Phát triển công tác đào tạo cán bộ Thanh tra xây dựng tại quận Hoàng Mai TP. Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sĩ được nêu là do tôi viết vào học kỳ II năm học 2014 – 2015 tại
đại học công nghệ Long Hoa và Đại Học Thương Mại.
Tên luận văn: Phát triển công tác đào tạo cán bộ Thanh tra xây dựng tại
quận Hoàng Mai - TP. Hà Nội
 Đồng ý  Không đồng ý
Luận văn của tôi có bản quyền tác giả, tôi ủy quyền cho đại học công nghệ
Long Hoa , chuyển đổi luận văn của tôi hoặc tóm tắt chuyên đề của tôi thành dữ liệu
điện tử đưa vào trang web của trường, và có sự kết nối với trang web học thuật và
trang web kỹ thuật của Đài Loan, có quyền không hạn chế về địa điểm, thời gian và số
lần in ra đĩa hoặc in ra bản giấy.
(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi
đều coi là đã đồng ý với cam đoan)
 Đồng ý  Không đồng ý
Luận văn này có liên quan tới việc xin phép sở hữu trí tuệ của quận Hoàng Mai,
Tp Hà Nội, luận văn có thể được công khai từ năm 2016 tại mọi nơi trên thế giới.
(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi
đều coi là đã đồng ý với cam đoan)
 Đồng ý  Không đồng ý
Tôi sở hữu toàn văn luận văn có bản quyền tác giả, tôi ủy quyền cho bộ giáo
dục chuyển luận văn hoặc báo cáo vào thư viện chỉ định và thư viện trường nơi tôi tốt
nghiệp, tái bản luận văn theo các hình thức với các mục đích nghiên cứu học thuật, vì
những mục đích học thuật nói trên ủy quyền cho người khác tái bản lại theo các hình
thức, không hạn chế về thời gian, địa điểm, mỗi người chỉ được sở hữu 1 bản, và lưu
lại trong thư viện này 1 bản.
(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi
đều coi là đã đồng ý với cam đoan)
Việc thu thập, tái bản, phát hành và nghiên cứu học thuật theo giấy ủy quyền
này là miễn phí.
Họ tên giáo viên hướng dẫn:

Học viên kí tên

1


Khoa quản trị doanh nghiệp - Đại học công nghệ Long Hoa
Bản đánh giá luận văn
Học viên: TRẦN HUY GIANG
của lớp .... năm thứ .... của khoa quản trị doanh nghiệp đã nộp luận văn
Phát triển công tác đào tạo cán bộ Thanh tra xây dựng
tại quận Hoàng Mai - TP. Hà Nội
đã được hội đồng chấm luận văn đánh giá thông qua và lấy đây làm biên bản
xác nhận.
Xác nhận đã được hội đồng xét duyệt thông qua.
Hội đồng bảo vệ
Ủy viên：...........................................................................................................

Giáo viên đồng hướng dẫn：..............................................................................
Giáo viên hướng dẫn：
TS. Trần Kiều Trang
Chủ nhiệm khoa：
Tháng

PGS.TS. NGUYỄN HOÀNG

năm 2015

2

Tên luận văn ： Phát triển công tác đào tạo cán bộ Thanh tra xây dựng tại
quận Hoàng Mai - TP. Hà Nội
Số trang:
Khoa: Khoa Quản trị doanh nghiệp Đại học Khoa học kỹ thuật Long Hoa
Thời gian tốt nghiệp: Học kỳ , năm học 2015
Học viên: TRẦN HUY GIANG
Giáo viên hướng dẫn:
TS. Trần Kiều Trang
Tóm tắt

3


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo
trong trường trường Đại học Long Hoa và Đại học Thương Mại cũng như khoa Đào
tạo quốc tế, đặc biệt là TS. Trần Kiều Trang – giáo viên hướng dẫn tốt nghiệp của em,
đã có sự hướng dẫn tận tình để em có thể hoàn thành tốt luận án này.
Bên cạnh đó, em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quí báu của các cán
bộ, đồng nghiệp tại UBND quận Hoàng Mai, Tp Hà Nội đã tạo nhiều điều kiện thuận
lợi cho em trong quá trình thu thập số liệu để hoàn thành luận án.
Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân đến gia đình và bạn bè đã ủng hỗ em trong suốt
quá trình học tập, đặc biệt là quá trình học master và hoàn thiện luận án này.
Em xin chân thành cảm ơn!

4


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TTXD
QTNNL
CNH - HĐH
GTSX
HTX
UBND
CB, CC
TT, KT
QĐ
KH - UBND
TTXD-ĐT
FDI
ODA
KCNC
NN
CQ
SN
KD
CD

:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

:
:
:
:
:
:
:
:
:

Thanh tra xây dựng
Quản trị nguồn nhân lực
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Giá trị sản xuất
Hợp tác xã
Uỷ ban nhân dân
Cán bộ, Công chức
Thanh tra, Kiểm tra
Quyết định
Kế hoạch Uỷ ban nhân dân
Trật tự xây dựng đô thị
Foreign Direct Investment
Official Development Assistant
Khu công nghệ cao
Nông nghiệp
Cơ quan
Sự nghiệp
Kinh doanh
Chuyên dùng

5


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG
1.1.Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Như chúng ta đã biết, vốn con người là những kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tích lũy trong mỗi con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động.
Nguồn vốn này được khai thác sử dụng trong quá trình người lao động tham gia vào
sản xuất và được phản ánh qua năng suất lao động và hiệu quả công việc của họ. Cùng
với vốn hữu hình nó tạo ra tài sản của nền kinh tế, nhưng vốn con người là phần cấu
thành quan trọng nhất trong đó, góp phần vào tăng trưởng bền vững cho nền kinh tế
của mỗi nước, chính vì vậy nó được xác định là tài sản của quốc gia. Giáo dục đào tạo
như “hệ thống tài chính” để hình thành và tích lũy vốn con người. Điều này khẳng
định tầm quan trọng của đầu tư cho giáo dục đào tạo cũng như sử dụng có hiệu quả
khoản đầu tư đó để nâng cao chất lượng hoạt động này trong tương lai. Xét trong
phạm vi một tổ chức, đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu chiến lược và là vũ khí chiến lược đối với các tổ chức.
Mặt khác, quận Hoàng Mai là đầu mối giao thông và giao lưu thương mại ở
phía Đông Nam của trung tâm thành phố Hà Nội, đang trong quá trình đô thị hóa
nhanh, lại là vùng có nhiều làng nghề và ngành nghề truyền thống,… do đó có rất
nhiều tiềm năng, thế mạnh trong việc giao lưu giao lưu, phát triển kinh tế - xã hội.
Những năm qua, phát huy tối đa được nội lực cũng như ngoại lực của mình, nền kinh
tế - xã hội của quận đã có những bước tiến đáng kể và đời sống nhân dân được nâng
cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Cùng với sự phát triển đó thì nhu cầu xây dựng cũng
không ngừng tăng cao. Tuy nhiên, do nhận thức cũng như việc chấp hành các quy định
pháp luật liên quan đến hoạt động xây dựng của người dân còn chưa cao nên tình hình
xây dựng trên địa bàn quận diễn ra vô cùng phức tạp, còn tồn tại rất nhiều công trình
sai phạm. Trong khi đó, Phòng thanh tra xây dựng quận Hoàng Mai là một đơn vị
chuyên môn được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/04/2004, vì vậy
lực lượng thanh tra xây dựng còn mỏng và các cán bộ Thanh tra xây dựng đa phần còn

trong diện hợp đồng có chỉ tiêu mới được tuyển dụng, chưa qua các lớp đào tạo công
chức và bồi dưỡng nghiệp vụ, chưa có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn.
Do đó đòi hỏi phải phát triển đội ngũ cán bộ thanh tra xây dựng cả về mặt số lượng và
chất lượng để đáp ứng được yêu cầu của thực tế đề ra.

6


Xuất phát từ cơ sở lý luận cũng như bài toán thực tiễn nêu trên, lại là một cán bộ
phòng thanh tra xây dựng quận Hoàng Mai tôi nhận thức rất rõ tầm quan trọng của công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây. Đây chính là lý do em chọn đề tài “Phát triển công
tác đào tạo cán bộ thanh tra xây dựng tại quận Hoàng Mai –TP. Hà Nội” với mong
muốn tìm ra được một số giải pháp giúp phát triển đội ngũ cán bộ thanh tra xây dựng
trên địa bàn quận Hoàng Mai để đáp ứng yêu cầu thực tiễn đề ra.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
-

Hệ thống hóa lý luận về đào tạo nhân sự.

-

Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ thanh tra xây dựng

trên địa bàn quận Hoàng Mai – TP. Hà Nội.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển công tác đào tạo cán bộ thanh tra

xây dựng trên địa bàn quận Hoàng Mai .
1.3.Phương pháp nghiên cứu

Học viên sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng trong
việc phân tích các nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được. Phương pháp định
tính thường căn cứ vào tâm lý học để khảo sát, tìm hiểu cảm nhận hay cách ứng xử của
các đối tượng tham gia quá trình nghiên cứu. Phương pháp định lượng được sử dụng
để lượng hóa các tiêu chí chỉ tiêu đánh giá kết quả định tính.
1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến công tác đào tạo cán bộ thanh tra xây dựng.
Không gian nghiên cứu: Địa bàn quận Hoàng Mai – TP.Hà Nội.
Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thu thập từ 2010 – 2014
1.5.Tổng quan các nghiên cứu trước đó
1.5.1. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Các công trình nghiên cứu trong nước đã đề cập và giải quyết một số vấn đề
liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực dưới các góc độ và phạm vi khác nhau
liên quan đến đề tài. Những nghiên cứu này góp phần tạo nền tảng về phương pháp
nghiên cứu cho đề tài cụ thể:
- Võ Tiến Xuân (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
được đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số 5(40).2010.

7


Nghiên cứu này đề cập tới vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức
và khẳng định biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- “Nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực và nhân tài” của Trung ương hội khoa
học phát triển nguồn nhân lực nhân tài Việt Nam, tháng 5/2012. Nghiên cứu này tập
trung vào các nội dung liên quan đến nhân tài và hoạt động đào tạo nhân lực. Đặc biệt
có nội dung về đào tạo và bội dưỡng cán bộ quản lý cấp cơ sở.

-Tháng 2/2012 UBND thành phố Hà Nội ban hành quyết định số 781/QĐUBND về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức thành phố Hà
Nội giai đoạn 2011-2015.
- Quyết định số 536/QĐ-BXD ngày 12/05/2010 của Bộ Xây dựng về “Phê
duyệt Chương trình đào tạo bồi dưỡng Thanh tra viên chuyên ngành xây dựng”.
1.5.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Thực tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới về hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Riêng đối với hoạt động đào
tạo cán bộ Thanh tra xây dựng cũng đã được quan tâm đề cập tới trong một số nghiên
cứu tại các quốc gia trên thế giới, tuy nhiên các nghiên cứu này cho ta thấy được tầm
quan trọng của hoạt động đào tạo đội ngũ cán bộ Thanh tra xây dựng nhưng không thể
áp dụng máy móc những kinh nghiệm của họ vào Việt Nam vì mỗi nước có những tiêu
chuẩn và yêu cầu về Thanh tra viên, cũng như hoàn cảnh khác nhau. Dưới đây là một
số nghiên cứu liên quan đến vấn đề này:
- “How to Become a Construction or Building Inspector”, Bureau of Labor
Statistics, US Department of Labor, Occupational Outlook Handbook, 2012-13
Edition, Construction and Building Inspectors, on the Internet 22, 2012.
-

“Building

Inspector

Training

–

Quality

Inspection

Training”,

, 2011.
- “How to get certified to become a Building Inspector in Florida”,
, 2012.
Nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ có nhiều bài báo, đề tài khoa học,
hội thảo cấp quốc gia và quốc tế đề cập đến. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài
nước đã cung cấp nhiều vấn đề rất cơ bản cả về lý luận và thực tiễn trong liên quan đế
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trên nhiều góc độ. Tuy nhiên, các công trình nghiên

8


cứu này thường có tính khái quát hóa cao và chủ yếu tập trung vào nghiên cứu đối tượng
là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Riêng đối với lĩnh vực
Thanh tra xây dựng – một hoạt động mang tính đặc thù riêng thể hiện chức năng quản lý
nhà nước trong lĩnh vực xây dựng, một lĩnh vực tương đối mới và hiện có rất ít công
trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này. Hơn nữa, có thể khẳng định rằng cho đến
nay chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách đầy đủ và cụ thể về
hoạt động đào tạo đội ngũ cán bộ Thanh tra xây dựng trên địa bàn quận Hoàng Mai –
TP. Hà Nội. Vì vậy đề tài “Phát triển công tác đào tạo cán bộ Thanh tra xây dựng trên
địa bàn quận Hoàng Mai – TP. Hà Nội” có ý nghĩa thực tiễn, góp phần thúc đẩy việc
quan tâm phát triển đào tạo đội ngũ Thanh tra xây dựng trên địa bàn quận nhằm đáp ứng
được nhu cầu thực tiễn.
1.6. Các câu hỏi nghiên cứu chủ yếu của luận văn
-

Đào tạo cán bộ tại phòng thanh tra xây dựng quận Hoàng Mai – Tp. Hà Nội

có những ưu điểm và hạn chế gì?

-

Những giải pháp nào cần thực hiện để phát triển công tác đào tạo cán bộ

thanh tra xây dựng quận Hoàng Mai - Tp. Hà Nội trong thời gian tới
1.7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho
sinh viên ngành quản trị nguồn nhân lực ở các trường đại học.
Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu đi sâu tìm hiểu cơ sở lý luận, thực trạng công tác
đào tạo cán bộ thanh tra xây dựng trên địa bàn quận Hoàng Mai - Tp. Hà Nội, để từ đó
đưa ra những giải pháp phát triển công tác đào tạo cán bộ thanh tra xây dựng tại quận
Hoàng Mai - Tp. Hà Nội nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn hoạt động và phát triển của
ngành Thanh tra xây dựng tại quận Hoàng Mai.
1.8.Kết cấu luận văn
Chương 1: Giới thiệu chung
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo cán bộ thanh
tra xây dựng tại quận Hoàng Mai - Tp. Hà Nội
Chương 4: Kết quả nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo cán bộ thanh tra xây
dựng tại quận Hoàng Mai - Tp. Hà Nội

9


Chương 5: Kết luận và kiến nghị về công tác đào tạo cán bộ thanh tra xây dựng
tại quận Hoàng Mai - Tp. Hà Nội

10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
2.1. Các khái niệm
Khái niệm về nhân sự :
Nhân sự được hiểu là tất cả những người tham gia vào các hoạt động của tổ
chức, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay cương vị gì trong tổ chức đó.
Nhân sự trong một tổ chức có vai trò quan trọng, bất kỳ tổ chức nào hoạt động
cũng cần phải liên quan đến con người trong tổ chức, không một tổ chức nào có thể tách
con người ra khỏi hoạt động của tổ chức. Con người vừa là một yếu tố tham gia cấu thành
nên tổ chức, vừa là chủ thể trong các quá trình hoạt động của tổ chức.
Khái niệm về đào tạo:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc
nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.
Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở
mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có
để lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị cho đội
ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao, tùy thuộc vào từng nhóm cán bộ, công chức.
Khái niệm về đào tạo nhân sự (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng):
Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
Cán bộ thanh tra xây dựng: Thanh tra, theo Đại từ điển tiếng Việt là điều tra,

xem xét để làm rõ sự việc. Thanh tra cũng có nghĩa là chỉ người làm nhiệm vụ thanh
tra. Người làm nhiệm vụ thanh tra phải điều tra, xem xét để làm rõ vụ việc. Theo Từ

11


điển tiếng Việt, “Thanh tra là kiểm soát xem xét tại chỗ việc làm của địa phương, cơ
quan, xí nghiệp”. Theo nghĩa này, Thanh tra bao hàm cả nghĩa kiểm soát: xem xét và
phát hiện ngăn chặn những gì trái với quy định. Thanh tra thường đi kèm với một chủ
thể nhất định: người làm nhiệm vụ thanh tra, đoàn thanh tra của Bộ Xây dựng, Sở Xây
dựng và có quyền hạn, nhiệm vụ của chủ thể nhất định.
Khái niệm đào tạo cán bộ thanh tra xây dựng: là quá trình đào tạo, học tập làm
cho cán bộ thanh tra xây dựng nắm vững hơn nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao hơn
trình độ chuyên môn của cán bộ thanh tra nhằm mục tiêu đáp ứng tốt hơn công việc
của cán bộ thanh tra trước những thay đổi của môi trường làm việc và tốc độ phát triển
của xã hội
2.2. Mục đích và vai trò của đào tạo nhân sự
* Mục đích
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách
quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
quản lý trong từng giai đoạn, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế - xã hội, đảm bảo
hiệu quả của hoạt động công vụ.
Như chúng ta đã biết, đào tạo được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng những
mục tiêu chiến lược, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trong tổ chức, vấn đề đào tạo được áp dụng nhằm:
-

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là khi nhân

viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên

nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới này.

12


- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
* Vai trò của đào tạo nhân sự
Bất kỳ tổ chức nào dù mới thành lập hay lâu đời thì việc mong muốn sử dụng
nhân sự hiệu quả là điều tất yếu. Câu hỏi đặt ra là liệu tổ chức có cần chú trọng đến
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay không?
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân sự là nhằm sử dụng tối ưu nhân
sự hiện có qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thông qua công tác đào
tạo, người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện công việc tốt hơn đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với
các công việc tương lai.

Không kể tổ chức thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc đào tạo phát
triển nhằm đúng vào nhu cầu của tổ chức, luôn mang lại những lợi ích thiết thực cho tổ
chức, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng hiệu quả thực hiện khối lượng công việc
được giao.
Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và hành
vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên
phát triển, nâng cao hình ảnh của tổ chức.
Do vậy, đào tạo nhân sự luôn đóng vai trò rất quan trọng đối với tổ chức và bản
thân người lao động, giúp cho tổ chức:
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc
Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn nghề nghiệp. Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước công
việc chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới những
mục tiêu cao hơn trong công việc.

13


Với một đội ngũ lao động được đào tốt sẽ là tiền đề và điều kiện cần thiết giúp
tổ chức giảm chi phí hoạt động, nâng cao năng suất lao động và qua đó mang lại hiệu
quả thực hiện công việc cao cho tổ chức.
Tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên
Công nhân viên trong tổ chức có cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác
nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát
huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Nhu cầu tự trọng, tự
thể hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực và bền bỉ thúc
đẩy công tác, nâng cao ý chí của người lao động trong tổ chức.
Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc quan
về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp

phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Đào tạo phát triển còn kích thích sự yêu
thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát huy hết
tiềm năng, năng lực cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong tổ chức bị suy giảm,
thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ
cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
Công tác đào tạo giúp cho người lao động ngày càng hoàn thiện kiến thức và kỹ
năng chuyên môn nghề nghiệp, góp phần duy trì ổn định năng suất lao động, chất lượng
công việc của toàn tổ chức, hứng thú hơn trong công việc và qua đó muốn gắn bó, cống
hiến cho tổ chức, giúp giữ vững tính ổn định về tổ chức, về nhân sự.
Tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào tổ chức
Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có
khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường
hoạt động. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như
vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu
là tổ chức phải thường xuyên cập nhật và thay đổi. Đào tạo nhân sự giúp tổ chức tránh
khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương
pháp quản lý mới.
Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và giám sát
người lao động

14


Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao
công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng. Ngày
nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì tổ chức càng mong muốn nhân viên
hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo là giải pháp ưu việt. Khi
nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách
độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó người quản lý

có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là cho
những công việc phụ hàng ngày.
Thực hiện tốt công tác đào tạo nhân sự sẽ mang nhiều tác dụng, ý nghĩa quan
trọng cho tổ chức và người lao động:
 Đối với tổ chức:
Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
Tránh tình trạng lỗi thời trong quản lý
Giúp các nhà quản trị giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh
Định hướng công việc cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng hội nhập với
môi trường làm việc của tổ chức
Chuẩn bị lực lượng quản lý, nhân viên kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cần thiết nhằm
sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí quản lý mới khi cần thiết.
 Đối với người lao động:
Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động thực hiện
công việc tốt hơn. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động và
góp phần khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với tổ chức.
Cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho người lao động, giúp họ
áp dụng thành công những công nghệ mới và những sự thay đổi trong tổ chức.
Tạo tiền đề cho người lao động phát huy tinh thần sáng tạo, ham học hỏi trong
công việc.
Thực hiện tốt công tác đào tạo nhân sự sẽ góp phần tạo nên một hình ảnh tốt
đẹp về tổ chức, giúp tổ chức hoạt động hiệu quả và bền vững đồng thời nâng cao khả
năng thích ứng của tổ chức trong bối cảnh hội nhập toàn cầu.
Trong giai đoạn hiện nay, đào tạo cán bộ, công chức có vai trò vô cùng to lớn:

15


- Phục vụ tiêu chuẩn hóa cán bộ công chức. Mỗi cán bộ, công chức phải đáp

ứng được những tiêu chuẩn về lý luận chính trị cũng như phẩm chất đạo đức, trình độ
chuyên môn và năng lực thực tiễn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp đạt được những
tiêu chuẩn này để từ đó tiêu chuẩn hóa cán bộ, công chức.
- Phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
giúp cập nhật, mở mang kiến thức, kỹ năng và trình độ nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ
ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ của quá trình CNH – HĐH đất nước.
- Đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính. Công cuộc cải cách hành
chính thành công hay thất bại suy cho cùng là do chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
quyết định. Bởi vì cán bộ, công chức là nhân tố quan trọng trong ban hành, thực thi
các thủ tục hành chính và sắp xếp bộ máy tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả
cao. Do vậy, để thực hiện nhiệm vụ quan trọng này thì công tác đào tạo bồi dưỡng
đóng một vai trò to lớn, giúp trang bị về lý luận, lập trường, quan điểm, đường lối
chính trị, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước, các kiến thức chuyên môn thuộc
công việc chuyên ngành… từ đó cung cấp lượng kiến thức cần thiết cho cán bộ, công
chức giúp họ giải quyết linh hoạt trong các tình huống cụ thể liên quan đến quyền hạn,
nhiệm vụ của cơ quan cũng như tình huống liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp
của công dân. Đây là yêu cầu cơ bản, cấp bách và bắt buộc đối với cán bộ, công chức
hiện nay, nhằm tạo ra hệ thống công vụ thích hợp, làm cơ sở cho việc cải cách hành
chính tiến hành nhanh hơn và đạt kết quả tốt hơn.
2.3. Nội dung và hình thức đào tạo
2.3.1. Nội dung đào tạo
Việc lựa chọn nội dung đào tạo phải hướng theo kết quả phân tích nhu cầu đào tạo.
Dưới đây là những loại nhu cầu mà một loại đào tạo cụ thể sẽ áp dụng được.
 Định hướng – Nhân viên mới
Thường thường kinh nghiệm đào tạo đầu tiên của những nhân viên mới là định
hướng theo người lãnh đạo mới của tổ chức. Việc định hướng bắt đầu trước khi một
người gia nhập tổ chức đó, bởi vì các hoạt động như chiêu mộ, xem trước công việc
thực tế, phỏng vấn tuyển chọn và những hoạt động chiêu mộ và tuyển chọn khác đã
phát đi những tín hiệu cho các nhân viên tiềm ẩn. Việc định hướng bao gồm cả việc từ
bỏ những thái độ, giá trị và hành vi nhất định khi người mới được chiêu mộ tìm hiểu

các mục tiêu của tổ chức đó, những phương tiện để đạt được những mục tiêu, những

16


trách nhiệm cơ bản của công việc, những hành vi có hiệu quả trong công việc và
những quy tắc lao động. Trong số những nội dung này có rất nhiều điều được học
trong công việc từ những cộng sự và các tổ công tác. Việc định hướng cố gắng giúp
các nhân viên mới tìm hiểu các thủ tục làm việc, tạo lập các mối quan hệ với các cộng
sự, phát triển những kỳ vọng hiện thực và những thái độ tích cực, cũng như chỉ dẫn
cho những người mới cách thức làm việc của họ để đáp ứng những mục tiêu của tổ
chức đó.
Việc đào tạo định hướng thường là một phản ứng đáp ứng lại tình trạng biến
động nhân sự của nhân viên mới. Tuy nhiên tác dụng của nó có thể rất bất ngờ.
 Đào tạo những kỹ năng không quản lý
Kiểu đào tạo này thường liên quan chặt chẽ với những kỹ năng của công việc
như tìm hiểu các tài liệu công tác hay những yêu cầu về giấy phép, chứng chỉ. Vì vậy,
mối liên kết giữa đào tạo và nhu cầu thường là rất trực tiếp. Tuy nhiên, kiểu đào tạo
này cũng có thể bao gồm cả việc hướng dẫn trong lĩnh vực “dễ dàng” hơn, như các
quy trình và chất lượng tổ đội.
 Đào tạo quản lý
Chương trình đào tạo này đào tạo các kỹ năng về thích nghi và giải quyết hiệu
quả công việc hàng ngày trong vai trò người quản lý, thực hiện các bước hoạch định cá
nhân và ủy thác hiệu quả, lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp, biết cách thiết lập và
duy trì các mối quan hệ cộng tác tốt đẹp, các kỹ năng giao tiếp để giao tiếp công việc
hiệu quả với nhân viên, kỹ năng huấn luyện và đánh giá kết quả công việc của nhân
viên, sự nhạy bén trong giải quyết vấn đề và các kỹ năng lãnh đạo nhóm.
 Các quy trình và chất lượng của tổ đội
Một tổ đội là một tập hợp riêng rẽ gồm từ hai người trở lên tương tác với nhau
một cách độc lập và hài hòa với nhau để đạt được những mục tiêu cụ thể, cùng chia sẻ

và được tôn trọng.
Các tổ đội đem lại khả năng tăng cường trao đổi thông tin, quyền tự chủ và giải
phóng sức sáng tạo của công nhân viên.
Phương châm đào tạo có hiệu quả các tổ đội:
- Khuyến khích việc trao đổi thông tin trong tổ hỗ trợ mong muốn làm việc
cũng như khuyến khích và hỗ trợ đầu vào của các thành viên của tổ.
- Chú trọng sự tương tác và nhu cầu các thành viên dựa vào nhau.
17


- Nhấn mạnh các mục tiêu cùng trách nhiệm của tổ và của thành viên, cho phép
học các trách nhiệm của tất cả các thành viên trong tổ.
- Thách thức tổ phản ứng với những thay đổi và những sự kiện bất ngờ.
- Chú trọng các kỹ năng hợp tác và cung cấp những ví dụ về sự hợp tác có thể
chấp nhận được và không thể chấp nhận được.
 Đào tạo để chuẩn bị cho những nhiệm vụ quốc tế
Việc đào tạo nhiều nền văn hóa khác nhau thường có tác dụng giúp cho việc
điều chỉnh, thích nghi của người công tác ở nước ngoài, nâng cao hiệu quả công tác
của họ.
2.3.2. Hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo trong tổ chức có thể phân loại theo một số tiêu chí sau:
2.3.2.1. Phân loại theo nội dung đào tạo
a. Theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào
tạo định hướng tổ chức:
- Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những đơn vị, khác nhau.
- Đào tạo định hướng tổ chức: Đây là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa của tổ
chức, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong tổ chức. Khi
nhân viên chuyển sang tổ chức khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng nữa.

b. Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: Đào tạo, hướng dẫn
công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo và nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực;…
- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung
cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho người mới tuyển về công việc và
tổ chức, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm
việc trong tổ chức mới.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề
và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định
kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các
kiến thức, kỹ năng mới.

18


c. Theo đối tượng người học, có các hình thức: Đào tạo mới và đào tạo lại.
- Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình
độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm
việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
2.3.2.2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
a. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đào tạo: Đào tạo chính quy, đào tạo
tại chức, lớp cạnh đơn vị, kèm cặp tại chỗ.
- Trong đào tạo chính quy, người học được thoát ly khỏi các công việc hàng
ngày tại tổ chức. Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn
so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khóa
đào tạo như thế rất hạn chế.
- Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia

các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp
buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần học
một số buổi hoặc mỗi quý học tập trung một vài tuần, v.v… tùy theo điều kiện cụ thể
của từng địa phương hay tổ chức.
- Lớp cạnh đơn vị thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho đơn vị lớn.
Đơn vị có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những
người xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong tổ chức. Người học sẽ học
lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các đơn vị tổ chức đào tạo. Các
lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, người học vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen
với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại đơn vị, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào
tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có những tổ chức lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào
tạo kiểu các lớp cạnh đơn vị.
- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có
trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc người có
trình độ lành nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
b. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài
nơi làm việc.

19


Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc
vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều
kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng, v.v… cụ thể
trong từng tổ chức.
Cụ thể, đối với đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức thường được tổ chức dưới
các hình thức sau:
- Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo, gồm có:
+

Đào tạo bồi dưỡng dưới hình thức tập trung và bán tập trung

+

Đào tạo bồi dưỡng dưới hình thức tại chức

+

Đào tạo bồi dưỡng dưới hình thức kèm cặp

+

Đào tạo bồi dưỡng từ xa.

- Phân loại theo thời gian: có đào tạo bồi dưỡng dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.
- Phân theo mục đích:
+

Đào tạo bồi dưỡng tiền công chức

+

Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch

+

Bồi dưỡng nâng cao và bồi dưỡng cập nhật.

Tùy vào đối tượng và nội dung đào tạo cụ thể mà lựa chọn những hình thức đào
tạo khác nhau. Tuy nhiên, cần phải kết hợp vận dụng linh hoạt nhiều hình thức đào tạo

để đạt hiệu quả cao nhất.
2.3. Công tác đào tạo
Công tác đào tạo không chỉ thực hiện theo một trong các phương pháp trên là
có hiệu quả mà nó là một vấn đề rất khó. Để đạt được hiệu quả cao thì các nhà quản lý
đặc biệt là những người làm công tác nhân sự phải tổ chức xây dựng thành một
chương trình có quy mô. Việc xây dựng chương trình đào tạo nhân sự được thực hiện
theo 7 bước theo sơ đồ sau:

20


Sơ đồ 1: Sơ đồ về tiến trình xây dựng chương trình đào tạo nhân sự.
Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
thành
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn giáo viên đào tạo
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm)
* Xác định nhu cầu đào tạo.
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại lao động nhà quản lý
cần phải phân tích tồ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích sự
hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược phát triển, nguồn lực sẵn
có như thời gian, tài chính, các chuyên gia…của tổ chức cũng như sự ủng hộ của lãnh
đạo đối với công tác đào tạo nhân sự.
* Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu đào tạo của chương trình là toàn bộ những kết quả đạt được sau quá
trình đào tạo, các mục tiêu đào tạo nhằm xác định những kết quả đạt được của hoạt
động đào tạo như:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên,
- Thời gian đào tạo.
Trước khi tiến hành đào tạo cần xác định được mục tiêu cần đào tạo, những
mục tiêu giúp cho chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao hơn. Mục tiêu càng cụ thể
bao nhiêu thì chương trình đào tạo càng được xác định một cách dễ dàng bấy nhiêu.

21

* Xác định đối tượng đào tạo.
Đối tượng đào tạo là những người đang có nhu cầu đào tạo, kể cả nhu cầu của
tổ chức và nhu cầu của cá nhân cán bộ công nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo là sự
lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ
đào tạo của cán bộ công nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với cán bộ công nhân viên
và khả năng nghề nghiệp của từng người. Xác định nhu cầu đào tạo nhằm để đảm bảo
đào tạo đúng người đúng việc, đúng khả năng và nguyện vọng của họ. chính vì vậy,
việc xác định đối tượng đào tạo sẽ là nhân tố quyết định tới hiệu quả của việc đào tạo
sau này.
* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy,
cho những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Những
người xây dựng chương trình đào tạo là bởi vì trong thực tế hiện nay kiến thức rất đa
dạng phong phú, có nhiều ngành nhiều nghề khác nhau, do vậy, cần lựa chọn cho phù
hợp với doanh nghiệp của mình một chương trình đào tạo sao cho phù hợp nhất.
Mặt khác, trong mỗi tổ chức thì có những thế mạnh riêng cần lựa chọn phương
pháp đào tạo sao cho hợp lý nhất để phát huy được thế mạnh của mình. Phải phát huy
được những ưu điểm của từng phương pháp đào tạo và hạn chế, khắc phục được
những nhược điểm của phương pháp đào tạo mà mình chọn lựa.
* Dự tính chi phí đào tạo.
Trong mỗi đơn vị chi phí đào tạo cũng được dự tính từ quá trình lập kế hoạch
trong năm, chính vì thế cần phải dự tính tất cả những chi phí đào tạo để phù hợp với
nguồn chi phí mà doanh nghiệp đã xác định.
Các chi phí cho chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Chi phí cho việc trang thiết bị giảng dạy.
- Chi phí cho những người tham gia đào tạo.
- Chi phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học tập, hoặc là
chi phí cho sản phẩm hỏng do học tập thực hành

- Chi phí tiền lương cho cán bộ quản lý, cho giáo viên hướng dẫn và những
công nhân viên lành nghề tham gia hướng dẫn cho học viên.
- Chi phí cho việc thuê địa điểm đào tạo, cho các vật liệu bút mực, dụng cụ thí
nghiệm…

22


* Lựa chọn giáo viên.
Đối với chương trình đào tạo thì giáo viên đóng vai trò quyết định đến chất lượng
của nó. Chính vì thế, lựa chọn giáo viên đào tào là công việc hết sức quan trọng. Lựa chọn
giáo viên tuỳ thuộc vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, uy tín và phụ thuộc vào từng
phương pháp đào tạo của doanh nghiệp mà chọn giáo viên cho phù hợp.
Với những phương pháp đào tạo trong công việc thì việc lựa chọn giáo viên là
hết sức cần thiết bởi vì với phương pháp này thì giáo viên là những người có trình độ.
Tuy nhiên, họ là những người mà chưa được đào tạo qua kiến thức sư phạm vì vậy hạn
chế tới khả năng giảng dạy. Mặt khác, họ đào tạo cho những nhân viên trong đơn vị có
thể là cùng bộ phận nên đòi hỏi họ là những người nhiệt tình không nghĩ tới lợi ích cá
nhân và phải thoát khỏi những ích kỷ cá nhân thì mới giảng dạy nhiệt tình được.
Đối với những phương pháp đào tạo ngoài công việc thì việc lựa chọn giáo viên
cũng đóng vai trò quan trọng, vì cần phải lựa chọn những giáo viên có trình độ cao,
hiểu biết về ngành nghề và hiểu biết về tổ chức/đơn vị.
* Đánh giá chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào
tạo, có đạt được hay không, nhữmg điểm yếu điểm mạnh trong chương trình đào tạo,
đặc tính hiệu quả kinh tế của việc thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương
trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Người lãnh đạo phải
thường xuyên đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phải xem xét chương trình đào tạo
đã đạt được muc tiêu đề ra chưa, còn tồn tại những điểm yếu nào, những điểm mạnh
nào, khâu nào thực hiện chưa tốt, khâu nào đã thực hiện từ đó rút ra những kinh nghiệm

cho các lần đào tạo tới. Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể thực hiện vào giữa kỳ
hoặc cuối kỳ, hoặc theo một chu kỳ nào đó đã định.

23


Sơ đồ 2: Quá trình đánh giá chương trình đào tạo được thể hiện qua sơ đồ sau
Tiến hành phân tích nhu cầu
Xây dựng những kết quả học tập
có thể đo lường được
Xây dựng những thước đo kết
quả học tập
Lựa chọn phương pháp đánh giá
Thực hiện việc đánh giá chương
trình đào tạo
(Nguồn: Đánh giá chương trình đào tạo D.A.Grove và Ostroff)
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…
Thông thường có rất nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Sau đây là một số phương pháp đánh giá hiệu quả của
chương trình đào tạo và phát triển.
- Phương pháp dùng phiếu đánh giá: Cán bộ phụ trách thiết kế mẫu phiếu đánh
giá, phiếu đánh giá được xây dựng gồm những câu hỏi như:
+ Chương trình có thích hợp với học viên hay không?
+ Những kiến thức kỹ năng của chương trình có cung cấp cho học viên sau đào
tạo như thế nào?
+ Thời gian của chương trình có phù hợp với học viên hay không?
+ Giáo viên tham gia vào chương trình có phù hợp hay không?
+ Phương pháp đào tạo có thích hợp hay không?

+ Các trang thiết bị có phù hợp, có thuận lợi cho các học viên hay không?
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp học viên: Thực hiện các cuộc phỏng vấn
trực tiếp tới học viên về những vấn đề liên quan tới đào tạo, đối với phương pháp này
đánh giá không chính xác vì nó còn phụ thuộc vào ý thức của học viên trong quá trình
phỏng vấn.

24


- Phương pháp đánh giá thông qua bài kiểm tra: Phương pháp này thực hiện khi
chương trình đào tạo kết thúc thì người quản lý ra một bài thi thu hoạch nhằm tìm hiểu
quá trình học tập của học viên. Bài thu hoạch này dùng cả lý thuyết lẫn thực hành, kết
quả của bài thu hoạch đánh giá một phần nào kết quả học tập của các nhân viên. Nếu
bài thu hoạch của học viên đạt điểm cao và nhiều người vượt qua yêu cầu thi chương
trình đào tạo xem như hoàn thành.
- Phương pháp đánh giá những thay đổi của học viên sau đào tạo: Đối với
phương pháp này người quản lý tìm hiểu theo dõi sự phản ứng của học viên và so sánh
với trước đào tạo, xem học viên tiến bộ đến đâu. kết quả thực hiện công việc của học
viên thay đổi như thế nào?
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện trong sự tác động của các môi
trường, từ môi trường bên trong Doanh nghiệp cho tới môi trường bên ngoài.
2.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài là tổng hợp toàn bộ những điều kiện có ảnh hưởng tới tổ
chức/đơn vị tồn tại trong nó, sự phát triển của tổ chức/đơn vị chịu tác động trực tiếp
của các nhân tố này. Với môi trường bên ngoài tổ chức/đơn vị có rất nhiều nhân tố trực
tiếp tác động như: Kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, thị trường lao động…
2.4.1.1. Các nhân tố thuộc về kinh tế
Với một nền kinh tế phát triển mạnh thì các tổ chức/đơn vị tồn tại và phát triển
một cách sôi động, chính vì thế nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực càng trở

nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, các tổ chức/đơn vị muốn tồn tại và phát triển
trong nền kinh tế sôi động thì cần có đội ngũ lao động lành nghề mới đảm bảo đạt hiệu
quả cao trong công việc.
2.4.1.2. Các nhân tố thuộc về chính trị.
Chính trị tác động lớn đến nền kinh tế nước nhà, với chế độ chính trị ổn định sẽ
làm cho nền kinh tế phát triển mạnh mẽ từ đó nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của các
tổ chức/đơn vị. Mặt khác, đối với những tổ chức/đơn vị gửi nhân viên đi đào tạo từ
nước ngoài hoặc mời các chuyên gia nước ngoài về giảng dạy thì chế độ chính trị của
đất nước lại tác động tới khả năng học tập của học viên và giảng dạy của các cán bộ
giảng dạy.

25