SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH LƯƠNG THỰC - THỰC PHẨM HÀ NỘI

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THỊ VÂN ANH

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH
LƯƠNG THỰC - THỰC PHẨM HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI - 2019


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THỊ VÂN ANH

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH
LƯƠNG THỰC - THỰC PHẨM HÀ NỘI

Ngành: Tâm lý học
Mã số: 8 31 04 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. ĐỖ THỊ LỆ HẰNG

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc
lập của tôi. Các tài liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn của tôi có nguồn
dẫn rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi.
Tác giả luận văn

Lê Thị Vân Anh


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô trong Khoa Tâm
lý- Học viện Khoa Học Xã hội đã quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, TS. Đỗ Thị Lệ Hằng – người
đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn tới Công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực
- thực phẩm Hà Nội đã hỗ trợ, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu
và hoàn thành luận văn.
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài của tôi còn nhiều thiếu sót, tôi kính
mong nhận được sự bổ sung, đóng góp ý kiến quý giá của các quý thầy cô để
đề tài của tôi được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 3 năm 2019
Học viên

Lê Thị Vân Anh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH
LƯƠNG THỰC-THỰC PHẨM HÀ NỘI ....................................................... 13
1.1. Công ty cổ phần và người lao động trong công ty cổ phần chế biến kinh
doanh lương thực-thực phẩm Hà Nội………………………………………..13
1.2. Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần chế
biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội.……………………............14
Chương 2. TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................... 32
2.1. Tổ chức nghiên cứu ............................................................................... 33
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 35
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH
LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM HÀ NỘI .................................................. 40
3.1. Đánh giá chung của người lao động công ty cổ phần chế biến và kinh
doanh lương thực - thực phẩm Hà Nội về môi trường làm việc hiện tại........ 40
3.2. Biểu hiện cụ thể của sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội ......... 45
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 66


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Viết đầy đủ

1

ĐTB

Điểm trung bình

2

ĐLC

Độ lệch chuẩn

STT


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc hiện tại
Bảng 3.2 : Đánh giá của người lao động về người lãnh đạo hiện tại
Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ người đánh giá bị đố kỵ tại nơi làm việc hiện tại
Bảng 3.3 : Lý do bị đố kỵ tại nơi làm việc
Bảng 3.4: So sánh mức độ hài lòng theo các chiều cạnh của công việc với cảm
giác bị người khác đố kỵ ở cơ quan
Hình 3.2 :Cảm nhận của người lao động trong công việc
Bảng 3.5 :Mô tả chung về cảm nhận về công việc của người lao động
Bảng 3.6: Cảm nhận của người lao dộng về công việc theo tỷ lệ phần trăm
Bảng 3.7: Cảm nhận về công việc theo giới tính của người lao động
Bảng 3.8 : Cảm nhận về công việc theo công việc chính của người lao động

Bảng 3.9: Cảm nhận về công việc theo thời gian làm việc tại công ty
Bảng 3.10: Sự hài lòng trong công việc của người lao động
Bảng 3.11: Mức độ hài lòng ở các chiều cạnh của công việc
Bảng 3.12: Tính tương quan giữa các nhóm cảm xúc tại nơi làm việc


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với doanh nghiệp, con người là yếu tố đóng vai trò quan trọng, là lợi thế
bền vững, có thể thích ứng những thay đổi trong kinh doanh. Thị trường với những
thay đổi không ngừng, khiến cho các doanh nghiệp cần có những con người phải
luôn chủ động, sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến, tạo ra sản phẩm mới và dịch vụ
mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng.
Vì vậy, mục tiêu cơ bản của các doanh nghiệp, tổ chức chính là thu hút, lôi
cuốn những người giỏi về với mình, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả, động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều
kiện cho họ bộc lộ năng lực, phát triển và cống hiến với tổ chức. Để hoàn thành các
mục tiêu này, nhà lãnh đạo của tổ chức phải hiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng của
người lao động.
Nghiên cứu để nhằm đáp ứng sự hài lòng của con người đối với công việc,
cuộc sống là rất cần thiết. Doanh nghiệp sẽ không thể phát triển nếu đội ngũ nhân
viên không hài lòng với công việc hay môi trường làm việc, không có kỹ năng hoặc
thiếu khả năng chuyên môn. Việc tạo dựng một đội ngũ lao động ổn định, có chất
lượng sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn.
Một thực tế cho thấy không công ty nào có thể đạt được mục tiêu nếu không
có những nhân viên phù hợp và đó là nguồn lực quyết định sự thành công của công
ty. Tuy nhiên, khi ứng viên trở thành nhân sự chính thức, rất ít doanh nghiệp lại sẵn
lòng bỏ thời gian, công sức để tìm hiểu diễn biến tâm trạng, những mong muốn, nhu
cầu, sự hài lòng của nhân viên qua thời gian, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân
viên.

Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy sự hài lòng của nhân
viên đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc. Hay nói cách khác,
1


sự hài lòng của nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng đối với năng suất
lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hiện nay, người lao động đã có sự thay đổi trong việc tự đánh giá, nhìn nhận
những thành quả lao động đã mang lại cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cũng
ngày càng quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực, phát huy năng lực người lao
động, giúp doanh nghiệp giải quyết những hạn chế, các vấn đề phát sinh một cách
hiệu quả.
Công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội là một
doanh nghiệp đang từng bước thực hiện cổ phần hóa nhằm đáp ứng xu thế phát triển
chung của xã hội. Để đáp ứng điều này đòi hỏi công ty phải từng bước tăng cường
công tác quản lý và điều hành của các phòng ban tổ chức. Chủ động nghiên cứu đề
xuất các giải pháp thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ cụ thể được giao nhằm nâng cao
sức cạnh tranh và phát triển công ty. Đây là một doanh nghiệp công nghiệp thu hút
rất nhiều lao động trong đó lao động chuyên môn kỹ thuật ngày càng tăng. Nghiên
cứu vấn đề này sẽ giúp cho công ty xây dựng và thực thi những chính sách hợp lý,
khắc phục những khó khăn hiện nay.
Xuất phát từ những vấn đề trên, nghiên cứu đề tài “Sự hài lòng của người lao
động tại công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội”.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Trên thế giới
Sự hài lòng của người lao động đối với công việc được nhiều nhà nghiên cứu
quan tâm và đã được thực hiện từ khá sớm.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên
liên quan đến 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người
lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao

động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện,
trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. [8, tr.19]
2


Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI), xem xét trên 5 khía cạnh của sự hài
lòng liên quan đến công việc đó là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng
nghiệp và sự giám sát của cấp trên. [16, tr.9]
Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường đại học Minnesota
thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa
mãn Minnesota (MSQ). MSQ sử dụng một trong hai bảng đo sau: một bản dài gồm
100 mục phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường
bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức
độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (M.J.Schmit & S.P. Allscheid, 1995). Tuy nhiên,
điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi
ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không theo phản ánh được cảm nhận của nhân viên.
[18, tr. 12]
Locke (1976) cho rằng sự hài lòng của người lao động được phản ánh qua giá
trị công việc của thang đo nhân tố bao gồm tính chất công việc, tiền lương và phúc
lợi, thăng tiến, công nhận hiệu quả công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám
sát, công đoàn.[2, tr.13]
Các mô hình trước JSS- nghiên cứu của Spector (1985) được áp dụng cho các
doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (1977) đã xây
dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm có 9 yếu tố
là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích
công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nó được phát triển và
ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi
nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe,…[32]
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,

3


mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. [8, tr. 20]
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác cho thấy có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ cho rằng hoàn toàn
hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời không hài lòng. Nghiên
cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: giới nữ, an
toàn trong công việc, nơi làm việc nhỏ, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp, thời gian
đi lại ít, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng, cơ hội học tập nâng cao trình độ.
[3, tr.22]
Nghiên cứu của Luddy (2005) tại một cơ sở y tế công cộng cho thấy sự hài
lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố: yếu tố cá
nhân và yếu tố tổ chức. Nhóm yếu tố cá nhân bao gồm chủng tộc, giới tính, trình độ
học vấn, nhiệm kỳ, tuổi tác, tình trạng hôn nhân trong đó tuổi tác và tình trạng hôn
nhân gây ra ảnh hưởng nhất định đến sự hài lòng của người lao động.
Nhóm yếu tố tổ chức bao gồm bản chất công việc, tiền lương, giám sát, cơ hội
thăng tiến, đồng nghiệp, tình trạng công việc, cấp độ công việc. Theo đó, các yêu tố
đồng nghiệp, giám sát, cấp độ công việc gây ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động. [30]
Nghiên cứu về hài lòng với công việc là một lĩnh vực khá dày dặn với nhiều
nghiên cứu của nhiều tác giả khác nhau. Có thể tổng hợp thành một số lĩnh vực chính
mà nghiên cứu này quan tâm như sau:
 Hài lòng về công việc trên tổng thể và hài lòng về các khía cạnh của công
việc
Đo lường phản ánh khá rõ nét cách hiểu về sự hài lòng về công việc. Tổng
hợp các thang đo lường sự hài lòng về công việc có thể thấy hai dạng đánh giá trực

tiếp về sự hài lòng dựa trên phạm vi khái quát của nó.

4


Thứ nhất là hài lòng tổng thể về công việc, phản ánh trạng thái cảm xúc tích
cực chung về công việc. Nếu như phân tích thuật ngữ công việc thì thấy đó cũng là
thuật ngữ khá chung chung, bởi nó có thể bao gồm trong đó nhiều đặc điểm của công
việc: loại công việc, tính chất công việc, các nhiệm vụ, hành vi làm việc… nhưng
đo lường tổng thể không quan tâm đến các chi tiết như vậy.
Thứ hai là hài lòng về các khía cạnh cụ thể của công việc như lương, lợi ích
xã hội, chất lượng mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, sự thăng tiến
…, phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực về từng mặt cụ thể một cách độc lập. Điều
mà ít người đặt ra trong các nghiên cứu trong nước cũng như nước ngoài là: liệu hài
lòng công việc trong tổng thể có phải là tổng hợp của của sự hài lòng các mặt cụ thể
hay không?
 Mức độ hài lòng về công việc của người lao động
Khi nghiên cứu về sự hài lòng về công việc thì hầu hết các bài báo quốc tế
đều tập trung vào phát hiện quy luật về mối quan hệ của nó với các yếu tố như các
yếu tố ảnh hưởng đến nó hay tác động của nó đến các mặt khác nhau của lao động,
tổ chức, con người… Những mô tả về mức độ hài lòng của người lao động trên các
tài liệu nước ngoài là khá hiếm hoi. Chỉ một vài nghiên cứu cho biết thông tin này
trong nghiên cứu của mình.
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977
(bảng câu hỏi ngắn- 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90%
các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công việc của họ.
Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần theo thời
gian so với năm 1982 và 1992. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn
nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên
viên tâm lý trường học, Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận

nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.[25, tr.19]

5


Qian F và Lim MK (2008) nghiên cứu sự hài lòng công việc trên các bác sĩ ở
Singgapore cho thấy hầu hết các bác sĩ khá hài lòng về quyền tự do hành động của
họ đối với bệnh nhân (92%) và mối quan hệ của họ với bệnh nhân (94%). Hơn nữa
sự không hài lòng của họ là liên quan đến thời gian họ nhàn rỗi không có việc để
làm (48%) và sự tiến triển, thăng chức trong công việc của họ (38%). [27]
Thực tế đó dẫn dắt nhà nghiên cứu phát hiện những yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng về công việc. Các yếu tố này được tổng hợp trong những lý thuyết về sự hài
lòng về công việc. Tiêu biểu có thể kể đến thuyết hai nhân tố của Herzberg với các
yếu tố động lực (nội sinh) như sự thành đạt, công nhận về thành tích, hứng thú với
công việc, tính trách nhiệm, sự phát triển cá nhân và yếu tố vệ sinh (ngoại sinh) như
điều kiện làm việc, chất lượng của người hướng dẫn, an toàn lao động, quan hệ đồng
nghiệp, lương và lợi ích, chính sách và quản trị của công ty (Herzberg, F.,1987).
Theo lý thuyết này, hai nhóm yếu tố tác động không như nhau đến sự hài lòng hay
không hài lòng về công việc. [10, tr.100]
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (Job characteristic
Model) chỉ ra rằng 5 đặc điểm cốt lõi của công việc (gồm các loại kỹ năng, sự nhận
dạng nhiệm vụ, ý nghĩa của nhiệm vụ, sự tự chủ và phản hồi), ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc qua trung gian là 3 trạng thái tâm lý (ý nghĩa, trách nhiệm và hiểu
biết về đầu ra). [12, tr.116]
Thuyết công bằng của Adam cho rằng sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng
của sự công bằng mà người lao động cảm nhận được trên cơ sở đối chiếu tỷ lệ giữa
các yếu tố đầu vào của mình (lao động chăm chỉ, mức độ kỹ năng, sự chấp nhận, sự
nhiệt tình…) với các yếu tố đầu ra (lương, lợi ích, sự công nhận…) trong so sánh
với người khác. [12, tr.110-111]
Có thể thấy các lý thuyết đã quan tâm đến hầu hết các yếu tố bên trong con

người đến bên ngoài môi trường cũng như các yếu tố công việc để phác thảo nên vô
số những yếu tố có thể tác động đến sự hài lòng của người lao động về công việc.
6


Tuy nhiên, ít các nghiên cứu xem xét sự hài lòng về từng khía cạnh có vai trò như
thế nào đối với sự hài lòng tổng thể nói chung về công việc?
Những điều trên cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
mang những đặc trưng văn hoá riêng của quốc gia, ngành nghề và tổ chức. Nhưng
đồng thời cũng đặt ra những vấn đề của lý thuyết này trong thời đại ngày nay, cách
thời điểm lý thuyết được xây dựng hơn 50 năm, với biết bao những đổi thay về tổ
chức và quản trị tổ chức cũng như hành vi, hệ thống nhu cầu của người lao động. Nó
cũng cho thấy thuyết 2 nhân tố là có giá trị ở môi trường lao động các nước châu Á
nhưng cũng đặt ra một số vấn đề.

2.2.

Tại Việt Nam

Các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc mới được
nghiên cứu trong những năm gần đây và chủ yếu liên quan đến nguời lao động ở các
doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2005) cho thấy 5
trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của người lao
động gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện
làm việc. Nhân tố tiền lương không có sự ảnh hưởng rõ ràng tới sự hài lòng công
việc của người lao động có thể xuất phát từ việc người lao động có thể xuất phát từ
việc người lao động đã chấp nhận với mức lương khi bắt đầu làm.[9, tr.22]
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số
mô tả công việc (JDJ) (Smith và các cộng sự, 1969) và đo lường ảnh hưởng của mức

độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung
trong công việc ở Việt Nam.
Kết quả cho thấy Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt
Nam bao gồm 6 thành phần: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương,
lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi. Trong đó chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất
7


và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là bản chất công việc và đào tạo,
thăng tiến. Nghiên cứu còn chi ra rằng, ở mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất
thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất.[3]
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) lựa chọn 6 yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc đó là bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh
đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Kết quả cho thấy "môi
trường" làm việc không phù hợp với nghiên cứu. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
thỏa mãn trong công việc là đồng nghiệp, lãnh đạo và lương và yếu tố công việc là
không có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. [15,
tr. 40-52]
Kết quả nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng cho thấy trong 7 nhân tố gồm
thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, hài lòng với đồng nghiệp,
điều kiện làm việc, phúc lợi thì nhân tố “hài lòng với đồng nghiệp” có ảnh hưởng
thấp tới sự thỏa mãn công việc. Nhân tố có sự thỏa mãn cao nhất là điều kiện làm
việc, nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là đào tạo thăng tiến.
Nghiên cứu còn cho thấy không có sự khác biệt về thỏa mãn công việc giữa
nhân viên khác giới, khác độ tuổi, trình độ, vị trí công việc và loại hình doanh
nghiệp.[20, tr.26]
Theo nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) cho
thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là tiền lương, mối quan hệ với cấp
trên, đặc điểm với công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó thỏa mãn về

phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là tiền
lương và đặc điểm công việc. Nhân tố ít ảnh hưởng nhất là mối quan hệ với cấp trên
và điều kiện làm việc. [7, tr.13]
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng
viên đại học cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là đồng nghiệp, thu
8


nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo. Trong đó yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng
mạnh nhất và yếu tố lãnh đạo ít ảnh hưởng nhất. [19, tr.18]
Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011) chỉ ra 6 yếu tố chính tác
động đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến
Tre là quyền hạn thực hiện công việc, quan hệ công việc, phương tiện làm việc, thích
nghi với công việc hiện tại, ít khi lo lắng bị mất việc làm, chính sách xử lý kỷ luật
công bằng. Theo đó, yếu tố "quyền hạn thực hiện công việc" có ảnh hưởng mạnh
nhất đến sự hài lòng của người lao động và "chính sách xử lý kỷ luật công bằng" có
ảnh hưởng ít nhất.
Ngoài ra, nghiên cứu này còn so sánh đặc điểm cá nhân bao gồm giới tính,
nhóm tuổi, trình độ học vấn, doanh nghiệp, thời gian làm việc, thu nhập, chế độ phúc
lợi, cho thấy vẫn có sự khác biệt mức độ thỏa mãn với các yếu tố trên của người lao
động đối với doanh nghiệp. [2, tr.50-55]
Nghiên cứu của tác giả Phan Thị Mai Hương (2011) về “Sự hài lòng về xã
hội, về công việc và về cuộc sống cá nhân của người công nhân hiện nay”. Tác giả
nghiên cứu 1.440 công nhân thuộc 8 doanh nghiệp ở các lĩnh vực công nghiệp khác
nhau (than, xây dựng, dệt may, da giầy, thủy sản, kỹ thuật cơ khí điện tử). Kết quả
cuộc khảo sát mức độ hài lòng của người công nhân đối với xã hội, công việc và với
cuộc sống cá nhân cho thấy, trong đội ngũ công nhân hiện nay có sự đan xen giữa
hài lòng và không hài lòng với các mặt khác nhau trong cuộc sống xã hội của mình.
Họ thể hiện sự không đồng đều trong mức độ hài lòng về các chiều cạnh khác nhau
cũng như các nội dung khác nhau. Sự không đồng đều này thể hiện ở chỗ họ khá hài

lòng về cuộc sống cá nhân (đặc biệt liên quan đến gia đình), hài lòng chưa cao về
công việc của mình (nhất là thu nhập) và phần nào hài lòng về cuộc sống xã hội [13,
tr. 34-51].
Trong nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012) cho thấy hiện trạng về mức
độ hài lòng của người lao động đối với công việc được đánh giá ở mức khá với điểm
9


trung bình là 3.5 trên thang đo Likert 5 điểm. Ngoài ra, nghiên cứu còn kiểm định
sự khác nhau giữa các nhóm về mức độ hài lòng, đó là: nhóm lao động nam và nhóm
lao động nữ, nhóm lao động có độ tuổi khác nhau, nhóm có trình độ học vấn khác
nhau, nhóm lao động có vị trí làm việc khác nhau, nhóm có thu nhập khác nhau.
Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt giữa nhóm lao động nam và nhóm lao
động nữ về mức độ hài lòng với công việc. Ở các nhóm độ tuổi, trình độ học vấn, vị
trí làm việc, thu nhập lại có sự khác nhau về mức độ hài lòng. [6, tr.68-82]
Tác giả Nguyễn Thị Vân Hạnh (2013) đã phân tích sự hài lòng về cuộc sống
đối với hai khía cạnh là việc làm và mức sống. Dữ liệu thu được cho thấy thái độ
chủ quan về mức sống và nghề nghiệp của người Việt Nam hiện nay được đánh giá
ở mức “tương đối hài lòng”, với ít những đánh giá tiêu cực. [10, tr.10-17]
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) tiến hành khảo sát thông qua 7
biến độc lập: đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, quan hệ với đồng
nghiệp, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, phúc lợi. [22, tr.123]
Nghiên cứu của Huỳnh Thanh Tú – Trương Văn Nghiệm (2015) cho thấy các
nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc là 6 nhân tố: Đào tạo và thăng tiến,
chính sách công ty, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lãnh đạo, bản chất công việc.
Trong đó có 5 nhân tố tác động cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân
viên, riêng nhân tố bản chất công việc là nhân tố duy nhất tác động nghịch chiều với
sự hài lòng. [22. tr.121-127].
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.

Mục đích nghiên cứu

Xác định cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần
chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội. Từ đó đưa ra một số kiến nghị
nhằm gia tăng sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.
3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu

10


 Xác định một số vấn đề lý luận về sự hài lòng của người lao động trong
doanh nghiệp.
 Tìm hiểu mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ
phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội.
 Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc của người lao động
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Biểu hiện và mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty
cổ phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi nội dung: biểu hiện sự hài lòng trong công việc của người lao động
thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc, công việc, cơ hội
thăng tiến, điều kiện làm việc.
 Phạm vi về khách thể: 110 người lao động
 Phạm vi địa bàn nghiên cứu: Công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương
thực – thực phẩm Hà Nội
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận nghiên cứu
Tiếp cận hoạt động: Nguyên tắc này khẳng định con người tham ra vào hoạt
động, từ đó sự hài lòng được hình thành, phát triển và tìm kiếm các phương thức để
hài lòng.
Tiếp cận hệ thống: Tiếp cận này đòi hỏi xem xét cảm xúc như một hệ thống
với nhiều yếu tố tác động qua lại khăng khít với nhau. Cảm xúc hài lòng xuất hiện
luôn trong một chỉnh thể trọn vẹn và vận động một cách tổng hợp từ tác nhân, đánh
giá cá nhân, biểu hiện cảm xúc đến hành vi làm việc trong hệ thống các yếu tố cá
nhân và môi trường tác động đến chúng.
11


Phương pháp nghiên cứu


Phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu: Phân tích, tổng hợp, hệ thống

hóa… các tài liệu nhằm xây dựng khái niệm công cụ của đề tài.


Phương pháp điều tra bảng hỏi: Xây dựng phiếu điều tra để tìm hiểu

mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần chế biến

kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội.


Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng các công thức thống kê toán

học như số trung bình cộng, tính tỷ lệ %… nhằm xử lý các số liệu điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Giúp cho doanh nghiệp hiểu rõ hơn các khái niệm về sự hài lòng trong công
việc của người lao động, biểu hiện và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa thực tiễn, là tài liệu giúp cho Công
ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội tìm hiểu, đánh giá
hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động thông qua các biểu hiện về sự hài
lòng của người lao động, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
này, giúp công ty hiểu rõ người lao động đang cần được quan tâm, từ đó có những
kiến nghị sử dụng lao động hợp lý.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động
Chương 2: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà
Nội.

12


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH LƯƠNG
THỰC-THỰC PHẨM HÀ NỘI
1.1.

Công ty cổ phần và người lao động trong công ty cổ phần chế biến
kinh doanh lương thực-thực phẩm Hà Nội.

1.1.1. Khái niệm công ty cổ phần
Theo quy định tại Điều 110 – Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH13, Công ty
Cổ phần là doanh nghiệp, trong đó:
a) Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần;
b) Cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và
không hạn chế số lượng tối đa;
c) Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của
doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp;
d) Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác,
trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 119 và khoản 1 Điều 126 của Luật
Doanh nghiệp số 68/2014/QH13.
1.1.2. Tổ chức lao động trong công ty cổ phần
Luật doanh nghiệp 2014 quy định:
Điều 134. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty cổ phần
1. Công ty cổ phần có quyền lựa chọn tổ chức quản lý và hoạt động theo một
trong hai mô hình sau đây, trừ trường hợp pháp luật về chứng khoán có quy định
khác:
13


a) Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và Giám đốc hoặc
Tổng giám đốc. Trường hợp công ty cổ phần có dưới 11 cổ đông và các cổ đông là
tổ chức sở hữu dưới 50% tổng số cổ phần của công ty thì không bắt buộc phải có

Ban kiểm soát;
b) Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Giám đốc hoặc Tổng giám đốc.
Trường hợp này ít nhất 20% số thành viên Hội đồng quản trị phải là thành viên độc
lập và có Ban kiểm toán nội bộ trực thuộc Hội đồng quản trị. Các thành viên độc lập
thực hiện chức năng giám sát và tổ chức thực hiện kiểm soát đối với việc quản lý
điều hành công ty.
2. Trường hợp chỉ có một người đại diện theo pháp luật, thì Chủ tịch Hội đồng
quản trị hoặc Giám đốc hoặc Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của
công ty; trường hợp Điều lệ không có quy định khác thì Chủ tịch Hội đồng quản trị
là người đại diện theo pháp luật của công ty. Trường hợp có hơn một người đại diện
theo pháp luật, thì Chủ tịch Hội đồng quản trị và Giám đốc hoặc Tổng giám đốc
đương nhiên là người đại diện theo pháp luật của công ty.
1.2. Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần chế
biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội.
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm hài lòng
Sự hài lòng về công việc là trạng thái thoải mái hay những cảm xúc dương tính
mà người lao động có được từ những đánh giá về công việc của họ hoặc những trải
nghiệm về công việc mà họ đang làm (Locke, 1976). Nó phản ánh chất lượng cuộc
sống tại nơi làm việc, nơi mà người lao động sử dụng một phần đáng kể thời gian
vật chất trong ngày của mình [2, tr.9].

14


Từ một góc độ khác, thuật ngữ hài lòng không mô tả nó là gì mà bàn đến nguồn
gốc xuất hiện của nó. Hài lòng được coi là sự lượng giá, trong đó cá nhân đánh giá
chất lượng sống trên cơ sở các tiêu chuẩn cá nhân (Shin & Johnson, 1978). [26, tr.
475-492]
Theo cách hiểu này sự hài lòng về công việc là kết quả đánh giá khi đối chiếu

giữa thực tế làm việc với tiêu chuẩn mà cá nhân đặt ra trong công việc của mình.
Người lao động hài lòng khi kết quả tương ứng với tiêu chuẩn họ đặt ra hay nói khác
đi, người lao động hài lòng khi những mong đợi đặt ra, được đáp ứng. Hoặc con
người cảm thấy hài lòng khi những lợi ích nhận được lớn hơn yêu cầu của mình.
Cũng giống như mọi loại cảm xúc khác, hài lòng là trải nghiệm mang tính chủ quan
của cá nhân. Cùng một điều kiện, bối cảnh của công việc, nhưng mỗi người có mức
độ hài lòng khác nhau bởi mong đợi của mỗi người từ công việc mà họ làm cũng
khác nhau.
Như thế, khái niệm về sự hài lòng về công việc khá đa dạng, còn chưa được
thống nhất. Dù cách hiểu có khác nhau nhưng điểm chung của các quan niệm là cảm
giác tích cực với công việc của người lao động. Đó là cảm nhận tổng thể của riêng
mỗi người về công việc của mình và mang tính chủ quan. Sự hài lòng với công việc
có mối liên quan rõ rệt với hiệu quả làm việc của người lao động và vì thế các nhà
quản lý đều quan tâm tìm hiểu nó được hình thành nên từ những yếu tố nào.
Sự hài lòng đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu, theo đó có rất nhiều quan
niệm khác nhau về sự hài lòng, tuy nhiên thường được định nghĩa thiên về trạng thái
cảm xúc hoặc tinh thần của một con người.
Schermerhorn (1993) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một phản ứng
tình cảm hoặc cảm xúc hướng tới các khía cạnh khác nhau của một nhân viên làm
việc. Tác giả nhấn mạnh rằng có khả năng nguyên nhân của sự hài lòng trong công
việc bao gồm tình trạng, giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, công việc nội dung, thù

15


lao và phần thưởng bên ngoài, khuyến mãi và điều kiện vật chất của môi trường làm
việc, cũng như cơ cấu tổ chức. [25, tr.15]
Hoyer và MacInnis (2001) cho rằng sự hài lòng có thể gắn liền với cảm giác
chấp nhận, hạnh phúc, giúp đỡ, phấn khích, vui sướng. [11]
Kotler (2000) định nghĩa “Sự hài lòng như là một cảm giác hài lòng hoặc thất

vọng của một người bằng kết quả của việc so sánh thực tế nhận được của sản phẩm
(hay kết quả) trong mối liên hệ với những mong đợi của họ”. [11]
Theo thuyết nhu cầu của A. Maslow, tác giả cho rằng nhu cầu và sự phát triển
của con người theo các bậc từ thấp đến cao. Sau khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn
thì đòi hỏi cần thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn. Dựa trên các thang bậc từ cơ bản đến
phức tạp của đời sống, các cá nhân sẽ có những mức độ hài lòng khác nhau khi nhu
cầu được đáp ứng ở những mức độ khác nhau. [19]
Theo Kreitener & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc/không hài lòng trong
công việc được định nghĩa là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của một người về việc
đánh giá công việc của họ, không có ý định/có ý định rời bỏ tổ chức và giới thiệu
tốt/ không tốt về tổ chức với bên ngoài. [17, tr.169]
Theo Smith và cộng sự (1969) sự hài lòng là trạng thái tình cảm của người lao
động đối với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh
bao gồm công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, thu nhập ảnh hưởng
đến thái độ và nhận thức của người lao động. [16]
1.2.1.2. Khái niệm công việc
Điều 13 trong bộ luật Lao động của nhà nước Việt Nam quy định: “Mọi hoạt
động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là
“việc làm”[1]
Theo đại từ điển Tiếng việt của Nguyễn Như Ý chủ biên (1999) thì:
- Công việc: Là việc phải làm.
- Việc làm: Là công việc, nghề nghiệp thường ngày để sinh sống.
16


- Nghề nghiệp: Là thành thạo trong một công việc nào đó. [24]
1.2.1.3. Khái niệm người lao động
Theo bách khoa toàn thư, người lao động là người làm công ăn lương, đóng
góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử
dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện

các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng.
Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản
lý, điều hành của người sử dụng lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ
thể về các quyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về
hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi
ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc. (Tại Điều 6 BLLĐ quy định – Luật Lao động 2012)
1.2.1.4. Khái niệm sự hài lòng của người lao động
Hoppock (1935) đã xác định sự hài lòng với công việc là sự kết hợp về tâm lý,
sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về
công việc của họ. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không chỉ đơn
thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau. [25, tr.77-86]
Vroom trong định nghĩa của mình về sự hài lòng công việc tập trung vào vai
trò của nhân viên tại nơi làm việc. Do đó ông xác định sự hài lòng công việc như
định hướng tình cảm của cá nhân đối với vai trò công việc mà họ đang đảm nhận.[25,
tr.77-86]
Weiss (1967) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. [16, tr.8]
Dawis và Lofquist (1984) định nghĩa sự hài lòng công việc như là kết quả thẩm
định của người lao động của mức độ mà môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu của
cá nhân. [30]
17


Spector (1997) định nghĩa sự hài lòng công việc chỉ đơn giản là cách mọi người
cảm nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc của họ. Đó
là mức độ mà mọi người thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công
việc của họ. [16, tr.8]
Hulin và Judge (2003) đã lưu ý rằng sự hài lòng công việc bao gồm đáp ứng
tâm lý đa chiều cho công việc của một cá nhân và những phản ứng cá nhân này có

thành phần nhận thức (cảm xúc), tình cảm và hành vi. [28]
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng với công việc là phản ứng về mặt tình cảm
và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp
trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần
thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
[30]
Sự hài lòng công việc là cảm giác thành công của công nhân và thành công
trong công việc. Sự hài lòng công việc là thực hiện công việc yêu thích, làm tốt và
được thưởng cho những nỗ lực của một người. Sự hài lòng công việc là sự nhiệt tình
và hạnh phúc với công việc của một người. Sự hài lòng công việc là chìa khóa dẫn
đến sự công nhận, thu nhập, khuyến mãi, và sự đau đớn của các mục tiêu khác dẫn
đến cảm giác lấp đầy (Kaliski, 2007). [25, tr.77-86]
Sự hài lòng công việc là tập hợp cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công
việc hiện tại của họ. Cấp độ về mức độ hài lòng công việc có thể dao động từ sự hài
lòng cực đoan đến sự bất mãn cực đoan. Mọi người cũng có thể có thái độ về các
chiều cạnh khác nhau của họ trong công việc như loại công việc họ làm, đồng nghiệp,
giám sát viên hoặc cấp dưới và mức lương của họ (George et al., 2008). [25, tr.7786]
Sự hài lòng công việc là sự kết hợp giữa sinh lý và các mặt tâm lý mà nhân viên
cảm thấy thỏa mãn công việc của họ. Trong thực tế, sự hài lòng công việc là xác
18