Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản phải trích theo lương

Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản phải trích theo lương
3.1 Đánh giá khái quát tình hình hạch toán tiền lương và các khoản phải
trích theo lương
Trong quá trình hình thành và phát triển của mình, Công ty Cổ phần
Đạt Phương đã đạt được những thành tựu to lớn. Với sự nỗ lực phấn đấu
của tập thể cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo. Công ty đã lớn mạnh
không ngừng cả về quy mô lẫn chất lượng sản xuất, tạo công ăn việc làm
cho nhiều lao động góp phần không nhỏ vào Ngân sáchnhà nước. Với việc
vận dụng sáng tạo, có hiệu quả các quy luật kinh tế thị trường đồng thời
thực hiện chủ trương cải tiến quản lý kinh tế và các chính sách kinh tế của
Nhà nước, Công ty khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Công ty
luôn tìm cách tiếp cận thị trường mở rộng quy mô kinh doanh, thu hút
khách hàng ký các hợp đồng kinh doanh xây dựng, tham gia liên kết với
các đối tác trong và ngoài nước. Tuỳ theo mô hình tính chất loại công trình
và điều kiện cụ thể của mỗi công trình công ty có thể tổ chức đấu thầu xây
lắp toàn bộ hoặc từng hạng mục công trình.
Công ty Cổ phần Đạt Phương là một công ty với lĩnh vực kinh doanh
chính là xây dựng nên tiền lương trả cho người lao động được thực hiện
theo kết quả lao động trên cơ sở những quy đinh, quy chế chính sách của
nhà nước về tiền lương, tiền thưởng và kết quả sản xuất kinh doanh của
công ty.
3.1.1 Những thành tựu đạt được
Trong những năm qua công tác trả lương tại Công ty đã đạt được
một số thành tựu trong việc kích thích người lao động và đẩy mạnh sản
xuất kinh doanh. Công ty đã áp dụng hình thức trả lương một cách hợp lý,
linh hoạt gắn từng loại hình công việc, phân phối và sử dụng riêng lương
thành đòn bẩy kinh tế kích thích sản xuất phát triển. Thu nhập bình quân
của người lao động trong Công ty hàng năm tăng lên đáng kể; năm 2006:
2.088.000 đồng/ người/ tháng; năm 2007: 2.765.809 đồng/ người/ tháng,
tăng 32,46%. Tăng thu nhập cho người lao động tạo điều kiện tăng năng
suất lao động góp phần thực hiện mục tiêu đề ra của Công ty. Những thành

tựu đó thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
+ Công ty dựa trên những quy định của Nhà nước về mức lương tối
thiểu để xây dựng mức lương tối thiểu cho từng bộ phận trong Công ty
nhằm đảm vảo điều kiện sinh hoạt tối thiều cho gia đình và bản thân người
lao động.
+ Công ty áp dụng phương pháp tính tương đối với từng bộ phận
tương đối hợp lý. Đối với bộ phận lao động gián tiếp Công ty áp dụng hình
thức trả lương thời gian kết hợp với năng suất lao động, đây là một thành
công lớn. Việc tính lương phản ánh trình độ của người lao động (thể hiện
qua tiền lương cơ bản mà họ nhận được) và hiệu quả làm việc của từng
người (thông qua hệ số hiệu suất công tác). Bởi vậy, người lao động có ý
thức hơn trong quá trình làm việc, gắn bó với lợi ích của doanh nghiệp hơn.
Đối với bộ phận lao động trực tiếp áp dụng hình thức trả lương theo sản
phẩm, gắn lợi ích của người lao động với kết quả lao động của tập thể. Mức
tiền lương họ nhận được phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả tập thể tạo
điều kiện nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa các cá nhân
trong tổ để cả tổ làm việc có hiệu quả hơn rút ngắn thời gian thực hiện công
việc, tối ưu hoá quá trình làm việc.
+ Phương pháp xây dựng quỹ lương đã có sự phân biệt giữa khối văn
phòng Công ty và khối các đội sản xuất do đó việc sử dụng quỹ lương của
từng bộ phận sẽ hiệu quả hơn. Công ty căn cứ vào kết quả sản xuất kinh
doanh mục tiêu, tính chất các công trình năm kế hoạch đồng thời căn cứ
vào lợi nhuận của năm trước để xác định mức lương cho năm kế hoạch. Do
đó việc hạch toán chi phí tiền lương đảm bảo chính xác và góp phần sử
dụng có hiệu quả nguồn vốn của Công ty.
+ Đối với người lao động ngoài phần lương cứng họ còn có một bộ
phận không nhỏ lương mềm (lương hiệu suất) trong tổng số lương họ nhận
được. Phần lương này phản ánh hiệu quả công việc của từng cá nhân trong
đơn vị thông qua một hệ số gọi là hệ số hiệu suất công tác. Cách tính lương
này vừa đảm bảo sự công bằng trong trả lương vừa kích thích tinh thần làm

việc của từng cán bộ công nhân viên trong Công ty.
3.1.2 Những hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đáng kể Công ty đã đạt được trong những
năm qua, công tác tổ chức tiền lương còn gặp phải những hạn chế cần giải
quyết. Những hạn chế đó thể hiện ở những điểm sau:
+ Tền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào hiệu quả làm
việc của từng người thông qua hệ số hiệu suất công tác. Cuối tháng hệ số
này do giám đốc Công ty đánh giá (đối với khối văn phòng Công ty) hoặc
do đội trưởng, chỉ huy trưởng công trường đánh giá (đối với các đơn vị sản
xuất). Công tác đánh giá này chỉ do cá nhân đánh giá do đó không mang
tính khách quan, các tiêu chí đánh giá không được chú ý xây dựng điều
chỉnh cho phù hợp với sự thay đổi của Công ty.
+ Việc tính lương đối với bộ phận lao động trực tiếp là thợ cơ giới
chưa khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
Mặc dù Công ty phân loại thợ theo năng lực làm việc của mỗi người nhưng
không quy định rõ sau bao lâu thì tiến hành phân loại thợ một lần. Do đó
chưa tạo động lực kích thích công nhân học hỏi nâng cao năng lực cho bản
thân. Mức lương của mỗi công nhân chỉ phụ thuộc vào loại thợ và ngày
công thực tế của người đó chưa có chỉ tiêu nào phản ánh hiệu quả làm việc
của họ. Do đó dễ dẫn đến tình trạng người lao động không quan tâm đến
chất lượng công việc, hiệu quả làm việc không cao ảnh hưởng đến kết quả
làm việc chung của Công ty, chất lượng công trình không đảm bảo tiến độ
thi công không kịp thời, uy tín của Công ty bị giảm sút. Đối với công nhân
sản xuất, lương của mỗi người phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả độ
điểu này hạn chế việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân do
tiền lương nhận được không gắn với kết quả làm việc của bản thân người
lao động. Với cách trả lương này đều không có sự giám sát chặt chẽ dễ xảy
ra tình trạng dựa dẫm, ỷ lại thiếu nhiệt tình trong tập thể.
+ Người lao động tham gia đóng bảo hiểm Công ty chỉ tính trên mức
lương cơ bản (hệ số lương x 350.000) mà không dựa vào mức lương ký kết

trong hợp đồng lao động vì vậy chưa đảm bảo tốt quyền lợi chính đáng cho
người lao động.
+ Việc áp dụng chế độ lương mới trong Công ty còn chậm triển khai,
Công ty chưa áp dụng hệ số lương mới theo quy định của Bộ lao động
thương binh xã hội ban hành tháng 16/11/2007 mà vẫn áp dụng hệ số lương
cũ.
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản phải
trích theo lương
Công ty Cổ phần Đạt Phương là một đơn vị hoạt động kinh tế có
hiệu quả, lợi nhuận của Công ty qua các năm tăng lên đáng kể. Trong
những năm qua, công tác trả lương của Công ty đã đạt được một số kết quả
nhất định trong việc khuyến khích người lao động và đẩy mạnh sản xuất
kinh doanh. Tuy nhiên công tác trả lương tại Công ty vẫn còn tồn tại cần
hoàn thiện cho hợp lý hơn. Để phát huy những năm tới Công ty cần phải
hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cho ngươid lao động đảm bảo sự
công bằng hợp lý, tính đúng, tính đủ, đảm bảo tính đơn giản rõ ràng dễ
hiểu. Với mục đích làm thế nào để hoàn thiện công tác tiền lương ở Công
ty Cổ phần Đạt Phương, để tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ,
là thước đo sự công hiến của người lao động. Em xin mạnh dạn đưa ra một
số giải pháp sau:
3.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương cho lao động gián tiếp
3.2.1.1 Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý
Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng và quán
triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và
đánh giá khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực
hiện tốt. Mặc dù việc trả lương cho bộ phận lao động gián tiếp gắn liền với
kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty nhưng chưa thực sự gắn với kết
quả hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao
động làm việc không hết khả năng, lãng phí thời gian và nhiều khi việc đến
cơ quan chỉ mang tính hình thức.

Trong nhiều phòng ban việc phân công công việc cho từng người
chưa hợp lý và không rõ ràng. Có những người phải đảm nhận quá nhiều
công việc trong khi đó có những người đảm nhiệm ít công việc, thậm chí
nhiều việc mang tính chất chung chung không được hoàn thành theo đúng
kế hoạch.
Do vậy, để phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử
dụng tối đa khả năng làm việc cũng như thời gian làm việc của người lao
động, Công ty cần tiến hành tổ chức sắp xếp bộ máy quản lý theo các
hướng sau:
- Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên
môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Nếu trước đây chưa được đào
tạo cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn gửi đi học để bổ sung kiến
thức chuyên môn cho người lao động.
- Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mf hiện
nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác
sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoạc tiến hành
tuyển dụng lao động mới.
- Đối với những công việc có nhiều người đảm nhiệm, Công ty nên cử
bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống đội sản xuất.