Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần sông đà cao cường

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
TÊN ĐỀ TÀI
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ CAO CƢỜNG
HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN: NGUYỄN NGỌC TUẤN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ VĂN TÂM

Hà Nội - 2017

i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi,
dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Văn Tâm, chƣa đƣợc công bố trong
bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong
luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền
sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Hà Nội, tháng 11 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Ngọc Tuấn

ii


LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập và nghiên cứu, tác giả đã hoàn thành chƣơng trình
khóa học Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Viện Đại học Mở Hà Nội và
hoàn thành luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Sông Đà Cao Cường”.
Tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình đến các thầy, cô giáo
đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Văn Tâm, ngƣời thầy đã
trực tiếp hƣớng dẫn, tận tình chỉ bảo tác giả hoàn thành luận văn này.
Gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa Đào tạo Sau Đại học Viện Đại học Mở Hà Nội và Công ty Cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng đã tạo điều kiện
cho tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu.
Do điều kiện nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi thiếu sót,
tác giả mong tiếp tục nhận đƣợc sự chỉ dẫn và đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Ngọc Tuấn

iii


MỤC LỤC
MỤC LỤC ..................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ........................................... viii

PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1 ................................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 6
1.1.1. Nguồn nhân lực .........................................................................................6
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực .......................................................................8
1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực........................................................9
1.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ....................................... 10
1.2.1. Nâng cao thể lực......................................................................................10
1.2.2. Nâng cao trí lực .......................................................................................10
1.2.3. Nâng cao tâm lực ....................................................................................11
1.2.4. Quy hoạch nguồn nhân lực .....................................................................13
1.2.5. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá ngƣời lao động .....................................14
1.2.6. Chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động ............................................15
1.2.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................................18
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
..................................................................................................................... 19
1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................................19
1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .............................................................20
1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 22
1.4.1. Các tiêu chí đánh giá thể lực ...................................................................22
1.4.2. Các tiêu chí đánh giá trí lực ....................................................................23
1.4.3. Các tiêu chí đánh giá tâm lực ..................................................................25

iv


1.5. Vai trò của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 26
1.6. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

..................................................................................................................... 27
1.6.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần VIMECO .........................................27
1.6.2. Kinh nghiệm của Công ty Quy chế Từ Sơn ............................................27
1.6.3. Kinh nghiệm của Công ty cơ khí Hà Nội ................................................28
1.6.4. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng NNL của Công ty Cổ phần
Sông Đà Cao Cƣờng .........................................................................................28
Tiểu kết Chƣơng 1 .....................................................................................................30
CHƢƠNG 2 ..............................................................................................................31
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ CAO CƢỜNG ...............................................................31
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng ............................. 31
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................31
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ...........................................................34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty ....................................................................36
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ................................0
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sông Đà Cao
Cƣờng ........................................................................................................... 41
2.2.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực về thể lực ....................................................41
2.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực về trí lực .....................................................43
2.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực về tâm lực ...................................................45
2.2.4. Thực trạng Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ..................................47
2.2.5. Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá ngƣời lao động ..................................47
2.2.6. Chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động ............................................52
2.2.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................................54
2.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng .................................................................... 56
2.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................................56

v

2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .............................................................58
2.4. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sông
Đà Cao Cƣờng .............................................................................................. 61
2.4.1. Những thành tựu đạt đƣợc.......................................................................61
2.4.2. Những tồn tại, nguyên nhân ....................................................................62
Tiểu kết Chƣơng 2 .....................................................................................................63
CHƢƠNG 3 ..............................................................................................................64
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ CAO CƢỜNG ...................................................64
3.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Sông Đà Cao Cƣờng ..................................................................................... 64
3.1.1. Định hƣớng phát triển của Công ty cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng .........64
3.1.2. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Sông Đà Cao Cƣờng .........................................................................................65
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Sông Đà Cao Cƣờng ..................................................................................... 67
3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực ....................................................67
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng, sử dụng và đánh giá ngƣời lao động .68
3.2.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động ..........................72
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................74
3.2.5. Các giải pháp khác ..................................................................................80
3.3. Một số kiến nghị đối với tỉnh ủy, UBND tỉnh Hải Dƣơng ...................... 83
Tiểu kết Chƣơng 3 .....................................................................................................83
KẾT LUẬN ...............................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................85
PHỤ LỤC 02 .............................................................................................................91
PHỤ LỤC 03 .............................................................................................................94
PHỤ LỤC 04 .............................................................................................................96

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Đầy đủ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Ngƣời lao động

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Bảng 2. 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 5 năm (2012 - 2016) .. 38

Bảng 2. 2: Các chỉ số về chiều cao, cân nặng trung bình của NLĐ tại Công ty năm
2016 ............................................................................................................. 41
Bảng 2. 3: Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ của NLĐ trong Công ty giai
đoạn 2012 – 2016 ........................................................................................ 43
Bảng 2. 4 Kết quả tự đánh giá về các kỹ năng làm việc của bản thân ............................ 44
Bảng 2. 5: Bảng số liệu về ý thức lao động của NLĐ tại Công ty giai đoạn 2012 - 2016 ... 46
Bảng 2. 6: Tình hình sử dụng lao động tại Công ty năm 2016 ....................................... 49
Bảng 2. 7: Đánh giá sự công bằng của bản đánh giá thực hiện công việc năm 2016 ..... 51
Bảng 2. 8: Khen thƣởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2016 ........................ 53
Bảng 2. 9: Đánh giá của NLĐ về hoạt động đào tạo và phát triển NNL của Công ty .... 55
Bảng 3.1: Xác định mô hình năng lực chuẩn ................................................................. 76
Bảng 3.2: Thông tin chi tiết cần thu thập ........................................................................ 76
Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng….………….….36
Biểu đồ 2.1: Tình trạng sức khỏe của của NLĐ tại Công ty năm 2016………….……...42

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng nhƣ hiện nay, NNL là
nhân tố đặc biệt, có vai trò quyết định đối với sự tăng trƣởng và phát triển của nền
kinh tế. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia
hay mỗi doanh nghiệp đều phụ vào chính sách phát triển NNL của quốc gia hay
doanh nghiệp đó. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của NNL, trong văn kiện Đại hội
VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng: “Phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh và bền vững”.
Tuy nhiên, NNL phát huy đƣợc vai trò của nó không phải ở ƣu thế về số
lƣợng mà là ở chất lƣợng. Khi NNL có quy mô lớn nhƣng chất lƣợng thấp, năng
suất lao động thấp thì lại trở thành yếu tố kìm hãm sự phát triển. Chính vì vậy, vấn

đề đặt ra là phải thƣờng xuyên nâng cao chất lƣợng NNL để đáp ứng yêu cầu phát
triển của nền kinh tế nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Công ty cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng đƣợc thành lập với sự liên doanh phối
kết hợp của các tổ chức, cá nhân các nhà khoa học trong nƣớc để tập trung đầu tƣ
sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng sử dụng nguồn
nguyên liệu đầu vào là các chất phế thải công nghiệp. Với định hƣớng đó, Công ty
đã tập trung nghiên cứu thiết kế, chế tạo và hoàn thiện thành công đồng bộ dây
chuyền công nghệ chế biến tro bay bằng phƣơng pháp tuyển ƣớt và sấy khô từ tro xỉ
phế thải của các nhà máy Nhiệt điện chạy than đƣa vào ứng dụng trong giai đoạn
hiện nay. Không những vừa xử lý đƣợc nguồn tro xỉ phế thải khổng lồ thải ra từ các
nhà máy Nhiệt điện chạy than làm giảm thiểu ô nhiễm môi trƣờng, tiết kiệm diện
tích ao hồ chứa mà đồng thời tạo ra những sản phẩm mới có giá trị kinh tế cao, thân
thiện với môi trƣờng, làm phụ gia cho bêtông, xi măng, gạch không nung, tấm
panel, than tái chế (than sạch) mang lại hiệu quả vô cùng to lớn cho Quốc gia.
Là một doanh nghiệp đi tiên phong trong lĩnh vực này nên Công ty cổ phần
1


Sông Đà Cao Cƣờng luôn phải thƣờng xuyên đối mặt với những thách thức, khó
khăn vừa phải tập trung củng cố hoàn thiện bộ máy tổ chức, vừa phải nghiên cứu
việc ứng dụng sản phẩm mới vào các lĩnh vực của ngành xây dựng, vừa tìm kiếm
mở rộng thị trƣờng tiêu thụ trong nƣớc và xuất khẩu. Trong suốt thời gian qua Công
ty luôn xác định NNL đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp,
việc quản lý tốt NNL sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo
kịp với sự thay đổi của thị trƣờng.
Trong những năm vừa qua, Công ty cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng đã có những
chính sách, những hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng NNL tại Công ty. Nhƣng kết
quả mang lại chƣa thực sự cao, chất lƣợng NNL tại Công ty vẫn chƣa đáp ứng đƣợc
yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chƣa cao. Với ý nghĩa quan
trọng nhằm giúp công cuộc nâng cao chất lƣợng NNL ngày càng cao của Công ty, tác

giả đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Sông Đà Cao Cường” làm luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Những năm gần đây, nâng cao chất lƣợng NNL luôn là đề tài đƣợc quan tâm
không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn đƣợc rất nhiều các tác giả trong và ngoài
nƣớc chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà nghiên
cứu và các sinh viên. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
- Luận án Tiến sĩ kinh tế “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh đã
khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân
lực nói chung và về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng.
- Luận án tiến sĩ "Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước" tác giả Phan Thanh
Tâm (2000), đã trình bày luận cứ khoa học về NNL và chất lƣợng NLL với công
cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc. Đƣa ra bức tranh toàn cảnh của NLL

2


Việt Nam, hiện trạng, các tiêu chí đánh giá. Từ đó đề xuất giải pháp khắc phục
những hạn chế. Nổi bật nhất là chính sách về giáo dục, đào tạo.
- Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán
tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lƣợng NLL đã đƣa ra
nhận định rằng: sự hƣng thịnh hay suy vong của một quốc gia, dân tộc hay sự thành
công của một tổ chức đều dựa vào NLL và trình độ có đƣợc từ NLL đó. Đây là chìa
khóa, là đầu mối để có những quyết sách và chiến lƣợc thành công.
- Luận án tiến sĩ "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu
khí quốc gia Việt Nam" tác giả Đoàn Anh Tuấn (2014), hệ thống hóa cơ sở lý luận
về nâng cao chất lƣợng NNL và phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng NNL của
tập đoàn dầu khí. Tập trung phân tích kỹ tính bức thiết của vấn đề NNL trong quá

trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ƣớc
kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016. Từ đó đƣa ra các giải pháp
phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành.
- “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Phạm Văn Sơn,
Báo giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ ra 7 nhóm giải
pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kĩ năng
lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lƣợc phát triển nhân lực với
chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải
thiện thông tin về thị trƣờng lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
NNL đã khẳng định đƣợc vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận
đƣợc nhiều sự quan tâm của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao
chất lƣợng NNL là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăng cƣờng khả năng cạnh
tranh của mình trên thị trƣờng, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
Nhận thấy đƣợc tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chƣa có đề tài nào
nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Sông Đà Cao Cường”, vì vậy, tác giả đã chọn đề tài này với mong muốn đƣa
ra những nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết
một số bất cập về nâng cao chất lƣợng NNL còn tồn tại trong Công ty.

3


3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận về NNL và nâng cao chất lƣợng NNL trong
doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng NNL của Công ty Cổ phần Sông
Đà Cao Cƣờng.
Đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng NNL
của Công ty Cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể
sau đây:
- Xác định nội dung nâng cao chất lƣợng NLL.
- Xác định các tiêu chí đánh giá chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng NNL của Công ty Cổ phần Sông Đà
Cao Cƣờng.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NLL của Công ty Cổ
phần Sông Đà Cao Cƣờng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lƣợng
NNL của Công ty Cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: CBCNV, NLĐ của Công ty Cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng
Phạm vi thời gian: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2012 đến năm 2016.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ phƣơng pháp duy
4


vật biến chứng và duy vật lịch sử, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích
tổng hợp, phƣơng pháp so sánh đối chiếu, phƣơng pháp xử lý số liệu...
Ngoài ra luận văn còn sử dụng phƣơng pháp điều tra khảo sát: Thu thập
thông tin qua bảng câu hỏi.
6. Đóng góp khoa học của Luận văn
Về mặt lý luận:
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lƣợng NNL nói chung và chất
lƣợng NNL trong doanh nghiệp nói riêng.
Nghiên cứu kinh nghiệm ở một số doanh nghiệp về nâng cao chất lƣợng NNL.
Về thực tiễn:

Phân tích, đánh giá thực trạng NNL và chất lƣợng NNL của Công ty Cổ
phần Sông Đà Cao Cƣờng.
Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng NNL của Công
ty Cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
kết cấu gồm 03 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Sông Đà Cao Cƣờng.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Sông Đà Cao Cƣờng.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
NNL là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con
ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình
nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các
góc độ khác nhau.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “NNL là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [7, tr.2].
Theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Khái niệm này đƣợc

hiểu nhƣ sau: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực” [12, tr.8].
Theo Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, trƣờng Đại học Lao
động – Xã hội, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Với tƣ cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội thì “NNL bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”
[16, tr.7]. “NNL đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động” [16, tr.8].
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. “NNL là nguồn lực con ngƣời
có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là
số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, tr.12]. “NNL là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
6


nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1, tr.13].
Theo Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội. “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể CBCNV lao động
trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi
ngƣời, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực
của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt đƣợc những mục
tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt đƣợc những mục tiêu riêng của mỗi thành
viên” [5, tr.9].
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển NNL xã hội, NXB Tƣ
Pháp, Hà Nội. “NNL doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là
số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [9, tr.72].
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác

nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực
lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự
phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng
mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong
cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của NLL trong doanh nghiệp
nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm
NLL đƣợc hiểu nhƣ sau:
NLL của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh
nghiệp đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp nếu được doanh nghiệp quản lý tốt, động
viên, khuyến khích phù hợp và chú trọng .
7


1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau về chất
lƣợng NNL.
Theo Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, trƣờng Đại học Lao
động - Xã hội, Hà Nội. “Chất lƣợng NNL là trạng thái nhất định của NNL, là tố
chất, bản chất bên trong của NNL, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ
phát triển kinh tế - xã hội cũng nhƣ mức sống của dân cƣ” [16, tr.10].
Theo Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Đại học Lao động
- Xã hội, Hà Nội. “Chất lƣợng NNL là khái niệm tổng hợp về những ngƣời thuộc
NNL đƣợc thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của NLĐ, trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động
xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm
chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trƣờng làm việc, hiệu quả hoạt

động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân
(gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của NLĐ” [18, tr.9].
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao
động - Xã hội, Hà Nội. “Chất lƣợng NNL đƣợc đánh giá qua trình độ học vấn,
chuyên môn và kĩ năng của NLĐ cũng nhƣ sức khỏe của họ” [10, tr.168].
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. “Chất lƣợng NNL đƣợc xem xét
trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực
phẩm chất” [1, tr.36].
Theo Vũ Thị Mai thì: “Chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp là mức độ đáp
ứng về khả năng làm việc của NLĐ với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo
cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của
NLĐ” [21, tr1].
Có thể thấy “Chất lƣợng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lƣợng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm: Thể lực - Trí lực - Tâm lực.
8


1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lƣợng NNL chính là sự tăng cƣờng sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng lao động
lên đến một trình độ nhất định để lực lƣợng này có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,
một doanh nghiệp. Do đó, chất lƣợng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát
triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lƣợng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lƣợng cuộc sống của dân cƣ hay mức độ văn
minh của một xã hội.
Nâng cao chất lƣợng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền
tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh CNH - HĐH đất

nƣớc hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lƣợng NNL là tạo ra tiềm năng của con ngƣời thông qua đào
tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc (phƣơng tiện lao động
có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..), môi trƣờng văn hoá, xã hội kích
thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các
chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh
nghiệp cần phải nâng cao chất lƣợng NNL và có chính sách phát huy tối đa NNL
đó. Việc quản lý và sử dụng hợp lý NNL sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng
lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn
đến thành công của doanh nghiệp.
Nói một cách khái quát nhất“ Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp
chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của NLĐ trên các phương
diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục
tiêu chung của doanh nghiệp”.

9


1.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1. Nâng cao thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất
lẫn tinh thần và phải đảm bảo đƣợc sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Nâng
cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về vật chất và tinh
thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng
tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, là khả năng vận dụng trí tuệ, biến tƣ duy thành thực tiễn. Thể lực tốt thể
hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công
việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Vì vậy để nâng cao thể

lực một cách toàn diện, chúng ta cần phải nâng cao sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần.
1.2.2. Nâng cao trí lực
Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên
môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của NLĐ.
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà NNL có đƣợc chủ yếu thông
qua đào tạo, có thể đƣợc đào tạo về ngành học hoặc chuyên ngành đó trƣớc khi đảm
nhiệm công việc; đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Các bậc học này chủ yếu đƣợc đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công
việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dƣỡng ngắn hạn về
nghiệp vụ... Đó là sự trang bị kiến thức chuyên môn cho NNL. Bất kỳ một vị trí nào
trong doanh nghiệp đều yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn
nhất định. Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu dù cho
NNL đó đƣợc đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức NNL có đƣợc thông qua nhiều
nguồn khác nhau nhƣ: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội.
Con ngƣời dùng nhiều loại kiến thức khác nhau đƣợc tổng hợp, vận dụng vào thực
hiện công việc thành kiến thức của NNL.
Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả

10


năng này đƣợc hiểu dƣới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tƣợng.
Có thể các đối tƣợng này đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng khả năng giải quyết công
việc của đối tƣợng này ƣu việt hơn, vƣợt trội hơn đối tƣợng khác. Điều đó đƣợc coi
là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, có thể gọi đó là năng khiếu của NNL.
Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng
giải quyết công việc. Kỹ năng đó hình thành có sự trải nghiệm thực tế. Vì thế để
nâng cao kỹ năng nghề NNL cần phải đƣợc học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong
việc thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên của một ngƣời có đƣợc. Có những nhận định
cho rằng kinh nghiệm làm việc của một ngƣời trong một doanh nghiệp là thể hiện
sự trung thành đối với doanh nghiệp. Ngƣời nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải
quyết công việc thuần thục và nhanh hơn ngƣời ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm
việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành mức độ lành nghề
của NLĐ. Khả năng sáng tạo là vô tận, các ý tƣởng và có các quyết định nhanh
nhạy, linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa
tuổi hay giới tính. Do đó, một ngƣời vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm
trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vƣợt trội hơn và là tài sản quý giá
của doanh nghiệp. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của doanh
nghiệp mà con ngƣời là đối tƣợng sở hữu.
1.2.3. Nâng cao tâm lực
Tâm lực còn đƣợc gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh
thần - ý thức trong lao động nhƣ: tác phong công nghiệp (khẩn trƣơng, đúng giờ...),
có ý thức tự giác cao; có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng
động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những
thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Theo PGS.TS Dƣơng Thị Liễu, trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội thì:
“Phẩm chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm

11


điều chỉnh, đánh giá hành vi của con ngƣời đối với bản thân và trong quan hệ với
ngƣời khác, với xã hội”.
Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho NNL ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính
đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con ngƣời. Do vậy, để nâng cao chất lƣợng
NNL, thì việc nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong của NLĐ là không thể thiếu
trong một doanh nghiệp.

Nâng cao tâm lực là công tác động viên, kích thích sức mạnh bên trong NLĐ
hay còn gọi là năng lực ý trí của họ. Thái độ làm việc chính là ý thức của NLĐ
trong quá trình làm việc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách
mỗi cá nhân. Khi đứng trong một doanh nghiệp, họ buộc phải tuân thủ các nguyên
tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ ai cũng đều có ý thức,
trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt,
khi văn hóa doanh nghiệp không đƣợc quan tâm, các cấp quản lý trong doanh
nghiệp không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của NLĐ
có thể bê trễ làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc, chất lƣợng sản phẩm.
Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của mỗi cá nhân, mỗi ngƣời
trong tổ chức. Tâm lý làm việc có thể chịu ảnh hƣởng của các yếu tố khách quan và
chủ quan. Ảnh hƣởng của các yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể
là: chế độ thù lao của tổ chức, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm
việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh
nghề nghiệp....Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của
mỗi ngƣời. Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của doanh nghiệp là hàng rào để họ
thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tƣ duy khoa học.
Nhƣ vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm
việc là những cảm xúc bên trong con ngƣời. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý
làm việc biến động theo và ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của NLĐ, làm thay đổi
hành vi trong lao động của NLĐ. Khi NLĐ kiểm soát đƣợc hành vi của cá nhân,
nghĩa là kiểm soát đƣợc cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi

12


đúng đắn là thể hiện NLĐ có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó đƣợc
coi là có chất lƣợng về mặt tâm lực. Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn
chứa trong mỗi cá nhân con ngƣời. Đó là sự bền bỉ của con ngƣời trong công việc
cả về thể lực và trí lực. Nhƣ vậy nâng cao tâm lực chính là nâng cao tinh thần làm

việc nghiêm túc, phong cách chuyên nghiệp, biết quý trọng thời gian và chấp hành
tốt kỷ luật tập thể, phẩm chất đạo đức trong sáng với lối sống lành mạnh, tôn trọng
nhân nghĩa đạo lý, bao dung, đôn hậu, coi trọng chữ tín, kỷ luật lao động...
1.2.4. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL
trong doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại
và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, chủ động thấy trƣớc
đƣợc các khó khăn, để từ đó đƣa ra các chính sách, chƣơng trình hành động cho
tƣơng lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp
thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp đề ra.
Nâng cao chất lƣợng NNL phải có tầm nhìn chiến lƣợc, gắn kết chặt chẽ với
quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi mục tiêu cuối cùng của nó
là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Để
đảm bảo cho công tác nâng cao chất lƣợng NNL mang lại hiệu quả cao nhất, chúng
ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL, góp
phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. Quy hoạch NNL cho
phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải
đáp cho doanh nghiệp những vấn đề nhƣ: nâng cao chất lƣợng NNL nhằm mục đích
gì, hoạt động này hƣớng tới nhóm đối tƣợng cụ thể nào, NNL có phù hợp với chiến
lƣợc không, NNL có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì đƣợc lâu dài lợi thế cạnh
tranh đó hay không.

13


1.2.5. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
- NNL trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàn

toàn có thể thu hút các NNL từ bên ngoài để nâng cao chất lƣợng NNL trong doanh

nghiệp thông qua tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hƣởng không nhỏ đến
chất lƣợng NNL sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác này, doanh
nghiệp sẽ tuyển đƣợc những ngƣời thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt,
đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lƣợng trong doanh
nghiệp. Ngƣợc lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn đƣợc
những ngƣời có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lƣợng NNL,
thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động
nâng cao chất lƣợng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp
phần nâng cao chất lƣợng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý: tuyển dụng
phải xuất phát từ nhu cầu, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để tuyển,
tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lƣợng không đảm bảo, tuyển không
đúng nhu cầu. Quy trình tuyển dụng phải đƣợc xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, thực
hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải đƣợc nêu rõ, công khai rộng rãi để
mọi ứng viên đƣợc biết. Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng
“con ông cháu cha” nhƣng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém đƣợc ƣu tiên.
- Việc bố trí sử dụng NNL phải đảm bảo nguyên tắc: khi đƣa ra các điều
kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó. Bởi vì
khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo
và khả năng của từng ngƣời theo chuyên môn hóa sẽ tạo môi trƣờng thuận lợi để họ
có điều kiện phát huy sở trƣờng, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã
đƣợc đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc ngày càng trở thành một trong
những công cụ hỗ trợ đắc lực trong công tác quản lý. Nó đóng vai trò quan trọng
trong quá trình khuyến khích NLĐ làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực

14


hiện công việc giúp cho doanh nghiệp đối xử công bằng với NLĐ trong doanh

nghiệp, đồng thời cho doanh nghiệp thấy đƣợc thành tích của NLĐ, giúp NLĐ có
động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hƣớng tốt hơn. Một doanh nghiệp nếu
biết quan tâm, chú trọng đến công tác đánh giá thực hiện công việc một cách đúng
mức sẽ có rất nhiều lợi thế trong việc thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, cống
hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp. Hầu hết các tổ chức đều xây dựng
cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Những tổ chức nhỏ thì đánh giá
thực hiện công việc một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của
giám sát viên và sự góp ý đánh giá lẫn nhau giữa những ngƣời đƣợc đánh giá. Những
tổ chức lớn thì đánh giá NLĐ qua những phƣơng pháp tiên tiến nhƣ áp dụng chỉ số
KPIs (chỉ số đo lƣờng hiệu suất công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực
hiện công việc rõ ràng và có sự đánh giá sát sao của ngƣời quản lý.
1.2.6. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động
Đãi ngộ đối với NLĐ là quá trình chăm lo vật chất và tinh thần của NLĐ để
NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, qua đó góp phần hoàn thành mục
tiêu của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ đƣợc thực hiện qua hai hình thức cơ bản
là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần.
- Khuyến khích vật chất: các chính sách lƣơng, thƣởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ
phần, chế độ phúc lợi...
- Khuyến khích tinh thần: bố trí sử dụng lao động hợp lý, cải thiện điều kiện
làm việc, xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái, tạo cơ hội thăng tiến cho
NLĐ, tạo cho NLĐ hứng thú, say mê làm việc, thỏa mãn nhu cầu của NLĐ đƣợc
đối xử công bằng, đƣợc kính trọng,...
(i)

Các đòn bẩy kích thích vật chất
- Tiền lương, tiền công: tiền lƣơng, tiền công đóng vai trò quan trọng đối

với cuộc sống của NLĐ, đây là phƣơng tiện để NLĐ thỏa mãn những nhu cầu cơ
bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất. Mức tiền công trả cho NLĐ
phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ. Kết quả thực hiện công việc

15


càng cao thì mức thù lao đƣợc hƣởng cũng phải cao, phải trả công xứng đáng với
những gì mà NLĐ bỏ ra.
- Tiền thưởng và kỉ luật bằng tiền: tiền thƣởng là khoản tiền mà doanh
nghiệp trả cho NLĐ do họ có những thành tích và đóng góp vƣợt trên mức độ mà
nhà chức trách quy định. Các hình thức thƣởng gồm: thƣởng từ quỹ lƣơng, thƣởng
từ lợi nhuận và thƣởng cho các hoạt động đặc thù. Khi đƣa ra các chế độ thƣởng
cần dựa trên định hƣớng đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đặt ra, các tiêu chí thƣởng
phải rõ ràng, có tính định lƣợng cao, mức tiền thƣởng phải đủ lớn để kích thích
NLĐ phấn đấu đạt đƣợc các chỉ tiêu thƣởng. Việc xét thƣởng không nên chậm trễ
để tái lập các hành vi đƣợc thƣởng.
Chỉ thực hiện các hành vi kỉ luật trong những trƣờng hợp thật cần thiết gây
ảnh hƣởng xấu đến sự phát triển của tổ chức để tránh những ảnh hƣởng tiêu cực
trong động lực lao động do hành vi phạt gây ra, cần xét phạt ngay để ngăn ngừa sự
tái lập các hành vi bị phạt.
- Phụ cấp lương: đây là khoản tiền lƣơng bổ sung cho lƣơng cấp bậc, chức
vụ khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh họat có
các yếu tố không ổn định, trong nhiều trƣờng hợp, đây là một khoản khuyến khích
tài chính nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc mục tiêu phát triển của tổ chức.
- Phúc lợi: đây là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về
cuộc sống cho NLĐ, nhằm khắc phục những khó khăn và rủi ro, đảm bảo cuộc sống
của NLĐ, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, thúc đẩy NLĐ nâng cao năng
suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động. Chƣơng trình phúc lợi có 2 loại chính: phúc
lợi bắt buộc (tổ chức bắt buộc phải thực hiện theo quy định pháp luật) và phúc lợi
tự nguyện gồm:
+ Phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất
khả năng lao động, bảo hiểm thu nhập, bảo hiểm hƣu trí).
+ Khoản tiền trả cho các khoản thời gian ngừng việc (nghỉ phép, nghỉ việc

riêng, nghỉ giữa ca, giải lao, vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch,…)
16


+ Phúc lợi nhằm trợ giúp cho NLĐ do lịch làm việc linh hoạt (NLĐ đƣợc
hƣởng nguyên lƣơng dù thời gian làm việc trong tuần ít hơn so với quy định hoặc
đƣợc cung cấp, hỗ trợ các phƣơng tiện đi lại để khắc phục khó khăn do lịch làm
việc linh hoạt gây ra).
+ Phúc lợi cho NLĐ dƣới dạng các loại dịch vụ tài chính (dịch vụ bán giảm
giá và bán với giá rẻ, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần công ty, giúp đỡ tài chính,
các dịch vụ xã hội, dịch vụ nghề nghiệp, dịch vụ giải trí, chăm sóc ngƣời già và trẻ
em, dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại).
(ii) Các đòn bẩy kích thích tinh thần
Các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn trong việc kích thích NLĐ
làm việc, đôi khi thay thế các kích thích vật chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và
động cơ ngày càng cao của NLĐ. Kích thích tinh thần trong doanh nghiệp có thể
thực hiện bằng nhiều cách nhƣ:
- Thể hiện sự tôn trọng đối với NLĐ, trân trọng những đóng góp của họ đối
với doanh nghiệp. Có những hình thức khen thƣởng thích đáng khi họ có những nỗ
lực phấn đấu hoặc khi đạt đƣợc mức độ hoàn thành công việc tốt.
- Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong sổ vàng
truyền thống của doanh nghiệp, tặng thƣởng các danh hiệu cao quý, trao thƣởng
trƣớc đông đảo nhân viên,…).
- Tổ chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể.
- Động viên, giúp NLĐ giải quyết vƣớng mắc, vƣợt qua khó khăn, khen
ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt. Tạo cơ hội để NLĐ thể hiện năng lực và khả
năng của mình, khuyến khích họ khẳng định mình.
- Tạo bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong tập thể, tạo môi trƣờng để NLĐ
giao lƣu, gần gũi nhau, gắn bó với tổ chức.
- Quan tâm NLĐ thƣờng xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khi ốm đau, hiếu, hỉ,

thai sản,…
17