Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn công ty TNHH một thành viên thuốc lá bắc sơn

NGUYỄN ĐỨC KHOA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
THUỐC LÁ BẮC SƠN

NGUYỄN ĐỨC KHOA

2015 - 2017
HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
THUỐC LÁ BẮC SƠN

NGUYỄN ĐỨC KHOA

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐỖ NGÂN BÌNH

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về tất cả
những số liệu và kết quả nghiên cứu đó. Luận văn này chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017
Tác giả luận văn


LỜI CẢM ƠN

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi trân trọng gửi đến Quý thầy cô Viện Đại
học Mở Hà Nội, với tri thức và tâm huyết của mình đã truyền đạt vốn kiến thức quý
báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đỗ Ngân Bình với trách nhiệm và
tâm huyết của người thầy đã tận tâm hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu khoa
học để luận văn này của tôi được hoàn thiện.
Sau cùng, tôi xin kính chúc Quý thầy cô trong Khoa Đào tạo Sau Đại học Viện Đại học Mở Hà Nội dồi dào sức khỏe, niềm tin tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao
đẹp của người thầy để truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017

Tác giả luận văn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu ...................................................................................... 1
3. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
6. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 4
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG........................................................ 5
1.1. Những vấn đề chung về hợp đồng lao động ................................................... 5
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.................................................................. 5
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động ............................................................ 6
1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động ................................................................ 9
1.1.4. Phân loại hợp đồng lao động ................................................................ 10
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với hợp đồng lao động ................................. 11
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với hợp đồng lao động 11
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động ................ 13
1.3. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam về hợp
đồng lao động..................................................................................................... 15
1.3.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 ................................................... 16
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985 ................................................... 16
1.3.3. Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994 ................................................... 17
1.3.4. Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2012 ................................................... 19
1.3.5. Giai đoạn từ 2012 đến nay .................................................................... 20
Chương 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT

THÀNH VIÊN THUỐC LÁ BẮC SƠN.............................................................. 23


2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn
thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn ........................... 23
2.1.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động ......... 23
2.1.2. Thực tiễn thực hiện các quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Công
ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn ...................................................... 34
2.2. Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động và thực
tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn .................... 35
2.2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động ....... 35
2.2.2. Thực tiễn thực hiện các quy định về thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn ............................................. 39
2.3. Quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động và thực
tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn .................... 40
2.3.1. Quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động ....... 40
2.3.2. Thực tiễn thực hiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động tại
Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn ............................................. 46
2.4. Quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động vô hiệu và thực tiễn
thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn ........................... 48
2.4.1. Quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động vô hiệu .......... 48
2.4.2. Thực tiễn thực hiện các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu tại Công
ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn ...................................................... 49
2.5. Quy định của pháp luật hiện hành về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về
hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc
lá Bắc Sơn .......................................................................................................... 50
2.5.1. Quy định của pháp luật hiện hành về thanh tra và xử lý vi phạm pháp
luật về hợp đồng lao động ............................................................................... 50
2.5.2. Thực tiễn thực hiện các quy định về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật
về hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn ..... 51

2.6. Quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp
đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá
Bắc Sơn.............................................................................................................. 51


2.6.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp liên quan đến
hợp đồng lao động .......................................................................................... 51
2.6.2. Thực tiễn thực hiện các quy định về giải quyết tranh chấp liên quan đến
hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn ......... 54
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ BẮC SƠN 56
3.1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động ................. 56
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động ............. 58
3.2.1. Hoàn thiện các quy định về giao kết hợp đồng lao động ........................ 58
3.2.2. Hoàn thiện các quy định về thực hiện hợp đồng lao động ...................... 60
3.2.3. Hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động ...................... 61
3.2.4. Hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu ......................... 63
3.2.5. Hoàn thiện các quy định về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về hợp
đồng lao động ................................................................................................. 64
3.2.6. Hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng
lao động .......................................................................................................... 64
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp dồng
lao động tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn ............................ 65
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 69


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ

: Bộ luật Lao động

Công ty TNHH một thành

: Công ty thuốc lá Bắc Sơn

viên thuốc lá Bắc Sơn
HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế năng động như hiện nay, có nhiều loại hàng hóa được lưu
thông tạo ra giá trị lợi nhuận cao. Trong đó phải kể đến một loại hàng hóa đặc biệt
không những gắn với từng cá nhân sở hữu nó, mà còn có thể chuyển hóa thành sản
phẩm và kết quả công việc. Đó chính là sức lao động, một loại hàng hóa đặc thù
mà thông qua đó, NLĐ có thể thu về khoản tiền tương ứng với giá trị lao động mà
họ tạo ra.
Để xác lập quan hệ lao động mà đối tượng mua bán là chính sức lao động,

NLĐ và NSDLĐ phải cùng nhau ký kết HĐLĐ – đây là hình thức pháp lý làm phát
sinh quan hệ lao động. HĐLĐ thể hiện sự hợp tác giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ
dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích của mỗi bên.
Vậy nên pháp luật lao động đã sớm ghi nhận HĐLĐ là một chế định quan
trọng và giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng khung pháp lý cho quan hệ
lao động tồn tại và phát triển. Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990, BLLĐ 1994,
BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đều thể hiện rõ quan điểm trên.
Ngày nay, khi nước ta ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, vấn đề con
người và sử dụng sức lao động của con người càng được đề cao và chú trọng hơn
thông qua các chế định pháp lý, trong đó có chế định HĐLĐ.
Vì những lý do trên, tôi đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về HĐLĐ từ thực tiễn
Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn” làm đề tài nghiên cứu cấp thạc sỹ
với mong muốn thông qua nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, thực trạng
quy định và thực hiện pháp luật HĐLĐ tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn, tìm ra định
hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật
về HĐLĐ, đáp ứng yêu cầu phát triển của quan hệ lao động trong giai đoạn phát
triển và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu
1


Vấn đề HĐLĐ luôn được các tác giả quan tâm nghiên cứu. Do đó, ở mỗi mức
độ khác nhau, có rất nhiều các công trình nghiên cứu trực tiếp hoặc gián tiếp về
HĐLĐ và các quy định của pháp luật về HĐLĐ. Có thể kể đến một số công trình
nghiên cứu tiêu biểu về HĐLĐ như: Luận án “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị
trường ở Việt Nam” của PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí năm 2002; luận án “Pháp luật về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ – những vấn đề lý luận và thực tiễn” của TS. Nguyễn
Thị Hoa Tâm năm 2013; luận văn “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua
thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp, khu chế xuất
thành phố Hà Nội” của ThS. Trương Hồng Dương năm 2015; luận văn “Bảo vệ

quyền lợi người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động” của ThS.
Nguyễn Thị Ngọc Trâm năm 2015; khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị Mai Anh
về “Hợp đồng lao động – một số vấn đề cần sửa đổi, bổ sung trong Bộ luật Lao
động” năm 2009;… Các luận văn, khóa luận này bước đầu phân tích những vấn đề lý
luận về HĐLĐ, nhận xét một số bất cập và đề xuất các giải pháp hoàn thiện các quy
định hiện hành về HĐLĐ và nâng cao năng lực thi hành pháp luật ở Việt Nam.
Ngoài ra ở cấp độ bài báo, bài đăng tạp chí, có thể kể đến một số công trình
tiêu biểu như: “Một số kiến nghị sửa đổi bổ sung quy định về hợp đồng lao động
trong Bộ luật Lao động” của PGS. Nguyễn Hiền Phương; “Một số ý kiến liên quan
đến các quy định về hợp đồng lao động” của TS. Đỗ Ngân Bình; “Những vấn đề
cần sửa đổi về hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động” của tác giả Trần Thị
Thúy Lâm;…
Các công trình nghiên cứu này đã cung cấp các cách tiếp cận khác nhau về
HĐLĐ, cũng như đưa ra nhiều kết luận mang giá trị khoa học pháp lý cao về từng
lĩnh vực cụ thể của HĐLĐ như giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ.
3. Mục đích nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn
thực hiện các quy định về HĐLĐ tại một doanh nghiệp cụ thể là Công ty
thuốc lá Bắc Sơn. Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn
chế của pháp luật hiện hành nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp
2


luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trong điều kiện thực tế của các
doanh nghiệp, trong đó có Công ty thuốc lá Bắc Sơn.
Với mục đích đó, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn được xác định cụ thể
như sau:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực trạng ban hành của pháp luật về
HĐLĐ;

- Phân tích, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về HĐLĐ tại
Công ty thuốc lá Bắc Sơn;
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về HĐLĐ
và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung sau:
Thứ nhất, tìm hiểu một số vấn đề về lý luận về HĐLĐ và pháp luật về HĐLĐ.
Thứ hai, tìm hiểu quy định của pháp luật hiện hành về HĐLĐ và thực tiễn
thực hiện tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn.
Thứ ba, từ việc phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam về
HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn, luận văn xác định rõ các
vướng mắc của pháp luật và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện
pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ tại Công ty thuốc lá
Bắc Sơn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin về
nhà nước và pháp luật, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.
Nội dung của luận văn được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy định
hiện hành của pháp luật về HĐLĐ, các tài liệu hội thảo khoa học, báo cáo, bản án
3


lao động và các tài liệu pháp lý khác liên quan; các số liệu, thông tin thực tế về tình
hình thực hiện HĐLĐ tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn.
Phương pháp nghiên cứu của luận văn là vận dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác – Lênin mà chủ yếu là phương pháp biện chứng duy vật và biện chứng
lịch sử. Ngoài ra, để đi sâu và làm rõ từng nội dung cụ thể, trong quá trình viết sử
dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, thống kê, phân tích, so sánh, đối chiếu, điều
tra, khảo sát...

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 03 chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về HĐLĐ và pháp luật về HĐLĐ;
- Chương 2: Quy định của pháp luật hiện hành về HĐLĐ và thực tiễn thực
hiện tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn;
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn.

4


Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động, đồng thời
cũng là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao
động giữa NLĐ và NSDLĐ, HĐLĐ được định nghĩa như sau:
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) thì
“HĐLĐ là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân
trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Khái niệm của ILO đưa ra trước
hết phù hợp với quan điểm về hợp đồng hiện nay; theo đó, hợp đồng được xác lập
dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên và các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng
và được pháp luật bảo vệ, nhằm thu được các lợi ích nhất định. ILO đã xác định
HĐLĐ trước hết là một thỏa thuận giữa hai bên là NSDLĐ và một công nhân, thỏa
thuận này có giá trị ràng buộc về mặt pháp lý, với mục đích trao đổi những giá trị
lợi ích nhất định. Việc xác lập HĐLĐ là để tạo ra các điều kiện và chế độ việc làm,
đặc trưng nhằm phân biệt với các loại hợp đồng khác như hợp đồng dân sự, hay hợp
đồng thương mại,… Tuy nhiên, quan điểm về HĐLĐ của ILO đã thu hẹp nhóm chủ
thể “bán sức lao động” trong quan hệ lao động. Thay vì nêu ra khái niệm “thỏa

thuận … giữa một NSDLĐ và một NLĐ” thì ILO lại cho rằng đây chỉ là một quan hệ
HĐLĐ phát sinh giữa một NSDLĐ với một công nhân. Trong khi công nhân được
xác định là nhóm lao động làm việc trong lĩnh vực công nghiệp, thì NLĐ được xác
định mở rộng tới tất cả những người làm việc trong lĩnh vực công nghiệp, nông
nghiệp, dịch vụ,… mà đáp ứng điều kiện về tuổi, khả năng lao động,…
BLLĐ 1994 lần đầu tiên ghi nhận khái niệm HĐLĐ, theo đó, tại Điều 26 đã
quy định HĐLĐ là “sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Quy
định của Điều 26 BLLĐ 1994 phù hợp với quan điểm của ILO về HĐLĐ, đồng thời

5


mở rộng phạm vi chủ thể “bán sức lao động” so với quan điểm của ILO và quy định
chi tiết hơn về “các điều kiện và chế độ việc làm”.
BLLĐ 2012 vẫn giữ nguyên quan điểm của BLLĐ 1994 về HĐLĐ, tuy nhiên
có sự điều chỉnh về câu chữ để phù hợp hơn với quan điểm hiện hành về HĐLĐ
trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Theo đó, Điều 15 BLLĐ 2012 định nghĩa
HĐLĐ là “sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Như vậy, có thể
xem HĐLĐ là sự thỏa thuận dựa trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, và được pháp luật
bảo vệ, trong đó chủ thể NLĐ có nhu cầu về việc làm và có sẵn sức lao động,
NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động. NLĐ phải chịu sự quản lý của
NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các
quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận. NSDLĐ có trách nhiệm quản lý NLĐ, tạo điều
kiện cho NLĐ thực hiện các quyền và lợi ích hợp pháp, đồng thời đảm bảo HĐLĐ
được thực hiện đúng với thỏa thuận và quy định của pháp luật.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
Là một dạng hợp đồng nên HĐLĐ mang những đặc điểm của hợp đồng nói
chung, đó là sự thỏa thuận tự do, tự nguyện, bình đẳng, và không trái pháp luật giữa

các bên (cụ thể là NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ); nội dung của HĐLĐ
gồm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Ngoài ra, vì quan hệ HĐLĐ là một loại quan hệ đặc biệt do hàng hóa trao đổi
là sức lao động gắn với từng NLĐ cụ thể, nên HĐLĐ cũng có đặc trưng riêng so với
các dạng hợp đồng thông thường khác. Cụ thể là:
Thứ nhất, chủ thể giao kết HĐLĐ là NSDLĐ và NLĐ, NLĐ có sự phụ
thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ.
Quan hệ HĐLĐ được xác lập giữa hai nhóm chủ thể đặc trưng, là NLĐ và
NSDLĐ. Trong đó, NLĐ được xác định là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng
lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
NSDLĐ1; còn NSDLĐ được liệt kê gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác
1

Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012

6


xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ theo HĐLĐ, nếu là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ2.
Sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ được biểu hiện thông
qua quyền quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ trong đơn vị làm việc của mình. Theo
đó, mỗi NLĐ tham gia làm việc trong đơn vị của NSDLĐ cũng với tập thể NLĐ
khác, giữa họ cần phải có sự phối hợp và đồng bộ để công việc đạt được hiệu quả
cao. Lúc này, NSDLĐ với tư cách là người thuê các cá nhân NLĐ làm việc sẽ phải
thực hiện trách nhiệm quản lý NLĐ của mình để đảm bảo hoạt động của đơn vị.
Mỗi cá nhân NLĐ phải chịu sự quản lý và giám sát của NSDLĐ, đồng thời họ cũng
phải chịu các ràng buộc pháp lý giữa họ với đơn vị sử dụng lao động và NSDLĐ.
Bên cạnh đó, với tư cách là người sở hữu hoặc người được chủ sở hữu trao quyền
đại diện quản lý và sử dụng tư liệu sản xuất, công cụ lao động, tài sản của đơn vị,

đồng thời cũng là người bỏ tiền ra thuê NLĐ để phục vụ cho hoạt động của đơn vị
mình, NSDLĐ là người hiểu rõ nhất cách thức kinh doanh, cách thức quản lý, giám
sát, cách thức để thu được lợi ích cao nhất cho đơn vị. Vì thể, NSDLĐ có khả năng
và có trách nhiệm thực hiện quyền quản lý đối với NLĐ trong đơn vị để đảm bảo sự
thống nhất, liên kết và ưu việt trong hoạt động của đơn vị mình.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương.
Việc trả lương cho NLĐ là bắt buộc, không kể việc kinh doanh của đơn vị sử
dụng lao động có lãi hay không. Hàng hóa sức lao động là một dạng hàng hóa đặc
trưng gắn liền với từng cá nhân NLĐ, một khi tham gia vào quan hệ HĐLĐ thì
NLĐ đang bán đi chính thể lực và trí lực của mình, biểu thị thông qua thời gian làm
việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức,… gắn với từng công việc và
thời gian làm việc cụ thể, mà kết quả thu được chính là sản phẩm và hiệu quả công
việc. Tiền lương chính là giá trị của sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra, do đó NSDLĐ
có trách nhiệm phải chi trả khoản tiền này một cách đầy đủ và tương xứng với giá
trị sức lao động của từng NLĐ cụ thể.
Thứ ba, HĐLĐ mang tính đích danh.
2

Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012

7


Xuất phát từ đặc trưng sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt và gắn liền
với từng NLĐ cụ thể và không thể chuyển giao, HĐLĐ mang tính đích danh khi mà
một HĐLĐ được ký kết giữa NSDLĐ và một NLĐ cụ thể thì không thể chuyển giao
cho một NLĐ khác khi mà NLĐ trước đó không thể tiếp tục thực hiện công việc
trong HĐLĐ đã lập. Tính đích danh còn được thể hiện NLĐ không thể đơn phương
nhờ người khác thực hiện công việc trong HĐLĐ thay cho mình.
Về phía NSDLĐ, tính đích danh được thể hiện rõ khi tuyển dụng, NSDLĐ

luôn quan tâm đến trình độ, chuyên môn và cả yếu tố nhân thân của NLĐ. Do đó,
NLĐ có trách nhiệm trực tiếp thực hiện các công việc và nghĩa vụ đã được thỏa
thuận trong HĐLĐ và không được chuyển giao cho người khác trừ khi NSDLĐ
đồng ý.
Ngoài ra, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ được hưởng các quyền và
lợi ích gắn liền với nhân thân của mình như các chế độ an sinh xã hội (bảo hiểm xã
hội, y tế, thất nghiệp, chế độ tuất, thai sản,…), khen thưởng, các chế độ nghỉ hằng
năm, nghỉ lễ tết, trợ cấp,… Việc hưởng các quyền lợi và chế độ này dựa trên sự
cống hiến và hiệu quả làm việc của từng NLĐ cụ thể, do đó đòi hỏi NLĐ phải đích
thân thực hiện các công việc thỏa thuận trong HĐLĐ.
Thứ tư, sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ phải phù hợp với các giới
hạn pháp lý cụ thể.
Trong quan hệ HĐLĐ, bên phía NLĐ thường là bên yếu thế hơn so với
NSDLĐ. Sự yếu thế này xuất phát từ việc NLĐ không phải là người nắm giữ các tư
liệu và công cụ sản xuất, đồng thời các giá trị lợi nhuận mà đơn vị sử dụng lao động
thu được đều do NSDLĐ nắm giữ và chi trả cho NLĐ thông qua chế độ lương và
hiệu quả làm việc của từng NLĐ cụ thể. Do đó, trong quá trình thương lượng, đàm
phán, ký kết và thực hiện HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ có thể bị ảnh hưởng và thiệt
thòi. Để hạn chế điều này, pháp luật đã đặt ra khung pháp lý giới hạn để đảm bảo
việc thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ vẫn dựa trên sự tự do, bình đẳng nhưng
không làm ảnh hưởng đến các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Ví dụ như các
bên có thể tự do thỏa thuận tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao
động, vệ sinh lao động,… nhưng phải đảm bảo tuân theo quy định của pháp luật về

8


tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc tối đa, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu, các tiêu
chuẩn về an toàn lao động và vệ sinh lao động,…
Về phía NSDLĐ, giới hạn pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên còn giúp

bảo vệ các bí mật sản xuất kinh doanh, bí mật nội bộ về nhân sự, khách hàng của
đơn vị… Bởi không thể phủ nhận rằng hiện nay quan hệ HĐLĐ cũng chịu sự chi
phối rất lớn của khoa học công nghệ, do đó đi kèm với đó là các nhu cầu về bảo mật
thông tin trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
không hạn định.
Các bên trong HĐLĐ không có quyền lựa chọn, làm việc hoặc tổ chức làm
việc theo ý chí chủ quan của mình mà phải thực hiện công việc tuần tự theo đúng
thời gian đã cam kết trong HĐLĐ. Đặc biệt, công việc phải được thực hiện liên tục
trong một khoảng thời gian xác định. Tính liên tục thể hiện ở phía NLĐ còn là cơ sở
để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình đối với NLĐ trong đơn vị, do đó cả
NLĐ và NSDLĐ đều có trách nhiệm phải duy trì tính liên tục về mặt thời gian thực
hiện HĐLĐ.
Thời hạn hợp đồng cũng là một khía cạnh của thời gian thực hiện HĐLĐ.
Thời hạn hợp đồng là khoảng thời gian được tính từ lúc HĐLĐ có hiệu lực cho đến
thời điểm HĐLĐ kết thúc. Tùy vào sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, thời hạn
HĐLĐ có thể được xác định 03 năm, dưới 12 tháng (đối với công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng) hoặc chỉ xác định thời điểm có hiệu lực mà không xác định
thời điểm kết thúc.
1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động
HĐLĐ là văn bản pháp lý thể hiện mối quan hệ lao động giữa hai chủ thể là
NLĐ và NSDLĐ. HĐLĐ không chỉ ghi nhận các quyền và nghĩa vụ hợp pháp của
các bên, mà còn ghi nhận các điều kiện làm việc, chế độ làm việc, cũng như các chế
độ lợi ích chính đáng là cơ sở để giải quyết quyền lợi hợp pháp cho cả NLĐ và
NSDLĐ, bảo đảm thực hiện quyền quản lý nhà nước.
Về phía NLĐ trong quan hệ HĐLĐ, họ là những người không được nắm giữ
tư liệu và công cụ sản xuất, phải bán sức lao động của chính mình để nhận tiền

9

lương; do đó, HĐLĐ sẽ là cơ sở pháp lý để bảo vệ các quyền lợi cho NLĐ khi họ bị
xâm hại hoặc bóc lột sức lao động. Những thỏa thuận cơ bản về thời hạn hợp đồng,
thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ tiền lương, trợ cấp,… được ghi nhận bằng văn
bản HĐLĐ sẽ là căn cứ để NLĐ đấu tranh đòi quyền lợi cho mình.
Về phía NSDLĐ, HĐLĐ chính là công cụ pháp lý để họ thực hiện quyền
quản lý của mình đối với NLĐ và cả đơn vị sử dụng lao động của mình. HĐLĐ với
các điều khoản ghi nhận các nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ sẽ là cơ sở pháp lý
để NSDLĐ yêu cầu NLĐ phải thực hiện để đảm bảo hoạt động hiệu quả của đơn vị,
đồng thời cũng là căn cứ để NSDLĐ triển khai, tổ chức thực hiện, theo dõi, kiểm tra
hoặc đưa ra các chế độ khen thưởng, trợ cấp phù hợp, khiếu nại,… HĐLĐ còn là
căn cứ để NSDLĐ quản lý số lượng, năng lực, chế độ của NLĐ trong đơn vị.
Về phía Nhà nước, HĐLĐ sẽ là căn cứ để Nhà nước quản lý và theo dõi các
quan hệ HĐLĐ – vốn hình thành và phát triển đa dạng trong nền kinh tế hiện nay,
để từ đó có sự cập nhật, chỉnh lý phù hợp về biến động cung – cầu lao động, sự
phân bổ nhu cầu lao động trong xã hội, cũng như đưa ra các chính sách an sinh xã
hội, ổn định việc làm kịp thời và phù hợp. Ngoài ra, thông qua theo dõi và giám sát
nội dung các bên giao kết trong HĐLĐ về chế độ lương, thưởng, thời giờ làm việc,
nghỉ ngơi,… Nhà nước có thể kiểm soát và can thiệp kịp thời để đảm bảo cho quyền
và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ không bị xâm hại, hạn chế tình trạng lạm
dụng, bóc lột sức lao động, đồng thời đảm bảo việc định hướng của Nhà nước trong
các quan hệ lao động và quan hệ an sinh xã hội. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ,
nếu có phát sinh tranh chấp giữa các bên thì HĐLĐ sẽ là cơ sở pháp lý để cơ quan
nhà nước có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp phát sinh đó.
1.1.4. Phân loại hợp đồng lao động
HĐLĐ có thể được giao kết theo một trong ba dạng: (i) HĐLĐ không xác
định thời hạn; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn; và (iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng3. Trong đó:
-

HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không

xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Cụ thể là, tại HĐLĐ
3

Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012

10


chỉ ghi nhận thời điểm NLĐ bắt đầu làm việc cho NSDLĐ (hoặc thời điểm HĐLĐ
có hiệu lực) chứ không xác định thời điểm cụ thể khi quan hệ lao động chấm dứt.
Điều nãy dẫn tới một số ưu thế cho NLĐ nhưng cũng đồng thời là rủi ro, bất lợi cho
NSDLĐ, đó là NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lí do
chấm dứt, chỉ cần báo trước đúng thời hạn luật định4.
-

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời

hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng. Tùy theo nhu cầu sử dụng lao động, khả năng của từng NLĐ
mà hai bên sẽ thỏa thuận, thống nhất thời hạn có hiệu lực của HĐLĐ trong giới hạn
pháp luật lao động quy định. Khi hết thời hạn HĐLĐ mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc
thì sau 30 ngày kể từ ngày hết hạn, NLĐ và NSDLĐ phải tiến hành ký kết HĐLĐ
mới, nếu không ký kết thì HĐLĐ sẽ tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định
thời hạn.
-

HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng là hợp đồng được ký kết để thực hiện công việc mang tính chất mùa vụ,
không ổn định, không mang tính lâu dài, hoặc HĐLĐ được ký kết nhằm tạm thời
thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn
thực hiện HĐLĐ, ký kết HĐLĐ với NLĐ đã nghỉ hưu,… Chính vì tính chất loại
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
như vậy nên các bên không được phép giao kết HĐLĐ này để thực hiện những
công việc mà có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Bên cạnh đó, khi
HĐLĐ này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong vòng 30 ngày kể từ
ngày hết hạn, các bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết thì HĐLĐ đã giao
kết sẽ tự động chuyển thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng.
1.2. Lý luận pháp luật về hợp đồng lao động
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với hợp đồng lao động

4

Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012

11


Pháp luật là hệ thống các quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do Nhà
nước ban hành hoặc thừa nhận nhằm điều chỉnh các mối quan hệ xã hội theo những
mục tiêu hoặc định hướng cụ thể. Việc điều chỉnh pháp luật được hiểu là việc Nhà
nước dùng pháp luật (thông qua việc sử dụng các phương tiện pháp lý đặc thù như
quy phạm pháp luật, quyền và nghĩa vụ pháp lý,…) để tác động đến hành vi của các
chủ thể, qua đó tác động đến các quan hệ xã hội nhằm tạo lập trật tự xã hội theo ý
chí chủ quan của Nhà nước. Việc điều chỉnh pháp luật đối với vấn đề HĐLĐ được
xác định mang tính khách quan, bởi lẽ tự thân quan hệ lao động không thể giải
quyết được các vấn đề phát sinh mà cần có sự can thiệp và điều tiết của Nhà nước
thông qua công cụ pháp luật.

Việc điều chỉnh pháp luật trong HĐLĐ sẽ tạo ra sự cân bằng giữa các quyền
và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ, đưa đến sự hài hòa, ổn
định chung của toàn xã hội. NSDLĐ với tư cách là người bỏ vốn, đầu tư và nắm giữ
tư liệu sản suất, quản lý việc sản xuất kinh doanh, họ cần được pháp luật bảo vệ
thông qua những cơ chế pháp lý hữu hiệu để yên tâm đầu tư và kinh doanh. NLĐ
luôn luôn là bên yếu thế hơn trong quan hệ HĐLĐ, do đó họ cần được pháp luật bảo
vệ để được đối xử công bằng và đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng cho họ.
Lợi ích của các bên được cân bằng và đảm bảo tối đa, NLĐ sẽ yên tâm cống hiến
sức lao động cho đơn vị, NSDLĐ cũng yên tâm mở rộng sản xuất kinh doanh, đưa
nền kinh tế phát triển và sinh lời. Bên cạnh đó, các quy phạm pháp luật về HĐLĐ là
căn cứ để thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ hợp pháp thực tế phù hợp với điều kiện
và khả năng của các bên, đồng thời làm căn cứ để giải quyết tranh chấp phát sinh
trong quá trình thực hiện HĐLĐ.
Với những lý do kể trên, điều chỉnh bằng pháp luật của Nhà nước về HĐLĐ
là cần thiết. Tuy nhiên, việc điều chỉnh này phải được xây dựng dựa trên sự đảm
bảo và tôn trọng thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, phải đảm bảo cân bằng được lợi
ích của các bên trong quan hệ HĐLĐ, cũng như tạo ra được hành lang pháp lý vững
chắc bảo vệ các lợi ích của chủ thể liên quan; có như vậy thì sự điều chỉnh của Nhà
nước bằng pháp luật mới được tôn trọng lâu dài và nghiêm chỉnh chấp hành.

12


1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động
1.2.2.1. Quy định về giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ thể hiện sự thống nhất ý chí,
đồng thuận quan điểm nhằm đi đến việc xác lập một quan hệ lao động cụ thể. Việc
giao kết HĐLĐ phải dựa trên những nguyên tắc như tự nguyện, bình đẳng, thiện
chí, hợp tác và trung thực. NSDLĐ và NLĐ được tự do giao kết HĐLĐ nhưng
không được trái quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đã thiết lập và

đạo đức xã hội.
Việc giao kết HĐLĐ có thể được thể hiện thông qua việc các bên tự nguyện
ký kết HĐLĐ hoặc cũng có thể thông qua hành vi cụ thể. Ví dụ như trong trường
hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ đã giao kết mà hết thời hạn thực hiện HĐLĐ, NLĐ
vẫn tiếp tục làm việc và NSDLĐ không phản đối việc NLĐ tiếp tục làm việc, thì
HĐLĐ đã giao kết sẽ tự động chuyển sang loại HĐLĐ mới; đây cũng được coi là
một hình thức giao kết HĐLĐ.
Các nội dung về giao kết HĐLĐ như nguyên tắc giao kết, hình thức HĐLĐ,
nội dung HĐLĐ, quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ, trường hợp
cấm khi ký kết HĐLĐ,… được pháp luật quy định và hướng dẫn cụ thể.
1.2.2.2. Quy định về thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện HĐLĐ là quá trình diễn ra chủ yếu giữa NLĐ và NSDLĐ sau khi
HĐLĐ đã phát sinh hiệu lực và có ràng buộc pháp lý đối với các bên. Đây là giai
đoạn mà giá trị sức lao động của NLĐ được chuyển hóa trực tiếp thành sản phẩm
hay kết quả công việc; đồng thời cũng là giai đoạn mà không chỉ các quyền và
nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ được thực hiện trên thực tế, mà còn là các nội dung
của HĐLĐ về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ tiền lương,… được thực hiện.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản, đó là
(i) phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng, và
(ii) phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên còn lại có thể thực hiện các quyền
và nghĩa vụ đó. Việc thực hiện HĐLĐ phải do chính NLĐ thực hiện bởi tính đích
danh của quan hệ HĐLĐ; tuy nhiên, NLĐ có thể chuyển giao việc cho người thứ ba
nếu được NSDLĐ đồng ý.

13


Các quy định về thực hiện HĐLĐ được pháp luật ghi nhận gồm các vấn đề
về chuyển NLĐ sang làm công việc khác, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, thay đổi nội
dung HĐLĐ đã ký kết…

1.2.2.3. Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện NLĐ kết thúc giai đoạn làm việc cho NSDLĐ do
HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị kỷ luật bằng hình thức sa thải, hoặc do một
trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Giai đoạn chấm dứt
HĐLĐ thường dễ phát sinh các tranh chấp do những bất đồng trong việc giải quyết
các chế độ tiền lương và phúc lợi cho NLĐ, đồng thời cả việc phân chia trách nhiệm
pháp lý của các bên sau khi HĐLĐ chấm dứt. Việc không thống nhất giải quyết các
chế độ quyền lợi cũng như việc phân chia trách nhiệm pháp lý giữa các bên trong giai
đoạn kết thúc HĐLĐ có thể gây ra sự căng thẳng, tranh chấp giữa các bên, chưa kể
việc khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền để đòi quyền lợi có thể gây ảnh hưởng đến
hoạt động quản lý và kinh doanh của NSDLĐ và đơn vị sử dụng lao động, ảnh hưởng
đến sự quản lý của NSDLĐ đối với những NLĐ khác, đồng thời ảnh hưởng đến tâm
lý, thời gian và tiền bạc của chính NLĐ. Do đó, pháp luật quy định rất chặt chẽ về lý
do, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý đối với các bên khi chấm dứt HĐLĐ.
1.2.2.4. Quy định về hợp đồng lao động vô hiệu
HĐLĐ vô hiệu theo hai mức độ: (i) vô hiệu từng phần, hoặc (ii) vô hiệu toàn
bộ. Theo đó, HĐLĐ được xác định là vô hiệu từng phần khi có một hoặc một số nội
dung trái pháp luật hoặc quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn thỏa ước lao động
tập thể, nội quy lao động đang được áp dụng mà không ảnh hưởng tới các nội dung
còn lại của HĐLĐ. Còn HĐLĐ vô hiệu toàn bộ được xác định do toàn bộ nội dung
HĐLĐ trái pháp luật hoặc do vi phạm các điều kiện khác kể cả những điều kiện về
hình thức và thủ tục.
Việc xác định HĐLĐ vô hiệu sẽ là căn cứ để yêu cầu các bên có trách nhiệm
ký kết và thực hiện lại đúng các quy định của pháp luật về HĐLĐ, từ đó quyền và
lợi ích hợp pháp của bên bị thiệt hại sẽ được phục hồi và đảm bảo.
1.2.2.5. Quy định về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

14

Thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về lao động là một trong những nội
dung quản lý nhà nước về lao động. Theo đó, cơ chế thanh tra lao động được thiết
lập và duy trì nhằm hỗ trợ việc thực hiện các chính sách, pháp luật lao động của
Nhà nước, đồng thời hỗ trợ việc giải quyết các khiếu nại, tố cáo, xử lý vi phạm pháp
luật lao động trong phạm vi thuộc thẩm quyền của mình.
1.2.2.6. Quy định về giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động
Tranh chấp lao động được xác định là các tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi
ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động gồm tranh
chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa
NSDLĐ với tập thể lao động, đồng thời diễn ra theo nhiều vấn đề tranh chấp khác
nhau phát sinh trong quá trình giao kết, thực hiện, sửa đổi, bổ sung, và chấm dứt
HĐLĐ. Các vụ việc về tranh chấp lao động ngày càng gia tăng về số lượng và về
mức độ phức tạp, dẫn tới sự ổn định của trật tự xã hội bị đe dọa. Do đó, đây là vấn đề
mà được Nhà nước quan tâm khi xây dựng các quy định pháp luật về lao động.
Việc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động liên
quan đến HĐLĐ nói riêng được quy định trong pháp luật lao động và pháp luật về
tố tụng dân sự.
1.3. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam về
hợp đồng lao động
Trong suốt chiều dài lịch sử hình thành và phát triển pháp luật lao động của
nước ta, pháp luật về HĐLĐ luôn đóng một vai trò vô cùng quan trọng. HĐLĐ
không chỉ là cơ sở pháp lý bắt buộc để xác lập nên một quan hệ lao động giữa NLĐ
và NSDLĐ, mà trong HĐLĐ còn ghi nhận rất nhiều các nội dung cơ bản của một
quan hệ lao động đặc trưng, cùng với đó là cả quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động. Có thể thấy HĐLĐ gần như là xương sống cho việc hình thành và
phát triển nên một quan hệ lao động, đồng thời HĐLĐ cũng là căn cứ để các bên thi
hành các nội dung đã được thỏa thuận trước đó. Bất kỳ NLĐ hay NSDLĐ nào khi
muốn xác lập một quan hệ lao động đều phải trải qua giai đoạn ký kết HĐLĐ như là
một phần bắt buộc. Chính vì vai trò quan trọng này mà trong hệ thống pháp luật lao
động của nước ta, sau văn kiện pháp lý mang tính nền tảng như Hiến pháp, thì pháp

15


luật về HĐLĐ luôn được quan tâm điều chỉnh. Dù vai trò và sự quan tâm đối với
pháp luật về HĐLĐ là rất lớn, nhưng vẫn phải đảm bảo sự cân đối, hài hòa giữa
nhóm quy định này với hệ thống pháp luật lao động Việt Nam cũng như điều kiện,
hoàn cảnh lịch sử và kinh tế của đất nước, chủ trương của Đảng và Nhà nước nói
chung. Vì thế, để có thể hiểu rõ quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về
HĐLĐ, đòi hỏi phải đặt nhóm quy định pháp luật này trong bối cảnh lịch sử cụ thể.
1.3.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954
Sau khi Hiến pháp năm 1945 được thông qua, Nhà nước đã ban hành nhiều
văn bản quy định về quan hệ lao động. Trong đó có Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch
Hồ Chí Minh ngày 12/3/1947 quy định về “việc làm công giữa các chủ nhân người
Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm
mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do”. Với 9 chương với 187 điều, bao quát
gần như toàn bộ các nội dung cơ bản của một bộ luật lao động kiểu mẫu, Sắc lệnh
29/SL đã đặt nền móng đầu tiên cho việc xây dựng pháp luật lao động nói chung và
pháp luật về HĐLĐ nói riêng. HĐLĐ khi này được Sắc lệnh 29/SL điều chỉnh dưới
dạng “khế ước làm công”, theo đó các vấn đề liên quan đến khế ước làm công phải
tuân theo dân luật hoặc có thể theo tục lệ địa phương. Việc giao kết khế ước làm
công có thể bằng hình thức miệng, hoặc “mặt giấy”; nếu thực hiện trên mặt giấy thì
chủ và công nhân được miễn tem và thuế trước bạ5. Ngoài ra tại Sắc lệnh 29/SL
cũng có quy định thêm một số nội dung quan trọng được ghi trong HĐLĐ như tiền
lương, việc chấm dứt HĐLĐ hay thanh tra lao động,…
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985
Các văn bản pháp luật lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng
thời kỳ này cũng không nhiều, Sắc lệnh 29 và Sắc lệnh 77 được ban hành ở thời kỳ
trước, đến giai đoạn này cũng dần bị xóa bỏ. Nguyên nhân có thể kể đến là chính
yếu tố hoàn cảnh lịch sử và kinh tế - xã hội đã tác động đến tình hình trên.

5

Điều thứ 18 Sắc lệnh 29/SL của Chủ tịch Hồ Chí Minh ngày 12/3/1947 quy định về việc làm công giữa các
chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ,
thương điếm và các nhà làm nghề tự do

16


Tiêu biểu cho thời kỳ này là văn bản Nghị định số 24/CP của Hội đồng
Chính phủ ngày 13/3/1963 ban hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc với công
nhân, viên chức Nhà nước. Trong suốt cả giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985 thì
đây là văn bản pháp lý chủ yếu nhất được áp dụng để điều chỉnh mối quan hệ tuyển
dụng và cho thôi việc đối với công chức và viên chức. Theo đó thì việc thực hiện
công việc theo thỏa thuận giữa các bên trong khế ước (theo quy định của Sắc lệnh
29) sẽ bị loại bỏ và thay thế bằng quan hệ tuyển dụng. Mặc dù đối với những NLĐ
được tuyển dụng tạm thời thì chế độ HĐLĐ vẫn được duy trì và áp dụng, nhưng đối
với những người được tuyển dụng vào các xí nghiệp và cơ quan nhà nước thì quá
trình làm việc của những NLĐ này sẽ hoàn toàn chịu sự điều chỉnh và áp dụng theo
quy định và chủ trương hiện hành của Nhà nước.
1.3.3. Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994
Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994 chứng kiến sự hình thành và phát triển
của nền kinh tế thị trường, do đó mà các quy định về HĐLĐ cũng có sự đổi mới
tương đối toàn diện để đáp ứng nhu cầu điều tiết quan hệ lao động của thị trường.
Ngày 14/11/1987, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Quyết định số 217HĐBT ghi nhận chính thức và đầy đủ khái niệm cũng như yếu tố cơ bản của
HĐLĐ. Đây cũng là văn bản pháp lý quan trọng, đánh dấu một cột mốc phát triển
mới của pháp luật về lao động ở Việt Nam. Theo Điều 47 của Quyết định này thì
yêu cầu các xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển dần từng bước chế độ
tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ ký kết HĐLĐ. HĐLĐ sẽ được thỏa

thuận và ký kết giữa Giám đốc xí nghiệp và NLĐ dựa trên những nguyên tắc và
hướng dẫn do Bộ Lao động – Thương binh và xã hội phối hợp với Tổng công đoàn
Việt Nam xây dựng và ban hành. Hình thức của HĐLĐ trong Quyết định 217 khá
giống với quy định của pháp luật lao động hiện nay, bao gồm ba hình thức là hợp
đồng không thời hạn, hợp đồng có thời hạn và hợp đồng theo vụ việc. Đây cũng là
văn bản pháp lý đầu tiên quy định chính thức bản chất của quan hệ tuyển dụng.
Ngoài ra, Quyết định 217 cũng quy định rằng trong quá trình các bên thực hiện

17