Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bài tập tình huống

Câu 1: Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật giữa người lao động và
người sử dụng lao động?
Câu 2:
Anh B làm việc cho công ty X thuộc khu công nghiệp Nam Thăng Long, Hà
Nội từ ngày 02/5/2016 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm. Theo hợp đồng
lao động, công việc của anh B làm là công nhân kiểm tra kỹ thuật với mức
tiền lương là 7.000.000 đồng/tháng. Hết hạn hợp đồng lao động, mặc dù hai
bên không ký tiếp hợp đồng lao động mới nhưng anh B vẫn tiếp tục làm công
việc cũ.
Đến tháng 2/2019, do công ty X làm ăn thua lỗ nên đã giải thể phân xưởng
nơi anh B làm việc và dự định cho 15 lao động nghỉ việc, trong đó có anh B.
Công ty đã động viên anh B cùng các lao động khác tự viết đơn xin nghỉ việc
và hứa sẽ trợ cấp thêm một khoản tiền.
Hỏi:
1. Loại HĐLĐ được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là
loại HĐLĐ nào? Tại sao?
2. Nếu anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì Công
ty có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh B và những lao động đó nghỉ
việc được không? Công ty phải tiến hành thủ tục như thế nào?
3. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B?
4. Nếu anh B viết đơn xin nghỉ việc thì đó là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hay thoả thuận chấm dứt HĐLĐ?

1


BÀI LÀM
Câu 1: Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động giữa
NLĐ và NSDLĐ
1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động

Quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được pháp
luật lao động điều chỉnh.
Như vậy, giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể tồn tại
nhiều loại quan hệ xã hội như: quan hệ dân sự, quan hệ thương mại, quan hệ
tố tụng…....... trong đó, loại quan hệ được pháp luật lao động điều chỉnh
chính là quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động.
Loại quan hệ này được phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động.
Tức là khi người lao động dùng sức lao động của mình để thực hiện thoả
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc trao đổi loại hàng hoá đặc biệt là sức lao
động.
Hình thức pháp lý của quan hệ pháp luật lao động chủ yếu là thông qua
Hợp đồng lao động. Theo đó, trong Hợp đồng lao động, 2 bên thoả thuận và
đưa ra các điều khoản cụ thể về quá trình trao đổi sức lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động.
Ngay từ khi hình thành Hợp đồng lao động, quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động đã được pháp luật lao động điều chỉnh thông
qua việc yêu cầu các bên trong quan hệ này tuân thủ các quy định của pháp
luật trong việc giao kết Hợp đồng lao động. Đồng thời, trong quá trình thực
hiện Hợp đồng lao động, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động tiếp tục được điều chỉnh để hành vi của mỗi bên đảm bảo tuân thủ đúng
pháp luật lao động và Hợp đồng lao động. Trong trường hợp có vi phạm, pháp

2


luật lao động tiếp tục được vận dụng để điều chỉnh các hành vi vi phạm trở về
đúng chuẩn mực, quy định của pháp luật trên lĩnh vực này.
2. Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và

người sử dụng lao động
Đây là loại quan hệ giữa 2 bên chủ thể là người lao động và người sử
dụng lao động, trong đó các quy định về hành vi của mỗi bên nằm trong hệ
thống pháp luật về lao động, và đồng thời trong sự thoả thuận và hành vi thực
tế của hai bên. Mặc dù loại quan hệ này đa dạng và phức tạp theo từng đối
tượng chủ thể, nhưng có những đặc điểm cơ bản, không thể thay đổi trong tất
cả các mối quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng
lao động như sau:
Đặc điểm 1: NLĐ phải tự mình thực hiện công việc
Thông qua hợp đồng lao động, người lao động đã thoả thuận dùng sức
lao động của mình để trao đổi với người sử dụng lao động. Mà sức lao động
là đại lượng gắn liền với bản thân người lao động , do người lao động thực
hiện bằng những hành vi lao động thực tế, không thể “gửi” hay “thay thế”
bằng một cá thể khác. Do đó, trong mối quan hệ nay, NLĐ là bên phải tự
mình thực hiện những công việc đã thoả thuận. NSDLĐ là bên thụ hưởng
thành quả của việc chuyển sức lao động đó vào các công cụ lao động để tạo ra
sản phẩm.
Trong quá trình tiến tới xác lập hợp đồng lao động, để được thiết lập mối
quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động cũng phải thể hiện các
năng lực bản thân mình có, phục vụ cho việc thực hiện tốt nhất các công việc
mà người sử dụng lao động đòi hỏi. Dựa vào sự thể hiện mang tính “chào
hàng” đó của người lao động mà người sử dụng lao động quyết định có lựa
chọn hay không lựa chọn cá thể có “sức lao động” với đặc điểm đã được trình
bày.
Đặc điểm 2: Người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với người
lao động
3


Quyền quản lý của người sử dụng lao động với người lao động chỉ phát

sinh trong quan hệ lao động và chỉ trong phạm vi lao động. Điều đó có nghĩa
là người sử dụng lao động, vì để đảm bảo các công việc và các nội dung của
HĐLĐ được thực hiện, có quyền được thực hiện một số công việc đối với
người lao động như giám sát quá trình, kiểm tra chất lượng, đôn đốc nhắc
nhở… Giới hạn của quá trình quản lý được điều chỉnh bởi pháp luật lao động.
Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được quản lý người lao động trong các
vấn đề liên quan đến công việc và việc thực hiện công việc, ví dụ như việc
thực hiện nội quy làm việc, kỷ luật công việc…
Việc người sử dụng lao động quản lý người lao động cũng xuất phát từ
việc “sức lao động” của người lao động là đại lượng gắn liền với người lao
động , được hình thành qua các hành vi thực tế của người lao động . Do đó, để
quản lý “sức lao động” – thứ hàng hoá đặc biệt được người lao động trao đổi,
thì người sử dụng lao động phải quản lý “bộ máy” tạo ra “sức lao động” – hay
chính là người lao động.
Đặc điểm 3: trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp
luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có sự tham
gia của đại diện lao động
Do mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động không
phải là quan hệ bình đẳng tuyệt đối, người lao động là cá nhân dễ bị “lép vế”
trước người sử dụng lao động vốn nắm nhiều lợi thế hơn trong mối quan hệ
lao động này. Vì vậy, việc pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động, cũng như
việc đại diện lao động có cơ sở pháp lý để tham gia trong quá trình xác lập,
duy trì, chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động chính là phương pháp để xác lập và điều chỉnh mối quan hệ và hành vi
của 2 phía, đặc biệt là về hành vi của người sử dụng lao động đối với người
lao động.

4

Sự tham gia của đại diện lao động trong quá trình này có thể là giúp đỡ
người lao động trong ký kết HĐLĐ, giúp đỡ bảo vệ quyền lợi của người lao
động khi có tranh chấp lao động xảy ra.
Việc tham gia của đại diện lao động trong điều chỉnh mối quan hệ pháp
luật giữa người lao động và người sử dụng lao động được tạo cơ sở pháp lý để
thực hiện, như tại chương V – đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể,
thoả ước lao động tập thể - của Bộ luật Lao động năm 2012.
Câu 2:
Anh B làm việc cho công ty X thuộc khu công nghiệp Nam Thăng Long,
Hà Nội từ ngày 02/5/2016 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm. Theo hợp
đồng lao động, công việc của anh B làm là công nhân kiểm tra kỹ thuật với
mức tiền lương là 7.000.000 đồng/tháng. Hết hạn hợp đồng lao động, mặc dù
hai bên không ký tiếp hợp đồng lao động mới nhưng anh B vẫn tiếp tục làm
công việc cũ.
Đến tháng 2/2019, do công ty X làm ăn thua lỗ nên đã giải thể phân
xưởng nơi anh B làm việc và dự định cho 15 lao động nghỉ việc, trong đó có
anh B. Công ty đã động viên anh B cùng các lao động khác tự viết đơn xin
nghỉ việc và hứa sẽ trợ cấp thêm một khoản tiền.
Hỏi:
1. Loại HĐLĐ được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là
loại HĐLĐ nào? Tại sao?
2. Nếu anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì Công
ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh B và những lao động
đó nghỉ việc được không ? Công ty phải tiến hành thủ tục như thế nào ?
3. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B?
4. Nếu anh B viết đơn xin nghỉ việc thì đó là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hay thoả thuận chấm dứt HĐLĐ?
Bài làm

5

1. Loại Hợp đồng lao động được ký giữa Anh B và công ty X trước
khi chấm dứt Hợp đồng lao động là Hợp đồng không xác định thời hạn.
Căn cứ khoản 1, 2 Điều 22, BLLĐ:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau
đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều
này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn
30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết
hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì
hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã
giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng
lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không
xác định thời hạn”

6


Theo đó, anh B và Công ty X ký HĐLĐ có thời hạn 02 năm từ ngày
02/05/2016. Như vậy, loại HĐLĐ đầu tiên mà anh B ký với Công ty X là
HĐLĐ xác định thời hạn.
Sau khi hết hạn HĐLĐ, tức ngày 02/05/2018, 2 bên không ký tiếp
HĐLĐ mới nhưng anh B vẫn tiếp tục làm công việc cũ cho đến thời điểm
công ty dự định cho anh B nghỉ việc là tháng 02/2019. Như vậy, áp dụng
khoản 2 Điều 22, HĐLĐ xác định thời hạn giữa anh B và Công ty X chuyển
sang HĐLĐ không xác định thời hạn.
2. Nếu Anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì
Công ty có thể chấm dứt HĐLĐ đối với Anh B và những lao động đó nghỉ
việc được không? Công ty phải tiến hành thủ tục như thế nào? (2 điểm)
Nếu Anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì Công
ty vẫn có thể chấm dứt HĐLĐ đối với Anh B và những lao động đó.
Cơ sở pháp lý: Điều 38 BLLĐ 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động:
1.Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong những trường hợp sau đây:
a.

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo

hợp đồng lao động.
b.

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên

tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời

hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng
lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình
phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng
lao động

7


c.

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác

theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi
biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm
chỗ làm việc
d.

Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn

quy định tai Điều 33 của Bộ luật này”
Và khoản 2 Điều 12, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 về
hướng dẫn thực hiện Bộ luật lao động 2012:
Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy
định như sau:

1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá
mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm
cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành
công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn
thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý
kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau
đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Do đó, áp dụng các quy định của pháp luật, Công ty X có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với anh B và một số lao động khác.
8


Các thủ tục mà công ty X cần tiến hành đó là:
Bước 1: Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động có sự
tham gia của Công đoàn cơ sở theo quy định tại Điều 44 – BLLĐ 2012
Lập phương án giải quyết lao động (gồm các nội dung theo quy định tại
Điều 46, BLLĐ:
1.Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau
đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng,
người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc
không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao
động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia
của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
Bước 2: Trao đổi với Công đoàn cơ sở về việc cho thôi việc đối với
người lao động
Việc trao đổi này nên được lập biên bản, có sự xác nhận của đại diện
Công đoàn cơ sở.
Bước 3: Thông báo cho NLĐ trước ngày chấm dứt HĐLĐ ít nhất 45
ngày (Theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012)
Bước 4: Thông báo bằng văn bản cho Sở Lao động – Thương binh –
Xã hội cấp tỉnh trong vòng 30 ngày trước khi tiến hành thôi việc
Bước 5: Giải quyết các chế độ tiền lương, trợ cấp thôi việc cho NLĐ
theo quy định của pháp luật.

9


Trong trường hợp không đạt được sự đồng thuận từ phía NLĐ, hoặc dự
kiến không nhận được sự đồng thuận từ NLĐ trước thời điểm chấm dứt
HĐLĐ, Công ty X nên tổ chức hoà giải nội bộ và vận động NLĐ hợp tác để
có thể tìm phương án giải quyết tốt nhất, tránh tình trạng đình lãn công bất
hợp pháp, hoặc phức tạp về ANTT.
Trong trường hợp tổ chức hoà giải nội bộ không thành, Công ty X cần
tìm đến Phòng LĐTBXH huyện để được hỗ trợ hoà giải lao động.
3. Cơ quan tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của Anh B
(1,5 điểm)
Trường hợp anh B có đơn yêu cầu xử lý, đây là tình huống xảy ra tranh
chấp lao động giữa cá nhân anh B và công ty X. Áp dung Điều 200 BLLĐ
2012:
Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân

1. Hòa giải viên lao động.
2. Tòa án nhân dân.”
Đồng thời, áp dụng điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ:
1.Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của
hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các
tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa
giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp
về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Do nội dung tranh chấp giữa anh B và công ty X là về việc anh B bị
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên tranh chấp này không bắt buộc
phải qua thủ tục hoà giải.
Vậy, cơ quan có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B là Toà án
nhân dân.
10


Áp dụng thêm Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, về thẩm quyền giải quyết vụ
án dân sự, tại Điều 35, Toà án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết
theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp lao động thuộc Điều 32 Bộ luật TTDS.
4. Nếu Anh B viết đơn xin nghỉ việc thì đó là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hay thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ? (1 điểm)
Trường hợp anh B viết đơn xin nghỉ việc theo đề nghị của công ty X thì
đây là việc thoả thuận chấm dứt HĐLĐ, sau khi công ty X giải trình về hoàn
cảnh, điều kiện kinh doanh và tình hình buộc phải thu hẹp sản xuất, anh B
hiểu và chấp nhận đề nghị của công ty, tự nguyện viết đơn xin nghỉ việc.
Cơ sở pháp lý: khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2012 – các trường hợp chấm dứt
HĐLĐ: hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.

11