Chiến lược đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trên địa bàn huyện tĩnh gia, tỉnh thanh hóa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN ĐỨC

CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN TĨNH GIA, TỈNH THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH


Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN ĐỨC

CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN TĨNH GIA, TỈNH THANH HÓA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI

Hà Nội – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của cô giáo hướng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn được sử dụng
trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình xây dựng đề án, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận
được sự quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn, tham gia, góp ý tận tình của các thầy, cô
giảng viên, của lãnh đạo cơ quan, bạn bè, đồng chí, đồng nghiệp và sự hậu thuẫn
lớn lao của gia đình. Với tấm lòng chân thành nhất, tôi xin được trân trọng cám ơn
các thầy, cô giảng viên Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Quản trị
Kinh doanh, Lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy Thanh Hóa, Ban Thường vụ, Ban Tổ
chức Huyện uỷ, Ủy ban nhân dân huyện Tĩnh Gia; trân trọng cám ơn thầy, cô Chủ
nhiệm, Ban Cán sự lớp Cao học QTKD 1 - K22, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình
thân yêu đã giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS Hoàng Văn Hải đã
tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Do kiến thức, kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế và thời gian thực hiện
đề án có hạn, nên đề án không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự
góp ý, chỉ bảo của thầy, cô để đề án được hoàn thiện hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU.......................................................................................ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ...........................................................................................iv
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO
VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ. .4
1.1 Chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.......4
1.1.1 Khái niệm chiến lược đào tạo..................................................................4
1.1.2. Chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý.......................................................................5
1.2 Quy trình xây dựng chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý...................................................................................................9
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý...........10
1.2.2. Các phương pháp đào tạo.....................................................................11
1.2.3 Xác định mục tiêu của chiến lược đào tạo.............................................12
1.2.4 Lựa chọn chiến lược đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý.........................14
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng chiến lược đào tạo và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý...............................................................17
1.3.1 Các nhân tố khách quan........................................................................17
1.3.2 Các nhân tố chủ quan............................................................................22
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............................23
2.1 Thiết kế nghiên cứu.......................................................................................23
2.2 Phương pháp nghiên cứu...............................................................................26
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC ĐÀO
TẠO VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN
LÝ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TĨNH GIA TỈNH THANH HÓA............................31
3.1 Khái quát chung về huyện Tĩnh Gia tỉnh Thanh Hóa....................................31
3.1.1 Đặc điểm tư nhiên, kinh tế, chính trị xã hội của huyện Tĩnh Gia, tỉnh

Thanh Hóa......................................................................................................31


3.1.2 Giới thiệu đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh
Gia tỉnh Thanh Hóa.................................................................................34
3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại huyện Tĩnh Gia,
tỉnh Thanh Hóa....................................................................................................37
3.2.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo trình độ
chuyên môn................................................................................................37
3.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo năng lực thực hiện công
việc.................................................................................................................. 43
3.2.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phẩm chất, đạo đức cách
mạng...............................................................................................................47
3.3 Thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại huyện Tĩnh Gia, tỉnh
Thanh hóa............................................................................................................ 48
3.3.1 Quan điểm đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại huyện Tĩnh Gia,
tỉnh Thanh Hóa...............................................................................................48
3.3.2 Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện
Tĩnh Gia giai đoạn 2010 - 2014......................................................................50
3.4 Xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia. 51
3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích thực trạng..............................51
3.4.2 Xác định nhu cầu qua kết quả khảo sát..................................................53
3.5 Tác động của môi trường bên ngoài và yếu tố bên trong của huyện Tĩnh Gia đến
công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia........55
3.5.1 Đánh giá tác động môi trường bên ngoài..............................................55
3.5.2 Đánh giá tác động môi trường bên trong...............................................60
3.6 Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với công tác đào tạo
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia..........60
3.6.1 Cơ hội....................................................................................................60
3.6.2 Thách thức.............................................................................................61

3.6.3 Điểm mạnh.............................................................................................61
3.6.4 Điểm yếu................................................................................................62


CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT VÀ LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
HUYỆN TĨNH GIA, THANH HÓA.......................................................................63
4.1. Chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội huyện Tĩnh Gia, tỉnh
Thanh Hóa, giai đoạn 2015 – 2020......................................................................63
4.1.1 Phương hướng chung phát triển kinh tế - xã hội huyện Tĩnh Gia..........63
4.1.2 Các mục tiêu cụ thể................................................................................63
4.1.3 Các chương trình trọng tâm và đột phát trong nhiệm kỳ.......................65
4.2. Đề xuất và lựa chọn chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa...........................66
4.2.1 Mục tiêu tổng thể và mục tiêu cụ thể của chiến lược đào tạo trong giai
đoạn 2015 - 2020............................................................................................66
4.2.2 Ma trận SWOT.......................................................................................67
4.2.3 Phân tích các phương án chiến lược đào tạo và nâng cao đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia...................................................................67
4.2.4 Lựa chọn chiến lược..............................................................................70
4.3 Một số giải pháp để thực hiện chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia.....................................................72
4.3.1 Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, các tổ chức có liên quan
đến xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.....................72
4.3.2. Rà soát, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo,
quản lý của huyện...........................................................................................74
4.3.3 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, luân chuyển cán bộ
lãnh đạo, quản lý của huyện...........................................................................75
4.3.4 Đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản
lý của huyện....................................................................................................76

4.3.5 Cải tiến đồng bộ nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo, quản lý của huyện...................................................................................77
KẾT LUẬN.............................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................81


PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCCVC

Cán bộ công chức, viên chức

2

HĐND

Hội đồng nhân dân

3

NN

Nhà nước

4

UBND

Ủy ban nhân dân

5

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

TT

Bảng

1

Bảng 1.1

2

Bảng 3.1

3
4
5
6
7
8
9
10
11

Bảng 3.2

Nội dung
Bảng thống kê các nội dung quan trọng cần quan
tâm
Số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia
qua các năm
Trình độ đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện
Tĩnh Gia (2010 – 2014)

Bảng 3.3

Trình độ đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
cấp xã và cấp huyện năm 2014

Bảng 3.4

Trình độ đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
huyện Tĩnh Gia theo nhóm tuổi năm 2014

Bảng 3.5

Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý cấp xã và cấp huyện năm 2014

Bảng 3.6

Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý huyện Tĩnh Gia theo nhóm tuổi năm 2014

Bảng 3.7

Trình độ quản lý Nhà Nước của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia năm 2014

Bảng 3.8

Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ lãnh đạo,
quản lý huyện Tĩnh Gia năm 2014

Bảng 3.9

Những kỹ năng quan trọng đối với cán bộ, công
chức ở địa phương

Bảng 3.10

Kết quả khảo sát thực hiện các kỹ năng công việc
của cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia

Bảng 3.11

Số năm kinh nghiệm của cán bộ lãnh đạo, quản lý
huyện Tĩnh Gia tính đến năm 2014

Bảng 3.12

Kết quả khảo sát mức độ cần thiết và khả năng sẵn
sàng tham gia các khóa đào tạo và bồi dưỡng

ii

Trang
12
34
37
39
39
41
41
42
43
44
45
46
54

Bảng 4.1

Ma trận SWOT phân tích công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia

iii

67


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

TT

Biểu đồ

1

Biểu đồ 3.1

2

Biểu đồ 3.2

3

Biểu đồ 3.3
Biểu đồ 3.4

Biểu đồ 3.5

Nội dung
Cơ cấu lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia năm 2014
Cơ cấu giới tính của lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia
năm 2014
Cơ cấu độ tuổi của lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia
Cơ cấu trình độ đào tạo của cán bộ, lãnh đạo huyện
Tĩnh Gia (2010 – 2014)
Trình độ lý luận chính trị của ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý huyện Tĩnh Gia (2010 – 2014)

iv

Trang
35
36
36
38
40


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều
chứng minh nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế
giới đương đại. Con người thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của
mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng, chính vì vậy nguồn nhân lực trở
thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sự phát triển kinh tế - xã hội. Sự
cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó trở thành sự cạnh tranh về sức mạnh nhân tài,

sự cạnh tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ phát triển nguồn nhân lực. Phát triển
nguồn nhân lực vì vậy cũng trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đường
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa của nước ta, là vấn đề thời sự nóng bỏng trong giai
đoạn hiện nay. Đất nước đã giành được nhiều thành tựu sau hai mươi năm đổi mới,
bước tiếp chặng đường ấy là thời kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu
hóa, cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có trình độ
cao, thích ứng trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực, mọi phương diện.
Trong các nhân tố nhân lực, thì đội ngũ nhân lực trong các cơ quan công
quyền ngày càng được quan tâm về việc chuẩn hóa và nâng cao chất lượng nhằm
tạo ra các điều kiện mang tính chất tiền đề và động lực cho sự phát triển của kinh tế
- xã hội của đất nước. Một thực tế rằng môi trường hành chính thông thoáng và
khoa học, nếu có thể là đi trước về tư duy sẽ tạo nên các điều kiện cực kì thuận lợi
cho sự phát triển của một quốc gia.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương
mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm
2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho tổ chức Việt Nam mở rộng thị trường và học hái kinh
nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế, yêu cầu đặt ra là nền
hành chính nước nhà phải có trình độ đáp ứng được với sự phát triển kinh tế đó để điều
phối, lãnh đạo, chỉ đạo và quản lý sự phát triển theo hướng bền vững và mạnh mẽ.
Huyện Tĩnh Gia là địa bàn trọng điểm về phát triển kinh tế của tỉnh Thanh
Hóa nói riêng, khu vực Bắc miền Trung nói chung, và của cả nước. Nơi đây có khu

1


công nghiệp Nghi Sơn, là một trong 5 khu kinh tế trọng điểm của cả nước. Với quy
mô phát triển công nghiệp dự kiến, mức độ thu hút lao động, tốc độ đầu tư và sự
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, địa chính trị, đòi hái sự lãnh đạo, điều hành, quản lý
một cách chuyên nghiệp, hiện đại, theo hướng quản trị hóa.
Theo quy hoạch phát triển đến năm 2025, tầm nhìn 2030, huyện Tĩnh Gia sẽ

trở thành một đô thị công nghiệp. Do đó, rất cần một đội ngũ công chức là cán bộ
lãnh đạo, quản lý có đủ trình độ, năng lực, tầm nhìn và tư duy để đón đầu và quản lý
sự phát triển đóng hướng, đảm bảo đem lại nhiều lợi ích nhất cho nhân dân, người
lao động và quốc gia.
Công tác giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực đóng vai trò then
chốt trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý đủ năng lực, tạo nguồn kế
cận cho tương lai phát triển ấy.
Với các điểm nêu trên, tôi chọn đề tài: “Chiến lược đào tạo và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, tỉnh
Thanh Hóa” làm nội dung nghiên cứu của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Mục đích của Luận văn là lựa chọn chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống lý luận cơ bản chiến lược đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Nghiên cứu, phân tích các căn cứ hình thành chiến lược đào tạo và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, Thanh Hóa
- Đề xuất và lựa chọn chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là chiến lược đào tạo và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện và cấp xã trên địa bàn huyện Tĩnh
Gia, Thanh Hóa.

2

3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2014
- Không gian: Huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa
4. Những đóng góp của Luận văn
4.1 Về cơ sở khoa học
Hệ thống hoá và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chiến lược đào tạo và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Làm rõ, đưa ra các bước trong quy trình xây dựng trình chiến lược đào tạo và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến quy trình xây dựng chiến lược đào tạo
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
4.2 Về cơ sở thực tiễn
Đánh giá thực trạng chất lượng, thực trạng các chương trình đào tạo và xác
định nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia để làm căn
cứu xây dựng chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý
Phân tích, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức đối vớicông tác
đào tạo chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Lựa chọn chiến lược đào tạo phù hợp nhất với huyện Tĩnh Gia hiện nay.
5 . Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 4 chương
Chương 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về chiến lược đào tạo và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược đào tạo và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, tỉnh
Thanh Hóa
Chương 4: Đề xuất và lựa chọn chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, Thanh Hóa.

3


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC ĐÀO
TẠO VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ
1.1 Chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý
1.1.1 Khái niệm chiến lược đào tạo
1.1.1.1. Khái niệm Chiến lược
Thuật ngữ “Chiến lược” dùng trong quân sự: Thuật ngữ “chiến lược” ban đầu
được dùng trong quân sự từ rất lâu. Chiến lược là nghệ thuật chỉ huy các phương
tiện để chiến thắng, đó là nghệ thuật để chiến đấu ở vị trí ưu thế. Nói cách khác,
chiến lược trong quân sự là nghệ thuật sử dụng binh lực trong tay các chỉ huy cao
cấp để xoay chuyển tình thế, biến đổi tình trạng so sánh lực lượng quân sự từ yếu
thành mạnh, từ bị động sang chủ động để chiến thắng đối phương. Một cách cụ thể
hơn, thuật ngữ “chiến lược” với tư cách là 1 tính từ, ám chỉ những quyết định, kế
hoạch, hoạt động, những phương tiện quan trọng đặc biệt có tác dụng làm bản lề
xoay chuyển tình thế, tạo sức mạnh tổng hợp. Như vậy, trong lĩnh vực quân sự,
thuật ngữ chiến lược được coi như một nghệ thuật chỉ huy giành thắng lợi trong
cuộc chiến, nó mang tính nghệ thuật nhiều hơn là tính khoa học.
- Thuật ngữ “Chiến lược” dùng trong kinh tế: Từ giữa thế kỉ 20, thuật ngữ
“chiến lược” đã được sử dụng khá phổ biến trong kinh tế ở cả bình diện kinh tế vĩ
mô cũng như vi mô.
- Trên phương diện quản lý vĩ mô: Chiến lược dùng để chỉ sự phát triển lâu
dài và toàn diện trên nhiều lĩnh vực của ngành, địa phương, lãnh thổ, quốc gia.
- Trên phương diện quản lý vi mô: Chiến lược cũng nhằm tới sự phát triển
nhưng gắn với những ý đồ kinh doanh của một tổ chức nhất định và thường gọi là
chiến lược kinh doanh.

4


Theo Alfred Chandler (ĐH Harvard): Chiến lược bao hàm việc ấn định các
mục tiêu cơ bản, dài hạn của tổ chức, đồng thời lựa chọn cách thức hay tiến trình
hành động và phân bổ các tài nguyên thiết yếu để thực hiện mục tiêu lựa chọn.
Theo William J’.Gluech (New York): Chiến lược là một kế hoạch mang tính
thống nhất, toàn diện và phối hợp, được thiết kế để bảo đảm rằng các mục tiêu cơ
bản của tổ chức sẽ được thực hiện.
Theo Porter (1996): Chiến lược là nghệ thuật xây dựng các lợi thế cạnh tranh
vững chắc để phòng thủ.
Theo General Ailleret: Chiến lược là những con đường, những phương tiện
vận dụng để đạt tới mục tiêu đã được xác định thông qua những chính sách.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về chiến lược. Tuy nhiên, theo quan điểm của
tác giả trong luận văn: Chiến lược là một chương trình hành động tổng quát: xác
định các mục tiêu dài hạn, cơ bản của một tổ chức hay tổ chức, lựa chọn các đường
lối họat động và các chính sách điều hành việc thu thập, sử dụng và bố trí các
nguồn lực, để đạt được các mục tiêu cụ thể, làm tăng sức mạnh một cách hiệu quả
nhất và giành được các lợi thế bền vững đối với các đối thủ cạnh tranh khác. Chiến
lược là phương tiện để đạt tới những mục tiêu dài hạn.
Nội dung của Chiến lược phải bao gồm 3 vấn đề cơ bản:
- Tổ chức của chúng ta đang ở đâu?
- Chúng ta muốn đi đến đâu?
- Làm cách nào để đạt được mục tiêu cần đến?
Cái cốt lõi của chiến lược chính là các biện pháp chiến lược huy động nguồn lực
thực hiện mục tiêu, đó chính là các phương án tối ưu được lựa chọn để thực thi Chiến lược.
Đó chính là cách chớp thời cơ, huy động nguồn lực để thỏa mãn nhu cầu của khách hàng,
đồng thời tiếp tục phát triển nguồn lực tổ chức cho tương lai, đạt vị trí cạnh tranh cao.
1.1.1.2. Khái niệm chiến lược đào tạo
Trên cơ sở khái niệm chiến lược, tác giả đưa ra quan điểm về chiến lược đào

tạo như sau: Chiến lược đào tạo là tổ hợp các mục tiêu đào tạo dài hạn, các biện
pháp đào tạo, cách thức đào tạo để đạt được mục tiêu cuối cùng.

5


1.1.2. Chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý
Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý
Theo nghĩa rộng, cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy tổ
chức, là người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của
tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.
Theo nghĩa hẹp, cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết định
dù được phân quyền hay ủy quyền.
Nói chung cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết định.
Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố.
- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra
quyết định .
- Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt
động của tổ chức.
- Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hái nhất định của công việc.
Cán bộ lãnh đạo là những người giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công
việc của tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định tính hiệu lực
và hệu quả của bộ máy quản lý
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý:

Một là, trình độ đào tạo
Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã được thể
hiện trên các phương diện:
- Về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa thể hiện tri thức, kiến thức khoa học,
thể hiện khả năng nhận thức xã hội của mỗi một cá nhân và là nền tảng ban đầu cho
việc tiếp thu những kiến thức mới, khả năng nắm bắt vấn đề cũng như thái độ và

6


cách ứng xử của mỗi cá nhân trong quan hệ với người khác. Như vậy, người có
trình độ văn hóa cao thì sẽ có năng lực giải quyết công việc cũng như tác phong tốt
hơn, những người có trình độ văn hóa thấp. Trình độ văn hóa của mỗi cá nhân được
đánh giá thông qua các văn bằng mà người đó nhận được qua các cấp học trong hệ
thống giáo dục quốc gia.
- Về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn phản ánh tri thức, kiến thức
riêng của một ngành khoa học, kỹ thuật mà một cá nhân có được thông qua quá
trình đào tạo trong các trường thuộc hệ thống đào tạo quốc gia. Nó phản ánh khả
năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của cá nhân đó. Một người có trình độ
chuyên môn cao thì họ có khả năng trong việc giải quyết công việc thuộc lĩnh vực
chuyên môn đó tốt, với thời gian ngắn, chất lượng cao và ngược lại.
Trình độ chuyên môn của mỗi một cá nhân được đánh giá thông qua văn
bằng chuyên môn mà cá nhân đó nhận được.
- Về trình độ lý luận chính trị: trình độ lý luận chính trị phản ánh kiến thức
về lĩnh vực chính trị hay nhận thức về chính trị của mỗi một cá nhân. Cụ thể là
những hiểu biết về mục đích, đường lối, nhiệm vụ đấu tranh của liên minh công
nông và đội ngũ trí thức, của Đảng Cộng sản Việt Nam trong việc giành, giữ và xây
dựng nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Trên cơ sở nhận thức đó sẽ
vững vàng về chính trị, trung thành với sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
- Về bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước: Kiến thức quản lý nhà nước có

thể được coi là một lĩnh vực kiến thức chuyên ngành chính của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý. Đó là tập hợp những kiến thức về tổ chức và hoạt động của nhà nước
trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội từ kinh tế, văn hóa, xã hội… cho đến tài
nguyên môi trường. Đồng thời còn bao gồm những kiến thức về tổ chức và điều hành
địa phương với tư cách là một hệ thống tổ chức hay còn gọi là quản trị địa phương.
Về khía cạnh này, nhà hành chính học GS. Bùi Quang Khánh trong cuốn Quản trị học
khoa học đã nói như sau: “Quản trị giỏi, Quốc gia giàu mạnh” (20, Tr 1).
Thứ hai, năng lực thực hiện công việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý
Năng lực được coi là tổ hợp các yếu tố tâm lý, sinh lý tạo cho con người

7


hoàn thành một hoạt động nào đó có kết quả. Năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý
chính là khả năng về thể chất và trí tuệ trong việc thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ,
bao gồm kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm, nhân cách, năng khiếu cá nhân, các yếu tố
tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao năng lực, khả năng làm việc.
Năng lực của con người được hình thành và phát triển thông qua hoạt động
thực tiễn, sự tích cực trong hoạt động đó. Năng lực của người cán bộ lãnh đạo, quản
lý cũng vậy, những kinh nghiệm mà họ đã trải qua là những bài học thực tiễn trong
công việc của họ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn công chức rất khó có thể giải quyết
nhanh chóng chính xác trước những tình huống quản lý hành chính nhà nước. Trong
nhiều trường hợp, kinh nghiệm có thể có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay
thất bại của việc làm. Kinh nghiệm ở đây là kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, được
đánh giá bằng thời gian và công việc mà cá nhân đã trải nghiệm, bao gồm sự hiểu biết
chung của cá nhân về con người và xã hội, về hành vi ứng xử về lối sống, đặc biệt là
những kinh nghiệm xử lý, tiến hành những gì liên quan đến công việc của mình. Hiện
nay đội ngũ công chức Việt Nam bao gồm một đội ngũ rất trẻ vừa tốt nghiệp ra trường
trong đầu chủ yếu là những hệ thống lý thuyết được học từ các thầy cô giáo. Muốn
nâng cao năng lực của họ một cách hữu hiệu và nhanh chóng chóng ta nên học từ Nhật

Bản, sau khi làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nên đưa họ xuống một
đơn vị cơ sở để học hái những kinh nghiệm trong thực tiễn, gióp cho họ vận dụng
những kiến thức đã học trong nhà trường vào thực tế công việc.
Thứ ba, phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản ly
Trước lúc đi xa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã để lại lời di huấn dặn dò về vấn đề
đạo đức cách mạng: “Đảng là một Đảng cầm quyền. Mỗi đảng viên và cán bộ phải
thật sự thấm nhuần đạo đức cách mạng. Phải thật sự cần, kiêm, liêm, chính, chí
công vô tư” (Di chúc của Chủ tịch Hồ Chí Minh). Tư tưởng của Người về đạo đức
cách mạng có thể khái quát thành bốn nội dung cơ bản là: Trung với nước, hiếu với
dân; yêu nước thương người; Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư và tinh thần

8


quốc tế trong sáng.
Theo Hồ chủ tịch “Đạo đức cách mạng không phải là đạo đức thủ cựu. Nó là
đạo đức mới. Đạo đức vĩ đại, nó không vì danh vọng cá nhân mà là vì lợi ích chung
của Đảng, của dân tộc, của loài người”. Điều chủ chốt nhất của đạo đức cách mạng
theo Hồ Chí Minh là: tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc, với nhân dân,
trong bất kỳ hoàn cảnh khó khăn nào cũng kiên quyết làm đóng đường lối, chính
sách và Nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước, ra sức phấn đấu để thực hiện
mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội, suốt đời đấu tranh cho Đảng,
cho cách mạng, vì hành phúc của nhân dân.
Đạo đức cách mạng của cán bộ được Hồ Chí Minh ví như gốc của cây, ngọn
nguồn của sông suối. “Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn
thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có
đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giái đến mấy cũng không lãnh đạo được nhân
dân”. Do vậy, tôi luyện đạo đức cách mạng đòi hái phải có sự phấn đấu không
ngừng nghỉ của mỗi con người, mỗi thế hệ và toàn xã hội. Chăm lo cái gốc, cái

nguồn ấy là nhiệm vụ của Đảng và mỗi cá nhân con người.
Thấm nhuần lời dạy của Người, nhiều thế hệ cán bộ, đảng viên đã phấn đấu
quên mình cho sự nghiệp cách mạng của Đảng, Nhà nước và nhân dân, xứng đáng
là người chiến sỹ xung phong có phẩm chất đạo đức cách mạng trong sáng được
quần chóng tin yêu, mến phục. Những cán bộ, đảng viên đó đã “lấy lời dạy của Bác
làm phương châm hành động: Trung với Đảng, trung với nước, hiếu với dân, cần,
kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; sẵn sàng hiến dâng đời mình cho lý tưởng độc lập
dân tộc và chủ nghĩa xã hội; nhiệm vụ nào cũng hoàn thành, khó khăn nào cũng
vượt qua, kẻ thù nào cũng đánh thắng”.
Phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng là một trong những tiêu chí cơ bản
để đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý vì thế Đảng và Nhà
nước ta cần phải tăng cường hơn nữa việc giáo dục đạo đức cho đội ngũ cán bộ,
đảng viên, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay.

9


1.2 Quy trình xây dựng chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý
Chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đảm bảo sử dụng
có hiệu quả nhất đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đảm bảo điều kiện nhân lực cần
thiết cho việc hoàn thành các mục tiêu chiến lược tổng quát của một thời kỳ chiến
lược xác định.
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hái chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cán bộ lãnh
đạo, quản lý đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đóng những thiếu
hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến
thức, kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử

dụng các phương pháp sau: Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch
nguồn nhân lực; Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc; Điều
tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia).
Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
như: làm râ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những nhiệm
vụ mới, làm râ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng; Lập kế
hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu đào tạo; Đánh giá thực
trạng về thực hiện công việc.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hái chính như:
Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành?
Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào?
Bảng 1.1. Bảng thống kê các nội dung quan trọng cần quan tâm
để xây dựng một kế hoạch đào tạo cho đội ngũ CBCCVC
- Mục tiêu tổng thể
- Nội dung chính: Các chủ thể
- Mục tiêu cụ thể
- Tài liệu đào tạo
- Đối tượng: đối tượng học viên, tiêu - Người dạy: Giáo viên, báo cáo,
chuẩn tuyển chọn tham gia ĐTBD

cộng tác viên

10


- Hỗ trợ đối với việc học tập, trang thiết bị - Các kết quả, tiêu chí cần đạt
- Phương pháp đào tạo, các hoạt động của
- Chương trình chi tiết
học viên
- Phân phối thời gian

11


1.2.2. Các phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý . Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hái và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp , sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề
trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Thời gian của chương trình là cố định được
như dự tính trước, thường là trong thời gian dài
Kèm cặp, chỉ bảo
Đây là phương pháp học trực tiếp. Cán bộ được những người khác có kinh
nghiệm, có trình độ cao hơn để kèm cặp chỉ bảo trực tiếp phương pháp này thường
dùng để gióp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các công việc trước mắt và các công việc trong tương
lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giái. Có ba cách kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người làm lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển công tác
Đây là phương pháp đào tạo cán bộ thông qua cách huấn luyện chuyển họ từ
công việc này sang công việc khác, vị trí công tác này sang vị trí công tác khác, từ

bộ phận này sang bộ phận khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức kinh
nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, nhờ đó họ có khả nặng thực hiện
công việc cao hơn. Có ba cách đào tạo theo phương pháp này:

12