Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án từ thực tiễn thành phố hải phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI
TÒA ÁN TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

PHẠM THÀNH CÔNG
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ NGÂN BÌNH

HÀ NỘI - 2017

1


Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Đỗ Ngân Bình. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề
tài này là trung thực và chưa từng công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả
thu thập của các cơ quan, tổ chức và từ những nguồn khác nhau có ghi rõ trong
phần danh mục tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và kết quả luận văn của mình.
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017
Tác giả luận văn

Phạm Thành Công

2


Lời cảm ơn
Trước hết, với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc tôi xin gửi đến các
Thầy, Cô giáo Viện Đại học Mở Hà Nội đã giúp tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Tiếp đó, tôi xin chân thành cảm ơn Tòa án các cấp Thành phố Hải Phòng cũng
như các cơ quan, tổ chức đã giúp đỡ, tạo điều kiện và cung cấp cho tôi những số
liệu, tài liệu cần thiết để nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc nhất đến TS. Đỗ Ngân Bình - người đã
dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn, chỉ dạy tận tình trong suốt
quá trình tôi thực hiện nghiên cứu đề tài và hoàn chỉnh bài viết.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, giúp
đỡ và đồng hành cùng tôi trong cuộc sống cũng như quá trình học tập, nghiên
cứu!
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017
Tác giả luận văn

Phạm Thành Công

3


MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 8
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 8

2. Tình hình nghiên cứu ...................................................................................... 9
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 10
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 10
5. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 11
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN................................................................... 12
1.1. Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án........ 12
1.1.1. Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động .................................... 12
1.1.2. Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 19
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 23
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án .............................................................................................. 23
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
tại Tòa án ....................................................................................................... 24
1.3. Lược sử hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam về giải
quyết tranh chấp lao động tại Tòa án ................................................................ 27
1.3.1. Giai đoạn trước năm 1994 ................................................................... 27
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1994 đến trước ngày 01/5/2013.............................. 28
4


1.3.3. Giai đoạn từ ngày 01/5/2013 đến nay ................................................. 28
Chương 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG............................................................................. 30
2.1. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa
án...... ................................................................................................................... 30
2.1.1. Quy định của pháp luật về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
tại Tòa án ....................................................................................................... 30

2.1.2. Quy định của pháp luật về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tại Tòa án ....................................................................................................... 32
2.1.3. Quy định của pháp luật về các chủ thể tham gia giải quyết tranh chấp
lao động tại Tòa án ........................................................................................ 41
2.1.4. Quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án .............................................................................................. 45
2.1.5. Quy định của pháp luật về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án ............................................................................................................ 53
2.2. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án trên địa bàn thành
phố Hải Phòng .................................................................................................... 55
2.2.1. Những kết quả đạt được ...................................................................... 55
2.2.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 60
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG............................................... 64

5


3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án .................................................................................................................. 64
3.2. Giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
tại Tòa án ............................................................................................................ 66
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
trên địa bàn thành phố Hải Phòng .................................................................... 70
KẾT LUẬN......................................................................................................... 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

6

Danh mục các chữ viết tắt

BLLĐ

: Bộ luật Lao động

BLTTDS : Bộ luật Tố tụng dân sự
NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

TCLĐ

: Tranh chấp lao động

TAND

: Tòa án nhân dân

UBND

: Ủy ban nhân dân

7

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, mâu thuẫn về lợi ích giữa người sử dụng lao động
và người lao động ngày càng gia tăng, biểu hiện qua việc tranh chấp lao động xảy
ra với số lượng và tần suất lớn. Nhiều vụ tranh chấp lao động chuyển thành đình
công đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tính ổn
định của trật tự xã hội. Do đó, giải quyết tốt vấn đề TCLĐ là việc làm cần thiết
nhằm đảm bảo quyền, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, đảm bảo an toàn và sự phát
triển của sản xuất nói riêng và xã hội nói chung. Tuy nhiên, giải quyết vấn đề này
như thế nào cho hiệu quả vẫn là một bài toán khó.
Để điều chỉnh các quan hệ lao động và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ
đó, ngày 23/6/1994, Quốc hội đã thông qua BLLĐ và sửa đổi, bổ sung qua các
năm 2002, 2006, 2007. Cho đến nay, BLLĐ năm 2012 đã được ban hành thay thế
cho BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007), có hiệu lực
thi hành từ ngày 01/5/2013. Cùng với BLLĐ, năm 2014 Luật Tổ chức TAND
được Quốc hội thông qua và có hiệu lực kể từ ngày 01/6/2015, cùng với đó là sự
ra đời của bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 có hiệu lực ngày 01/01/2017. Như
vậy, hệ thống pháp luật lao động về việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án có nhiều
thay đổi theo hướng ngày càng hoàn thiện hơn.
Bên cạnh đó, tình hình thực tiễn giải quyết TCLĐ, đặc biệt là giải quyết
TCLĐ tại TAND thành phố Hải Phòng nói riêng ngày càng gia tăng với nhiều vụ
việc phức tạp do Hải Phòng là nơi tập trung nhiều khu công nghiệp, nhiều doanh
nghiệp đầu tư nước ngoài và tính chất quan hệ lao động chứa đựng nhiều mâu
thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và người sử dụng lao động.
Từ những lý do trên, nhận thấy việc tìm hiểu, phân tích, đánh giá để tìm ra
những giải pháp cho vấn đề giải quyết TCLĐ tại Tòa án nói chung và tại Tòa án
các cấp thành phố Hải Phòng nói riêng là rất quan trọng, tác giả xin lựa chọn đề
8

tài: “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án từ thực tiễn thành
phố Hải Phòng” để nghiên cứu và làm đề tài thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu
Là một trong những chế định quan trọng của pháp luật lao động cũng như
pháp luật tố tụng, vấn đề pháp luật về giải quyết TCLĐ đã được nhiều nhà luật
gia, nhà khoa học, học viên quan tâm nghiên cứu ở các mức độ và các cách tiếp
cận khác nhau. Trong thời gian qua rất nhiều công trình nghiên cứu đã được công
bố như: “Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam”, Lưu Bình
Nhưỡng, 2002; Luận văn thạc sĩ luật học, “Thủ tục giải quyết các vụ án lao động
theo Bộ luật Tố tụng dân sự”, Phạm Công Bảy, 2006; “Giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án nhân dân – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nguyễn
Thị Thanh Huệ, 2014; Luận án tiến sĩ luật học, “Pháp luật giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam”, Vũ Thị Thúy Hiền, 2016; Luận văn thạc
sĩ luật học, “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Tòa án và thực tiễn áp
dụng tại Tòa án nhân dân quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh”, Phan Thị Ngọc Phú,
2016;… Ngoài ra còn rất nhiều những bài viết được đăng trên các tạp chí chuyên
ngành như: “Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật lao động, những vướng
mắc xung quanh cơ chế giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Lưu Bình
Nhưỡng đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 6/2007; “Giải quyết tranh
chấp lao động tại Tòa án nhân dân- Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến
nghị” của tác giả Phạm Công Bảy đăng trên Tạp chí Luật học số 10/2011; “Tranh
chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Vũ Thị Thu Hiền,
số đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014;…
Nhìn chung, các công trình khoa học tương đối đa dạng, đã nghiên cứu dưới
các góc nhìn khác nhau về vấn đề giải quyết TCLĐ bằng TAND, nhưng chủ yếu
nghiên cứu dựa trên các quy định của BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm
2002, 2006, 2007) và BLTTDS năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011). Có một
9

số công trình nghiên cứu về giải quyết TCLĐ bằng TAND theo quy định của
BLLĐ năm 2012 nhưng số lượng còn rất hạn chế, đặc biệt là chưa có công trình
nào nghiên cứu thực tiễn giải quyết TCLĐ tại Tòa án các cấp thành phố Hải
Phòng.
Có thể nói, đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về giải quyết TCLĐ tại
TAND dựa theo pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng tại thành phố Hải
Phòng. Tuy nhiên, để nghiên cứu hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ chế giải quyết
TCLĐ tại TAND, từ đó có đủ cơ sở lý luận để nghiên cứu thực tiễn áp dụng các
quy định của pháp luật hiện hành vào công tác giải quyết TCLĐ tại Tòa án các
cấp thành phố Hải Phòng, trong quá trình nghiên cứu vấn đề lý luận, ở mức độ
nhất định, tác giả đã dựa trên những ý kiến, những đánh giá của các nhà khoa học
trong các công trình nghiên cứu trên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Để giải quyết yêu cầu của đề tài, tác giả nghiên cứu các vấn đề lý luận về
TCLĐ, giải quyết TCLĐ tại Tòa án, quy định của pháp luật hiện hành và thực
tiễn thi hành pháp luật tại Tòa án các cấp thành phố Hải Phòng.
Do đó, trong phạm vi đề tài này, luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về
giải quyết TCLĐ tại Tòa án và thực tiễn về giải quyết TCLĐ tại Tòa án các cấp
thành phố Hải Phòng. Luận văn được nhìn nhận dưới góc độ pháp luật lao động,
đồng thời đề cập đến một số quy phạm của pháp luật tố tụng dân sự nhằm hỗ trợ
cho việc giải quyết mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin với
phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử khi đánh giá những vấn đề mà lý luận
và thực tiễn đưa ra.
Các phương pháp cụ thể được sử dụng để hoàn thành luận văn này như
phương pháp phân tích, tổng hợp, lôgíc, so sánh, đối chiếu…
10

5. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu thành ba phần: lời mở đầu, nội dung, kết luận, trong đó
phần nội dung bao gồm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ tại Tòa án và pháp luật
về giải quyết TCLĐ tại Tòa án.
Chương 2: Quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ tại Tòa án và thực tiễn
thực hiện tại thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết
TCLĐ tại Tòa án trên địa bàn thành phố Hải Phòng.

11


Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN VÀ PHÁP LUẬT VỀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN
1.1. Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
1.1.1. Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động
1.1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động
* Khái niệm TCLĐ
Về mặt thuật ngữ, theo từ điển Tiếng Việt tranh chấp nói chung được hiểu là
“đấu tranh, giằng co khi có ý kiến bất đồng thường là về quyền lợi giữa hai bên”.
Ở nước ta, vấn đề TCLĐ trước đây được hiểu là các “xích mích” giữa công
nhân và chủ sử dụng lao động. Khái niệm “xích mích chủ - thợ” được duy trì khá
lâu ở Việt Nam. Nhưng suốt thời kỳ tồn tại của nó, cụm từ xích mích cũng không
được làm rõ nội hàm. Người ta thừa nhận khái niệm xích mích trong quan hệ lao
động như một vấn đề quen thuộc của đời sống dân dã.
Ở miền Nam, dưới chế độ cũ, BLLĐ được xây dựng để điều chỉnh quan hệ
lao động. Bộ luật đó không sử dụng khái niệm “TCLĐ” mà sử dụng khái niệm

“phân tranh lao động”.
Có quan điểm cho rằng, TCLĐ là sự “bất đồng ý kiến” giữa các chủ thể của
quan hệ lao động. Quan điểm này chú ý đến việc tiếp cận TCLĐ chủ yếu ở khía
cạnh tinh thần, vấn đề thuộc lĩnh vực “giải phóng tư duy” của các bên tranh chấp.
Quan điểm khác cho rằng, TCLĐ là sự xung đột giữa các bên trong quan hệ
lao động. Những người theo quan điểm này phần nào xác định được tính chất của
tranh chấp song vẫn chưa mô tả được đối tượng của TCLĐ là gì, nói cách khác,
chưa nêu rõ được việc những người tạo nên hoặc tham gia vụ tranh chấp đó nhằm
mục đích hay mong muốn gì.

12


Thuật ngữ “TCLĐ” được định nghĩa lần đầu tiên trong BLLĐ năm 1994, và
tiếp tục được khẳng định trong lần sửa đổi, bổ sung năm 2002, hay nói cách khác
vẫn giữ nguyên khái niệm này, theo đó: “1, Tranh chấp lao động là những tranh
chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều
kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong
quá trình học nghề” (khoản 1 Điều 157 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm
2002). Đây là một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh nhưng nó vẫn để lộ ra những
yếu điểm nhất định về mặt khoa học. Tuy có được sự giải thích về nội hàm nhưng
quy định đó của BLLĐ chưa chỉ rõ được bản chất của TCLĐ. Định nghĩa tuy đã
liệt kê được những trường hợp xảy ra TCLĐ nhưng sự liệt kê đó không mang
tính bao quát tổng thể. Vì trong định nghĩa có những trường hợp TCLĐ được xác
định rõ như: về tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác… Còn những
tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thì lại
mang nghĩa chung chung. Như vậy nó sẽ thiếu tính chặt chẽ của một quy phạm
pháp luật.
TCLĐ là một cụm từ ghép, trong đó, tranh chấp được hiểu là sự tranh giành
một cái gì đó. Sự tranh giành đó cho người ta cảm nhận về một số lượng nhất

định những người tham gia cũng như sự thể hiện của nó ra bên ngoài. Không thể
có việc một người tạo nên và chỉ có người đó là nhân vật duy nhất trong một vụ
tranh chấp. Một tranh chấp nào đó cũng phải có từ ít nhất hai cá nhân trở lên.
TCLĐ không chỉ là sự tranh chấp về lao động, về sự làm việc, tức là xung đột
về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của NLĐ. TCLĐ là loại tranh chấp
về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì,
chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Không chỉ có vậy, tranh chấp lao
động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại
diện lao động..., tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên
gồm NLĐ và NSDLĐ. Do đó, có thể hiểu tranh chấp lao động là một khái niệm
13


khá rộng, khá bao trùm, bởi lẽ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao
động là những yếu tố phức tạp.
Bên cạnh các quyền và lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như nghĩa
vụ làm việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động,
quyền tiếp nhận thành quả của lao động, giữa các bên còn nảy sinh các quyền và
lợi ích khác. Ví dụ, quyền của NSDLĐ trong việc đòi bồi thường thiệt hại do
NLĐ gây nên; quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ...
Những quyền, lợi ích đó cũng trở thành đối tượng tranh chấp giữa các bên.
Khắc phục những điều này, trong lần sửa đổi, bổ sung năm 2006 TCLĐ được
định nghĩa như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi
ích giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động”
(khoản 1 Điều 157). Hiện nay, định nghĩa TCLĐ được quy định tại khoản 7 Điều
3 BLLĐ năm 2012. Theo đó, “tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa
vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”. Có thể thấy, khái
niệm khái niệm TCLĐ về cơ bản vẫn giữ nguyên so với BLLĐ sửa đổi, bổ sung
năm 2006, tuy nhiên chủ thể trong TCLĐ được nhắc tới trong định nghĩa đã mở
rộng hơn, không còn bị bó hẹp theo phương pháp liệt kê là NLĐ, tập thể NLĐ

với NSDLĐ mà đã được khái quát chung là các bên trong quan hệ lao động.
Bên cạnh định nghĩa được ghi nhận trong văn bản quy phạm pháp luật, dưới
cái nhìn khoa học nghiên cứu cũng có rất nhiều định nghĩa khác nhau về TCLĐ.
Theo quan điểm của mình, tác giả xin trích dẫn định nghĩa TCLĐ như sau:
Hiểu theo nghĩa rộng, TCLĐ là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao
động - việc làm. Theo cách hiểu này, TCLĐ là một khái niệm khá rộng và bao
trùm. Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa và NLĐ liên quan đến quan hệ lao
động và việc làm đều được xem là TCLĐ. Cách hiểu TCLĐ này sẽ bao quát được
đầy đủ các TCLĐ xảy ra trong thực tế, mở rộng đối tượng áp dụng của pháp luật
về giải quyết TCLĐ. Nhờ đó, góp phần giải quyết hiệu quả và linh hoạt các
14


TCLĐ, duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động và các
quan hệ có liên quan.
Hiểu theo nghĩa hẹp, TCLĐ là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ hợp
đồng lao động. Theo cách hiểu này, TCLĐ chỉ bó hẹp trong phạm vi những mâu
thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ.
Nhìn chung, các quốc gia trên thế giới và ở Việt Nam đều có xu hướng hiểu
theo nghĩa rộng về TCLĐ.
* Đặc điểm của TCLĐ
Từ định nghĩa về TCLĐ như trên, có thể nhận TCLĐ với những đặc thù riêng
làm cơ sở phân biệt với các loại tranh chấp khác.
Thứ nhất, TCLĐ luôn phát sinh, tồn tại, gắn với quan hệ lao động.
Để xác định được một tranh chấp phát sinh, tồn tại có gắn với quan hệ lao
động hay không cần lưu ý một số điểm sau đây: Một TCLĐ phải là sự xung đột
giữa các chủ thể trong quan hệ lao động; sự xung đột đó diễn ra trong quá trình
lao động; sự sung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với quyền, lợi ích liên
quan đến quá trình lao động đó mà không phải các quyền, lợi ích khác ngoài quá

trình lao động. Những điểm lưu ý này nhằm phân biệt TCLĐ với tranh chấp trong
lao động. Cụ thể, TCLĐ bao giờ cũng gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ
lao động, còn tranh chấp trong lao động có thể phát sinh giữa hai chủ thể của
quan hệ lao động nhưng lại không gắn liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ
lao động.
Thứ hai, TCLĐ không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ
chủ thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể.
Thông thường, những tranh chấp trong đời sống sẽ phát sinh khi có sự vi
phạm pháp luật xảy ra, nghĩa là một trong hai bên đã vi phạm quyền và nghĩa vụ
đã được pháp luật quy định, bảo vệ. Tuy nhiên, trong quan hệ lao động, NSDLĐ
15


phải đảm bảo cho NLĐ các điều kiện tối thiểu để có thể làm việc như bảo hộ lao
động, trang thiết bị phục vụ sản xuất, các chế độ đãi ngộ, tiền lương, thưởng, trợ
cấp... Những điều kiện này không chỉ được đáp ứng theo quy định của pháp luật
mà còn theo yêu cầu của các bên tham gia quan hệ lao động. Bởi vậy, không phải
lúc nào NSDLĐ trả cho NLĐ đầy đủ tất cả các chế độ mà NLĐ có quyền được
hưởng theo đúng quy định của pháp luật thì NLĐ cũng chấp thuận và không phát
sinh tranh chấp. Ngược lại, khi NLĐ có nhu cầu cao hơn những gì họ được đáp
ứng thì NSDLĐ cũng có quyền yêu cầu NLĐ thực hiện thêm các nghĩa vụ, từ đó
dẫn đến TCLĐ về lợi ích. Nói cách khác, TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những
trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật.
Thứ ba, TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ
thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp.
TCLĐ nếu chỉ phát sinh giữa một NLĐ và NSDLĐ, hoặc trường hợp một
nhóm NLĐ cùng tranh chấp với NSDLĐ, nhưng họ có yêu cầu riêng rẽ, khác biệt
nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của mình thì đó đơn thuần là TCLĐ cá nhân.
Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ, giữa nhiều NLĐ với
NSDLĐ, quan trọng hơn, đối tượng tranh chấp là quyền và lợi ích cho tập thể

NLĐ thì đó là TCLĐ tập thể. Trong thực tế, TCLĐ cá nhân có thể chuyển hoá
thành TCLĐ tập thể khi có sự thay đổi về quy mô và số lượng người tham gia
tranh chấp. Cùng với đó, tính chất và ảnh hưởng của TCLĐ cũng sẽ có sự thay
đổi đáng kể. Đây cũng có thể xem như một dấu hiệu riêng của TCLĐ.
Thứ tư, TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối với bản
thân và gia đình NLĐ, nhiều khi còn tác động đến trật tự an toàn xã hội, đời sống
kinh tế, thậm chí có thể là cả an ninh chính trị.
Khi TCLĐ xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, NLĐ có thể bị mất
việc làm, mất nguồn thu nhập, do vậy ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của
NLĐ và gia đình họ. Đối với NSDLĐ, nếu xảy ra TCLĐ, NSDLĐ cũng phải tốn
16


thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp. Đặc biệt khi TCLĐ
chuyển thành đình công, quá trình sản xuất, kinh doanh có thể bị gián đoạn và
như vậy sẽ mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu
tư phát triển sản xuất. Nghiêm trọng hơn là khi TCLĐ và đình công xảy ra ở
những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng
với quy mô rộng lớn, có thể ảnh hưởng đến một ngành hoặc một địa phương,
thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Bên cạnh đó, TCLĐ còn kéo
theo hiện tượng biểu tình, xô xát giữa các bên gây mất trật tự an toàn xã hội. Nếu
không được giải quyết kịp thời thì những TCLĐ đó sẽ gây hậu quả xấu đến an
ninh trật tự và trật tự an toàn xã hội.
1.1.1.2. Phân loại tranh chấp lao động
Xuất phát từ quan điểm lập pháp của các quốc gia trên thế giới về những
xung đột lợi ích giữa các chủ thể trong TCLĐ, các quốc gia có thể phân loại
TCLĐ hoặc không phân loại TCLĐ. Theo đó, một số quốc gia cho rằng, phân
loại TCLĐ là một vấn đề quan trọng và cần thiết. Họ phân chia TCLĐ thành
nhiều loại dựa trên các tiêu chí khác nhau. Bên cạnh đó, một số quốc gia khác lại
cho rằng không nên phân loại TCLĐ thành các loại tranh chấp cụ thể, mà chỉ áp

dụng chung một quy trình giải quyết TCLĐ. Đối với những TCLĐ đặc biệt sẽ áp
dụng thủ tục riêng nhằm đáp ứng yêu cầu của việc giải quyết nhanh chóng, linh
hoạt loại tranh chấp đó. Trong thực tế, việc không phân loại TCLĐ thành các
TCLĐ cụ thể đôi khi sẽ dẫn đến tranh chấp giữa các cơ quan có thẩm quyền về
việc giải quyết TCLĐ.
Quan điểm lập pháp của Việt nam là cần thiết phải phân loại TCLĐ theo các
tiêu chí khác nhau. Bởi vậy, mặc dù chưa có những khái niệm và đặc điểm cụ thể
về từng loại TCLĐ được quy định trong BLLĐ năm 2012 nhưng xuyên suốt các
quy định của pháp luật lao động, chúng ta phân chia TCLĐ thành các loại tranh
chấp riêng rất rõ ràng dựa theo các tiêu chí dưới đây:
17


Căn cứ vào quy mô của tranh chấp (mức độ tham gia của các bên tranh chấp),
có thể phân chia các TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. TCLĐ cá
nhân là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ. Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn
lẻ, cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ, nó không mang tính tổ chức, không có sự liên
kết tập thể giữa những NLĐ với nhau. Trong TCLĐ cá nhân, tổ chức công đoàn
tham gia vào tranh chấp với tư cách là người đại diện bảo vệ NLĐ. Tức là công
đoàn chỉ là chủ thể thứ 3 đứng ngoài tranh chấp, không phải một bên của tranh
chấp. Tổ chức công đoàn chỉ đứng ra đề nghị NSDLĐ xem xét và giải quyết
những yêu cầu của NLĐ với tư cách là người đại diện, bảo vệ họ. Ngược lại,
trong TCLĐ tập thể, tổ chức công đoàn trực tiếp tham gia tranh chấp, là một bên
của tranh chấp, đại diện cho tập thể NLĐ làm việc với NSDLĐ. Đồng thời, tổ
chức công đoàn còn có vai trò to lớn trong vận động và tổ chức NLĐ nhằm tạo
nên sức mạnh của cả tập thể NLĐ. không có sự tham gia của tổ chức Công đoàn.
TCLĐ là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ lao động. Tranh chấp này
có thể xảy ra trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp nhưng cũng có thể lan rộng ở
phạm vi một ngành, thậm chí toàn quốc. Trong TCLĐ tập thể có thể xảy ra một
hiện tượng đặc biệt - đó là đình công.

Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia TCLĐ thành TCLĐ về quyền
và TCLĐ về lợi ích. TCLĐ về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định
của pháp luật lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp ở doanh nghiệp mà
một trong hai bên cho rằng bên kia đã vi phạm. Khi giải quyết các tranh chấp về
quyền, cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ có thể căn cứ vào nội dung pháp
luật, các văn bản của doanh nghiệp, các thỏa thuận hợp pháp của các bên để đưa
ra các phán quyết nhằm khôi phục, thừa nhận quyền lợi hợp pháp của các bên
tranh chấp. TCLĐ về lợi ích là tranh chấp về việc một trong hai bên tham gia
quan hệ lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của

18


pháp luật lao động, hoặc khác với các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh
nghiệp.
Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên được pháp luật ghi nhận cụ thể, TCLĐ
còn có thể được phân loại theo một số cách khác. Ví dụ như, căn cứ vào nội dung
tranh chấp, TCLĐ được chia thành TCLĐ về việc làm, tranh chấp về tiền lương,
tranh chấp về thời gian làm việc, tranh chấp về kỷ luật lao động... Căn cứ vào
quan hệ phát sinh tranh chấp, TCLĐ được chia thành tranh chấp trong quan hệ
lao động, tranh chấp trong quan hệ học nghề, tranh chấp trong quan hệ bảo hiểm
xã hội...
Trên cơ sở sự phân loại đó, xác định được cơ chế giải quyết phù hợp với đặc
thù của từng loại TCLĐ, góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các loại TCLĐ.
Tuy nhiên, việc phân loại TCLĐ như vậy cũng sẽ gặp nhiều khó khăn trong thực
tiễn bởi lẽ khi xảy ra TCLĐ, việc xác định tranh chấp nào là tranh chấp cá nhân
và tranh chấp nào là tranh chấp tập thể; tranh chấp về quyền hay tranh chấp về lợi
ích... cũng gặp phải những khó khăn, vướng mắc nhất định. Điều này đã dẫn đến
sự lúng túng trong việc áp dụng trình tự, thủ tục và xác định cơ quan có thẩm
quyền giải quyết TCLĐ.

1.1.2. Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
Để giải quyết TCLĐ, các bên có thể lựa chọn các phương thức giải quyết
tranh chấp như các bên tự thương lượng, hòa giải hoặc nhờ Tòa án giải quyết.
Trong đó, phương thức được các chủ thể lựa chọn phổ biến ở Việt Nam khi xảy
ra TCLĐ là giải quyết tại Tòa án.
Trong điều kiện kinh tế thị trường, với sự tồn tại của thị trường lao động và
quan hệ mua bán sức lao động, TCLĐ là một hiện tượng mang tính khách quan.
Nhằm bình ổn quan hệ lao động, tạo điều kiện cho thị trường lao động phát triển
ổn định và bền vững, TCLĐ cần phải được giải quyết một cách phù hợp và thỏa
19


đáng. Quá trình giải quyết TCLĐ có thể trải qua nhiều giai đoạn khác nhau, trong
đó giải quyết TCLĐ tại Tòa án là một giai đoạn có tầm quan trọng đặc biệt.
Giải quyết TCLĐ tại Tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp do Tòa án với
tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo một trình tự,
thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà
nước.
Việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án có những đặc trưng cơ bản sau đây:
Thứ nhất, giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhìn chung là hoạt động giải quyết
cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không
đạt kết quả (trừ một số trường hợp nhất định).
Mục đích của việc giải quyết TCLĐ là dàn xếp những mâu thuẫn trong quan
hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể và trong phần lớn
các trường hợp còn nhằm mục đích để sau đó quan hệ lao động được tiếp tục duy
trì. Do đó, đây là điểm khác biệt của việc giải quyết TCLĐ so với giải quyết các
loại tranh chấp khác (tranh chấp kinh tế, tranh chấp dân sự). Do đó, trong giải
quyết TCLĐ nói chung, việc can thiệp của cơ quan Tòa án mang quyền lực nhà
nước ít được ưu tiên ngay. Việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhìn chung chỉ được

tiến hành khi các biện pháp có tính chất ôn hòa, mềm dẻo và linh hoạt hơn ở các
giai đoạn trước đó đã được sử dụng nhưng không đạt kết quả. Pháp luật của đa số
các quốc gia (Ví dụ: Nga, Pháp, Thái Lan…) đều yêu cầu các bên TCLĐ trước
khi khởi kiện ra Tòa án phải giải quyết TCLĐ theo thủ tục thương lượng, hòa giải
hay trọng tài và coi như giai đoạn tiền tố tụng và là thủ tục cần thiết trước khi vụ
tranh chấp được đưa ra giải quyết tại Tòa án. Chỉ khi không đạt kết quả ở các giai
đoạn này, TCLĐ mới được đưa ra giải quyết tại Tòa án.
Thứ hai, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án được thực hiện bởi cơ quan tài
phán mang quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo những quy trình và
thủ tục tố tụng chặt chẽ.
20


Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bởi các cơ quan, tổ chức, cá nhân
khác nhau: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Chủ tịch UBND cấp huyện, hội
đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hay TAND. Nếu như Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở là một cơ cấu xã hội thuần túy với sự tham gia của đại diện tập thể lao động
và NSDLĐ tại đơn vị sử dụng lao động; Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh là
một cơ cấu hỗn hợp gồm đại diện các bên trong quan hệ lao động, đại diện các cơ
quan nhà nước; thì TAND là cơ quan nhà nước nằm trong hệ thống các cơ quan
tư pháp, nhân danh Nhà nước để giải quyết các tranh chấp nói chung và TCLĐ
nói riêng. Việc giải quyết tranh TCLĐ tại Tòa án phải tuân theo những trình tự,
thủ tục chặt chẽ hơn so với việc giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hòa giải cơ sở hay
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Việc không tuân thủ những trình tự thủ tục
tố tụng tại Tòa án bị coi là vi phạm thủ tục tố tụng và có thể dẫn đến hậu quả nhất
định; bản án hoặc quyết định của Tóa án có thể bị kháng cáo hoặc kháng nghị
theo trình tự phúc thẩm, giám đốc thẩm hay tái thẩm.
Thứ ba, các phán quyết của Tòa án về vụ tranh chấp lao động được đảm bảo
thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.
Biên bản hòa giải thành là kết quả hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ

sở hoặc Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh không được đảm bảo bằng các biện
pháp cưỡng chế nhà nước. Nếu một trong hai bên tranh chấp không tự giác thực
hiện theo biên bản hòa giải thành thì bên kia cũng không có quyền yêu cầu cơ
quan thi hành án ra quyết định cưỡng chế thi hành, bởi đây không phải quyết
định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật về thi
hành án dân sự. Trong khi đó quyết định hay bản án của Tòa án được đảm bảo
bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước thông qua hoạt động của cơ quan thi
hành án. Nhờ đó, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án có một số ưu điểm so với giải
quyết TCLĐ ở các giai đoạn khác như: có thể giải quyết dứt điểm vụ án TCLĐ,
phán quyết của Tòa án có khả năng bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của
21


các bên. Tuy nhiên, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án cũng có những nhược điểm
nhất định: thời gian giải quyết kéo dài do có thể phải qua nhiều cấp xét xử; chi
phí tốn kém cho việc giải quyết vụ án do đương sự phải trả lệ phí, thù lao cho
người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình…
Giải quyết TCLĐ tại Toà án là phương thức giải quyết được tiến hành theo
những thủ tục và trình tự tố tụng chặt chẽ. Khi lựa chọn toà Toà án, các bên
mong muốn bên thứ ba là cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp,
giải quyết những mâu thuẫn của mình. Căn cứ vào các quy định của pháp luật và
những chứng cứ mà các bên đưa ra, Toà án xem xét mức độ trách nhiệm của các
bên để đưa ra những phán quyết đúng đắn hợp lý, hợp tình và có giá trị cưỡng
chế thi hành đối với các bên. Toà án là cơ quan duy nhất có thẩm quyền ra phán
quyết mang tính quyền lực nhà nước để giải quyết TCLĐ giữa các bên. Việc giải
quyết TCLĐ tại Toà án được tiến hành theo thủ tục tố tụng chặt chẽ, với những
thẩm phán chuyên trách có trình độ, các phán quyết được đảm bảo thi hành bằng
sức mạnh cưỡng chế nhà nước. Đây là ưu thế nổi bật so với các phương thức giải
quyết TCLĐ khác.
Thông thường, chỉ khi nhận được yêu cầu của một trong các chủ thể về việc

giải quyết TCLĐ, Toà án mới chính thức tham gia vào quá trình giải quyết
TCLĐ. Tuy nhiên, giải quyết TCLĐ tại Toà án cũng có nhiều hạn chế. Đó là thủ
tục phức tạp, thời gian kéo dài, tốn kém thời gian và chi phí của các đương sự,
gây sự căng thẳng trong quan hệ lao động sau khi giải quyết TCLĐ. Sự kéo dài
trong quá trình giải quyết TCLĐ Toà án có thể dẫn đến những căng thẳng không
đáng có khi tranh chấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể. Chính vì
thế, phương thức này không được các bên ưa chuộng lựa chọn khi có tranh chấp
xảy ra.
1.1.2.2. Tầm quan trọng của việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

22


Thứ nhất, giải quyết TCLĐ tại Tòa án góp phần giải quyết dứt điểm các
TCLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong tranh chấp. Việc giải
quyết TCLĐ tại Tòa án được thực hiện bởi cơ quan tài phán mang tính quyền lực
nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ.
Với nguyên tắc xét xử hai cấp cùng thủ tục đặc biệt để xem xét lại bản án, quyết
định đã có hiệu lực pháp luật, những sai sót và vi phạm trong quá trình giải quyết
tranh chấp có khả năng được phát hiện và khắc phục tốt nhất. Hơn nữa khi các
bên tham gia tranh chấp lao động tại tòa án đều bình đẳng trước pháp luật. Vì
vậy, các TCLĐ sẽ được giải quyết cách khách quan, chính xác và đúng pháp luật,
qua đó quyền, lợi ích của các bên được tôn trọng và đảm bảo thực hiện.
Thứ hai, những phán quyết của Tòa án trong quá trình giải quyết TCLĐ được
đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước nên quyền, lợi ích và
nghĩa vụ của các bên theo phán quyết được đảm bảo thực hiện một cách triệt để
nhất.
Thứ ba, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án giúp duy trì trật tự pháp luật trong
quan hệ lao động, góp phần bảo đảm sự hài hòa, ổn định của quan hệ lao động,
quan hệ sản xuất và bảo vệ lực lượng sản xuất xã hội.

1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án
Sự điều chỉnh của pháp luật là quá trình tác động của pháp luật lên các quan hệ
xã hội theo một hướng nhất định, nhằm đạt được mục tiêu do nhà nước đề ra. Để
điều chỉnh các quan hệ xã hội, pháp luật hình thành cơ chế tác động lên các quan
hệ xã hội thông qua các hệ thống phương tiện như quan hệ pháp luật, văn bản quy
phạm pháp luật, ban hành pháp luật, thực hiện pháp luật, ý thức pháp luật và các
quy trình pháp lý khác (xác định các quan hệ xã hội cần điều chỉnh bằng pháp
luật, thực hiện và giám sát pháp luật). TCLĐ là hiện tượng kinh tế xã hội khách
23


quan trong nền kinh tế thị trường. Tính chất phức tạp của TCLĐ yêu cầu cần có
sự điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐ, đặc biệt là giải quyết
TCLĐ tại TAND, để hạn chế những tác động tiêu cực của nó, bảo vệ quyền và
lợi ích của các bên. Việc điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐ tại
TAND là yêu cầu mang tính khách quan và vô cùng quan trọng.
Thứ nhất, khi điều chỉnh vấn đề TCLĐ và giải quyết TCLĐ, pháp luật bảo vệ
định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà
nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của TCLĐ và đình
công (nếu có).
Thứ hai, thông qua việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động giải
quyết TCLĐ tại Tòa án, Nhà nước sẽ bảo vệ được các quyền lợi hợp pháp, chính
đáng của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động, qua đó duy trì sự tồn tại, bảo
đảm sự bình ổn tương đối của quan hệ lao động sau giải quyết tranh chấp.
Thứ ba, điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐ còn góp phần đảm
bảo trật tự an toàn xã hội, hạn chế và ngăn chặn các hành vi có thể gây ảnh hưởng
đến lợi ích chung của xã hội như đình công. Pháp luật về giải quyết TCLĐ tại
Tòa án còn định hướng hành vi của các bên trong quá trình tranh chấp phù hợp

với lợi ích chung của xã hội.
Thứ tư, việc điều chỉnh pháp luật về giải quyết TCLĐ sẽ tạo hành lang pháp lý
thuận lợi cho các chủ thể, đặc biệt là Tòa án – cơ quan tiến hành tố tụng, trong
quá trình giải quyết tranh chấp. Qua đó, đảm bảo việc giải quyết TCLĐ được tiến
hành nhanh chóng, khách quan và đúng pháp luật.
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
tại Tòa án
1.2.2.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
Xuất phát từ việc nhận thức về bản chất của TCLĐ và trên quan điểm lập
pháp của mình, các quốc gia thường xác định các nguyên tắc cơ bản trong việc
24


giải quyết các TCLĐ , trình tự, thủ tục giải quyết và hệ thống các cơ quan có
thẩm quyền giải quyết TCLĐ. Chẳng hạn như, quốc gia nào theo quan điểm coi
trọng sự thoả thuận của các bên sẽ đề cao nguyên tắc giải quyết TCLĐ bằng
thương lượng hay hoà giải. Đó cũng là cơ sở để quốc gia đó xây dựng pháp luật
về giải quyết TCLĐ theo hướng mở rộng các khả năng thương lượng, hoà giải
giữa hai bên tranh chấp. Quốc gia nào theo quan điểm đảm bảo hài hoà lợi ích
của các bên có liên quan (đó là NSDLĐ, NLĐ và Nhà nước) trong quá trình giải
quyết TCLĐ sẽ chú trọng đến việc xây dựng các thiết chế tài phán có khả năng
giải quyết một cách hài hòa nhất lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
1.2.2.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
Theo từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học: Thẩm quyền là quyền xem
xét kết luận và định đoạt một vấn đề theo pháp luật1. Trong khoa học pháp lý:
Thẩm quyền được hiểu là tổng hợp quyền và nghĩa vụ hành động, quyết định của
các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống bộ máy Nhà nước do pháp luật quy định2.
Trong hệ thống các cơ quan tư pháp thì TAND là cơ quan thực hiện quyền tư
pháp, có chức năng xét xử các vụ án để bảo vệ pháp luật và đảm bảo công bằng
xã hội. Xét xử là chức năng đặc thù của Tòa án và chỉ có Tòa án mới có quyền

xét xử các vụ án, được thể hiện qua thẩm quyền của Tòa án, từ đó thấy được sự
khác biệt giữa Tòa án và cơ quan nhà nước khác. Vậy ta có thể hiểu, thẩm quyền
của Tòa án là toàn bộ những quyền do pháp luật quy định, theo đó Tòa án được
tiến hành xem xét, giải quyết những vụ việc cụ thể theo quy định của pháp luật.
Thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Tòa án đã được quy định chi tiết trong
BLLĐ, BLTTDS và các văn bản pháp luật liên quan hiện hành. Theo đó, thẩm
quyền của Tòa án trong giải quyết TCLĐ cũng giống như thẩm quyền giải quyết
các loại tranh chấp khác, được chia thành ba nhóm là thẩm quyền theo loại việc,
thẩm quyền theo cấp và thẩm quyền theo lãnh thổ. Trong đó, thẩm quyền theo
1
2

Hoàng Phê chủ biên, nhà xuất bản Từ điển bách khoa, tái bản năm 2010
Bộ Tư pháp viện khoa học pháp lý, nhà xuất bản Từ điển bách khoa, nhà xuất bản Tư pháp, năm 2006
25