ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ BÍCH THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI
CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH


Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ BÍCH THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI
CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hiệp


Đà Nẵng - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

TRẦN THỊ BÍCH THẢO


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................5
MỤC LỤC........................................................................................................6
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................8
DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................8
DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU...............................................12
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1......................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN............................................................................................7
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad (2012)...............................................21
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Justin, Clement và Adekunle (2013)...........................................22

CHƯƠNG 2....................................................................................................24
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..........................................................................24
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................................. 25

CHƯƠNG 3....................................................................................................39
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................................................39
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu chính thức........................................................................................ 56
Hình 3.2: Mô hình cấu trúc (mô hình điều chỉnh).............................................................................59

CHƯƠNG 4....................................................................................................69
HÀM Ý CHÍNH SÁCH.................................................................................69
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đã đưa ra những nhóm giải
pháp, kiến nghị nhằm giúp các ngân hàng đưa ra các chính sách trong
quản trị nhân sự trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày nay. Những giải
pháp nêu trên nếu được thực hiện đồng bộ và linh hoạt thì chắc chắn sẽ
góp phần đáng kể trong việc giúp các ngân hàng thu hút cũng như giữ
chân các nhân tài trong quá trình hội nhập................................................77
KẾT LUẬN....................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................1
Tài liệu tiếng Việt.............................................................................................1


Tài liệu tiếng Anh............................................................................................1
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)..................................................3
PHỤ LỤC.........................................................................................................4


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
AC
CBCNV
CC
DN

DV
EFA
KH
KMO
NC
NH
NV
NHTM
SEM
Sig.
SPSS
TP

Diễn giải
Cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective Commitment)
Cán bộ công nhân viên
Cam kết gắn bó để duy trì (Continuance Commitment)
Đồng nghiệp
Dịch vụ
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
Khách hàng
Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
Cam kết gắn bó vì đạo đức (Normative Commitment)
Ngân hàng
Nhân viên
Ngân hàng thương mại
Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural equation modeling)
Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)

Thành phố

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu
bảng
3.1 Mô tả mẫu điều tra

Tên bảng

Trang
Error:
Refere


nce
source
not
found
3.2

Điểm trung bình theo đánh giá của nhân viên
Error:
Refere
nce

3.3

source
not
Tổng hợp các nhóm nhân tố sau khi phân tích EFA

found
Error:
Refere
nce

3.4

source
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết gắn bó vì
tình cảm

not
found
Error:
Refere
nce

3.4

source
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết gắn bó để

3.6

not

duy trì (1)
found
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết gắn bó để Error:

duy trì (2)

Refere
nce
source
not


found
Error:
Refere
nce

3.7

source
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết gắn bó vì
đạo đức

not
found
Error:
Refere
nce

3.8

source
not
Bảng tổng hợp các nhóm nghiên cứu sau khi phân tích EFA

found
Error:
Refere
nce

3.9

source
not
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Đúng mực
found
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Phẩm hạnh nhân Error:
viên

Refere
nce

3.10

source
not

3.11

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Phát triển bản thân

found
Error:
Refere

nce


source
not
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Chủ động sáng tạo

found
Error:
Refere
nce

3.12

source
not
Kết quả ước lượng các tham số mô hình chưa chuẩn hóa

found
Error:
Refere
nce

3.13

source
not
Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

found

Error:
Refere

3.14

nce
source
not
found


DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang
Error:
Refere

1.1

Mô hình nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad
(2012)

nce
source
not

found
Error:
Refere

1.2

Mô hình nghiên cứu của Justin, Clement và Adekunle
(2013)

nce
source
not
found
Error:
Refere

2.1

Mô hình nghiên cứu đề xuất

nce
source
not
found
Error:
Refere

3.1

Mô hình nghiên cứu chính thức

nce
source
not

3.2

Mô hình cấu trúc (mô hình điều chỉnh)

found
Error:


Refere
nce
source
not
found


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu trong quá trình phát triển kinh
tế, trong đó hội nhập trong lĩnh vực ngân hàng đóng vai trò rất quan trọng.
Hội nhập càng sâu thì cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng gay gắt, nhất
là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại,
chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu nguồn lao
động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng

được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ
cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối đa để phát triển xã hội là
một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và
nhà quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Các phân tích tổng hợp chỉ ra rằng, những nhân viên cam kết gắn bó
với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều đặn (Hackett, 1989), gắn bó
với tổ chức (Tett & Meyer, 1993), đi làm đúng giờ (Koslowsky, Sagie, Krausz
& Singer, 1997), thực hiện tốt công việc (Judge, Thoresen, Bono & Patton,
2001), thực hiện các hoạt động hữu ích cho tổ chức (LePine, Erez & Johnson,
2002) và hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison & Trevino, 2010) hơn
những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức. Các hành vi đó được gọi
là hành vi công dân trong tổ chức.
Gần đây, trên thế giới, khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức là
một trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới
chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu. Tuy nhiên, tại Việt Nam
đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến hành vi
công dân trong tổ chức. Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh hưởng
của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong


2
tổ chức của nhân viên - Nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Với mục đích nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức đến
hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên, thông qua khảo sát nhân viên
ngân hàng tại TP. Đà Nẵng, nghiên cứu đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:
 Thứ nhất, tìm hiểu các vấn đề lý luận về cam kết gắn bó với tổ chức,
hành vi công dân trong tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
 Thứ hai, đánh giá các tác động của các thành phần của cam kết gắn

bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên trong ngành
ngân hàng, với tổng thể nghiên cứu là nhân viên các ngân hàng trên địa bàn
TP. Đà Nẵng.
 Thứ ba, so sánh sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa
những nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ
học vấn, vị trí công việc và loại hình ngân hàng mà nhân viên đang công tác
của tổng thể nghiên cứu nói trên.
 Thứ tư, đề xuất một số hàm ý chính sách trong hoạt động quản trị tại
các ngân hàng trên địa bàn TP. Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa thái độ của nhân viên về
cam kết gắn bó với tổ chức và các hành vi công dân trong tổ chức. Thông qua
việc thu thập thông tin từ những nhân viên được khảo sát bằng bảng câu hỏi
sẽ xác định được các hành vi công dân trong tổ chức. Các khía cạnh cụ thể
của từng thành phần được thể hiện bởi các biến quan sát được xem xét và
kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê xem xét và đánh giá sự
ảnh hưởng của từng thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi
công dân trong tổ chức.


3
- Phạm vi nghiên cứu được xem xét ở phạm vi khách thể nghiên cứu là
nhân viên ngân hàng, bao gồm các vị trí nhân viên và quản lý. Về mặt địa lý,
đề tài chỉ khảo sát nhân viên ngân hàng ở TP. Đà Nẵng, không khảo sát nhân
viên làm việc ở các tỉnh thành khác.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu ứng dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện
thông qua phương pháp khảo cứu tài liệu nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp
tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước từ sách báo,

tạp chí và Internet để lựa chọn mô hình và thang đo lý thuyết, đồng thời tham
vấn ý kiến chuyên gia trong việc lựa chọn các chỉ báo của các thang đo.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua thu thập dữ liệu với
hình thức điều tra bảng câu hỏi và sử dụng phần mềm thống kê SPSS 16.0 và
AMOS 20.0 để phân tích dữ liệu bằng các kỹ thuật: phân tích thống kê mô tả,
phân tích nhân tố khám phá EFA, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và
phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định giả
thuyết nghiên cứu.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm
có bốn chương:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận.

-

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu.

-

Chương 3: Kết quả nghiên cứu.

-

Chương 4: Bình luận và hàm ý chính sách.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Trong số rất nhiều định nghĩa về thành phần của cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên thì định nghĩa của Meyer & Allen (1991) thường được sử

4
dụng trong nhiều bài nghiên cứu. Theo đó, cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba
thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết
gắn bó vì đạo đức. Do đó, nghiên cứu sử dụng mô hình ba thành phần của
Meyer & Allen (1991) làm mô hình nghiên cứu chính về cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên.
- Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng khái niệm về cam kết gắn bó với tổ
chức dựa vào nghiên cứu Allen & Meyer (1997). Đây là một trong các định
nghĩa về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được trích dẫn nhiều nhất.
Theo đó, cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ
của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong
muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
- Về hành vi công dân trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng mô hình 5
thành phần của Organ (1988), đây là mô hình đã ra đời từ rất lâu, được sử
dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng và được xuất bản nhiều
sách và tạp chí về OCB (LePine & Erez, 2002). Theo Organ (1988), hành vi
công dân trong tổ chức là một hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không
được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen
thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả
của tổ chức. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của
công việc hay sự thỏa thuận trong công việc. Năm thành phần là: Tận tình
(Altruism), Lương tâm (Conscientiousness), Cao thượng (Sportsmanship),
Lịch thiệp (Courtesy) và Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue).
- Nghiên cứu của Bakhshi, Sharma & Kumar (2011) “Cam kết gắn bó
với tổ chức dự báo về hành vi công dân tổ chức”. Nghiên cứu nhằm mục đích
tìm hiểu mối quan hệ giữa ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức của
Meyer và Allen (1991) đến hành vi công dân tổ chức theo mô hình của Organ
(1988). Trong đó, ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức gồm: cam kết

5
gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức.
Năm thành phần của hành vi công dân trong tổ chức: tận tình, lương tâm, cao
thượng, lịch thiệp và phẩm hạnh nhân viên. Khách thể nghiên cứu là 77 nhân
viên tại Tổng công ty thủy điện quốc gia, Ấn Độ.
- Nghiên cứu “Ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi
trong vai trò và hành vi công dân tổ chức” của Huang& You (2011). Mục đích
của nghiên cứu là khám phá mối quan hệ ba thành phần của cam kết gắn bó
với tổ chức của Meyer và Allen (1991) và hành vi trong vai trò cùng với hai
thành phần của hành vi công dân tổ chức là OCB cá nhân (OCB-Individual)
và OCB tổ chức (OCB - Organization) của Williams và Anderson (1991).
Khách thể nghiên cứu là nhân viên y tá tại các bệnh viện ở phía Bắc, Trung và
các khu vực phía Nam của Đài Loan, Trung Quốc. Tuy nhiên, theo thống kê
của LePin, Erez và Jonson (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB được đề cập
đến. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ khám phá IRB, OCBI, và OCBO.
- “Vai trò của cam kết gắn bó với tổ chức trong phát triển hành vi công
dân trong tổ chức: Nghiên cứu tại các ngân hàng của Pakistan” năm 2012 của
Muhammad. Về cam kết gắn bó với tổ chức, nghiên cứu sử dụng mô hình của
Meyer và Allen (1991) với ba thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam
kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức. Đối với hành vi công dân
trong tổ chức, nghiên cứu chọn mô hình của Organ (1988) làm thang đo chính
với năm thành phần: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp và phẩm hạnh
nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào các thành phần có mối
quan hệ đáng kể với cam kết gắn bó với tổ chức là tận tình, lương tâm và
phẩm hạnh nhân viên.
Vậy với kích thước mẫu dự định sẽ là 200 nhân viên, nghiên cứu ảnh
hưởng của ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức đến tám thành phần của

6
hành vi công dân tổ chức - được tổng hợp từ các nghiên cứu trước - đây được
xem là tính mới của nghiên cứu.


7
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm
Cách đây gần bốn thập kỷ, Katz (1964) đã chỉ ra tầm quan trọng của các
hành vi sáng tạo và tự nguyện mà vượt quá vai trò của nhân viên nhưng rất
cần thiết cho sự phát triển của tổ chức. Đến năm 1983, hành vi này được
Dennis Organ và các cộng sự (Smith, Organ, & Near, 1983) định nghĩa thành
“hành vi công dân trong tổ chức (Organizational commitment behavior OCB)” - đây được xem là nghiên cứu đầu tiên về hành vi công dân trong tổ
chức trên thế giới. Nghiên cứu này cho rằng OCB là “hành vi cá nhân, tự
nguyện, không trực tiếp hoặc rõ ràng công nhận bởi hệ thống khen thưởng
của tổ chức nhưng thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức”. Các đặc điểm
về hành vi công dân trong tổ chức bao gồm: hợp tác, hữu ích và thiện chí.
Năm 1988, Organ định nghĩa lại OCB là “một hành vi mang tính cá
nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong
các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các
hoạt động hiệu quả của tổ chức. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu
mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc”.
Ngoài thuật ngữ là hành vi công dân trong tổ chức, nhiều nghiên cứu
trên thế giới còn sử dụng một số thuật ngữ khác trùng lặp về định nghĩa với
OCB như hành vi xã hội trong tổ chức (prosocial organizational behavior),
hành vi tự nguyện (organizational spontaneity) và hành vi thực hiện nhiều hơn

nhiệm vụ (extra-role behavior).
Mặc dù OCB được xây dựng dựa trên những quan điểm nào nhưng theo
Organ và các cộng sự (2006), các định nghĩa đều có bốn đặc điểm chung:


8
- Hành vi công dân trong tổ chức không thể được nhận biết thông qua
cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của nhân
viên;
- Hành vi công dân trong tổ chức sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại
hiệu quả hoạt động của tổ chức;
- Hành vi công dân trong tổ chức xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi
nhân viên;
- Mức độ thể hiện hành vi công dân trong tổ chức ở mỗi nhân viên là
khác nhau.
1.1.2. Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức
 Smith, Organ và Near (1983)
Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức được Smith, Organ và Near
(1983) xây dựng gồm hai nhân tố: tận tình (altruism) và tuân thủ quy định
(generalized compliance). Trong đó:
- Tận tình: những hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể như
cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng.
- Tuân thủ quy định: tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã được quy
định trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều người.
Nghiên cứu này đã tiến hành cuộc khảo sát đối với cấp quản lý trong
việc đánh giá yếu tố tính cách thể hiện ở mỗi hành vi của người lao động. Vì
vậy, mô hình này chưa thể hiện sự rõ ràng và tính logic để đo lường hành vi
OCB. Mặc dù vậy, mô hình này cũng được sử dụng trong nhiều nghiên cứu
của George (1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky
(1989).

 Organ (1988)
Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu trước đây và đưa ra
thang đo với 05 thành phần như sau:


9
- Tận tình (Altruism): tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp những vấn đề liên
quan đến công việc, chẳng hạn như giúp đồng nghiệp với một khối lượng lớn
công việc;
- Lương tâm (Conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định
và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu;
- Cao thượng (Sportsmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền
toái không cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm
việc;
- Lịch thiệp (Courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động;
- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): có trách nhiệm tham gia và dấn
thân vào tổ chức.
Hầu hết các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức
đều sử dụng mô hình nghiên cứu của Organ (1988).
 Williams và Anderson (1991)
Williams và Anderson (1991) đã tạo ra một khái niệm hai chiều của hành
vi công dân trong tổ chức gồm OCB cá nhân (OCB Individual, OCB - I) và
OCB tổ chức (OCB Organization, OCB - O).
Hành vi OCB cá nhân mang lại lợi ích cho đồng nghiệp và gián tiếp
đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Những hành vi này có thể bao gồm
giúp những người khác khi họ vắng mặt, giúp nhân viên mới làm quen với
công việc hay sẵn sàng dành thời gian để đào tạo, hỗ trợ nhân viên mới.
Hành vi OCB tổ chức mang lại lợi ích cho tổ chức, chẳng hạn như tuân
thủ các quy tắc của tổ chức, làm việc đúng giờ, thông báo khi không thể đến
làm việc hay có một thái độ tích cực và đưa ra những đề xuất cho việc cải tiến

tổ chức.


10
Organ (1997) đã tiếp nối nghiên cứu của Williams và Anderson (1991).
Theo đó, tận tình và lịch sự tương tự như OCB - I; lương tâm, cao thượng và
phẩm hạnh nhân viên tương tự như OCB - O.
Van Dyne, Graham và Dienesch (1994)
Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn
mạnh đến trách nhiệm xã hội, đến tư cách công dân của người lao động trong
hành vi OCB. Theo đó, hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ
làm việc mẫn cán, có lương tâm mà còn rất năng động, tự chủ, có tiếng nói
trong tổ chức. Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự
(1994) đã xác định được mô hình đo lường OCB có 5 thành phần:
- Trung thành (Loyalty): chân thành, nỗ lực thúc đẩy hoạt động của tổ
chức;
- Phục tùng (Obedience): tôn trọng và nỗ lực tuân theo các quy định,
phương châm hoạt động của tổ chức;
- Đóng góp mang tính xã hội (Social participation): hành vi hợp tác,
liên kết giữa cá nhân với nhau trong một tổ chức;
- Đóng góp mang tính cá nhân (Advocacy participation): hành vi chủ
động tạo ra sự đổi mới trong tổ chức;
- Đóng góp mang tính chức năng (Functional participation): sẵn sàng
tham gia hoặc phát triển bản thân để gia tăng giá trị chính mình đối với hoạt
động tổ chức.
 Moorman và Blalely (1995)
Mootman và Blalely (1995) đo lường hành vi công dân trong tổ chức
bằng 04 thành phần: Hỗ trợ giữa các cá nhân (Interpersonal helping); Chủ
động sáng tạo (Individual initiative); Cần cù, siêng năng (Personal industry)
và Ủng hộ chân thành (Loyal boosterism).

11
 Podsakoff và các cộng sự (2000)
Podsakoff và các cộng sự năm (2000) đưa ra cách thức đo lường được
chấp nhận và sử dụng trong nhiều bài nghiên cứu của các tác giả trên thế giới
cho đến thời điểm này. Theo nghiên cứu này, OCB có 07 thành phần như sau:
Hành vi giúp đỡ (Helping behavior), Tuân thủ quy định (Generalized
compliance); Sáng kiến cá nhân (Individual initiative); Phẩm hạnh nhân viên
(Civic virtue); Trung thành tổ chức (Organizational loyalty); Phát triển bản
thân (Self development) và Cao thượng (Sportsmanship).
Podsakoff và các cộng sự miêu tả một số khía cạnh quan trọng của OCB
như các hành vi tự nguyện giúp người khác đang có vấn đề trong công việc,
hỗ trợ người cùng làm và hợp tác với người khác (Hành vi giúp đỡ - Helping
behavior); sẵn sàng làm nhiều hơn những mức độ yêu cầu tối thiểu của việc
tham gia (Sáng kiến cá nhân - Individual initiative).
 Organ và các cộng sự (2006)
Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã
xác định OCB với bảy kiểu hành vi như sau:
- Hành vi tận tình (Altruism): giúp đỡ đồng nghiệp, ông chủ, khách
hàng;
- Hành vi tuân thủ quy định (Generalized compliance): xây dựng đội
nhóm, bộ phận, tổ chức;
- Hành vi cao thượng (Sportsmanship): không phản đối sự thiếu công
bằng hoặc thể hiện sự bất mãn với tổ chức hoặc nhà quản trị;
- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): sự sẵn sàng tham gia một cách có
trách nhiệm, có tinh thần xây dựng vào chính sách và những quy trình quản lý
của tổ chức;
- Lịch thiệp (Courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động;

12
- Trung thành (Loyalty): thể hiện lòng tự hào về tổ chức với những
người ngoài tổ chức;
- Phát triển bản thân (Self-development): tự động có những bước tiến để
phát triển kỹ năng và kiến thức liên quan đến công việc.
Mặc dù OCB được đo lường bởi nhiều nội dung thành phần khác nhau
nhưng khái niệm OCB năm thành phần của Organ (1988) được sử dụng phổ
biến trong các bài nghiên cứu. LePine & Erez (2002) nhận định khái niệm
năm thành phần của Organ (1988) đã ra đời có cơ sở lý luận rõ ràng, được sử
dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng (empirical research) và xuất
bản nhiều sách và tạp chí về OCB. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Nguyễn Thu
Thủy (2011) về “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức đến kết quả
làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh
tế trọng điểm phía Nam” cũng đã lập luận rằng sử dụng khái niệm OCB năm
thành phần của Organ (1988) để đo lường tại bối cảnh Việt Nam là phù hợp.
Do đó, nghiên cứu sử dụng cách thức đo lường OCB của Organ (1988) để tiến
hành nghiên cứu hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên chịu tác động
như thế nào từ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại tổng thể nghiên
cứu là các ngân hàng thương mại tại Tp. Đà Nẵng.
1.1.3. Vai trò của OCB đối với tổ chức
Khi tìm hiểu nguyên nhân khiến cho nhân viên có thể làm việc tốt hơn so
với yêu cầu của tổ chức, Katz (1964) cho rằng, những hành vi dấn thân, tự
nguyện mới đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hành vi này không xuất
phát từ nhiệm vụ công việc và cũng không đem lại phần thưởng nào cho nhân
viên nhưng liên quan đến “sự sống còn và hiệu quả hoạt động của tổ chức”.
Vai trò của OCB đối với tổ chức, trước hết thể hiện ở khía cạnh năng
suất làm việc. Đối với những nhân viên mới gia nhập vào tổ chức, sự hỗ trợ,
chia sẻ kinh nghiệm của những nhân viên đi trước giúp cho nhân viên mới
nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới và nâng cao khả năng làm việc, từ