Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng công nghệ cao việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***

HOÀNG ĐẶNG DUY ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***

HOÀNG ĐẶNG DUY ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống
Mã số: 8900201.05QTD

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp
cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bấy kỳ một
chương trình đào tạo cấp bằng nào khác.
Tôi cũng xin cam kết thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân
của bản thân tôi. Các kết quả thu thập, phân tích, kết luận cũng như các đề
xuất trong luận văn này (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm
việc của cá nhân tôi.
Chữ ký của học viên

3


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Khoa Quản trị và Kinh doanh,
Đại học Quốc Gia Hà Nội, các Quý thầy cô đã giúp tôi trang bị kiến thức,
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện
luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới
PGS.TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG đã khuyến khích, chỉ dẫn cho tôi
trong thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, các phòng ban tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam đã hỗ trợ tôi trong quá
trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã

động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập và hoàn thành
luận văn này.

4


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

5


DANH MỤC HÌNH

6


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra tại nhiều
nước phát triển và lan rộng trên toàn thế giới, thế giới ngày càng trở nên phẳng
hơn khiến cho môi trường kinh doanh tại Việt Nam thay đổi một cách chóng
mặt và trở nên ngày một khốc liệt. Kể từ gia nhập tổ chức thương mại thế giới
WTO vào năm 2007 đến nay, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng hơn với thế
giới và đã là thành viên hơn 10 hiệp định thương mại tự do (FTA) có tính chất
toàn cầu và khu vực. Tất cả những yếu tố trên đã đặt ra rất nhiều thách thức cho
các doanh nghiệp Việt Nam trong việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng của
mình trên nhiều mặt như tài chính, marketing… và phát triển khả năng quản trị
nguồn nhân lực chắc chắn là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng.

Theo Ngân hàng thế giới (WB), chất lượng nguồn nhân lực của Việt
Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (trên thang điểm 10), xếp thứ 11/12 nước ở châu
Á tham gia xếp hạng. Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam là 3,39/10
điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước
được xếp hạng. Trong năm 2018 này sẽ có rất nhiều thương mại tự do có hiệu
lực, điều này đồng nghĩa với việc sẽ có nhiều lao động nước ngoài với chất
lượng cao và nhiều lao động với giá rẻ tham gia thị trường lao động Việt
Nam, điều này khiến cho thị trường lao động ngày càng trở nên khốc liệt.
Theo báo cáo, nông dân Việt Nam có khoảng trên 61 triệu người chiếm
khoảng 73% dân số cả nước nhưng đa số đề chưa được đào tạo cũng như
chưa được khai thác và tổ chức đầy đủ. Những năm gần đây, với cơ cấu dân
số vàng, mỗi năm, nước ta đều có trên 1 triệu thanh niên đến độ tuổi lao động
tham gia vào thị trường lao động nhưng đa số mới chỉ qua đào tạo ngắn hạn.
Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp Việt đang phải đối mặt
với một làn sóng thâu tóm lớn từ các doanh nghiệp ngoại điển hình như vụ
việc người Thái thâu tóm Sabeco, Nhựa Bình Minh, Vinamilk… Điều này
7


cũng gây ra rất nhiều khó khăn trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực khi
chúng ta đang đón nhận rất nhiều nhưng nhân tố nước ngoài vào làm việc và
tham gia điều hành tại các doanh nghiệp vốn là của người Việt.
Từ thực trạng kể trên, ta có thể thấy lao động Việt Nam đang đứng
trước rất nhiều áp lực từ ngoài nước cũng như những thách thức nội tại từ chất
lượng, năng suất lao động. Thực tế đã chứng minh, nhân sự luôn là một yếu tố
sống còn không chỉ đối với mỗi doanh nghiệp. mà còn đối với cả một nền
kinh tế. Một doanh nghiệp muốn phát triển một cách bền vững đòi hỏi phải
có một đội ngũ nhân sự có chất lượng cao và được quản lý một cách có hiệu
quả. Từ những lý do nêu trên, tác giả đã chọn đề tài ” Giải pháp nâng cao
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng

Công nghệ cao Việt Nam”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Vấn đề quản trị nguồn nhân lực luôn là một yêu tố đóng vai trò quan
trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của mỗi doanh nghiệp nói riêng
và toàn bộ nền kinh tế nói chung. Chính vì vậy, cho đến ngày hôm nay, đã có
rất nhiều bài báo cũng như đè tài nghiên cứu về chủ đề này dưới nhiều phạm
vi cũng như góc nhìn khác nhau, có thể kể đến như:
Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực. Cuốn sách được chia
làm 5 phần lớn: Phần 1 là những giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân
lực. Ba phần tiếp theo được tác giải trình bày theo những nhóm chức năng
quan trong nhất của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức, lần lượt là:
thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân lực. Phần tiếp theo “Quản trị
nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại” bao gồm hai chương với tên gọi
“Quản trị nguồn nhân lực quốc tế” và “Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân
lực ”. Phần thứ 5 là các tình huống tư những doanh nghiệp thực tiễn nhằm hệ
thống và kết nối lại các chức năng trong quản trị doanh nghiệp. Cuốn sách
được viết nên dựa trên những lý thuyết và thực tiến trên toàn thế giới cùng bối
8


cảnh cụ thể của xã hội và nền kinh tế Việt Nam đã nếu ra được rất nhiều tư
tưởng và kỹ năng về quản trị nhân lực.
Trần Anh Tuấn (2015), đã nêu bật tầm quan trọng của việc quản trị
nguồn nhân lực ,đặc biệt trong bối cảnh kinh tế hội nhập,bằng việc khẳng
định yếu tố cốt lõi tạo nên thành công của một doanh nghiệp chính là hạnh
phúc của người lao động. Tác giả cũng nêu lên thực trạng của doanh nghiệp
Việt. Mặc dù đã có ít nhiều sự đổi mới trong tư duy, tuy nhiên, nếu so sánh
với các doanh nghiệp nước ngoài, vốn vô cùng coi trọng tầm ảnh hưởng của
đội ngũ nhận sự thì những chính sách, công tác đào tạo của doanh nghiệp nội
hiện vẫn rất hạn chế. Từ đó, tác giả đề ra một số giải pháp như: Nhà nước cần

tăng cường đầu tư vào việc đào tạ nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học
công nghệ, đội ngũ lao động phổ thông để phục vụ cho nhu cầu của nền kinh
tế. Các doanh nghiệp cũng cần vẫn dụng một cách linh hoạt các chính sách về
nguồn nhân lực của Nhà nước nhằm phát huy tối đa hiệu quả trong bối cảnh
cụ thể của doanh nghiệp, luôn chú ý đến khâu đào tạo, cũng như tạo điều kiện

-

làm việc tốt nhất cho nhân viên.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Về lý thuyết: Trong luận văn, tác giả tổng hợp, phân tích các lý thuyết, kinh
nghiệp về vấn đề quản trị nguồn nhân lực từ các chuyên gia trong lĩnh vực quản
trị nhân sự ở trong và ngoài nước. Từ đó, rút ra những kinh nghiệm, kết luận và
công cụ đánh giá nhằm tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân

-

lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam.
Về thực trạng: Sử dụng các phương pháp đánh giá, công cụ đã chọn để tìm ra
nhưng tồn tại trong hệ thống quản trị nhân sự cũng như những điểm yếu đội ngũ

-

nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam.
Về giải pháp: Dựa trên cơ sở những số liệu thu thập được qua các tài liệu,
phỏng vấn, phiếu khảo sát đối với nhân sự công ty và hệ thống lý luận, công
trình nghiên cứu của các chuyên gia trong và ngoài nước, tác giả sẽ đề xuất
các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong hệ thông quản trị nhân sự
9

của công ty và những điểm yếu của đội ngũ nhân viên nhằm nâng cao chất
lượng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng

-

Công nghệ cao Việt Nam.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yêú của luận văn là chủ thể, khách thể, quy trình,
kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây

-

dựng Công nghệ cao Việt Nam.
5. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Công nghệ cao Việt

-

Nam.
Về thời gian: Tác giả sử dụng dữ liệu trong 3 năm từ năm 2016 đến năm

-

2018.
6. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp sử dụng trong luận văn: Phương pháp thu thập tài liệu, số
liệu; Phương pháp điều tra, thu thập số liệu thông tin; Phương pháp phân tích
số liệu…
7. Kết cấu luận văn

Chương 1: Cơ sở lí luận cơ bản về nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam..
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam.

10


11


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là bao gồm tất cả tiềm năng của con
người trong một tổ chức như: tình trạng sức khỏe, sức lực của người đó, phụ
thuộc vào thu nhập, chế độ ăn uống, ngủ, nghỉ, sinh hoạt, chế độ làm việc…
( thể lực) và tri thức, tài năng, năng khiếu của mỗi người(trí lực).
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
“Quản trị” được nhiều học giả giải thích với những cách hiểu khác trong mà
cho đến nay, chúng ta vẫn chưa tìm ra được một khái niệm thống nhân cho thuật
ngữ kinh tế này. Sau đây, tác giả khóa luận xin đưa ra một số khái niệm về “quản
trị” của các tác giả nổi tiếng trên toàn thế giới như sau:
Mary Parker Follett, một tác giả có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị hiện đại đã
định nghĩa quản trị một cách ngắn gọn là “nghệ thuật đạt được mục đích thông qua
người khác”. Cụ thể hơn, ta có thể hiểu rằng các nhà quản trị đạt được các mục tiêu

đề ra bằng cách giao việc cho người khác thực hiện chứ không trực tiếp, một mình
hoàn thành công việc.
James Stoner và Stephen Robbins chỉ ra rằng: “Quản trị là tiến trình hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ
chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã
đề ra” (James Stoner và Stephen Robbins,2009, tr.3).
Từ các khái niệm trên, khóa luận xin định nghĩa “quản trị” như sau: “ Quản
trị là cách thức đạt được các mục tiêu đề ra thông quan việc hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo, sử dụng và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức.
Theo trang web từ điển doanh nghiệp (businessdictionary.com) thì quản trị
nhận sự được định nghĩa là quá trình tuyển dụng và phát triển nhân sự thành những
thành viên có giá trị đối với tổ chức. Quản lý nhân sự bao gồm tiến hành phân tích

12


công việc, lập kế hoạch về nhu cầu nhân sự của tổ chức, tuyển dụng nhân sự phù
hợp với công việc, định hướng và đào tạo, quản lý tiền lương và các khoản phúc lợi
của của nhân viên, đánh giá hiệu suất, giải quyết tranh chấp và kết nối với tất cả
nhân viên ở mọi cấp.
Tuy không phải là một khái niệm mới mẻ nhưng nhiều người vẫn có sự nhầm
lẫn giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, vốn là 2 mảng chính của
ngành nhân sự. Để phân biệt rõ hơn 2 khái niệm này, luận văn xin đưa ra bảng so
sánh sau:
Bảng 1.1: Phân biệt quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực

Quan điểm chung

- Lao động là chi phí đầu - Nhân viên là tài sản,
vào
nguồn vốn cần được phát
triển
Mục tiêu đào tạo
- Giúp nhân viên thích nghi - Đào tạo là đầu tư phát
vào vị trí công tác của họ
triển nguồn lực của tổ chức
Sử dụng con người
- Ngắn hạn và trung han
- Dài hạn
Lợi thế cạnh tranh
- Thị trường và công nghệ
- Chất lượng nguồn nhân
lực
Cơ sở của năng suất và chất - Máy móc + Tổ chức
Công nghệ + Tổ chức +
lượng
Chất lượng nguồn nhân lực
Các yếu tố động viên
- Tiền + Thăng tiến nghề - Tính chất công việc + Tiền
nghiệp
+ Thăng tiến nghề nghiệp
Thái độ đối với sự thay đổi - Nhân viên thường chống - Nguồn nhân lực chất
lại sự thay đổi, phải thay thế lượng cao, thích nghi với sự
họ
biến đổi của môi trường
( Nguồn: vnresource.vn)

a. Hoạch định nhân sự
“Hoạch định nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch
và các chương trình nhằm đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng,
đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”. (Shimon L.
Dolan and Randall S.Schuler, 1994.tr.90)
b. Phân tích công việc
* Khái niệm và mục đích của phân tích công việc:
13


“Công việc” được hiểu là các công tác cụ thể phải được thực hiện nếu
các cá nhân, tổ chức muốn hoàn thành mục tiêu đề ra.
Từ khái niệm trên, ta có thể định nghĩa “phân tích công việc” là xác
định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết để hoàn
thành công việc một cách có hệ thống.
Đây là công cụ quản trị nhân lực cơ bản nhất mà mọi quản trị gia đều phải
biết. Đây là công việc nền tảng cho việc tuyển dụng người lao động vào tổ chức
cũng như tạo cơ sở để tìm ra yêu cầu của công việc, từ đó có thể bố trí nhân sự
một cách phù hợp, tiết kiệm chi phí, phát huy được hết khả năng của họ.
Dưới đây, tác giả luận văn sẽ nếu lên một số công cụ hỗ trỡ cho công
tác phân tích công việc:
- Bản mô tả công việc là tài liệu mà trong đó, người đọc sẽ được cung
cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến những việc làm cụ thể, các nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc. Nói một cách khác, đây là tài liệu liệt kê một
cách chính xác xác và ngắn gọn nhưng điều mà người lao động phải thực
hiện. Nó cho nhân viện biết họ phải làm cái gì? Làm như thế nào? Và các điều
kiện mà nhân viên đó có?
- Bản tiêu chuẩn công việc là là văn bản chỉ ra những yêu cầu căn bản
đối với nhân viên thực hiện công việc được giao. Nói cách khác, tài liệu này
sẽ đưa ra những yêu cầu tối thiểu cho một công việc mà người làm được giao,

làm căn cứ xác định xem nhân viên đó có hoàn thành nhiệm vụ hay không.
Hai tài liệu trên chính là hai công cụ căn bản trong quá trình tuyển chọn
sắp xếp nhân sự trong công ty cũng như làm cở sở cho việc đưa ra các quyết
định liên quan đến vấn đề tiền lương, chế độ đãi ngộ, đánh giá thành quả lao
động đối với họ.
Phân tích công việc có mục đích chủ yếu của là làm rõ và hướng dẫn
người làm việc xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu

14


của công việc và đề ra các yêu cầu cụ thể đối với việc tuyển chọn và bố trí
nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp, nhằm thực hiện được các mục tiêu đề ra.
*Thông tin để thực hiện phân tích công việc:
Để thực hiện phân tích công việc một cách có hiệu quả, chúng ta cần
những loại thông tin sau đây:
1. Thông tin về tình hình thực trạng công việc: Đây là các thông tin về tình
hình thực tế đang diễn ra của công việc như phương pháp làm việc đang được áp
dụng, các yếu tố cấu thành công việc,thời gian cần để thực hiện công việc…
2. Thông tin về yêu cầu đối với nhân sự: Các thông tin này bao gồm trình
độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng, kiến thức và hiểu biết cần có, các
phẩm chất cá nhân có liên quan để phục vụ cho việc thực hiện công việc.
3. Thông tin yêu cầu đối với các cở sở vật chất cần có để phục vụ cho
công việc như các trang thiết bị cần được sử dụng, số lượng, tính năng, chủng
loại của các máy móc cần thiết…
4. Các tiêu chuẩn đối với sản phẩm đầu ra hay công việc sau khi được
hoàn thành. Các tiêu chuẩn này là cơ sở để đánh giá chất lượng việc làm của
nhân viên sau khi hoàn thành. Cụ thể: thời gian thực hiện, số lượng, chất
lượng của sản phẩm đầu ra, chi phí phát sinh trong quá trình làm việc…
5. Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: cụ thể như điều kiện

cơ sở vật chất nơi làm việc, các công cụ mà nhân viên được cung cấp, tiền
lương, thưởng, chế độ đãi ngộ của công ty, nội quy, tiêu chuẩn đánh gia nhân
sự, điều kiện yêu cầu về sứ khỏe, số giờ làm việc…
* Trình tự thực hiện phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích và yêu cầu đối với thông cần thu thập sau
đó tìm ra hình thức thu thập thông tin phù hợp nhất.

15


Bước 2: Tiến hành thu nhập các thông tin cơ bản dưa trên mục đích,
yêu cầu đã xác định ở bước 1, các tài liệu có được về sơ đồ tổ chức, chức
năng nhiệm vụ của từng các nhận, phòng ban... của đối tượng thu thập.
Bước 3: Tìm ra những vị trí, cá nhân mang tính đặc trưng, đóng vai trò
quan trọng để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm thiểu được thời gian,
chi phí thực hiện phân tích công việc..
Bước 4: Cần sử dụng đa dạng, kết hợp một cách hợp lý các phương
pháp khác nhau trong quá trình tiến hành thu thập thông tin. Điều này tùy
thuộc và mực độ chính xác cần có cũng như điều kiện cơ sở vật chất, thời gian
mà người tiến hành thu thập có thể đáp ứng như: quan sát, phỏng vấn trực
tiếp, tiến hành khảo sát,…
Bước 5: Tiến hành kiểm tra, xác minh tính chính xác, đầy đủ của các
thông tin thu thập được thông qua các nhân viên, đối tượng tham gia khảo sát,
các biện pháp giám sát, kiểm tra cũng cần được thực hiện ngay trong quá trình
tiên hành bước 4.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc.
c. Tuyển dụng nhân sự
Sau khi tiến hành phân tích công việc, qua đó nắm được những hiểu
yêu cầu, tính chất, đặc điểm của công việc, việc tiếp theo cần làm của chúng
ta là tiến hành tuyển dụng nhân sự.

Đây là công tác vô cùng quan trọng trong hoạt động của mỗi tổ chức,
ảnh hướng đến việc vận hành doanh nghiệp sau này. Nếu tuyển dụng được các
nhân sự phù hợp thì doanh nghiệp sẽ có một sức mạnh vô cùng lớn để thực
hiện ác mục tiêu đề ra. Ngược lại, các nhân viên với chất lượng thấp hoặc
không phù hợp sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc cũng nhưu chất
lượng quản trị trong công ty. Việc đào tạo lại quá nhiều hay sa thải các lao
động gây nên một tâm lý tiêu cực trong bộ máy nhân sự, tổn hại đến chí phí

16


vận hành doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng xấu đến các bộ phận, chức năng
khác trong công ty.
Công tác tuyển dụng thông thường trải qua 6 bước:
* Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng:
Để chuẩn bị tuyển dụng nhân viên, cần xác định được các yếu tố sau:
- Số lượng nhân sự cần tuyển.
- Yêu cầu về chất lượng với nhân sự cần tuyển.
- Các loại nội quy, chính sách về tuyển dụng lao động cần tuân theo.
- Yêu cầu đối với hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
* Thông báo tuyển dụng:
Có rất nhiều hình thức để thông báo tuyển dụng có thể thể áp dụng như:
- Thông qua các dịch vụ môi giới lao động, việc làm.
- Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin truyền thông như báo
chí, internet, radio, truyền hình…
- Tiến hành phát tờ rơi, thông báo...
Các thông báo cần ngắn gọn, xúc tích, nêu lên được các yêu cầu chính
đối với người dự tuyển cũng như những yếu tố hấp dẫn của công việc và đãi
ngộ mà nhân sự nhận được. Các yêu cầu tuyển dụng cũng cần được đăng tải

qua những kênh phù hợp với đối tượng sử dụng.
* Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi
tiết cho tiện sử dụng sau này. Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ
gồm có:
Sau khi nhận được các hồ sơ xin việc, thống kê, hệ thống lại để thuận
tiện cho việc sử dụng sau này. Cũng cần lập cho mỗi ứng viên một bộ hồ sơ,
bao gồm:

17


- Đơn xin việc, theo các mẫu sẵn, do người tuyển dụng tự điền.Các biểu
mẫu này rất đa dạng và trong nhiều công ty có sự thay đổi để phù hợp với ùng
vị trí như: lao động chân tay, lãnh đạo các phòng ban, chuyên vien kỹ thuật,
thiết kế… Ví dụ như với nhân viên toàn thời gian sẽ đòi hỏi chi tiết các thông
tin về trình độ học vấn, còn đối nhân viên thuê ngoài, bán thời gian sẽ đòi hỏi
chi tiết hơn về số lượng thời gian có thể giành cho công việc mỗi tuần, các
sản phẩm cụ thể của người dự tuyển... Các mẫu này cho ta biết các thông tin
cơ bản về người dự tuyển như trình độ học vẫn, những sản phẩm, công việc
đã làm trước đây, các thành tích đã đạt được, điểm yếu, điểm mạnh của nhân
sự được dự tuyển…
Đối với các biểu mẫu xin việc làm, yêu cầu trả lời các câu hỏi chi tiết
về trình độ học vấn, giáo dục... Đối với các công nhân làm việc theo giờ, biểu
mẫu xin việc làm lại tập trung vào các vấn đề: trang bị dụng cụ mà ứng viên
có thể sử dụng, và mức độ thành thạo, kinh nghiệm làm việc thực tế. Tham
khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các ứng viên vào các chức vụ quản trị,
cán bộ kỹ thuật, chuyên môn.
- Trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, quá trình công tác.
- Các bằng cấp, chứng chỉ… mà ứng viên có.

- Bản sơ yếu lý lịch cá nhân bao gồm: Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh gia đình.
- Giấy khám sức khỏe của ứng viên.
Khi nghiên cứu hồ sơ về ứng viên, cần rút ra một số đặc điểm như sau:
- Tình hình sức khỏe.
- Trình độ chuyển môn, tinh thần, ý thức làm việc.
- Các đặc điểm về tính cách, động lực làm việc.
- Điểm mạnh, điểm yếu.
Sau khi hoàn thành quá trình thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, ta có thể loại
bớt một số ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không phù hợp với yêu cầu

18


công việc đề ra. Chính vì vậy, giai đoạn các hồ sơ cần được xem xét cẩn thận,
kỹ lưỡng, tránh việc loại bỏ các ứng viên có khả năng, phù hợp với công việc.
* Sát hạch, kiểm tra, phỏng vấn trực tiếp ứng viên:
Sau khi loại bỏ được các hồ sơ không phù hợp, bước tiếp theo, là kiểm
tra từng các nhân một cách cụ thể hơn, nhằm chọn ra dược nhân sự phù hợp
với công việc. Bước này sẽ tiến hành sát hạch, phỏng vấn để đánh giá được
trình độ thực tế, khả năng làm những việc cụ thể của các ứng viên bằng cách
giao các bài thi, tình huống thực hành cụ thể, phòng vấn trực tiếp, thực hiện
các kỹ năng như đánh máy, ngoại ngữ, phân tích, tổng hợp, tuy duy logic…
Đây là bước khó khăn nhất, đòi hỏi sự đầu tư kỹ lưỡng của cả người dự tuyển
và người phòng vấn để công việc tìm được nhân sự phù hợp.
Phỏng vấn trực tiếp để có thể có được nhận xét về ứng viên một cách
chân thực nhất, đánh giá được về ngoại hình, tính cách, sức hút cá nhân, cảm
xúc tạo ra với người đối diện.
* Kiểm tra sức khoẻ:
Đây cũng là một bước vô cùng quan trọng. Biết được sức khỏe của
người dự tuyển có thể giúp ta sắp xếp được các công việc có tính chất, áp lực

phù hợp thể trạng của họ, Tìm ra các bệnh bẩm sinh hoặc bệnh nan y đang
mắc phải (nếu có) để làm cơ sở quyết định tuyển dung, tránh làm ảnh hưởng
đến tình hình công việc, môi trường làm việc chung của công ty, các chế độ
đãi ngộ mà công ty phải thực hiện sau này.
* Quyết định tuyển dụng:
Sau khi hoàn thành hai bước trên, chúng ta viên hay cần quyết việc có
tuyển dụng ứng viên hay không dựa trên những thông tin đã thu thập được.
Trong bước này, người có trách nhiệm (thường là trưởng phòng nhân sự) sẽ
đề xuất lên giám đốc để ra quyết định lựa chọn, ký hợp đồng lao động với ứng
viên. Hợp đồng lao động cần nêu rõ một số vấn đề cụ thể như chức vụ, vị trí
làm việc, chế độ đai ngộ, thời gian thử việc….
19


Đối với các nhân viên mới được tuyển dụng, cần được đào tạo nah
những kiến thức cơ bản về doanh nghiệp như lịch sử hình thành, các hoạt
động, thành tựu đạt được, các nội quy, chính sách, cơ cấu tổ chức, điều kiện
làm việc, chế độ đãi ngộ, văn hóa công ty… Nhân viên mới cũng cần được
giới thiệu với tập thể công ty đặc biết là những người quan trọng, có ảnh
hưởng trực tiếp đến công việc, quá trình công tác của họ.
- Các nhân viên mới, khi chưa làm quen được với môi trường, công
việc thường có tâm lý rụt rè, thiếu tự tin, chưa tích cực tham gia vào các cuộc
tranh luận, trao đổi, nêu ý kiến của cá nhân. Để khắc phục tình trạng này, giúp
họ hòa đồng và phát huy nhanh nhất khả năng của bàn thân họ, ta cần hiểu
được nguyên nhân căn bản của vấn đề, cụ thể như sau :
1. Do cùng một lúc, xảy ta quá nhiều sự thay đổi lớn về công việc, môi
trường làm việc, các mối quan hệ, văn hóa, công cụ lao động được sử dụng…
con người thường ngại tay đổi, không thích nghi ngay lập tức được với những
yếu tố mới.
2. Dù bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc có chi tiết và cụ

thể đến đâu thì cũng không tránh khỏi sự chênh lệch giữa lý thuyết và thực tế,
điều này khiên cho nhân viên cần thời gian để bắt nhịp với công việc mới.
Những nguyên nhân trên cần được khắc phục bằng những sự kiện gặ
gỡ, giao lưu với các nhân viên mới nhằm tạo không khí thân thiện, giải đáp
các thắc mắc hoặc những liệu ngắn gọn về những điều cần lưu ý, văn hóa của
công ty.
d. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: “là các hoạt động học tập nhằm
giúp người lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ
của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững
hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình

20


độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả
hơn”. ( Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Theo tiến sĩ Dr. Leonard
Nadler (1969)- người đầu tiên đưa ra khái niệm này tại Mỹ - thì phát triển
nguồn nhân lực là một chuỗi các hoạt động được tổ chức và thực hiện trong
một khoảng thời gian chuyên biệt. Các hoạt động này được được thiết kế để
tạo ra những thay đổi tích cực trong hành vi của con người.
Nhân sự có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố đóng vai trò
sống còn trong sự tồn tại và phát triển của mọi doanh nghiệp trong thị trường
ngày nay. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính
chiến lược, quyết định thành bại của doanh nghiệp không kém phần quan
trọng nếu so với ưu tiên phát triển khoa học công nghệ.
Các nhân sự sau khi được tuyển dụng vào công ty sẽ được tiến hành
đào tạo trang bị các kiến thức cần thiết và phát triển cấc kỹ năng thích hợp với
khả năng của bản thân và yêu cầu công việc sẽ được đảm nhận trong tổ chức

trước khi chính thức đưa vào sử dụng, thực hiện các công việc chuyên môn
được giao một cách có hiệu quả. Quá trình này có thể được thực hiện với
nhiều đối tương như nhân viên, lãnh đạo với các khoảng thời gian khác nhau,
phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
Trong bối cảnh cạnh tranh khóc liệt hiện này, bên cạn ưu tiên phát triển,
ứng dụng công nghệ vào quá trình điều hành doanh nghiệp thì công tác đào tạo
và nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực quản trị cũng rất cần thiết và quan
trọng với mọi tổ chức và được thực hiện với nhiều phương pháp khác nhau.
Đối với cấp độ lãnh đạo, công tác đào tạo và phát triển sẽ cung cấp cho
doanh nghiệp các quản trị gia với trình độ chuyên môn cao. Những nhân sư
này sẽ đóng vai trò như những đầu tàu kéo doanh nghiệp đi đúng hướng nhằm

21


đạt được mục tiêu đã đề ra. Với mỗi nhà quản trị ở cấp độ cao hay thấp với
các yêu cầu khác nhau sẽ đòi hỏi một chương trình đào tạo khác nhau.
Các nhà quản trị giỏi cũng cần tiếp tục thực hiện công tác đào tạo và
phát triển đối với các nhân sự ở cấp thấp hơn như các nhà quản trị cấp dưới,
các chuyên viên kỹ thuật, chuyên gia, nhân sự phụ trách chuyên môn…
Các lao động lành nghề sẽ có trình độ hiểu biết về mặt lý thuyết đí với
các kỹ thuật sản xuất, các kỹ năng cần thiết cũng như kinh nghiệm thực tế cần
để hoàn thành các công việc với độ khó cao, đòi hỏi trình độ về chuyên môn
kỹ thuật. Các sản phẩm, công việc tạo ra bởi một lao động lành nghề sẽ có
chất lượng tốt với độ chính xác, tinh xảo hơn lao động bình thường, vì vậy, họ
tạo ra được những giá trị gia tăng cao.
Trình độ của nhân sự ở các cấp khác nhau cũng được thể hiện và đánh
giá thông qua các cách thức khác nhau. Đối với các công nhân, nhân viên kĩ
thuật, trình độ của họ được thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật. Đối với
các quản trị gia, chuyên gia, chuyên viên thì trình độ lại được đánh giá qua

bằng cấp, trình độ chính trị, khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng lãnh đạo,
tổ chức, thực hiện các kế hoạch, nhiệm vụ được giao.
Với trình độ khoa học kỹ thuật thì việc đào tạo, phát triển được thực
hiện bằng cách giảng dạy, bổ sung các kỹ năng cơ bản, mang tính ứng dụng
cao với công việc thương ngày của nhân viên.
Công tác đào tạo người lao động cũng được diễn ra với nhiều hoạt động
đa dạng khác nhau như hướng dẫn nhân viên sử dụng các thiết bị cần thiết
hàng ngày hoặc những công cụ đặc thù của công ty, các kỹ năng cần thiết như
làm việc nhóm, giao tiếp, bán hàng hay kỹ năng truyền đạt, đào tạo các nhân
viên mới.

22


Để khâu sản xuất đạt được hiệu quả cao nhất thì cần nâng cao trình độ tay
nghề cho nhân viên bằng các biện pháp đào tạo trình độ kỹ thuật. Công tác đào
tạo kỹ thuật ngày càng đóng một vai trò quan trọng bởi các lý do sau đây :
- Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển bùng nổ như ngày nay,
vai trò của máy móc ngày càng được mở rộng trong chuối sản xuất trong khi
vai trò của con người người ngày càng bị thu hẹp. Chính vì vậy, đội ngũ nhân
viên cần phải thành thạo việc sử dụng các trang thiết bị nhằm phát huy hết
năng suất của chúng cũng như năng suất của đội ngũ nhân sự.
- Khi vai trò mấy móc đảm nhiệm nhiều công việc chuyên môn hơn,
điều này cũng đồng nghĩa với việc những nhân sự được đảm nhiệm các công việc
bị thay thế sẽ bị cắt giảm, những người còn lại cần phải có kỹ năng sử dụng nhiều
loại máy móc, đảm nhận được nhiều công việc đa dạng khác nhau ngoài chức
năng chuyên môn chính. Công tác đào tạo vì thế cũng có sự thay đổi theo.
- Trong tình hình kinh tế, khoa học, kỹ thuật ngày càng phát triển, nhu cầu
của khách hàng cũng thay đổi kéo theo sự đa dạng về yêu cầu đối với đầu ra sản
phẩm dẫn đến sự thay đổi không ngừng về các loại máy móc, thiết bị đầu vào tạo

ra sản phẩm dẫn đến việc nhu cầu về đào tạo kĩ thuật cũng tăng lên.
- Trong quá trình lao động sản xuất, các lao động sẽ tích lũy được
những kinh nghiệm, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của các thiết bị máy
móc… tất cả những yếu tố này đều được đúc rút và ghi nhận lại thành các
kiến thức, tài liệu để truyền đạt lại cho những nhân sự đi sau, tối đa hóa năng
suất lao động mà không bỏ phí kinh nghiệm của những người đi trước. Đây
cũng chính là một lí do vô cùng quan trong của công tác đào tạo kỹ thuật.
Từ những lý do trên, chúng ta nhận thấy rằng công tác đào tạo kỹ thuật
đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và là một như
cầu tất yếu của mọi tổ chức.

23


1.1.3 Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Tại mục này, tác giả luận văn sẽ làm rõ khái niệm về hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực.
“Hiệu quả” trong kinh doanh có thể được hiểu là khả năng tạo ra được
những kết quả mà chủ thể mong muốn thông qua những tiêu chí như sản
lượng, chất lượng… Khi đạt được hiệu quả nghĩa là kết quả tạo ra đạt được
những kỳ vọng đề ra
Kết hợp từ hai khái “Quản trị nhân lực” và “Hiệu quả” đã được đề cập, tấc
giả luận văn xin đưa ra khái niệm về hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như
sau:
“Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực” là việc lựa chọn kết quả sản xuất kinh
doanh đầu ra của doanh nghiệp được thể hiện qua sản lượng, doanh thu, lợi
nhuận cuối kỳ so sánh với các yếu tố đầu vào mà cụ thể trong luận văn là
nguồn nhân lực như số lượng lao động, chi phí phải trả cho đội ngũ lao động.
1.2. Mục tiêu, vai trò của quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.2.1. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Mục tiêu chủ yếu là đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ mục tiêu cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực còn có các mục tiêu quan trọng khác
như đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng , danh dự cho nguồn nhân lực
1.2.2 Vai trò của hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
Quản trị nhân lực gắn liền với yêu tố con người đóng một vai trò vô
cùng quan trọng mang tính sống còn đối với sự tồn tại và đi lên của một
doanh nghiệp. Điều này xuất phát từ việc con người chính là yếu tố trung tâm,
xuất hiện và có ảnh hưởng lan tỏa đến mọi lĩnh vực, phòng ban khác trong
mỗi tổ chức. Tầm quan trọng này được thể hiện qua một số điểm cụ thể sau:

24


Thứ nhất, bối cảnh toàn cầu hóa giúp mở rộng thị trường lao động, sự
phát triển của khoa học công nghệ giúp tăng năng suất lao động đã khiến nền
kinh tế trở nên vô cùng cạnh tranh và khóc liệt. Mỗi doanh nghiệp cần trở nên
tinh gọn để có thể thích nghi với thị trường không ngừng thay đổi, trong đó,
vai trò của con người tuy có thể giảm về số lượng nhưng lại tăng về yêu cầu
chất lượng.
Con người tham gia vào sự sáng tạo thiết kế sản phẩm, quá trình vận
hành máy móc, dây truyền sản xuất. Khi được đưa ra thị trường, các chiến
lược marketing, quảng bá cũng được thực hiện bởi các chuyên viên
marketing. Những sản phẩm trực tiếp được bán người tiêu dùng cũng qua đội
ngũ bán hàng , chuyên viên tư vấn, hay quản trị viên đối với các sản phẩm
được bán online. Nếu không có đội ngũ nhân sự hoạt động một cách hiệu quả,
tổ chức không thể thực hiện được các mục tiêu của mình.
Ba là, quản trị nhân lực còn là bộ môn giúp cá nhà quản trị học cũng
như các nhân viên trong công ty phát triển khả năng kết nối với người khác.
Điều này giúp cho mỗi người có thể tìm ra cách giao tiếp hiệu quả nhất nhằm

truyền tải được thông điệp của mình một cách khéo léo, có hiệu quả gắn kết
với nhau hơn. Các nhà lãnh đạo cũng sẽ nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng
của nhân viên từ đó có biện pháp phù hợp để khích lệ họ, gia tăng hiệu quả
công việc. Giúp tổ chức phát triển một cách bền vững.
1.2.3. Chức năng hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
- Hoạch định: Chức năng này đòi hỏi hoạt động quản trị nhân lực phải
đưa ra một phương pháp cụ thể xuyên suốt trong quá trình quản trị để thực
hiện nhiệm vụ của mình.
- Tổ chức: Quản trị nhân lực cần theo một hệ thống, quy trình. Được tổ
chức một cách khoa học, phân công, phân cấp một cách cụ thể thành các
phòng, ban, tổ, đội.

25