Báo cáo thực tập Quản trị nhân lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn THƯƠNG mại TRANG THIẾT bị và bảo hộ LAO ĐỘNG QUANG bảo

MỤC LỤC

PHẦN 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI TRANG THIẾT BỊ VÀ BẢO HỘ LAO ĐỘNG QUANG BẢO.
........................................................................................................................ 3
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty............................................3
1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tô chức bộ máy của công ty.............................3
1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của công ty..................................................................3
1.2.2. Cơ cấu bộ máy công ty...................................................................................4
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty..................................................5
1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và các nguồn lực của doanh nghiệp......5
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty...........................6
PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TRANG THIẾT BỊ VÀ BẢO
HỘ LAO ĐỘNG QUANG BẢO.............................................................................8
2.1. Tình hình hoạt động quản trị nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của bộ
phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty..........................................................8
2.1.1. Tình hình nhân lực........................................................................................8
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của phòng Tổ chức- Hành chính nhân sự.................8
2.1.3 Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực.............................................................11
2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động
quản trị nhân lực của công ty TNHH Quang Bảo...............................................12
2.2.1 Yếu tố môi trường bên ngoài.........................................................................12
2.2.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp.....................................................................13
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại công ty....................................14
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động của công ty..............................................14
2.3.2 Thực trạng về công tác tổ chức lao động của công ty..................................15
2.3.3. Thực trạng về định mức lao động của công ty.............................................17
2.3.4 Thực trạng về hoạch định nhân lực..............................................................17
2.3.6. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty.........................................19
2.3.7. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty..........................20

1


2.3.8. Thực trạng về đánh giá nhân lực của công ty.............................................23
2.3.9. Thực trạng về trả công lao động của công ty...............................................24
2.3.10. Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của công ty TNHH Quang Bảo....25
2.3.11. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của công ty TNHH
Quang Bảo..............................................................................................................26
2.3.12. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của công ty TNHH
Quang Bảo.............................................................................................................. 27
2.3.13. Thực trạng hiệu quả sử dụng tiền lương của công ty TNHH Quang Bảo.. .
...................................................................................................................... 28
PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TRANG THIẾT BỊ VÀ BẢO
HỘ LAO ĐỘNG QUANG BẢO...........................................................................30
3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của công
ty TNHH Quang Bảo.............................................................................................30
3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH quang Bảo30
3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực của công ty TNHH quang
Bảo

...................................................................................................................... 30

3.1.3. Những vấn đề đặt ra đối với hoạt động quản trị nhân lực của công ty
TNHH Quang Bảo.................................................................................................31
3.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của công TNHH
Quang Bảo trong thời gian tới..............................................................................32
3.2.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh.........................................................32
3.2.2. Phương hướng quản trị nhân lực................................................................32
3.3. Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp........................................................33

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:.............................................................34

2


PHẦN 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI TRANG THIẾT BỊ VÀ BẢO HỘ LAO ĐỘNG QUANG BẢO
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty trách nhiệm hữ hạn Thương mại và Bảo hộ lao động Quang Bảo - Tên
viết tắt: Công ty TNHH Quang Bảo, được thành lập ngày 14 tháng 07 năm 2011.
Địa chỉ tại số 8, xóm Lẻ, thôn Triều Khúc, xã Tân Triều, huyện Thanh Trì,
thành phố Hà Nội.
Mã số thuế: 0105563176
Điện thoại: 01685446860
Fax: (04)35510115
Giám đốc công ty: Ông Nguyễn Văn Để.
Với phương châm “Con người là chìa khoá của thành công”, dựa trên nguồn
nhân lực có nền tảng vững chắc về trình độ, tính chuyên nghiệp cao, tận tâm. Cùng
với sự hài lòng, tin cậy, ủng hộ nhiệt tình của Khách hàng, Công ty đã có được
những bước tiến vững chắc trong thời gian qua. Để có được điều đó ngoài yếu tố
con người, các sản phẩm kinh doanh của công ty phải đạt tiêu chí có nguồn gốc xuất
xứ rõ ràng, chất lượng tốt và giá thành hợp lý.
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty là cung cấp, phân phối các sản
phẩm bảo hộ lao động, các thiết bị bảo hộ ra thị trường như:
Trải qua 6 năm đi vào hoạt động công ty đã đạt được những thành tựu nhất
định.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tô chức bộ máy của công ty
1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của công ty
Chức năng:
- Chức năng thương mại: Công ty được phép kinh doanh những ngành nghề

phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ được giao, mở rộng phạm vi và quy mô kinh doanh
các ngành nghề đã được cấp phép ở cả trong và ngoài nước
- Chức năng cung ứng, tổ chức nguồn hàng: Đây là chức năng quan trọng đảm
bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được tiến hành nhanh chóng.
Vì vậy công ty có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường để từ đó có chiến lược cung ứng
và tổ chức nguồn hàng, phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nhiệm vụ:
- Quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn vốn
kinh doanh
- Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi trường
làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý.
3


- Nhập khẩu máy móc thiết bị hiện đại phù hợp với nhu cầu trong nước, đảm
bảo tính hiệu quả cao.
- Thay đổi thích nghi với tình hình mới đê tiếp tục đóng góp sức mình vào sự
nghiệp phát triển kinh tế đất nước.
1.2.2. Cơ cấu bộ máy công ty
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Quang Bảo
Giám đốc

Phó giám đốc

Phòng tài
chính- kế
toán

Phòng hành
chính-nhân

sự

Phòng kinh
doanh

Kho hàng
và vật tư

- Giám đốc là người chịu trách nhiệm trực tiếp về các hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty, là người chịu trách nhiệm chính trong các quyết định quản lý
của công ty, là người thay mặt công ty ký các bản hợp đồng sản xuất kinh doanh.
- Phó Giám đốc là người thay mặt Giám đốc triển khai thực hiện các kế hoạch
kinh doanh đến từng phòng, ban; kiểm tra giám sát quá trình thực hiện công việc
trong công ty
- Phòng nhân sự là nơi chịu trách nhiệm tuyển dụng, quản lý và đào tạo nhân
sự cho công ty, xác định số lượng lao động cần thiết cho công ty trong mỗi thời kỳ
để cho công ty có thể hoạt động được một cách trôi chảy, xây dựng phương án điều
động nhân sự sao cho hiệu quả.
- Phòng kinh doanh với chức năng của mình là tiến hành tìm hiểu về thị
trường, dự báo thị trường, làm việc với các đối tác về các điều kiện trong hợp đồng
như thời gian thực hiện hợp đồng, chủng loại trang thiết bị cung cấp ra…
- Phòng kế toán tài chính, với chức năng chủ yếu là cân đối các khoản thu chi
trong doanh nghiệp, bảo đảm cho doanh nghiệp có được lượng vốn lưu động cần
thiết để cho doanh nghiệp có thể hoạt động một cách hiệu quả, bảo đảm cho việc
lưu chuyển tiền tệ trong doanh nghiệp được thực hiện một cách trôi chảy, hiệu quả.
4


Xây dựng bảng cân đối kế toán và báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
cho từng kỳ để trình lên giám đốc xem xét và có những điều chỉnh cần thiết. Phòng

kế toán tài chính phải có trách nhiệm tính toán các chỉ tiêu tài chính cho các dự án
cũng như số vốn cần thiết phải bỏ ra để đầu tư kinh doanh… từ đó có phương án
huy động vốn có hiệu quả. Bên cạnh đó phòng kế toán tài chính cũng xây dựng các
kế hoạch tài chính cho toàn công ty cũng như cho các phòng ban khác.
- Kho hàng và vật tư là bộ phận chịu trách nhiệm dự trữ các sản phẩm và trang
thiết bị cần thiết cho hoạt động kinh doanh của công ty, bên cạnh đó nó còn chịu
trách nhiệm cung ứng các trang thiết bị cần thiết ra thị trường.
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty
Phân phối, cung cấp các trang thiết bị, sản phẩm bảo hộ lao động ra thị
trường.
-

Tư vấn, chăm sóc khách hàng về các sản phẩm kinh doanh của doanh

nghiệp
Đại lý các mặt hàng về trang thiết bị bảo hộ lao động
1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và các nguồn lực của doanh
nghiệp
Nguồn nhân lực:
Nhân lực là yếu tố rất quan trọng, chính vì vậy Công ty đã chú trọng từ khâu
tuyển dụng đến khâu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, nâng cao trình độ cho cán bộ
công nhân viên, người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc, có chính sách
khen thưởng kịp thời, đúng công sức người lao động bỏ ra và thăng cấp cho những
người có nhiều thành tích và đóng góp trong quá trình hoạt động kinh doanh của
Công ty nhằm khuyến khích tinh thần lao động của mỗi nhân viên.
(tham khảo bảng 2.2: cơ cấu lao động của công ty Quang Bảo)
Nguồn lực tài chính
Tổng số vốn của Công ty là 46.730.289.104 đồng. Trong đó, vốn cố định là
23.133.327.425 đồng, vốn lưu động là 23.596.931.679 đồng
Cơ sở vật chất kỹ thuật

Các phòng ban thuộc Công ty đều được trang bị thiết bị hiện đại, hệ thống
máy tính kết nối mạng nội bộ trong Công ty và kết nối internet băng thông rộng,....
Bên cạnh đó, các trung tâm kinh doanh thiết bị, máy và phụ tùng thuộc Công ty

5


cũng được trang bị các thiết bị, phương tiện và công cụ hỗ trợ hoạt động kinh doanh
nhằm được hiệu quả cao nhất.
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty
Bảng 1.1. bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Quang Bảo
giai đoạn 2014-2016
(đơn vị: tỷ đồng)
Kết quả hoạt động kinh
doanh

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

So sánh

So sánh

(2015/2014) (2016/2015)

Doanh thu thuần

499

479

550

-20

71

Tổng chi phí

372

348

345

-24

-3

Lợi nhuận gộp

127

131

205

4

74

LN thuần từ HĐKD

45

42

57

-3

15

LNST thu nhập DN

34

32

39
-2
7
(Nguồn: Phòng tài chính-kế toán)
Tình hình kinh tế Việt Nam 6 tháng cuối năm 2016 vẫn còn đối mặt với nhiều

khó khăn và ẩn chứa những rủi ro vĩ mô: Nợ xấu chưa được giải quyết, lạm phát
tiếp tục tăng, tiêu thụ sản phẩm khó khăn do sức mua thấp dẫn đến việc tiêu thụ
hàng tồn kho chậm, khả năng hấp thụ vốn của doanh nghiệp thấp.
Mặc dù gặp nhiều khó khăn về thị trường, vốn và điều kiện kinh doanh, kết
quả kinh doanh còn thấp so với kế hoạch đề ra, song 6 tháng cuối năm 2016 công ty
đã đạt được những kết quả kinh doanh rất khả quan, cụ thể:

Doanh thu năm 2016 đạt 550 tỷ đồng bằng 114,8% so với cùng kỳ năm 2015.
Lợi nhuận năm 2016 đạt 204,547 triệu đồng bằng 156,2% so với cùng kỳ năm 2015.
Theo kế hoạch công ty vẫn đang tiếp tục mở rộng quy mô kinh doanh và phát triển
các dự án lớn nhằm thúc đẩy năng lực cạnh tranh trên thị trường Viêt Nam.

6


PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TRANG THIẾT BỊ VÀ BẢO
HỘ LAO ĐỘNG QUANG BẢO
2.1. Tình hình hoạt động quản trị nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của
bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty
2.1.1. Tình hình nhân lực
Từ năm 2013 đến nay, số lượng cán bộ trong phòng Tổ chức hành chính nhân
sự không có sự thay đổi, vẫn giữ nguyên số lượng và cơ cấu.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của phòng Tổ chức- Hành chính nhân sự
Hiện tại, công ty có tổng cộng 115 người, trong đó phòng nhân sự có 7 người:
1 Trưởng phòng nhân sự, 1 phó phòng nhân sự, 1 chuyên viên tuyển dụng, 1 chuyên
viên đào tạo, 1 chuyên viên về chính sách xã hội, 1 văn thư lưu trữ, 1 truyền thông.
Theo thống kê của phòng nhân sự, 100% cán bộ phòng nhân sự có trình độ
đào tạo từ cao đẳng trở lên, trong đó, trình độ thạc sĩ 1 người, chiếm 14,3%, trình độ
đại học 5 người chiếm 71,4% , trình độ cao đẳng 1 người chiếm 14,3%.
Căn cứ chức năng nhiệm vụ công ty giao và số lượng cán bộ nhân viên hiện có
của Phòng tổ chức-Hành chính nhân sự phân công nhiệm vụ cho các thành viên như
sau:
1. Trưởng phòng- đồng chí Đỗ Thị Yên
Phụ trách chung tổ chức cán bộ nhân viên của phong thực hiện các chức năng
nhiệm vụ mà công ty giao.
 Công tác tổ chức

- Điều hành cán bộ nhân viên tỏng phòng thực hiện các chức năng nhiệm vụ
của phòng, trợ giúp GĐ trong công tác tổng hợp đánh giá tình hình hoạt động của
bộ máy tổ chức công ty.
- Đề xuất thành lập hoặc giải thể các tổ chức, đơn vị trực thuộc công ty, tham
gia xấy dựng và hoàn thiện các nội quy quy chế về quản lý và tổ chức lao động của
công ty.

7


 Công tác cán bộ
- Đề xuất bổ nhiệm hay miễn nhiễm cán bộ lãnh đạo từ cấp phó đơn vị trở lên.
- Đề xuất quy hoạch cán bộ hằng năm, xây dựng đề án tuyển dụng, đào tạo, bố
trí sử dụng, trả công, điều động, thuyên chuyển CBCNV.
 Công tác tiền lương
- Tham gia xây dựng đơn giá, thang bảng lương, quy chế phân phối quỹ tiền
lương và hướng dẫn các đơn vị trực huộc thực hiện.
- Thường trực Hội đồng xét lương cả công ty, thường trực Hội đồng thi đua
khen thưởng của công ty.
 Công tác hành chính quản trị
- Đôn đốc kiểm tra công tác quản trị của công ty
- Ký và trình lãnh đạo các văn bản thuộc Phòng mà công ty giao.
 Công tác khác
- Phụ trách công tác thanh tra của công ty
- Phụ trách công tác an toàn lao động
- Hỗ trợ nhân viên
2. Phó phòng hành chính-nhân sự
Hỗ trợ đồng chí Trưởng phòng tực hiện các nhiệm vụ mà công ty giao.
 Công tác tổ chức
- Khi Trưởng phòng vắng mặt thì thay mặt Trưởng phòng điều hành cán bộ

nhân viên thực hiện chức năng nhiệm vụ của phòng
- Thực hiện công tác tổng hợp đánh giá tình hình hoạt động bộ máy tổ chức
của công ty, hỗ trợ trong việc xây dựng và hoàn chỉnh các nội quy quy chế về quản
lý tổ chức lao động.
 Công tác cán bộ bảo hiểm
- Quản lý cán bộ, giải quyết các chế độ, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm
của CBCNV trong công ty, soạn thảo các HĐLĐ cho CBCNV toàn công ty.
- Thực hiện các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hộ, đề nghị các nghạch
lương cho CBNV theo quy định của công ty và quy định của Nhà nước.
- Quản lý cán bộ trên máy tính, quản lý các hồ sơ bảo hiểm của công ty.

8


 Công tác tiền lương
- Nghiên cứu chế độ tiền lương cho CBNV trong công ty sao cho phù hợp với
quy định hiện hành của Nhà nước và quy định của công ty.
- Làm lương hàng tháng cho khối nhân viên văn phòng, theo dõi chấm công
của phòng, theo dõi và tổng hợp báo cáo về thực hiện chấm công của các đơn vị
hàng tháng.
 Công tác hành chính quản trị
- Thực hiện soạn thảo các báo cáo, các công văn của phòng.
- Quản lý trang thiết bị cả công ty.
 Công tác thi đua khen thưởng
- Tổng hợp và theo dõi các danh hiệu thi đua khen thưởng hằng năm của
coong ty và của các cá nhân trong công ty
- Thực hiện tổng hợp và theo dõi các thủ tục thi đua khen thưởng hằng năm,
các bảng chi thưởng của toàn công ty
- Hỗ trợ nhân viên và thực hiện các nhiệm vụ khi Trưởng phòng phân công.
3. Nhân viên văn thư – phục vụ

- Nhận chuyển các loại công văn, văn bản, tài liệu trong phạm vi nội bộ bằng
email và phân phát tài liệu, nhận và chuyển hồ sơ, công văn đi-đến
- Hỗ trợ công tác quản lý tài liệu, thực hiện các nhiệm vụ khác khi Trưởng
phòng hay Phó phòng giao.
4. Nhân viên truyền thông.
- Chiệu trách nhiệm thông tin liên lạc tới các phòng ban khác.
- Hỗ trợ các nhân viên phòng ban, thực hiện các nhiệm vụ khi được giao phó
5. Nhân viên tuyển dụng
- Trực tiếp thực hiện tuyển dụng, bổ sung nhân lực cho công ty
- Thực hiện các nhiệm vụ được Trưởng phòng hoặc Phó phòng giao
6. Nhân viên đào tạo-phát triển
- Trực tiếp lên kế hoạch mở lớp đào tạo, bồi dưỡng, trau dồi các kỹ năng,
phẩm chất, kiến thức nghề nghiệp cho CBCNV trong công ty
- Thực hiện các nhiệm vụ khi được giao

9


7. Nhân viên chính sách, xã hội
- Phụ trách công tác thống kê số liệu về tổ chức và cán bộ, trực tiếp thực hiện
công tác chính sách cho Cán bộ, nhân viên... xét nâng lương, nâng ngạch, chuẩn bị
hồ sơ ký HĐLĐ cho CB,NV.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được giao
2.1.3 Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức phòng hành chính – nhân sự công ty Quang Bảo
Trưởng phòng
nhân sự

-

Phó phòng
nhân sự

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Với cơ cấu như trên, mỗi chức năng chuyên biệt trong phòng nhân sự sẽ được

Chuyên viên
Chuyên viên
Chuyên viên Chính
Văn thư lưu
Chuyên viên
Tuyển
dụng
Đào
tạo
sáchxã
hôị
trữ
Truyền
đảm nhiệm bởi các nhân viên trong từng lĩnh vực, các nhân viên này lại báo cáo thông

công việc của mình cho trưởng phòng nhân sự, và từ đó đảm bảo tính chuyên
nghiệp, thống nhất và hệ thống trong toàn bộ các khâu tổ chức tại phòng nhân sự.
Giúp đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động quản trị nhân lực cũng như các chức
năng khác của phòng nhân sự tại công ty. Tuy nhiên, trong hoạt động quản trị nhân
lực của công ty sẽ chỉ được chú trọng vào các hoạt động chính như đào tạo, tuyển
dụng và các chế độ chính sách tại công ty. Các hoạt động quản trị nhân lực khác
như quan hệ lao động, hoạch định nhân lực, tổ chức và định mức lao động, hay hoạt
động đánh giá nhân lực vẫn chưa thực sự được quan tâm và chú trọng.

10


Bảng 2.1. Số lượng và trình độ phòng nhân sự của công ty TNHH Quang Bảo
năm 2016
SST

11

Họ tên
Đỗ Thị Yên

Vị trí đảm nhận
Trưởng phòng

Trình độ

Chuyên

học vấn
Thạc sĩ Đại

ngành

học kinh tế
quốc dân

22

63

44
55

56

57

Nguyễn Thúy
Lành

Phó phòng

Quản lý hành

tế quốc dân

chính

Đại học

Quản trị nhân

Công đoàn
Đại học

lực
Quản trị nhân

Chuyên viên tuyển

Minh Hoa
Nguyễn Hoàng

dụng
Chuyên viên đào

Long
Nguyễn Thị

tạo nhân sự
Thương Mại
Chuyên viên chính Đại học Lao

Hương Ly

sách xã hội
Chuyên viên văn
thư lưu trữ

Nguyễn Ngọc

Chuyên viên

Khánh

truyền thông

doanh

Đại học kinh

Nguyến Thị

Hà Ngọc Thủy

Quản trị kinh

động xã hội
Cao đẳng
văn thư lưu
trữ TW
Đại học

lực
Quản trị nhân
lực
Quản trị văn
phòng

Giới tính

Thâm
niên

Nam

12 năm

Nữ

10 năm

Nữ

7 năm

Nam

5 năm

Nữ

5 năm

Nữ

6 năm

Marketing
Nam
5 năm
Thương Mại
(Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự)

2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt
động quản trị nhân lực của công ty TNHH Quang Bảo
2.2.1 Yếu tố môi trường bên ngoài


Yếu tố kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn

đến hoạt động nhân sự của công ty. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp
phải biết điều chỉnh chiến lược kinh doanh cũng như chiến lược nhân sự để có thể
thích nghi và phát triển tốt.
Đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh của DN nói chung
và hoạt động quản trị nhân lực nói riêng. Tình hình kinh tế mấy năm gần đây của
thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng là tương đối khó khăn, các doanh
nghiệp thường có kế hoạch cắt giảm biên chế đông thời coi trọng nguồn nhân lực

11


chất lượng cao. Tuy nhiên công ty Quang Bảo không có biến động nhiều về số
lượng nhân viên.
 Dân số và lực lượng lao động: Cơ cấu lực lượng trong độ tuổi lao động
cao, tình hình phát triển dân số tăng cả về quy mô và chất lượng đòi hỏi phải tạo
them nhiều việc làm mới.
 Các chính sác của nhà nước, quy định của pháp luật cũng ràng buộc
doanh nghiệp trong việc thực hiện tuyển dụng, đãi ngộ người lao động; đòi hỏi giải
quyết tốt các mối quan hệ về lao động.
 Văn hóa-xã hội: Đặc tính vùng miền ở nước ta cũng gây cản trở trong
công tác quản lý nhân sự và trả công cho lao động.
 Khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển đặt ra nhiều thách
thức vè quản lý nhân sự, đòi hỏi phải nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho
nhân viên, thực hiện thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao hơn.
 Đối thủ cạnh tranh trên thị trường: Tài nguyên nhân lực là nhân tố cạnh
tranh cốt lõi của các doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp cần có chính sách tuyển
dụng và thu hút nhân tài thích hợp, đồng thời duy trì, phát triển và giữ chân nhân
viên không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Để tồn tại và phát triển trong sự cạnh
tranh đó, Quang Bảo đang tích cực thúc đẩy tính sáng tạo, tích cực làm việc của

nhân viên và nhà quản lý để nâng cao tính cạnh tranh, khuyến khích nhân viên đạt
được mục tiêu đề ra thông qua việc xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi
hợp lý, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.
2.2.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp


Mục tiêu, chiến lược hoạt động của doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt

động nhân sự. Tùy thuộc vào từng thời kỳ mà doanh nghiệp đề ra các chiến lược
hoạt động khác nhau. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược
phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, nhân viên có trình độ và phát huy năng
lực của họ.
 Văn hóa doanh nghiệp: Là những niềm tin, chuẩn mực giá trị được chia
sẻ trong doanh nghiệp; khuyến khích sự thích ứng, năng động và sáng tạo ở nhân
viên.


Người lãnh đạo, người quản trị trong công ty là người sẽ đưa ra các

quyết định về hoạt động nhân sự để đề ra các phương hướng, chiến lược hoạt động.

12


Hoạt động của công ty có hiệu quả hay không, công ty có phát triển hay không là
phụ thuộc vào quyết định cả nhà quản trị.
 Trình độ lao động của công ty: Là yếu tố quyết định mức độ hoàn thành
công việc và ý thức thực hiện công việc của nhân viên, tùy thuộc vào năng lực thực
hiện công việc của nhân viên mà ban lãnh đạo công ty đề ra những chính sách, nhữn
chiến lược nhân lực sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất.

2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại công ty
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động của công ty
Công ty TNHH Quang Bảo đã có tổ chức đại diện cho NLĐ là tổ chức công
đoàn, chủ tịch công đoàn là bà Nguyễn Thúy Lành kiêm Phó trưởng phòng tổ chức
hành chính nhân sự làm về các vấn đề như lương, bảo hiểm, các chế độ phúc lợi,
khen thưởng cho NLĐ để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Công ty thường xuyên có sự
trao đổi giữa NLĐ và ban lãnh đạo công ty thông qua các văn bản, ban lãnh đạo
công ty gửi các văn bản quyết định, các thông báo, các nội quy quy chế, quy định…
của công ty tới các đơn vị phòng ban rồi truyền đạt lại cho NLĐ để họ nắm được
chủ trương, chính sách của công ty góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của
công ty.
Tình hình quan hệ lao động tại công ty diễn ra theo cơ chế hai bên: sự giàn
xếp, hợp tác trực tiếp ngữa người quản lý của công ty và nhân viên hoặc tập thể
nhân viên nhằm đạt được sự thỏa thuận, thống nhất đối với những vấn đề hai bên
cùng quan tâm.
Quan hệ lao động được thể hiện chủ yếu thông qua các hoạt động đối thoại,
thương lượng giữa hai bên. Nội dung đối thoại, thương lượng xoay quanh các vấn
đề như: lương, thưởng, lương làm thêm giờ, bảo hiểm xã hội, các loại phụ cấp, trợ
cấp, các chương trình phúc lợi, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi. Kết quả của việc đối thoại, thương lượng giữa đại diện của quản lý của công
ty và nhân viên sẽ được quy định cụ thể trong thỏa ước lao động tập thể.
Tính tới cuối năm 2016 tại Công ty có 95 lao động đã ký hợp đồng không thời
hạn và 20 lao động có thời hạn, tất cả cán bộ nhân viên trong công ty đều tham gia vào
công đoàn, tình hình về thực hiện công tác quan hệ lao động trong công ty như sau:


Thỏa ước lao động tập thể
13

Lãnh đạo Công ty Quang Bảo đã tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể
với đại diện công đoàn của công ty vào ngày 01 tháng 03 năm 2013 và đã được Sở
Lao động thương binh và xã hội thông qua, đến nay vẫn có hiệu lực. Bản thỏa ước
lao động tập thể này chủ yếu là sự cam kết của ban lãnh đạo với người lao động về
các điều khoản liên quan tới các vấn đề về điều kiện lao động và sử dụng lao động,
quyền lợi và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động. Cũng như nhiều công ty
khác, bản thỏa ước lao động tập thể của Công ty Quang Bảo vẫn thiếu đi sự rõ ràng
và chi tiết, nhiều điều khoản trong bản thỏa ước này gần như là sao chép từ bộ luật
lao động nên chỉ mang nặng tính hình thức.


Tranh chấp lao động và đình công

Cho tới nay tại Quang Bảo vẫn chưa xảy tranh chấp lao động nào, điều này do
Công ty đã chấp hành đúng các quy định về lao động của pháp luật, đảm bảo thực hiện
đúng các điều khoản trong hợp đồng lao động và trong thỏa ước lao động tập thể.
 Thương lượng
Các kiếu nại và thắc mắc của người lao động sẽ được văn bản hóa để gửi cho
ban lãnh đạo Công ty, các khiếu nại thắc mắc trên sẽ được giải quyết bằng thương
lượng theo nguyên tắc bình đẳng, tôn trọng quyền lợi giữa hai bên để đi tới thống
nhất chung.
2.3.2 Thực trạng về công tác tổ chức lao động của công ty
Công ty đã tiến hành phân công lao động dựa vào mức độ phức tạp của công
việc, có nghĩa là tùy theo trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề ngiệp và năng lực của
NLĐ mà họ được bố trí, đảm nhận những chức vụ công việc sao cho phù hợp. Cụ
thể như sau:
-

Những người không có trình độ, bằng cấp thì sẽ được sắp xếp những công

việc như bán hàng, trông kho, bảo vệ,…
- Những người có bằng cấp từ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học,… sẽ
được đảm nhận những chức vụ tương xứng từ nhân viên, trưởng nhóm, phó phòng,
trưởng phòng,…
- Những cán bộ lãnh đạo câp cao của công ty phải có trình độ từ thạc sĩ trở lên,
đảm nhận những vị trí quan trọng chủ chốt trong công ty như GĐ, phó GĐ, trưởng
các phòng ban,…

14


Đồng thời công ty cũng có ban hành những chính sách về thời gian làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ tài chính hay phi tài chính, an toàn lao động… Các
phòng ban được bố trí, sắp xếp hợp lý tạo điều kiện thuận lợi cho việc liên lạc, trao
đổi thông tin với nhau trong công việc.
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của công ty Quang Bảo
(đơn vị: người)

STT

I.

II.

Nội dung

Năm

Năm

Năm

2014

2015

2016

So sánh năm

So sánh năm

2016 với năm

2016 với năm

2014
Chênh Tỷ lệ

2015
Chênh Tỷ lệ

lệch

(%)

lệch

(%)
7,14

27,78
23,37
-28,57

Loại lao động
Lao động trực tiếp
Lao động gián tiếp
Lao động dài hạn
Lao động ngắn hạn
Trình độ lao động

70
18
65
23

85
20
77
28

90
25
95
20

20
7
30
-3

28,57
38,39
46,15
-13,04

5
5
18
-8

Tiến sĩ

0

1

1

1

100

0

Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Sơ cấp

2
27
16
20
23

3
41
35
20
5

5
3
150
2
44
14
51,85
3
39
23
144
4
23
3
15
3
3

-20
-86,96
-2
(Nguồn: phòng hành chính-nhân sự)

2.3.3. Thực trạng về định mức lao động của công ty
Định mức lao động là quá trình quy định các mức tiêu hao năng lượng alo
động sống cho một hay nhiều NLĐ để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay một
đơn vị khối lượng công việc đúng với yêu cầu chất lượng trong điều kiện kỹ thuật
nhất định. Công ty TNHH quang Bảo đã tiến hành định mức lao động cho các công
việc một cách cụ thể và rõ ràng theo mức độ phức tạp và tính chất của từng công
việc.
2.3.4 Thực trạng về hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ
chức, doanh nghiệp để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực
15

Bằng
nhau
66,67
7,3
11,43
15
-40


cho tổ chức, doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng vì
nó là tiền đề, cơ sở để đưa ra các quyết định quản trị nhân lực sau này của doanh
nghiệp.
Công tác hoạch định nhân lực do nhân viên phòng hành chính – nhân sự đảm

nhận với sự phối hơp của các bên liên quan như Lãnh đạo, thành viên còn lại của
phòng, các phòng ban, tài liệu phân công công việc...
Tại Công ty TNHH Quang Bảo, hoạch định nhân lực nhằm đảm bảo cho công
ty có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Giúp công ty chủ động thấy trước được các
khó khăn về nhân lực và quản lý nhân lực do môi trường kinh doanh và tìm các biện
pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng
tương lai của tổ chức về nhân lực, nhận rõ các hạn chế và cơ hội để phát triển nguồn
nhân lực... đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết;
sẵn sàng có nhân lực phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với sự thay đổi
trên thị trường; chủ động hơn với những thay đổi trong chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp; gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau: tuyển dụng, đào
tạo, đãi ngộ,...
Tuy nhiên, công tác hoạch định nhân lực của công ty mới chỉ thể hiện qua các
hoạt động tác nghiệp như các kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo và phát triển
hàng năm của công ty. Các kế hoạch này đều do chuyên viên nhân sự về tuyển dụng
và đào tạo của phòng nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế, triển khai và đánh giá quá
trình thực hiện kế hoạch.
Định kỳ hàng năm Trưởng các Đơn vị, phòng/ban trực thuộc công ty lập kế
hoạch bổ sung cán bộ nhân viên gửi phòng nhân sự, trên cơ sở đó Phòng nhân sự
lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trình Giám đốc công ty phê duyệt.
Quy trình Lập kế hoạch đào tạo được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Quý 4 hàng năm các cá nhân tự xác định và đề xuất nhu cầu đào tạo phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ được giao báo cáo phụ trách đơn vị trước ngày 30/11.

16


Phụ trách đơn vị có trách nhiệm: Xem xét nhu cầu đào tạo của các cá nhân

thuộc đơn vị mình và đề xuất nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình gửi về phòng nhân
sự trước ngày 15/12 của năm trước năm kế hoạch.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Phòng nhân sự, tổng hợp đánh giá, thẩm định và đề xuất kế hoạch đào tạo của
công ty, lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo công ty phê duyệt trước ngày 31/12 của
năm trước năm kế hoạch.
Bước 3: Phê duyệt kế hoạch đào tạo
Giám đốc hoặc phó giám đốc được uỷ quyền phê duyệt ký kế hoạch đào tạo.
2.3.5. Thực trạng về phân tích công việc của công ty
Phân tích công việc là xác định các chức năng, tính chất của các công việc để
thực hiện các chức năng của công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Tuy nhiên trên thực tế thì công ty chưa
có sự phân tích công việc một cách rạch ròi, bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả
công việc còn tách rời nhau, chưa có sự liên kết với nhau mà thay vào đó là chỉ quy
định về chức năng và nhiệm vụ của từng chức danh công việc của các bộ phận trong
công ty. Phân tích công việc được tiến hành khi công ty mới được thành lập hoặc
khi phát sinh thêm một công việc mới mà không có sự theo dõi thay đổi thường
xuyên cho sát với tình hình thực tế về vị trí công việc và năng lực của người thực
hiện.
Ban lãnh đạo và Trưởng phòng Tổ chức hành chính sẽ dựa theo kinh nghiệm
hiểu biết trong các lĩnh vực và trình độ của mình để xác định các yêu cầu về công
việc, các chức năng nhiệm vụ mà người đảm nhận phải làm. Sau khi Trưởng phòng
hành chính xác định các điều khoản quy định cho công việc sẽ trình lên Ban Giám
đốc ký, triển khai và áp dụng. Tuy nhiên nhân viên vẫn phải thực hiện những công
việc không thuộc vào quyền hạn, chức năng vị trí của mình. Điều này cho thấy công
tác phân tích công việc ở công ty vẫn chưa thực sự được chú trọng, cần kịp thời bổ
sung và hoàn thiện thương xuyên để có thể phù hợp với yêu cầu thực tế của công
việc luôn thay đổi khi tính chất công việc bị thay đổi.
2.3.6. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty

17


Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng trong công tác quản
trị nhân lực. Việc tuyển dụng nhân lực của công ty xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và
dựa trên kết quả của việc phân tích công việc, lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu
cầu công việc đòi hỏi. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực rất được công ty
quan tâm, việc tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu và sự yêu cầu tuyển dụng của các
phòng ban đề xuất lên ban lãnh đạo. Khi ban lãnh đạo đã phê duyệt và yêu cầu
tuyển dụng thì phòng hành chính nhân sự sẽ lập kế hoạch và tuyển dụng.
Đây chính là nội lực quan trọng giúp cho công ty đứng vững và phát triển,
tuyển chọn và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chính là điểm mạnh tạo nên lợi
thế cạnh tranh trong thời buổi nền kinh tế thị trường như hiện nay. Dựa vào nhu cầu
sử dụng lao động phục vụ sự phát triển, năm 2014, 2015 và 2016 công ty đã có số
lượng tuyển dụng như sau:
Bảng 2.3 Số liệu về công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Quang Bảo
So sánh giữa năm
STT

1
2
3

Vị trí tuyển
dụng
Nhân viên bán
hàng
Quản lý kho
Nhân kinh
doanh

Năm

Năm

2015

2016

-

14

25

9

64,3%

-

2

1

-1

-50%

-

3

5

2

66,67%

Năm 2014

2015 và năm 2016
Chênh
Tỷ lệ (%)
lệch

(Nguồn: phòng hành chính)
Qua bảng số liệu, chúng ta thấy công ty không có công tác tuyển dụng vì số
lượng nhân viên trong công ty lúc này có đủ trình độ, kỹ năng và phẩm chất để đáp
ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên sang năm 2015 và 2016, do khối lượng công việc
nhiều, số lao động hiện tại của công ty không đáp ứng nổi nên công ty đã bổ sung
thêm lao động mới.
Công ty đã đăng thông báo tuyển dụng chủ yếu lên trang ‘việc làm 24h’ hoặc
trang facebook chính của công ty là ‘công ty TNHH Quang Bảo’… Công ty cũng
thực hiện tuyển mộ từ nguồn bên trong công ty bằng việc gửi thư mời, dán thông
báo ở bản tin công ty.
18


Phương pháp tuyển dụng được công ty sử dụng là phỏng vấn thí sinh dựa trên

bảng câu hỏi đã được xây dựng sẵn, nội dung câu hỏi sẽ chủ yếu xoay quanh các
vấn đề liên quan đến yêu cầu, tính chất công việc cần thực hiện. Số lượng câu hỏi
không bị giới hạn trong quá trình phỏng vấn.
 Quy trình tuyển dụng của công ty
- Bước 1: xác định nguồn và kênh thông tin tuyển dụng: dựa vào chức danh
cần tuyển dụng có thể lực chọn một hay nhiều nguồn và kênh tuyển dụng khác
nhau.
-

Bước 2: thông báo tuyển dụng, công ty thông báo thông tin rộng rãi hướng

đến các đối tượng mục tiêu cần tuyển.
- Bước 3: thu nhận và xử lí hồ sơ, cán bộ chuyên trách ở phòng Hành chính –
Nhân sự sẽ đảm nhận công việc này.
- Bước 4: phỏng vấn ứng viên
- Bước 5: quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới
Cuối năm công ty sẽ đánh giá công tác tuyển dụng của công ty dựa trên các tiêu
chuẩn người mới có phù hợp với yêu cầu công việc, hiệu suất-năng suất công việc, tính
kỷ luật, tinh thần trách nhiệm với công việc.
2.3.7. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
Theo công ty, công tác đào tạo nhằm đảm bảo cho NLĐ trong công ty được đào tạo,
bồi dưỡng, trang bị kiến thức về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức ngoại
ngữ và các kiến thức bổ trợ khác nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên, nguồn lao
động thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc được giao.
 Xác định nhu cầu đào tạo
Quý 4 hàng năm các cá nhân tự xác định và đề xuất nhu cầu đào tạo phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ được giao báo cáo phụ trách đơn vị trước ngày 30/11.
Phụ trách đơn vị có trách nhiệm xem xét nhu cầu đào tạo của các cá nhân
thuộc đơn vị mình, đề xuất nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình theo biểu mẫu “Bảng
đề xuất nhu cầu đào tạo của năm” gửi về phòng nhân sự trước ngày 15/12 của năm

trước năm kế hoạch. Phòng nhân sự - căn cứ vào kế hoạch của phụ trách đơn vị lập
kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể cho toàn Công ty. Trưởng phòng nhân sự chịu
trách nhiệm đề xuất bổ sung kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể cho toàn Công ty,
trình Giám đốc phê duyệt trước ngày 31/12 năm trước. Phụ trách đơn vị căn cứ vào
yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo.
19


 Xây dựng kế hoạch đào tạo
- Phòng nhân sự, tổng hợp đánh giá, thẩm định và đề xuất kế hoạch đào tạo
của công ty, lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo công ty phê duyệt trước ngày 31/12
của năm trước năm kế hoạch.
- Những lĩnh vực nội dung đào tạo bao gồm: Đào tạo lý luận chính trị; đào tạo
kiến thức pháp luật; đào tạo kiến thức, kỹ năng quản lý kinh tế, quản trị doanh
nghiệp; đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và đào tạo các nội dung
khác như ngoại ngữ và các kiến thức bổ trợ.
- Các hình thức đào tạo bao gồm: Đào tạo theo kế hoạch/đào tạo đột xuất; đào
tạo dài hạn/đào tào ngắn hạn; đào tạo tập trung/đào tạo tại chức; đào tạo theo khoá
lớp/đào tạo cá nhân; đào tạo nội bộ/đào tạo bên ngoài và đào tạo tại chỗ.
- Chi phí đào tạo bao gồm: tiền học phí, tiền mua tài liệu, các khoản phụ phí
đào tạo theo quy định của cơ sở đào tạo. Tiền tàu xe, tiền ăn ở đối với các trường
hợp được cử đi bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày ở ngoại tỉnh nơi tham gia công tác.
 Phê duyệt nhu cầu đào tạo
-

Phòng nhân sự xem xét và trình Giám đốc phê duyệt yêu cầu đào tạo của

phụ trách đơn vị để lập kế hoạch tổ chức đào tạo.
-

Phòng nhân sự lập kế hoạch tổ chức đào tạo theo biểu mẫu “Kế hoạch

đào tạo” và trình Giám đốc để được phê duyệt trước khi thực hiện. Tham khảo kế
hoạch đào tạo trong phụ lục 10. Giám đốc xem xét và trong trường hợp chấp thuận
Giám đốc ký phê duyệt kế hoạch tổ chức đào tạo vào biểu mẫu “Kế hoạch đào tạo”.


Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Phòng nhân sự thông báo kế hoạch đào tạo của công ty đến phụ trách các đơn
vị, phụ trách các đơn vị có trách nhiệm thông báo kế hoạch đào tạo của công ty đến
toàn bộ nhân viên thuộc quyền quản lý của mình và bố trí kế hoạch công tác phù
hợp để NLĐ có thời gian tham gia đào tạo.
Công ty tổ chức đào tạo ban đầu tuyển dụng cho nhân viên mới và đạo tạo cho
nhân viên trong quá trình làm việc nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng... cho nhân
viên đáp ứng được yêu cầu công việc ở hiện tại và trong tương lai.
Cuối mỗi khoá học, công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem
kết quả đạt được đến đâu, tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của quá trình đào tạo và
từng thành viên được tham gia đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau.
20


Cuối năm, công ty tổ chức đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. So
sánh chi phí bỏ ra với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động có tăng hay giảm.
Thông tin để đánh giá được lấy từ kết quả đào tạo, ý kiến thăm dò học viên, giáo
viên, kết quả thực hiện công việc của người đi đào tạo.


Cấp chứng chỉ và lưu hồ sơ đào tạo

- Bằng cấp, chứng chỉ hoặc văn bản xác nhận kết quả thu được sau các khóa
đào tạo được lưu trữ trong hồ sơ nhân sự. Phòng nhân sự lập và xin đầy đủ chữ ký
xác nhận danh sách nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo vào biểu mẫu và lưu
trong hồ sơ đào tạo.
Bảng 2.4 Số liệu về công tác đào tạo & phát triển của công ty TNHH
Quang Bảo.
(đơn vị: người)

STT
1
2
3

Nội dung đào tạo
Sau đại học
Cử nhân
Hội thảo

Năm 2014
2
6
22

Năm 2015
Năm 2016
1
0
4
3
16

31
(nguồn: phòng hành chính)

Qua bảng số liệu ta thấy năm 2014 đã tiến hành đào tạo 30 nhân viên, năm
2015 đào tạo 21 nhân viên, năm 2016 đào tạo 34 nhân viên. So với năm 2014 thì
năm 2016 công ty tăng số lượng nhân viên đào tạo lên 4 người (tăng 13,3%), so với
năm 2015 công ty tăng số lượng đào tạo lên 13 người (tăng 61,9%). Điều này chứng
minh rằng yêu cầu về công việc ngày càng cao, trình độ của nhân viên trong ty vẫn
còn yếu kém không thể đáp ứng được khối lượng công việc, do vậy hằng năm công
ty phải thực hiện đòa tạo nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu công việc đang ngày
càng tăng cao.
Qua trình đào tạo ở công ty được tiến hành thường xuyên, liên tục cho thấy
công ty rất chú trọng đến sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực, điều này giúp
công ty tạo ra được lợi thế cạnh tranh, chủ động nắm bắt các cơ hội của thị trường
và né trách được rủi ro. Tuy nhiên các kế hoạch đòa tạo này được thi hành từ trên
xuống, ban lãnh đạo công ty lên kế hoạch và mở lớp, cử người đi đào tạo mà không
lắng nghe ý kiến của nhân viên.
2.3.8. Thực trạng về đánh giá nhân lực của công ty
21


Đánh giá nhân lực là quá trình thu thập và phân tích những thông tin về công
việc của nhân viên để đưa ra nhận định về nhân lực cũng như mức độ hoàn thành
công việc của họ.
Đầu mỗi tháng thì ban lãnh đạo gửi đến các trưởng phòng các kế hoạch thực
hiện công việc trong kỳ, sau đó các trưởng bộ phận sẽ liệt kê các công việc cần làm
và gửi mail cho nhân viên của mình. Cuối tháng các trưởng phòng ban sẽ thống kê
mức độ hòa thành công việc, kết quả thực hiện công việc của nhân viên gửi về cho
ban lãnh đạo công ty để tổng hợp cuối kỳ sẽ có kết quả đánh giá khen thưởng, kỷ
luật hay xét thi đua hằng năm. Các trưởng phòng ban sẽ quan sát năng lực và thái

độ làm việc của nhân viên so với yêu cầu công việc để làm tiêu chuẩn đánh giá cuối
kỳ.
Tuy nhiên, do bản tiêu chuẩn công việc của công ty chưa hoàn chỉnh, chưa rõ
ràng và còn nhiều thiếu sót nên khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân
viên còn thiếu sự khách quan đối với từng chức danh cụ thể.

22


2.3.9. Thực trạng về trả công lao động của công ty
Công ty Quang Bảo trả lương cho lao động biên chế, lao động kí hợp đồng
dài hạn hay ngắn hạn đều áp dụng cách trả lương giống nhau và tiền lương của họ
được tính theo một trong hai cách: trả lương theo sản phẩm trực tiếp và trả lương
theo công việc. Tùy theo vị trí công việc mà họ đảm nhận để áp dụng hình thức trả
lương: nếu là lao động trực tiếp bán hàng thì trả lương theo sản phẩm trực tiếp; nếu
là lao động gián tiếp (lao động làm việc tại văn phòng, quản lý) thì được tính lương
theo chế độ, chức danh công việc.
Đối với lao động thời vụ tiền công được tính theo giờ làm việc và tùy vào
từng thời điểm để thỏa thuận với người lao động về mức tiền công phải trả.
Về chế độ tiền thưởng: Thưởng cuối năng hoặc thưởng thường kỳ, đột xuất
cho các cá nhân đơn vị, tập thể có thành tích xuất sắc tối đa 7 triệu đồng/lần. Đối
với cá nhân 5 triệu đồng/lần. Thưởng cho sáng kiến cái tiến kỹ thuật được thưởng
theo % giá trị hàm lợi sáng kiến. Thưởng cho cá nhân và đơn vị ngoài công ty có
thành tích tốt 4 triệu đồng đói với tập thể và 1 triệu đồng với cá nhân.
Về chế độ phúc lợi, trợ cấp:
-

Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội Nhân viên được công ty hỗ trợ đóng

21% trong khi số phải đóng bảo hiểm xã hội là 30,5%.

- Phúc lợi tự nguyện: khám sức khoẻ định kỳ, cho đi tham quan, trợ giúp
những gia đình có hoàn cảnh khó khăn. Hàng năm tùy thuộc vào nguồn kinh phí,
những cán bộ công nhân viên và cá nhân có nhiều công sức đóng góp xây dựng
công ty đi nghỉ mát, thăm quan, du lịch mỗi suất không vượt quá 500.000
đồng/năm.
- Trợ cấp tiền ăn trưa cho mỗi người lao động là 30.000 đồng/ngày/người. Trợ
cấp xăng xe cho những cán bộ phải di chuyển công tác là 1,5 triệu đồng/tháng. Trợ
cấp theo chức vụ, thâm niên công tác từ 1 triệu đồng đến 4 triệu đồng đối với chức
vụ trong công ty.
Tất cả nhân viên chính thức của công ty đều được hưởng các chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp phù hợp với Luật lao động Việt
Nam. Ngoài việc thực hiện chính sách phúc lợi của Nhà nước, vào những dịp lễ,
Tết, 30/4-01/5, 2/9,… cán bộ công nhân viên được xét mức trợ cấp nhằm động viên
tinh thần làm việc của họ. Công ty thưởng định kỳ theo quý cho cán bộ nhân viên
23


dựa trên kết quả đánh giá và lợi nhuận công ty thu được. Bên cạnh đó, công ty cũng
thường xuyên quan tâm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao tổ chức
các hội thao bóng đá, bóng chuyền, chạy,… giao lưu giữa các đơn vị nhằm tạo tinh
thần đoàn kết, giao lưu và học hỏi; tổ chức ngày Quốc tế thiếu nhi và Trung thu cho
các cháu nhỏ là con em người lao động trong công ty. Quang Bảo chú trọng xây
dựng môi trường làm việc dân chủ, công bằng, lãnh đạo có “tầm” phải có cả “tâm”,
nhân viên đoàn kết, giúp đỡ nhau khi khó khăn.
Nhìn chung, trả công lao động tại công ty tuân thủ theo các quy định của pháp
luật, tạo được động lực cho người lao động cống hiến và tích cực làm việc. Tuy
nhiên, vẫn còn một số hạn chế như: động cơ khuyến khích chưa được mở rộng với
tất cả các nhà quản trị và nhân viên, không nên chỉ chú trọng đến cấp quản lý; công
tác khích lệ chưa thực sự được liên kết chặt với việc hoàn thành các mục tiêu hoạt
động được nêu trong kế hoạch,…

Công ty áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước năm 2015 là
1.150.000 đồng.
2.3.10. Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của công ty TNHH Quang
Bảo
Bảng 2.5. Năng suất lao động của công ty TNHH Quang Bảo năm 2014 – 2016
So sánh
2014/2015

Năm
T
T

1

2
3
4

Chỉ tiêu

Đơn vị

Năng suất lao
Triệu đồng/
động bình quân người
Doanh thu
Khả năng sinh
lời
Tổng số lao
động

Tỷ đồng
Triệu đồng/
người
Người

So sánh
2015/2016

2014

2015

2016

Chên
h lệch

Tỷ lệ
(%)

Chênh
lệch

Tỷ lệ
(%)

1658

1678

1868

190

11.6

20

1.2

4.001

9.083

9.994

5802

63

911

9

92,94

113,8

120,4

20,86

22,44

6,6

5,8

988

1015

1200

27

2.73

185

18,22

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
24


Qua bảng số liệu ta thấy năng suất lao động bình quân của công ty tăng dần
trong các năm. Năm 2014 năng suất lao động bình quân 1658 triệu đồng/ người đến
năm 2015 tăng 190 triệu đồng/người, tăng tương ứng 11.6%. Năm 2016 tốc độ tăng

trưởng rất nhỏ chỉ tăng 1,2% so với năm 2015. Năm 2015 với nhiều dấu mốc quan
trọng năng suất lao động bình quân, hiệu quả lao động bình quân cũng tăng ổn định
và nhanh nhất trong 3 năm gần đây. Khả năng sinh lời của một lao động năm 2015
tăng 20,86 (triệu đồng/người) tương ứng tăng 22,44% so với năm 2014. Có thể thấy
rằng năng suất lao động năm 2015 rất hiệu quả làm tăng lợi nhuận và doanh thu cho
công ty. Đối với năm 2016 tăng 6,6 triệu đồng/người tăng không đáng kể tương ứng
tăng 5,8% so với năm 2015. Nguyên nhân dẫn đến sự tăng trưởng nhỏ như vậy có
thể do các kế hoạch nhân lực của công ty chưa được chặt chẽ dẫn đến tình trạng
tăng năng suất nhưng khả năng sinh lời và doanh thu không cao.
2.3.11. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của công ty
TNHH Quang Bảo.
Bảng 2.6. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của công ty TNHH Quang Bảo
năm 2014 – 2016

TT

Chỉ tiêu

1

Chi phí nhân lực

2

Chi phí tuyển dụng

3
4
5

Hiệu quả sử dụng
chi phí tuyển dụng
Lợi nhuận đóng góp
bình quân
Tổng số lao động
tuyển dụng

So sánh

So sánh

2014/2015
Chên Tỷ lệ

2015/2016
Chên Tỷ lệ

h lệch

(%)

h lệch

(%)

138,56 176,48 192,34

37,92

27,37

15,86

9

94,30

121,4

194,5

27,1

28,73

73,1

60,21

152,3

203,6

242,1

51,3

33,7

38,5

18,9

người

132,7

236,4

276,3

103,7

78,15

39,9

16,88

Người

10

27

185

7

70

158

17,08

Năm

Đơn
vị
Triệu
đồng
Triệu
đồng
Triệu

2014

2015

2016

đồng/

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Ta thấy từ năm 2014 – 2016 tổng số lao động được tuyển dụng tăng từ 10 đến
185 người, chi phí tuyển dụng cũng được đầu tư nhiều hơn từ 94,3 triệu đồng đến
25