Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở việt nam

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Thị Hồng Vân. Các số liệu trích dẫn có nguồn
gốc rõ ràng, các kết quả nghiên cứu của luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất cứ công trình nào khác . Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về lời
cam đoan này./.

Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Tác giả

Đinh Bá Vũ

i


LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam” nghiên cứu
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam và việc áp dụng trong thực
tiễn, qua đó phân tích những hạn chế tồn tại cần giải quyết trong việc thực thi pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, với trình độ và kinh nghiệm còn hạn
chế về pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam, nội dung đề tài
không tránh khỏi những khiếm khuyết, tồn tại. Tôi rất mong được sự quan tâm đóng
góp ý kiến của các quý thầy, cô giáo, các đồng nghiệp để tôi có điều kiện học hỏi,
hoàn thiện kiến thức hơn nữa, giúp tôi có thể góp phần thiết thực trong việc thực
hiện áp dụng pháp luật trong thực tiễn công tác của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn Viện Đại học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho
tôi trong quá trình học tập tại nhà trường, đặc biệt xin chân thành cảm ơn cô giáo
PGS.TS. Vũ Thị Hồng Vân – Phó hiệu trưởng - Trường đại học Kiểm Sát đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi nghiên cứu hoàn thành luận văn này.

Tác giả

Đinh Bá Vũ

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... vi
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ............................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu ........................................................................................... 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn ....................................................................... 4
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu ........................................................... 4
6. Kết cấu của Luận văn .......................................................................................... 5
Chương 1................................................................................................................ 6
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ .................... 6
PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ..................................... 6
1.1. Khái quát về tranh chấp lao động ...................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động ................................................................... 6
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động ............................................................ 10
1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động ................................................................... 12
1.1.4. Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động ........................................ 14
1.2. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động ......................................................... 17

1.2.1. Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động ................................. 17
1.2.2. Vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ............................ 18
1.2.3. Nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ........................ 20
Kết luận Chương 1 ................................................................................................ 22
Chương 2............................................................................................................... 24
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT ...................... 24
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH Ở VIỆT NAM ......... 24
2.1. Sơ lược về sự hình thành và phát triển của pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động ở Việt Nam ............................................................................................. 24
2.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động...................................................... 27
2.3. Quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động ..................... 30
2.3.1. Về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ............................................... 30
2.3.1.1. Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.......... 30
2.3.1.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân
dân
42
2.2.2. Về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ................................................. 72
2.2.2.1. Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể ........... 72
2.2.2.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể...................... 73
2.2. Thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam .... 76
2.2.1. Kết quả đạt được ...................................................................................... 76
2.2.1.1. Về giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải viên lao động .. 76

iii


2.2.1.2. Về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân ...................... 77
2.2.2. Một số vấn đề còn tồn tại trong giải quyết tranh chấp lao động ................ 78
2.2.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong giải quyết tranh chấp lao động ... 81
Kết luận Chương 2 ................................................................................................ 82

Chương 3............................................................................................................... 85
YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC THI PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT
NAM ..................................................................................................................... 85
3.1. Yêu cầu hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động ........................................................................................................ 85
3.1.1. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động phải đảm bảo phù hợp với quan
điểm của Đảng trong bối cảnh hội nhập hiện nay ............................................... 85
3.1.2. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động phải hướng đến mục tiêu ổn
định quan hệ lao động ........................................................................................ 85
3.1.3. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án cần phải tính đến yếu tố
đặc thù của tranh chấp lao động ......................................................................... 87
3.1.4. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân phải đảm
bảo sự tính thống nhất và đồng bộ của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động .... 90
3.1.5. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động phải đảm bảo hơn nữa quyền và
lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động ....................................... 91
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật giải
quyết tranh chấp lao động ...................................................................................... 91
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện các qui định của pháp luật ....................................... 91
3.2.2.1. Về tố tụng giải quyết tranh chấp lao động cần tách tố tụng lao động ra
khỏi Bộ luật tố tụng dân sự ............................................................................. 91
3.2.2.2. Đối với pháp luật nội dung về giải quyết tranh chấp lao động ............ 93
3.2.2.3. Về chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động .................. 95
3.2.3. Giải pháp về các biện pháp tổ chức thực hiện ........................................... 97
Kết luận Chương 3 .............................................................................................. 102
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 104
9. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2013), Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày
10/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của
Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh

chấp lao động, Hà Nội. ........................................................................................ 104
29. Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao
động, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh ............................ 106
30. Ngô Thị Tâm (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Một số bất cập và hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học
Luật Hà Nội, Hà Nội. .......................................................................................... 106
45. Viện Khoa học pháp lý - Bộ Tư pháp (2006), Từ điển Luật học, Nxb Từ điển
bách khoa và Nxb Tư pháp, Hà Nội. .................................................................... 107

iv


v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLTTDS

: Bộ luật Tố tụng dân sự

BLLĐ

: Bộ luật Lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

TANDTC

: Tòa án nhân dân tối cao

TCLĐ

: Tranh chấp lao động

HGVLĐ

: Hòa giải viên lao động

UBND

: Ủy ban nhân dân

TTLĐ

: Tập thể lao động

GQTCLĐ

: Giải quyết tranh chấp lao động

vi


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Nền kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập sâu rộng như hiện nay chịu không ít
sự tác động của các yếu tố kinh tế - xã hội. Quan hệ lao động là một loại quan hệ điển
hình trong số các quan hệ xã hội chịu sự tác động của các yếu tố kinh tế xã hội. Thêm
vào đó, trong quan hệ lao động, vì lợi ích hướng tới của người sử dụng lao động và
người lao động trái ngược nhau nên giữa họ rất dễ nảy sinh những mâu thuẫn, xung
đột, từ đó trở thành tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động gây ảnh hưởng đến
hai bên trong quan hệ này nói riêng và sự ổn định phát triển của nền kinh tế xã hội
nói chung. Do đó, đòi hỏi phải có phương pháp luật điều chỉnh vấn đề này.
Ở Việt Nam vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là
vấn đề được các nhà làm luật quan tâm, nghiên cứu nhằm sửa đổi bổ sung các quy
định cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế và quan hệ lao động.
Đặc biệt, trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường như hiện nay, khi các tranh chấp lao
động phát triển cả về số lượng, qui mô và hình thức thì yêu cầu làm thế nào để giải quyết
được tranh chấp lao động đó nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động
cũng như quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động đồng thời ổn định quan hệ
lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh càng trở nên cấp thiết.
Trong suốt thời gian vừa qua, các qui định của pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cũng đã không ngừng được hoàn thiện. Tuy nhiên, bên cạnh những
mặt tích cực, qui định của pháp luật về vấn đề này cũng đã bộc lộ không ít những
bất cập gây khó khăn trong quá trình áp dụng để giải quyết tranh chấp phát sinh. Do
vậy, tác giả cho rằng việc nghiên cứu một cách tổng thể và có tính hệ thống pháp
luật Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là
điều cần thiết. Vì vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động ở Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.

1

2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp là một vấn đề đã được
không ít những nhà nghiên cứu tiếp cận. Tuy nhiên, mỗi tác giả, mỗi công trình lại
có cách tiếp cận, đánh giá vấn đề khác nhau. Chẳng hạn như:
+ Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Xuân Thu "Cơ chế ba bên
trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam" nhấn mạnh đến vai trò của
cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp, xây dựng các giải pháp nhằm hoàn
thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết
tranh chấp lao động;
+ Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Công Bảy về "Pháp luật về thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án Việt Nam" là đề tài nghiên cứu chuyên
sâu về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án đồng thời đưa ra
hướng giải quyết những bất cập còn tồn tại trong việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án.
Bên cạnh đó còn một số luận văn thạc sĩ như: "Giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của tác giả Vũ Thị
Thu Hiền năm 2002; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình
hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Vinh" của tác giả
Nguyễn Công Hợi năm 2012; Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Lê Thị Hường
về "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt
Nam" năm 2012 tại Khoa luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, “Pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng” của tác giải Hà Thị Thanh Nga năm 2014…
Ngoài ra, cũng còn có rất nhiều bài nghiên cứu về tranh chấp lao động nói
chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng trên các tạp chí chuyên ngành như:
đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" năm 2005 của tác
giả Lê Thị Hoài Thu; "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động",
Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền; "Giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn và một số

kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 của tác giả Phạm Công Bảy; “Hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân tại cơ sở - Từ qui định pháp luật đến thực tiễn áp dụng”,
2


Tạp chí Nghề luật số 6/2006 của tác giả Nguyễn Thị Hằng Nga; “Thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động theo qui định của pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí
Luật học số 02/2008 của tác giả Nguyễn Xuân Thu; “Một số ý kiến về giải quyết
tranh chấp lao động và đình công theo qui định của luật lao động”, Tạp chí khoa
học pháp lý năm 2009 của tác giả Đỗ Ngân Bình….
Tuy nhiên, tác giả thấy rằng các công trình nghiên cứu trước đó chủ yếu là đi
vào nghiên cứu một khía cạnh cụ thể của tranh chấp lao động. Đồng thời, các công
trình khoa học kể trên chủ yếu nghiên cứu dựa trên các quy định của BLLĐ năm
1994 đã sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 và BLTTDS năm 2004 đã sửa
đổi, bổ sung năm 2011. Do vậy, khi lựa chọn đề tài này để nghiên cứu tác giả mong
rằng qua công trình này để có cái nhìn hoàn thiện, đầy đủ hơn về tranh chấp lao động
và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật hiện hành. Từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động ở Việt Nam.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn có mục đích nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận về tranh
chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, phân tích những quy định này
trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành; đồng thời xem xét, đánh giá thực tế
thi hành các quy định pháp luật trong lĩnh vực này để qua đó nhận ra những vướng
mắc, hạn chế cũng như đưa ra được những giải pháp hoàn thiện pháp luật, tạo điều
kiện cho quan hệ lao động diễn ra hài hòa ổn định.
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn có các nhiệm vụ cơ bản sau:
- Làm rõ những vấn đề pháp lý cơ bản của tranh chấp lao động và pháp luật
về giải quyết tranh chấp lao động.
- Phân tích, nghiên cứu quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

về giải quyết tranh chấp lao động.
- Nghiên cứu về thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật giải quyết
tranh chấp lao động, chỉ rõ những bất cập của pháp luật cũng như những khó khăn,
vướng mắc khi áp dụng các quy định đó.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm khắc phục những hạn chế
3


của pháp luật, cũng như hoàn thiện các quy định hiện hành, nâng cao hiệu quả giải
quyết các tranh chấp lao động nếu có phát sinh, góp phần giữ vững sự hài hòa, ổn
định của quan hệ lao động.
4. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cũng như các quy định của pháp
luật hiện hành về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động như:
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động; Chủ thể giải quyết tranh chấp lao
động; Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Trong đó, do phạm vi của đề
tài luận văn khá rộng gồm việc giải quyết tranh chấp cá nhân và tranh chấp lao động
tập thể, nên trong phạm vi của Luận văn thạc sỹ và để nghiên cứu sâu về một vấn
đề, Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu các qui định của pháp luật hiện hành về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Những số liệu và thực tiễn thi hành quy định về các cơ chế giải quyết tranh
chấp lao động được khảo sát và phân tích trong Luận văn giới hạn từ năm 2013-2017
trong phạm vi cả nước.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được xây dưng dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
của triết học Mác - Lênin về Nhà nước và pháp luật, những quan điểm của Đảng và
Nhà nước ta về xây dựng Nhà nước pháp quyền, về cải cách tư pháp và cải cách nền
hành chính quốc gia.
Việc nghiên cứu Luận văn còn dựa vào thực tiễn xét xử, những tổng kết của
ngành tòa án, những số liệu thống kê về tình hình xét xử làm cho những kiến nghị

sửa đổi, bổ sung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động không những chỉ dựa
trên cơ sở khoa học mà còn có cơ sở thực tiễn.
Phương pháp nghiên cứu so sánh những quy định tương ứng trong pháp luật
của các quốc gia khác cũng là vấn đề được nghiên cứu trong tính hệ thống, từ đó
cho phép đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả các thực thi pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động một cách toàn diện và đầy đủ hơn.
Những phương pháp nghiên cứu khoa học pháp lý truyền thống cũng được áp
dụng trong quá trình nghiên cứu Luận văn như phương pháp tổng hợp, tiếp cận hệ
thống, lịch sử, thống kê v.v...
4


6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết
cấu 3 chương như sau:
Chương 1. Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động và pháp luật giải
quyết tranh chấp lao động
Chương 2. Thực trạng pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao
động và thực tiễn thi hành ở Việt Nam
Chương 3. Yêu cầu và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực
thi pháp luật giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam

5


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát về tranh chấp lao động
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động

Trong lao động, con người hình thành nên nhiều mối quan hệ xã hội khác
nhau. Một trong những mối quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động. Quan hệ
lao động được hiểu là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và
sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn,
sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động.
Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay,
khi mà sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao kéo
theo các quan hệ lao động ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp hơn, các chủ thể
của quan hệ lao động luôn muốn tối đa hóa được lợi ích và tối thiểu hóa các chi phí
phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Do vậy, bản thân mối quan
hệ lao động đã luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn, tranh chấp lao động là điều khó tránh
khỏi. Nó có thể phát sinh tại bất kì thời điểm nào, từ thời điểm giao kết, thực hiện
và đặc biệt là khi chấm dứt quan hệ lao động. Như vậy, có thể nói tranh chấp lao
động là một hiện tượng kinh tế - xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình
thành và phát triển của quan hệ lao động. Hay nói cách khác, tranh chấp lao động là
sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động.
Vậy, tranh chấp lao động được hiểu là gì? Đã có nhiều cách tiếp cận khác
nhau về khái niệm tranh chấp lao động. Theo đó, ở nước ngoài, trong đạo luật về
quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malaysia có định nghĩa tranh chấp lao động là
"Bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân của
người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc
của bất kỳ công nhân nào kể trên"1. Định nghĩa này cũng đã chỉ ra được hai dấu
hiệu của tranh chấp lao động đó là: (i) chủ thể tranh chấp; và (ii) lĩnh vực tranh
chấp. Đồng thời, pháp luật Malaysia cũng phân biệt tranh chấp lao động về hai loại
1 3

, Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động, Nxb Thành phố Hồ Chí
Minh, TP. HCM

6

vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Theo đó, tranh chấp về quyền
là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các Công đoàn hoặc quyền của
một Công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt
nào đó; những tranh chấp về việc không chấp hành đúng thỏa ước lao động tập thể và
những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động. Còn, tranh
chấp về lợi ích được quan niệm là những tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế
tắc trong khi thương lượng về ký kết thỏa ước lao động tập thể và cả những khiếu
nại hàng ngày của NLĐ.
Khác với Malaysia, Luật lao động của Vương quốc Campuchia ngày
13/3/1997 không đưa ra định nghĩa chung về tranh chấp lao động mà phân chia
tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập
thể. Theo đó, đoạn thứ nhất của Điều 300 Luật này quy định: “Một tranh chấp cá
nhân phát sinh giữa người sử dụng lao động và một hoặc nhiều người lao động
hoặc người học nghề, liên quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp
đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận tập
thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực”2.
Pháp luật lao động của Thái Lan năm 1975 thì lại qui định khác về tranh
chấp lao động, theo đó: "Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao
động và người lao động về điều kiện sử dụng lao động3". Theo khái niệm này thì chỉ
điều kiện sử dụng lao động trong quan hệ lao động mới là đối tượng của tranh chấp.
Xét về một khía cạnh nào đó thì tác giả cho rằng định nghĩa trên cũng chưa đầy đủ
bởi lẽ, những tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến hợp đồng lao
động, điều kiện lao động… lại không được đề cập đến.
Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động (BLLĐ) của chế độ Việt Nam
cộng hòa được ban hành ngày 15/7/1952 không sử dụng cụm từ "tranh chấp lao
động" mà sử dụng khái niệm "phân tranh lao động". Như vậy mặc dù Bộ luật đã xác
định thế nào là "cá nhân phân tranh" nhưng phạm vi của tranh chấp cũng chỉ bó hẹp ở
việc "thi hành khế ước lao động", nghĩa là trong quá trình thực hiện hợp đồng lao

động. Sau khi Nhà nước Việt Nam dân chủ ra đời, trong Sắc lệnh số 29/SL ngày
2
Vụ pháp chế - Bộ lao động thương binh và xã hội (2010), Pháp luật lao động các nước ASEAN, Nxb Lao
động xã hội, Hà Nội

7


13/3/1947 đã ghi nhận tranh chấp lao động cá nhân ở khu vực kinh tế ngoài quốc
doanh và ghi nhận nó là tranh chấp giữa công nhân hay thợ học nghề với chủ nhân
người Việt Nam hay người ngoại quốc.
Khái niệm "tranh chấp lao động" chính thức được sử dụng ở nước ta từ
Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao
(TANDTC), Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục
dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án về một số việc
tranh chấp trong lao động. Tuy nhiên, tại Thông tư này, khái niệm "tranh chấp lao
động" không được xác định về nội hàm mà chỉ đưa ra tên gọi tranh chấp lao động.
Đến thời kỳ đổi mới, thời kì mà đất nước ta chuyển đổi từ cơ chế tập trung
bao cấp sang cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, lúc này, quan
hệ lao động chưa thực sự phát triển, chính vì vậy mà tranh chấp lao động chưa
nhiều và Nhà nước cũng chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao
động. Thay thế cho Thông tư liên ngành số 02/TTLN/TANDTC-VKSNDTC-BTPBLĐ-TCDN, năm 1990 Pháp lệnh về hợp đồng lao động được ban hành. Tại Điều
27 của Pháp lệnh này đã định nghĩa: "Tranh chấp lao động là bất đồng nảy sinh
giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động".
Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của điều kiện kinh tế xã hội cũng như sự
phát triển của quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động xảy ra ngày càng nhiều
hơn với tính chất phức tạp hơn. Trước hoàn cảnh đó, Pháp lệnh về hợp đồng lao
động năm 1990 đã tỏ ra không còn phù hợp với tình hình mới và cần phải được sửa
đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước. Vì
vậy, Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về Hợp đồng lao động

đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tại Điều 157 như sau: "Tranh chấp lao động
là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các
điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và
trong quá trình học nghề". Định nghĩa trên đã sử dụng phương pháp liệt kê các đối
tượng tranh chấp như: tranh chấp về việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động,
tranh chấp về thỏa ước tập thể, tranh chấp trong quá trình học nghề. Nhưng sự liệt kê
đó còn chưa đầy đủ bởi lẽ, ngoài những tranh chấp kể trên thì tranh chấp được coi là
tranh chấp lao động còn bao gồm cả: tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp về bồi
8


thường thiệt hại….
Tiếp đến, trong Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 1994 vào
năm 2006, định nghĩa về tranh chấp lao động đã có sự thay đổi quan trọng. Theo đó,
"Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan
hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động". Định nghĩa này đã khái
quát được phạm vi đối tượng tranh chấp và chủ thể của quan hệ tranh chấp.
Kế thừa tư tưởng pháp lý đó, pháp luật lao động hiện hành ghi nhận khái
niệm tranh chấp lao động như sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền,
nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động” (khoản 7 Điều 3
BLLĐ 2012).
Liên quan đến khái niệm tranh chấp lao động, cũng có quan điểm cho rằng
tranh chấp lao động là sự bất đồng ý kiến giữa các chủ thể của quan hệ lao động.
Quan điểm này chú ý đến việc tiếp cận tranh chấp lao động chủ yếu ở khía cạnh tinh
thần, vấn đề thuộc lĩnh vực giải phóng tư duy của các bên tranh chấp. Quan điểm
khác lại cho rằng tranh chấp lao động là sự xung đột giữa các bên trong quan hệ lao
động. Những người theo quan điểm này phần nào xác định được tính chất của tranh
chấp song vẫn chưa mô tả được đối tượng, mục tiêu của tranh chấp lao động.
Như vậy, có thể nhận thấy rằng quan điểm về tranh chấp lao động ở mỗi
quốc gia khác nhau cũng có sự khác biệt nhưng điểm chung lớn nhất đó là quan

niệm “tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ.
Hay nói cách khác, xuất phát từ quan điểm lập pháp khác nhau nên tranh chấp lao
động cũng được hiểu và định nghĩa khác nhau ở mỗi quốc gia.
Tóm lại, từ những dẫn chứng và phân tích nêu trên, theo tác giả, khái niệm về
tranh chấp lao động có thể được hiểu như sau:“ Tranh chấp lao động là mọi tranh
chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động việc làm”. Theo cách hiểu này, tranh chấp
lao động là một khái niệm khá rộng. Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa người lao
động và người sử dụng lao động liên quan đến quan hệ lao động và những vấn đề có
liên quan đến quan hệ lao động đều được xem là tranh chấp lao động.
Cách hiểu tranh chấp lao động như trên sẽ bao quát và xử lý được đầy đủ các
tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế, mở rộng phạm vi và đối tượng áp dụng của
các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết các vấn đề thực
9


tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực lao động.
Nhờ đó, góp phần giải quyết hiệu quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn,
xung đột trong quan hệ lao động, duy trì sự bền vững của thị trường sức lao động,
đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động,
góp phần ổn định xã hội và thúc đẩy nền kinh tế của quốc gia phát triển.
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Từ sự phân tích khái niệm về tranh chấp lao động nêu trên có thể rút ra một
số đặc điểm của tranh chấp lao động như sau:
Thứ nhất, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn, bất đồng phát sinh và
tồn tại trong quan hệ lao động
Quan hệ lao động là quan hệ mang tính chất đặc biệt được hình thành trên
cơ sở giao kết, hợp tác đôi bên cùng có lợi giữa người sử dụng lao động và người
lao động. Trong mối quan hệ này, người lao động sẽ “bán” hàng hóa đặc biệt là sức
lao động cho người sử dụng lao động, còn người sử dụng lao động có nhu cầu
“mua” sức lao động nhằm phục vụ cho những mục đích nhất định của mình. Thông

thường, người sử dụng lao động luôn muốn sử dụng tối đa sức lao động, trả lương ít
hơn so với mức đóng góp của người lao động và ngược lại, người lao động luôn
muốn được hưởng lương bằng hoặc cao hơn so với công sức đã cống hiến. Chính
những sự trái ngược nhau về quyền và lợi ích đó dẫn đến những mâu thuẫn, bất
đồng giữa các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, không phải tất cả những mâu
thuẫn, bắt đầu đều là tranh chấp lao động, mà nó phải gắn với quan hệ lao động, ví
dụ: bất đồng về việc trả lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về xử lý kỷ
luật lao động, về an toàn lao động, vệ sinh lao động…. Tranh chấp giữa chủ thể
quan hệ lao động nhưng nội dung không trong phạm vi quyền, lợi ích, nghĩa vụ các
chủ thể hoặc tranh chấp về vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích nhưng không phải
giữa các chủ thể quan hệ lao động thì không phải tranh chấp lao động. Ví dụ, tranh
chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về việc quyền ưu tiên mua
cổ phần của người lao động khi doanh nghiệp cổ phần hóa, tranh chấp giữa người
sử dụng lao động và người lao động về việc mua bán hàng thanh lý của công ty….
không phải là tranh chấp lao động.

10


Thứ hai, chủ thể của tranh chấp lao động có thể là người lao động, tập thể
người lao động, người sử dụng lao động
Như đã phân tích ở trên, vì tranh chấp lao động phát sinh, chấm dứt, tồn tại
liên quan đến quan hệ lao động nên chủ thể của quan hệ lao động cũng chính là chủ
thể của tranh chấp lao động. Đối với một số trường hợp (đặc biệt là tranh chấp lao
động tập thể), tổ chức Công đoàn- tổ chức đại diện của người lao động (tập thể lao
động) cũng tham gia trong tranh chấp lao động. Ngoài ra, trong quá trình giải quyết
tranh chấp có thể cần đến sự tham gia của một số chủ thể khác có liên quan đến
quan hệ lao động nhưng cơ quan bảo hiểm, doanh nghiệp xuất khẩu lao động, trung
tâm dạy nghề. Tuy nhiên, chủ thể còn lại vẫn phải là người lao động hoặc người sử
dụng lao động. Đối với người sử dụng lao động là pháp nhân (công ty trách nhiệm

hữu hạn, Công ty cổ phần….), khi tham gia vụ tranh chấp lao động phải thông qua
hành vi hợp pháp của người đại diện.
Thứ ba, tính chất, đối tượng của tranh chấp lao động là những tranh chấp
liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động
Điều này có nghĩa là tranh chấp lao động không chỉ phát sinh trong trường
hợp có sự vi phạm pháp luật như vi phạm các vấn đề mà pháp luật quy định cho các
bên được hưởng hay phải thực hiện những thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao
động, học nghề như tiền lương, dạy nghề, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội mà
còn phát sinh ngay cả khi không có sự vi phạm pháp luật lao động, cụ thể là những
vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc những vấn đề mà các
bên đã thỏa thuận nhưng pháp luật còn chưa quy định hoặc để ngỏ... Đây là điểm
đặc thù của tranh chấp lao động so với các tranh chấp khác. Sự tranh chấp có thể
xảy ra giữa các bên trong lĩnh vực khác như dân sự, kinh doanh thương mại….
nhưng các tranh chấp trong lĩnh vực đó chỉ phát sinh khi có sự vi phạm nghĩa vụ
một bên (vi phạm điều khoản đã cam kết trong hợp đồng hoặc vi phạm các quy định
của pháp luật). Nguyên nhân của sự khác biệt này thể hiện ở trong quan hệ lao
động, người lao động thường ở vào vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động
nên phải chấp nhận những thỏa thuận không có lợi khi xác lập quan hệ lao động. Vì
thế, trong quá trình tồn tại quan hệ lao động, người lao động có thể đòi hỏi về
những vấn đề có lợi hơn so với thỏa thuận ban đầu.
11


1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động
Phân loại tranh chấp lao động có thể dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau. Căn
cứ vào các loại tranh chấp lao động khác nhau mà các nhà làm luật đưa ra những
phương thức giải quyết tranh chấp khác nhau nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu giải
quyết tranh chấp nhanh chóng, hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên trong quan hệ lao động.
Về cơ bản, có thể phân chia tranh chấp lao động như sau:

Một là, căn cứ vào tính chất của tranh chấp và chủ thể tham gia tranh chấp,
tranh chấp lao động được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp là
tập thể
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra “giữa cá nhân
người lao động với người sử dụng lao động”. Tranh chấp lao động tập thể là tranh
chấp xảy ra “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Một số quốc gia
như Nhật Bản, pháp, Anh... phân loại tranh chấp lao động theo tiêu chí này.
Căn cứ vào việc xác định trang chấp lao động là tranh chấp lao động cá nhân
hay tranh chấp lao động tập thể thì các nhà làm luật sẽ xây dựng cơ chế giải quyết
phù hợp với đặc thù của từng loại tranh chấp lao động, góp phần nâng cao hiệu quả
giải quyết các loại tranh chấp lao động. Do đó, trong thực tế cần có sự phân biệt rõ
ràng tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể dựa vào những dấu
hiệu cơ bản sau đây:
i) Dấu hiệu về số lượng người lao động tham gia vào cuộc tranh chấp. Bởi vì
tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và số lượng người tham gia tranh
chấp có thể thay đổi tính chất và nội dung tranh chấp. Một vụ tranh chấp lao động
cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động cụ thể với bên sử dụng lao
động. Tuy nhiên cần phải lưu ý đến một số trường hợp dễ bị nhầm lẫn trong thực tế.
Ví dụ: vụ tranh chấp lao động có một cá nhân người lao động đại diện cho tập thể
người lao động, nếu chỉ căn cứ vào sự tham gia của một người lao động đó kết luận
vụ tranh chấp đó là tranh chấp lao động cá nhân thì không đúng; trường hợp vụ
tranh chấp có nhiều người lao động tham gia nhưng giữa những người lao động
không có mối liên kết với nhau thành một tập thể mang tính tổ chức thì tranh chấp
đó vẫn được xác định là tranh chấp lao động cá nhân hoặc nội dung của tranh chấp
không liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể người lao động.
12


ii) Dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia vụ tranh chấp đó
Đối với tranh chấp lao động cá nhân, có thể thấy mục tiêu cá nhân được thể

hiện rõ rệt: người lao động tiến hành với mục đích đòi quyền lợi cho chính bản thân
mình, ví dụ: yêu cầu giải quyết việc sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao
động; yêu cầu giải quyết các chế độ liên quan đến tai nạn lao động bệnh nghề
nghiệp...
Ngược lại, đối với tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là
những quyền lợi gắn liền với tập thể người lao động như: yêu cầu tăng tiền lương
cao hơn thỏa ước tập thể cũ khi ký kết thỏa ước lao động tập thể mới; việc người sử
dụng lao động yêu cầu tập thể lao động thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong
thỏa ước tập thể; yêu cầu cải thiện các trang thiết bị bảo đảm an toàn lao động cho
toàn thể công nhân viên trong doanh nghiệp... Có thể nói, tính tập thể là yếu tố bắt
buộc trong một tranh chấp lao động tập thể. Những người lao động tham gia tranh
chấp có mối liên kết với nhau vì mục đích chung và có tính tổ chức. Như sự thể
hiện của tính tập thể là một trong những vấn đề không đơn giản, đặc biệt trong quá
trình diễn ra các hành vi mang tính chất của bột phát của người lao động.
Tuy nhiên, việc phân loại tranh chấp lao động như vậy cũng sẽ gặp nhiều
khó khăn trong thực tiễn. Bởi lẽ khi xảy ra tranh chấp lao động, việc xác định tranh
chấp nào là tranh chấp cá nhân và tranh chấp nào là tranh chấp tập thể cũng gặp
phải những khó khăn, vướng mắc nhất định. Điều này dẫn đến sự lúng túng trong
việc áp dụng trình tự, thủ tục và xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động.
Hai là, căn cứ vào mục đích của tranh chấp lao động, tranh chấp lao động
được chia thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích.
Tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp phát sinh do có sự khác nhau về
giải thích và thực hiện các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật
hoặc được các bên thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp
phát sinh do một bên trong quan hệ lao động yêu cầu xác lập quyền và những nhiệm
vụ mới chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận trong pháp luật về lao động,
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp
khác.

13


Như vậy, tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích có
sự khác nhau. Tranh chấp lao động về quyền phát sinh từ sự vi phạm đã được quy
định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong
hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Nói
cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái đã có hiệu lực.
Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp phát sinh cả trong trường hợp
không có sự vi phạm thỏa thuận, vi phạm pháp luật của các bên, tranh chấp về
những vấn đề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận. Trong
tranh chấp này, tập thể người lao động đòi hỏi điều kiện lao động mới, thường là có
lợi hơn so với những điều kiện đã có. Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung đột về
những cái chưa có hiệu lực.
Trên thực tế, cũng rất khó phân biệt rõ ràng tranh chấp lao động tập thể về
quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Bởi lẽ, có thể không có vụ tranh
chấp lao động đơn thuần chỉ tranh chấp về quyền hoặc về lợi ích mà thường kết hợp
cả hai vấn đề trên.
Ba là, căn cứ vào nội dung tranh chấp
Tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động và các quan
hệ có liên quan. Cụ thể là có thể tồn tại các tranh chấp lao động sau đây:
i) Tranh chấp lao động về việc làm
ii) Tranh chấp về học nghề
iii) Tranh chấp về tiền lương và thu nhập
iv) Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
v) Tranh chấp về an toàn, vệ sinh lao động
vi) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội
vii) Tranh chấp về kỷ luật lao động
viii) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động
ix) Tranh chấp về việc thành lập tổ chức Công đoàn tại cơ sở

1.1.4. Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động
Vấn đề giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp lao động luôn là yêu
cầu mang tính cấp thiết, bởi tranh chấp lao động là hiện tượng phức tạp, có khả
năng gây ra bất ổn trong quan hệ lao động nói riêng và quan hệ xã hội nói chung.
14


Việc giải quyết TCLĐ được thực hiện thành công sẽ có ảnh hưởng tích cực đối với
hai bên tranh chấp và đối với nền kinh tế - xã hội vì mục đích của việc giải quyết
TCLĐ không chỉ xác định quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp, mà còn nhằm
xoá bỏ những bất bình, mâu thuẫn giữa các bên, tạo điều kiện cho các bên tranh
chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau. Chính vì vậy việc giải quyết TCLĐ
sẽ mang lại những ý nghĩa cơ bản sau đây:
Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động sẽ duy trì và củng cố mối quan hệ
lao động giữa các bên trong quan hệ lao động nhằm góp phần đảm bảo sự ổn
định trong sản xuất
Tính chất gay gắt của TCLĐ sẽ dẫn đến việc chấm dứt của quan hệ lao động
do đó giải quyết TCLĐ sẽ tạo lập sự ổn định và duy trì quan hệ lao động. Các
TCLĐ được giải quyết thành công sẽ làm cho các bên trong quan hệ lao động hiểu
nhau hơn từ đó đảm bảo sự hài hoà và ổn định trong quan hệ lao động. Khi tranh
chấp xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến tình trạng
NSDLĐ vì sử dụng sức lao động để tiến hành sản xuất kinh doanh sẽ phải thiết lập
một quan hệ lao động mới. Còn NLĐ, TTLĐ vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và
gia đình cũng phải thiết lập quan hệ lao động mới. Như vậy, cả hai bên sẽ phải mất
một thời gian nhất định cho việc làm này, điều đó làm tổn hại đến lợi ích của cả hai
bên và ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển sản xuất, cuộc sống bản thân, gia đình
của NLĐ. Vậy giải quyết dứt điểm TCLĐ sẽ có tác dụng ngăn chặn, hạn chế và đi
đến xoá bỏ tình trạng trên.
Thứ hai, hoạt động giải quyết tranh chấp lao động sẽ bảo vệ các quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động

Vì TCLĐ luôn mang tính hai mặt. Về phương diện tích cực thì TCLĐ là dấu
hiệu phản ánh sự đấu tranh của các bên, sự đấu tranh này được xem là động lực của
sự phát triển. Không có đấu tranh các bên trong quan hệ lao động hoặc là bằng lòng
trước hiện thực, có thể là hiện thực tồi tệ, hoặc là một trong hai bên không dám
công khai những xung đột giữa họ. Điều đó sẽ dẫn tới sự bùng phát những xung đột
mới ở dạng khác, có thể còn nguy hại hơn là công khai những xung đột hiện thời và
giải quyết dứt điểm những xung đột đó.
Nhưng ở phương diện tiêu cực thì TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều
15


phiền toái. Ở chừng mực nào đó, TCLĐ làm ngưng trệ các hoạt động kinh tế xã hội,
làm suy yếu nền sản xuất đang trên đà phát triển. Những tác động tiêu cực này là
điều mà tất cả các chủ thể đều không hề mong muốn. Việc giải quyết TCLĐ sẽ giúp
các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của một trong hai bên bị xâm hại được
khôi phục. Bên cạnh việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho NLĐ, TTLĐ, giải
quyết TCLĐ còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Với ý nghĩa đó,
việc giải quyết tranh chấp lao động sẽ góp phần quan trọng vào việc củng cố, duy trì
quan hệ lao động đồng thời góp phần làm ổn định đời sống, đảm bảo duy trì hoạt
động bình thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao
động, góp phần làm cho xã hội ổn định và phát triển.
Thứ ba, giải quyết được tranh chấp lao động đã phát sinh sẽ hạn chế những
tranh chấp lao động mới có thể xảy ra
TCLĐ tồn tại một cách khách quan cùng với quá trình phát triển kinh tế xã
hội, việc tìm cách để hạn chế chúng hoặc ít ra là thu xếp nó một cách ổn thỏa là yêu
cầu bức thiết của các quốc gia, một trong những công cụ hữu hiệu đó là quy định
các phương thức để giải quyết các tranh chấp này. Vì vậy trên thực tiễn quá trình
giải quyết TCLĐ, đặc biệt là thông qua quá trình thương lượng, hòa giải các bên sẽ
hiểu nhau hơn, do đó mỗi khi TCLĐ xảy ra các bên sẽ nhìn vào thực trạng vấn đề,
cũng như thực tiễn các vụ TCLĐ đã xảy ra, từ đó rút kinh nghiệm để cùng nhau tìm

ra được những tiếng nói chung có thể làm cân bằng lợi ích của tất cả các bên trong
quan hệ tranh chấp. Nhưng để đạt được hiệu quả cao nhất của quá trình giải quyết
TCLĐ đòi hỏi phải tuân thủ đúng các nguyên tắc, quy định của pháp luật, nếu
không vô hình chung sẽ làm phát sinh những hệ lụy tiêu cực rất khó lường trước.
Thứ tư, thông qua hoạt động giải quyết tranh chấp lao động góp phần hoàn
thiện cơ chế quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và hoàn thiện pháp luật lao
động
Khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động, các cơ quan quản lý nhà nước
trong lĩnh vực lao động có điều kiện nhìn nhận, đánh giá tình hình, thanh tra, xử lý
vi phạm pháp luật lao động, kiểm tra hoạt động của các doanh nghiệp nhằm tìm ra
giải pháp phù hợp để từ đó có thể rút ra kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn chức
năng, quyền hạn của mình. Mặt khác, quá trình giải quyết tranh chấp lao động vừa
16


đảm bảo cho các quy phạm pháp luật được áp dụng thống nhất, vừa kiểm tra tính
chính xác của các quy phạm pháp luật đồng thời tìm ra sự khiếm khuyết hay bất hợp
lý của các quy định pháp luật nhằm sửa đổi, hoàn thiện pháp luật một cách kịp thời.
1.2. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động
Giải quyết tranh chấp là hoạt động diễn ra sau khi có tranh chấp và đương
nhiên, khi không có tranh chấp lao động thì cũng không đặt ra vấn đề giải quyết
tranh chấp lao động. Khác với việc giải quyết tranh chấp dân sự hay thương mại,
việc giải quyết tranh chấp lao động ngoài việc khôi phục những quyền và lợi ích
hợp pháp của các bên còn nhằm củng cố và duy trì quan hệ lao động. Xét đến cùng
mặc dù mâu thuẫn, bất đồng, tranh chấp song các bên vẫn cần nhau để đạt được
mục đích của mình trong quan hệ lao động, hơn thế nữa, vấn đề duy trì quan hệ lao
động đặc biệt có ý nghĩa với người lao động. Vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động
còn nhằm giúp các bên ổn định quan hệ lao động, tạo điều kiện cho các bên của
quan hệ lao động cùng hợp tác và phát triển.

Hiện nay pháp luật hiện hành chưa đưa ra cách hiểu thế nào là giải quyết
TCLĐ; Pháp luật giải quyết TCLĐ. Tuy nhiên qua thực tiễn của quá trình giải quyết
các TCLĐ cùng sự so sánh, đối chiếu với các chế định giải quyết các tranh chấp
khác có thể hiểu như sau:
Giải quyết tranh chấp lao động là những hoạt động được tiến hành nhằm dàn
xếp những bất ổn trong quan hệ lao động, với mục đích để các bên có thể tiếp tục
thực hiện quan hệ lao động một cách hài hòa. Sự dàn xếp này có thể do các bên tự
thương lượng, thỏa thuận hay có sự tham gia của một chủ thể trung gian hòa giải,
đưa ra phán quyết về các nội dung tranh chấp.
Về khái niệm giải quyết tranh chấp lao động, cũng có quan điểm cho rằng:
“Giải quyết tranh chấp lao động là việc các tổ chức, cá nhân, cơ quan nhà nước có
thẩm quyền tiến hành những thủ tục luật định nhằm giải quyết tranh chấp lao động,
đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động, xóa bỏ
mâu thuẫn, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm hại, nhằm mục tiêu xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ”. Quan điểm này tuy đã xác định rõ
17


ràng mục đích hướng đến của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động, song vẫn
chưa đề cập được vai trò của các bên chủ thể trong tranh chấp.
Từ các khái niệm trên, tác giả cho rằng khái niệm pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động có thể được hiểu như sau: “Pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động là tổng hợp các qui phạm pháp luật quy định về nguyên tắc, chủ thể có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp do cơ quan
nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc thừa nhận nhằm giải quyết những mâu
thuẫn, xung đột, bất đồng về quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ
lao động và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động”.
1.2.2. Vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Thứ nhất, pháp luật đóng vai trò là phương tiện không thể thiếu nhằm xây
dựng, thiết lập cơ chế giải quyết tranh chấp lao động một cách hiệu quả.

Xu hướng chung của các quốc gia trên thế giới xây dựng pháp luật đều
hướng tới mục đích điều tiết quan hệ lao động trong phạm vi quốc gia theo định
hướng của nhà nước. Ở các quốc gia khác nhau thì cách thức quản lý nhà nước
trong lĩnh vực lao động cũng khác nhau. Tuy nhiên, có thể thấy biện pháp phổ biến
được lựa chọn nhằm điều chỉnh các vấn đề trong quá trình lao động là phương thức
ban hành và thực thi pháp luật lao động. Các quy định của pháp luật về cơ quan có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp... là công
cụ hữu hiệu giải quyết những tranh chấp nếu xảy ra, duy trì trật tự cho các quan hệ
lao động đồng thời bảo vệ kịp thời quyền lợi của hai bên người sử dụng lao động và
người lao động. Theo đó, những tranh chấp lao động sẽ hạn chế phát sinh dẫn đến
quan hệ lao động được đảm bảo phát triển hài hòa, ổn định trong nền kinh tế thị
trường.
Thứ hai, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là công cụ hữu hiệu
đóng vai trò to lớn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động và người lao động. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, nơi mà cung cầu lao động bị mất cân đối, người lao động luôn ở vị thế yếu hơn người sử dụng
lao động thì những quy định rõ ràng, cụ thể, phù hợp với thực tiễn của pháp luật để
giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao
động.
18


Thứ ba, việc điều chỉnh tranh chấp lao động bằng pháp luật góp phần duy trì,
củng cố quan hệ lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Tranh chấp lao động không được giải quyết kịp thời có thể sẽ gây ảnh hưởng
bất lợi đến an ninh công cộng cũng như đời sống kinh tế chính trị của toàn xã hội.
Ví dụ như tranh chấp lao động tập thể được bắt nguồn từ những mâu thuẫn về chế
độ tiền lương, giờ làm việc…. có thể phát triển đến mức người lao động kích động
đập phá nhà xưởng, máy khiến cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp bị tê liệt, dẫn đến hoạt động bình thường của xã hội bị đình trệ trong một
khoảng thời gian, gây thiệt hại cho nền kinh tế, đe dọa nghiêm trọng đến an ninh,

trật tự an toàn xã hội. Chính vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng và
hiệu quả chính là góp phần bảo vệ sự ổn định của phương thức sản xuất hiện hành.
Thứ tư, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động vừa có vai trò bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động vừa góp phần giải
quyết đúng đắn mối quan hệ lợi ích của toàn xã hội với lợi ích của riêng lẻ các cá
nhân, tổ chức trong xã hội.
Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng pháp luật góp phần giải quyết một
cách nhanh chóng, triệt để, khách quan những xung đột về lợi ích của các chủ thể
trong quan hệ lao động, góp phần hạn chế và ngăn chặn các hành vi có thể gây ảnh
hưởng đến lợi ích chung của xã hội người thành công. Bên cạnh đó, pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động định hướng hành vi của các bên trong quá trình tranh
chấp phù hợp với lợi ích chung của xã hội. Tranh chấp lao động là sự xung đột kinh
tế giữa người sử dụng lao động và người lao động, do đó khi giải quyết tranh chấp
lao động phải tập trung giải quyết mâu thuẫn về lợi ích giữa các bên. Những quyền
và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động luôn có mối quan hệ và nằm trong
tổng thể các quyền và lợi ích của nhà nước và xã hội. Do đó, tranh chấp lao động
xảy ra không chỉ làm thiệt hại tới lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, mà
còn ảnh hưởng đến các doanh nghiệp và các ngành kinh tế khác, ảnh hưởng tới sự
vận động, phát triển và ổn định chung của nền kinh tế và xã hội của quốc gia. Pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động góp phần khắc phục những vấn đề này.
Chính vì các lý do trên, có thể nói rằng việc xây dựng pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia là điều tất yếu và cần thiết.
19