của Công ty, tác giả nhận thấy,
công tác đào tạo nhân lực là đặc biệt quan trọng và cấp thiết. Tuy nhiên để
đáp ứng nhu cầu phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, sự thay đổi
nhanh chóng của môi trƣờng kinh doanh… thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty còn bộc lộ nhiều tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế
nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nhằm nâng
cao trình độ nhân viên, nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty là câu hỏi
luôn đặt ra cho bản thân. Đó cũng chính là lí do để tác giả chọn đề tài: “Công


2

tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt” làm
đề tài luận văn.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Đào tạo nhân lực là vấn đề mang tính chất chiến lƣợc không chỉ bó hẹp

trong một tổ chức, đơn vị hay doanh nghiệp nào, mà là vấn đề mang tầm quốc
gia, đƣợc đƣa ra bàn thảo nhiều trên các diễn đàn, hội nghị cấp cao của nhà
nƣớc ta. Chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực không dừng lại ở chủ đề chính
của các diễn đàn mà còn đƣợc đƣa vào các công trình nghiên cứu khoa học
các cấp, đơn cử nhƣ:
- Nguyễn Duy Thành (2015), Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại

ông ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện

ơ

Thống Nhất, Luận văn thạc sỹ, Đại học Thăng Long. Tác giả đã hệ thống hóa
những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cũng nhƣ công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ
Thống Nhất, đề xuất quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện
Cơ Thống Nhất.
- Nguyễn Thị Diễm Phúc (2014), Đánh giá chính sách đào tạo nhân
lực tại

ông ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên lọc hóa dầu Bình Sơn,

Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Huế. Tác giả đã hệ thống hóa đƣợc những

vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực của công ty. Từ các
số liệu, tài liệu thu thập đƣợc qua nghiên cứu thực tế, kết hợp với điều tra,
khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty
theo nội dung câu hỏi soạn sẵn, luận văn xử lý thông tin, phân tích đánh giá

một cách khoa học, khách quan về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại
công ty. Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu nhằm


3

hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực tại công ty.
- Trần Thị Thu Huyền (2013), Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực

ông ty

ổ phần Sông Đà, Luận văn thạc sỹ, Đại học

Thăng Long. Luận văn đã khái quát hóa đƣợc những vấn đề lý luận về công
tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói
thành công nhất của luận văn là, tác giả đã tìm ra đƣợc những bất cập trong
công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những
nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lƣợng lớn lao động sau khi
đƣợc đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lƣợng lao động
vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc một số
giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại đơn vị.
- Nguyễn Thanh Nga (2014), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty VTConline, Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ bƣu
chính viễn thông. Với cách tiếp cận đi từ sự cần thiết của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhận lực đối với việc duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực trong việc phát triển kinh doanh dịch vụ tại công ty cổ phần
VTConline, trên cơ sở lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và vận
dụng lý luận đó, tác giả đã phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội thách thức
của công ty. Từ đó, giúp cho doanh nghiệp có đƣợc cái nhìn cụ thể hơn về các

vấn đề tồn đọng của mình để có những chiến lƣợc nâng cao nguồn nhân lực
cụ thể trong quá trình phát triển doanh nghiệp.
- Nguyễn Trọng Cảnh (2009), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến
tranh ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên
cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
ngành đạo tạo xử lý bom mìn vật liệu nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 20002008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát


4

triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020.
Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính
chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho
ngành đạo tạo xử lý bom mình vật liệu nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế.
- Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực tài năng, Nhà xuất bản Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh
nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ,
sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn
Quốc… công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với
ngƣời ta trong việc phát triển, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ
phục cụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Muốn làm đƣợc điều đó,
thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo bồi dƣỡng và sử
dụng nguồn nhân tài hiện có.
- Bisiness Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném
tiền qua cửa sổ. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến
hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dƣới góc nhìn của nhà quản lý. Mục
đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào
tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bƣớc quan trọng

trong quá trình đào tạo là khong lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp
với ngồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Đối với Công ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt, năng lực của
nhân viên là yếu tố quan trọng để quyết định chất lƣợng dịch vụ và khả năng
cạnh tranh trên thị trƣờng của công ty. Tính đến nay, chƣa có công trình nào
nghiên cứu về đào tạo nhân lực của Công ty. Với mong muốn phân tích, chỉ ra
nguyên nhân của những bất cập về năng lực của nhân viên công ty để đƣa ra
các biện pháp đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực của Công ty để giúp


5

công ty phát triển hơn, tác giả đã lựa chọn đề tài “Công tác đào tạo nhân lực
tại Công ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt” là một công trình nghiên
cứu độc lập.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong các
doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn
tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần thiết bị an ninh
Bách Khoa Việt.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng công
tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện đề tài có đƣa ra một số câu hỏi nghiên cứu về nhân lực và
đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt nhƣ
sau:
- Những nhận thức cơ bản về nhân lực và đào tạo nhân lực.
- Thực trạng sử dụng, đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần thiết bị an
ninh Bách Khoa Việt hiện nay?

Kết quả đạt đƣợc và tồn tại trong đào tạo nhân lực, cơ hội và kế hoạch
phát triển của Công ty trong thời gian tới?
- Những đề xuất nào là có giá trị mang lại hiệu quả cho Công ty Cổ
phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt trong đào tạo nhân lực cũng nhƣ hoạt
động sản xuất kinh doanh?
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu : Công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần
thiết bị an ninh Bách Khoa Việt


6

- Phạm vi nghiên cứu : Thời gian từ 2015-2018 tại Công ty cổ phần
thiết bị an ninh Bách Khoa Việt
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách, báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về thực trạng nguồn nhân lực.
Phƣơng pháp thống kê và phân tích thống kê: thống kê, phân tích chi
tiết dựa trên các số liệu thực tế tại Công ty cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa
Việt, các chính sách đƣợc thực hiện từ năm 2015 tới nay; phân tích các nhân
tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở lý
thuyết và thực trạng nguồn nhân lực của công ty, tìm ra những hạn chế để từ
đó làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nâng cao chất lƣợng nguồn lao động tại chính công ty.
Phƣơng pháp so sánh, phỏng vấn … nhằm thu thập đƣợc thông tin từ
thực tế để làm cơ sở phân tích.
7. Kết quả đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Luận văn đƣa ra những lý luận chung về nhân lực cũng nhƣ về công
tác đào tạo nhân lực.
- Nhận thức tầm ảnh hƣởng của công tác đào tạo phát triển nhân lực tới

chất lƣợng sản phẩm cũng nhƣ khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị
trƣờng thiết bị an ninh, công nghệ thông tin hiện nay.
- Đánh giá, Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty
cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt. Từ đó, giúp cho công ty có đƣợc cái
nhìn cụ thể hơn về cải thiện nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực trong quá
trình phát triển doanh nghiệp.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:


7

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
thiết bị an ninh Bách Khoa Việt.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
cổ phần thiết bị an ninh Bách Khoa Việt.


8

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là lực của mỗi ngƣời bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó:
Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể. Thể lực phụ thuộc vào rất

nhiều yếu tố: sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi ngƣời, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của
con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công việc và giới tính…
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu, cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con ngƣời.
Để hiểu về nhân lực, có nhiều cách biểu đạt khác nhau: Theo
Phạm Minh Hạc (2001, tr.14), mỗi con người là một các nhân độc lập
làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao
động theo tổ, đội); lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ
bản của quá trình lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng
đồng, xã hội); có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao
động, bảo đảm hiệu quả của công việc.
Theo Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng (2004, tr.25), nhân
lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở
1 trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng
lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến
thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Cách hiểu này cho phép
xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ
thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực.
Cụ thể hoá đối với doanh nghiệp thì: Nhân lực bao gồm tất cả


9

các

tiềm

năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các
thành

viên

trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá

trị

đạo

đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh nghiệp
Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai trò
khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng
thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Để nâng cao vai trò của nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác
đào tạo nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
Khái niệm đào tạo nhân lực
Là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành ngƣời có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho ngƣời lao động
có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo (Đào tạo kỹ năng): đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm
vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo nhân sự đƣợc hiểu là quá trình giảng dạy, hƣớng dẫn bồi
dƣỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của ngƣời nhân viên,

chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân
công việc.


10

1.2. Mục tiêu, vai trò, đặc điểm của công tác đào tạo nhân lực
1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tƣơng lai.
Mục tiêu cụ thể: Để đạt đƣợc mục tiêu chung, công tác đào tạo nhân
lực cần đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể sau:
Sử dụng tối đa nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Giúp ngƣời lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn.
Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tƣơng lai và nâng cao đƣợc năng suất lao động.
Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi
trƣờng, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung cũng nhƣ đối với doanh nghiệp và bản thân ngƣời lao
động nói riêng:
Đối với người lao động: vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở các
điểm sau:

- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng


11

nhƣ trong tƣơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công
việc.
Đối với doanh nghiệp: đào tạo nhân lực thành công sẽ mang lại những
lợi ích sau cho doanh nghiệp:
- Cải tiến về năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Giảm bớt đƣợc sự giám sát, vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát đƣợc.
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
- Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao
động.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đƣợc đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
Đối với nền kinh tế xã hội:
- Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh

hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào
tạo là cơ sở thế mạnh, là gốc thành công của các nƣớc phát triển mạnh trên
thế giới nhƣ Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nhân lực của các doanh nghiệp
cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.


12

- Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, ngƣời dân nói chung và ngƣời lao
động nói riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật
pháp, tăng cƣờng sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong
xã hội cũng nhƣ trong các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện đƣợc
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng nhƣ trong các doanh
nghiệp; làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp
dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng con ngƣời ngày càng có ý
nghĩa hơn.
Về mặt xã hội: đào tạo nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nƣớc,
nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống
lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ chiến
lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
1.2.3. Đặc điểm của công tác đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực có những đặc điểm sau:
Thứ nhất: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thƣờng xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp

và lợi ích của ngƣời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
lực của tổ chức đó.
Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ
phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nhân lực là một đầu tƣ sinh lời đáng kể, vì đào tạo


13

nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức có hiệu
quả nhất
1.3. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Tiến trình đào tạo nhân lực là tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà
quản trị phải thƣờng xuyên kiểm tra đánh giá chƣơng trình xem đã đáp ứng
với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chƣa? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả
kinh tế của những chƣơng trình đó. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên
ngoài liên tục ảnh hƣởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chƣơng trình đào
tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.3.1.1. Xác định cơ sở đào tạo
- Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích tình hình doanh nghiệp trƣớc hết cần phân tích mục tiêu,
chiến lƣợc của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực
nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về
số lƣợng và chất lƣợng, cụ thể cho từng phòng ban cũng nhƣ toàn công ty
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực nhƣ công tác
thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những
thành tựu và hạn chế ảnh hƣởng đến năng suất, chất lƣợng và xác định rõ các
nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo nhƣ ngân sách, thời
gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chƣơng trình và kinh phí đào tạo phù

hợp.
- Phân tích công việc:
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát
triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của ngƣời lao động, yêu cầu họ
phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện nhƣ thế nào,
nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà ngƣời lao động cần để thực hiện


14

công việc. Qua đó sẽ có chƣơng trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công
việc.
- Phân tích nhân viên:
Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng
nhƣ những mặt còn yếu kém của ngƣời lao động, đẻ có hình thức và chƣơng
trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu
của công việc.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho ngƣời lao
động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện
cho hoạt động đào tạo phù hợp với ngƣời học, nâng cao hiệu quả học tập.
1.3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lƣợng có thể chia thành 2
loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo
cán bộ quản lý.
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
+ Xác định số lƣợng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích
công việc và trình độ tƣơng ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
+ Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
+ Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số
bƣớc quan trọng sau:
+ So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các
kiến thức, kỹ năng, trình độ đƣợc nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả
đối với ngƣời thực hiện công việc.
+ Xác định số ngƣời cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh
công việc cần tuyển thêm.