Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp thành phố hồ chí minh đến năm 2030

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
_____________

TRẦN THỊ HUYỀN THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐẾN NĂM 2030

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2020


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
______________

TRẦN THỊ HUYỀN THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐẾN NĂM 2030

Ngành: Kinh tế Chính trị
Mã số: 9310102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS. TS. Lưu Ngọc Trịnh
2. PGS. TS. Trần Thị Lan Hương

HÀ NỘI – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận án này là trung thực, có nguồn dẫn rõ ràng.
Những kết luận khoa học của luận án chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả luận án

Trần Thị Huyền Thanh

i


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tập thể giáo viên hướng dẫn
PGS. TS. Lưu Ngọc Trịnh, Khoa Kinh tế Quốc tế, Học viện Khoa học Xã hội
và PGS. TS. Trần Thị Lan Hương, Khoa Lý luận Chính trị, Đại học Bách
khoa Hà Nội đã trực tiếp chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên

cứu, viết và hoàn thiện luận án này. Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn các
Thầy, Cô trong Khoa Kinh tế, Học viện Khoa học Xã hội đã dạy bảo và đóng
góp những ý kiến quý báu cho luận án.
Nhân dịp này, tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Phòng Đào tạo (Học
viện Khoa học Xã hội), các anh chị chuyên viên Văn phòng Khoa Kinh tế,
lãnh đạo và các anh chị đang công tác tại Ban Quản lý các khu chế xuất và
công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, Đảng ủy các khu chế xuất và khu công
nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, Hội Liên Hiệp Phụ nữ Thành phố Hồ Chí
Minh đã tạo điều kiện và thời gian cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ở bên,
động viên tôi hoàn thành luận án này.
Trân trọng cám ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC.................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................... xi
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN CHỦ ĐỀ CỦA LUẬN ÁN .................................................................. 7
1.1. Những nghiên cứu chủ yếu có liên quan đến KCN, KCX .......................... 7
1.2. Những nghiên cứu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực ............ 10
1.2.1. Những nghiên cứu trong nước về chất lượng nguồn nhân lực ............ 10
1.2.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước ................................................ 14

1.3. Đánh giá chung các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về chủ đề
nghiên cứu của luận án ....................................................................................... 17
1.3.1. Khoảng trống nghiên cứu .................................................................... 17
1.3.2. Về hướng nghiên cứu của Luận án ...................................................... 18
1.4. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 19
1.4.1. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 19
1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 20
Tiểu kết Chương 1 .................................................................................................... 21
Chương 2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP ................... 22
2.1. Về chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ...................... 22
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .............................................................. 22
2.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực ............................................ 24
2.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp ..................... 25
2.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ....... 27
2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN .......... 31
2.2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thể lực ............................................................ 31
2.2.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá trí lực ............................................................. 33
2.2.3. Nhóm các chỉ tiêu đo lường tâm lực .................................................... 35

iii


2.2.4. Nhóm chỉ tiêu đo lường chất lượng phối kết hợp giữa các cá nhân
người lao động ............................................................................................... 36
2.3. Những yếu tố chủ yếu tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trong các
Khu công nghiệp .................................................................................................. 37
2.3.1. Những yếu tố thuộc về Nhà nước và môi trường vĩ mô ...................... 37
2.3.2. Ảnh hưởng của các yếu tố về phía doanh nghiệp ................................ 41
2.3.3. Ảnh hưởng của các yếu tố về phía người lao động ............................. 44

2.4. Kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các
KCN & KCX của một số nền kinh tế châu Á và các bài học kinh nghiệm .... 45
2.4.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc ............................................................. 45
2.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp, khu
công nghệ cao ở Đài Loan ............................................................................. 49
2.4.3. Kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các
khu công nghiệp của Thái Lan ....................................................................... 51
2.4.4. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp của TPHCM ........................ 53
Tiểu kết Chương 2 .................................................................................................... 55
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................................................ 56
3.1. Khái quát về nguồn nhân lực các khu công nghiệp thành phố Hồ Chí
Minh...................................................................................................................... 56
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển các khu công nghiệp thành phố Hồ
Chí Minh ........................................................................................................ 56
3.1.2. Vai trò của các Khu công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh trong gần
30 năm hình thành và phát triển .................................................................... 57
3.1.3. Những hạn chế, thách thức của các KCN thành phố Hồ Chí Minh..... 64
3.1.4. Nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ..... 67
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực các khu công nghiệp Thành phố
Hồ Chí Minh ........................................................................................................ 69
3.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về thể lực ............................... 69
3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về trí lực ................................ 74
3.2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí tâm lực .............. 83
3.2.4. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá theo mức độ
phối hợp để thực hiện công việc .................................................................... 90

iv

3.3. Những nhân tố thực tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại các
khu công nghiệp thành phồ Hồ Chí Minh ........................................................ 91
3.3.1. Tác động của các nhân tố thuộc về Nhà Nước và môi trường vĩ mô .. 91
3.3.2. Những nhân tố từ phía doanh nghiệp................................................. 100
3.3.2. Những nhân tố từ phía người lao động .............................................. 114
3.4. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực các khu công nghiệp thành phố
Hồ Chí Minh ...................................................................................................... 115
3.4.1. Những điểm mạnh ............................................................................. 115
3.4.2. Những hạn chế, yếu kém cần khắc phục ........................................... 116
3.4.3. Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế ......................................... 118
Tiểu kết Chương 3 .................................................................................................. 122
Chương 4. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2030 ............................................... 123
4.1. Bối cảnh phát triển các KCN TP Hồ Chí Minh đến năm 2030 .............. 123
4.1.1 Bối cảnh kinh tế thế giới ..................................................................... 123
4.1.2. Bối cảnh phát triển kinh tế, xã hội trong nước .................................. 124
4.1.3. Bối cảnh phát triển kinh tế, xã hội thành phố Hồ Chí Minh.............. 124
4.2. Mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các Khu công
nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ....................................................................... 127
4.2.1. Mục tiêu ............................................................................................. 127
4.2.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các khu công nghiệp
thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................... 128
4.3. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các khu công nghiệp
thành phố Hồ Chí Minh .................................................................................... 130
4.4. Một số nhóm giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các
KCN thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030 ................................................. 132
4.4.1. Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách .............................................. 132
4.4.2. Nhóm giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

các Khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ............................................ 135
4.4.3. Nhóm giải pháp thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp khu công nghiệp thành phố .............................................................. 140
4.4.4. Nhóm giải pháp hoàn thiện thị trường lao động TP Hồ Chí Minh .... 144
4.5. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các Khu
công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh .............................................................. 146
v


4.5.1. Đối với Nhà Nước (Quốc hội, Chính phủ) ........................................ 146
4.5.2. Đối với các Bộ, ngành ....................................................................... 146
4.5.3. Đối với thành phố Hồ Chí Minh ........................................................ 146
Tiểu kết Chương 4 .................................................................................................. 147
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 148
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC
GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN .............................................................. 151
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 152
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ADB
AEC
APO
ASEAN
BT
CLPTKT-XH
CL

CL NNL
CMCN 4.0
CMKT
CNH
CNHT
CSDN
CSĐT
DN
DNNN
ĐT
EPZ
FDI
FIR
GD&ĐT
GTXK
HĐH
Hepza

HNQT
HTP
ILO
IMF

Asian Development Bank
ASEAN Economic
Community
Asian Productivity
Organization
Association of Southeast
Asian Nations

Building and Transfer

Ngân hàng Phát triển châu Á
Cộng đồng Kinh tế ASEAN
Tổ chức Năng suất châu Á

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam
Á
Xây dựng và Chuyển giao
Chiến lược phát triển kinh tế xã
hội
Chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực
Cách mạng công nghiệp 4.0
Chuyên môn kỹ thuật
Công nghiệp hóa
Công nghiệp hỗ trợ
Cơ sở dạy nghề
Cơ sở đào tạo
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp Nhà Nước
Đào tạo
Export Processing Zones Khu chế xuất
Foreign Direct Investment Đầu tư trực tiếp nước ngoài
Fourth Industrial
Cách mạng công nghiệp lần thứ
Revolution
Tư
Giáo dục và đào tạo
Giá trị xuất khẩu

HĐH
HoChiMinh city
Ban quản lý các KCX, KCN
Economic and Export
TPHCM
Processing Zones
Administration
Hội nhập Quốc tế
Hi-tech Parks
Khu công nghệ cao
International Labor
Tổ chức lao động quốc tế
Organization
International Monetary
Quỹ Tiền tệ Quốc tế
Fund

vii


KCN
KCNC
KCX
KH&CN
KH&ĐT
KKT
KNNK
KNXK
KN XNK
KT, XH, VH

KTTT
LĐ, TB&XH
NIEs
NK
NL
NLĐ
NNL
NNLCLC
NSLĐ
PTTH
SX
TCTK
TĐHV
TFP
THCS
TBMM
TP.
TPHCM
UBND
UNDP
USD
VNL
WB
WHO
WTO
XK
XNK

Khu công nghiệp
Khu công nghệ cao

Khu chế xuất
Khoa học và công nghệ
Kế hoạch và Đầu tư
Khu kinh tế
Kim ngạch nhập khẩu
Kim ngạch xuất khẩu
Kim ngạch xuất nhập khẩu
Kinh tế, xã hội, văn hóa
Kinh tế tri thức
Lao động, thương binh và xã hội
Newly Industrialized
Các nền kinh tế mới công nghiệp
Economies
hóa
Nhập khẩu
Nhân lực
Người lao động
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực chất lượng cao
Năng suất lao động
Phổ thông trung học
Sản xuất
Tổng cục Thống kê
Trình độ học vấn
Total Factor Productivity Năng suất tổng hợp các nhân tố
Trung học cơ sở
Thiết bị máy móc
Thành phố
Thành phố Hồ Chí Minh
Ủy ban Nhân dân

United Nations
Chương trình Phát triển Liên hợp
Development Program
quốc
United States Dollar
Đô la Mỹ
Vốn nhân lực
World Bank
Ngân hàng Thế giới
World
Health Tổ chức Y tế Thế giới
Organization
World Trade Organization Tổ chức Thương mại Thế giới
Xuất khẩu
Xuất nhập khẩu
viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Định nghĩa vốn con người của một số nhà nghiên cứu ............................ 15
Bảng 2.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của người lao động Việt Nam theo Quy
định của Bộ Y tế ....................................................................................... 32
Bảng 3.1: Kim ngạch xuất khẩu của các khu công nghiệp so với Kim ngạch xuất
khẩu toàn Thành phố nói chung ............................................................... 61
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động làm việc trong các KCN thành phố Hồ Chí Minh ........ 67
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động khu công nghiệp theo từng ngành, nghề trong 3 năm
2017-2019 ................................................................................................. 68
Bảng 3.4: Mức độ hài lòng của người lao động về năng lực thể chất của bản thân 71
Bảng 3.5: Tỷ lệ lao động có bệnh trong các KCN TP Hồ Chí Minh ........................ 72
Bảng 3.6: Cảm nhận của người lao động trong các khu công nghiệp thành phố Hồ

Chí Minh về tình trạng sức khỏe bản thân sau giờ làm việc .................... 72
Bảng 3.7: Trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp thành
phố Hồ Chí Minh, giai đoạn 1991 - 2016 ................................................ 75
Bảng 3.8: Trình độ học vấn của công nhân một số khu công nghiệp ở Việt Nam ... 76
Bảng 3.9: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của công nhân các khu công nghiệp thành
phố Hồ Chí Minh...................................................................................... 77
Bảng 3.10: Nhận xét của các doanh nghiệp về các kỹ năng của nguồn nhân lực các
khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ................................................ 80
Bảng 3.11: Thâm niên làm việc tại KCN, Doanh nghiệp hiện tại và công việc hiện tại 82
Bảng 3.12: Từ khi bắt đầu đi làm, Anh/Chị “đã từng” thay đổi chỗ làm chưa? Và
nếu thay đổi, thì số lần thay đổi là bao nhiêu? ......................................... 83
Bảng 3.13: Mức độ vi phạm kỷ luật lao động của nguồn nhân lực theo đánh giá của
người lao động .......................................................................................... 84
Bảng 3.14: Ý kiến của người lao động các khu công nghiệp TPHCM về ý thức,
phẩm chất và thái độ của đồng nghiệp trong lao động ............................. 85
Bảng 3.15: Nhận xét của chủ doanh nghiệp về tâm lực của nguồn nhân lực các khu
công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ....................................................... 86
Bảng 3.16: Đánh giá của chủ doanh nghiệp trong các khu công nghiệp thành phố Hồ
Chí Minh về khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động ........ 89
Bảng 3.17: Những nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng đến tình trạng làm việc theo
nhóm ......................................................................................................... 91
Bảng 3.18: Quy mô vốn bình quân cho một dự án tại các khu công nghiệp thành
phố Hồ Chí Minh, tính đến ngày 31/12/2016 .......................................... 93

ix


Bảng 3.19: Đánh giá của người lao động về mức độ phù hợp giữa công việc hiện
nay với chuyên môn, nhu cầu và năng lực của bản thân .......................... 97
Bảng 3.20: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp các khu công

nghiệp thành phố Hồ Chí Minh theo đánh giá của các doanh nghiệp ... 101
Bảng 3.21: Hình thức đào tạo tại doanh nghiệp KCN Thành phố Hồ Chí Minh theo
đánh giá của các doanh nghiệp ............................................................... 102
Bảng 3.22: Nguyên nhân chủ yếu tác động đến chất lượng các Chương trình đào tạo
tại Doanh nghiệp theo quan điểm của các Doanh nghiệp ...................... 103
Bảng 3.23: Đánh giá của người lao động về các khóa đào tạo tại doanh nghiệp ... 104
Bảng 3.24: Nguyên nhân dẫn đến chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp không
hiệu quả, chưa hợp lý ............................................................................. 104
Bảng 3.25: Mức lương bình quân doanh nghiệp các khu công nghiệp thành phố trả
cho người lao động ................................................................................. 106
Bảng 3.26: Mức độ đáp ứng của thu nhập đối với nhu cầu chi tiêu bản thân và
gia đình .................................................................................................. 107
Bảng 3.27: Thực hiện các chế độ, chính sách của doanh nghiệp ........................... 107
Bảng 3.28: Các chính sách đang được các doanh nghiệp thực hiện cho người lao
động ........................................................................................................ 109
Bảng 3.29: Đánh giá của người lao động về mức độ thường xuyên tổ chức các hoạt
động văn hóa, thể thao cho người lao động tại doanh nghiệp hiện nay . 110
Bảng 3.30: Những yếu tố về điều kiện làm việc tác động đến người lao động ...... 111
Bảng 3.31: Đánh giá của người lao động khu công nghiệp thành phố về điều kiện
dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe ......................................................... 112
Bảng 3.32: Loại hình nhà ở của công nhân các khu công nghiệp thành phố Hồ
Chí Minh ................................................................................................ 114
Bảng 3.33: Mức độ liên kết nhằm thực hiện hoạt động đào tạo lại ........................ 120
Bảng 4.1: Nhu cầu nhân lực phân theo ngành kinh tế tại TP. Hồ Chí Minh giai đoạn
2020 đến năm 2025 ................................................................................ 127

x


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Khung phân tích .......................................................................................19
Biểu đồ 3.1: Quy mô vốn FDI bình quân cho một dự án đang họat động .................58
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo ngành nghề tại các Khu công nghiệp TPHCM.69

xi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi thành lập (năm 1991) đến nay, các khu chế xuất (KCX), khu công
nghiệp (KCN) Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) đã và đang đóng góp tích cực
vào sự phát triển kinh tế của TPHCM nói riêng và cả nước nói chung. Nhờ thành
lập và phát triển các KCN mà các vùng đất nông nghiệp vốn nghèo, lạc hậu cuả
thành phố (TP) đã trở thành những khu sản xuất công nghiệp tập trung năng động,
thu hút đầu tư, tăng trưởng, góp phần đẩy mạnh xuất khẩu, tạo việc làm cho lao
động TPHCM và các tỉnh lân cận, tăng thu nhập, thực hiện nghĩa vụ nộp Ngân sách
Nhà nước, phát triển kết cấu hạ tầng và góp phần ổn định kinh tế xã hội của
TPHCM. Các KCN TP có được những kết quả như vậy là nhờ sự đóng góp rất lớn
của nguồn nhân lực (NNL). Theo Ban Quản lý các KCX và KCN TP. Hồ Chí Minh
(Hepza), tính đến năm 2019, toàn Thành phố đã có 3 KCX và 16 KCN được thành
lập với tổng diện tích 4.532ha. Trong đó, 17 KCX, KCN đã đi vào hoạt động thu
hút 1.603 dự án đầu tư với số vốn chừng 10,67 tỷ USD, tạo việc làm cho 291.618
lao động. Lực lượng lao động chủ yếu là lao động trẻ có độ tuổi trung bình từ 18
đến 25, trong đó chừng 70% là lao động nhập cư và 60% là lao động nữ. Do cơ cấu
đầu tư vào các KCN TPHCM là đa ngành nghề, nên lực lượng lao động đáp ứng
cũng đa dạng, năng động và có nhiều trình độ khác nhau. Tuy nhiên, NNL tại các
KCN TPHCM vẫn còn nhiều mặt hạn chế, không những yếu về mặt chất lượng, mà
còn thiếu cả về số lượng lẫn không phù hợp về cơ cấu. Đặc biệt, tỷ lệ chưa qua đào
tạo chiếm phần lớn số lao động đang làm việc tại khu vực này (76,6%) [17] và trình
độ công nghệ tại các DN KCN còn thấp1, khiến cho các KCN TP thiếu rất nhiều lao

động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề cao và có tính chuyên nghiệp,
nhất là những ngành công nghệ cao như công nghệ thông tin, thiết kế, điện tử, dược
phẩm, hoá chất,… Hậu quả là việc không đáp ứng được nhu cầu về NNL có chất
lượng đã kìm hãm việc gia tăng năng suất lao động (NSLĐ), và đã trở thành lực
cản, hạn chế sự phát triển nhanh và bền vững của các KCN TPHCM.
Thực trạng NNL trên chứng tỏ, trong thu hút đầu tư và phát triển kinh tế xã
hội nói chung, đầu tư vào phát triển các KCN nói riêng, TPHCM cũng như cả nước
chưa chuẩn bị thật tốt NNL có chất lượng, chưa đi trước một bước trong quy hoạch
phát triển các KCN. Trong quá trình hình thành các KCN, vấn đề phát triển và nâng
cao CLNNL cũng chưa được chú ý đúng mức. Vì thế, làm thế nào để khắc phục
Báo cáo Sở Khoa học Công nghệ và Ban Quản lý các KCX, KCN TPHCM (Hepza) tổng kết đề án đánh giá
trình độ công nghệ của các doanh nghiệp trong KCX - KCN TPHCM, năm 2009. Tỷ lệ doanh nghiệp đạt
trình độ công nghệ mức yếu là 51%, trung bình 36%, trung bình khá 8%, khá 4%, tiên tiến chỉ có 1%.
1

1


được tình trạng đó để có được một NNL có chất lượng cho các KCN TP. đã trở
thành nhiệm vụ cấp bách cần giải quyết sớm của không chỉ chính quyền TP., Ban
quản lý các KCX và KCN TP. (Hepza), các DN cũng như đông đảo người lao động
TP., mà cả của chính phủ nói chung.
Hiện nay, TPHCM đang thực hiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế, trong đó có cơ
cấu công nghiệp, nhiều DN đã và đang đổi mới công nghệ, thiết bị theo hướng hiện
đại, tiết kiệm nguyên nhiên liệu, không gây ô nhiễm môi trường - luôn đòi hỏi
nguồn lao động có trình độ và chất lượng. Trong bối cảnh chuyển dịch cơ cấu kinh
tế TP., xây dựng TPHCM thành thành phố thông minh trong thời đại CMCN 4.0,
HNQT sâu rộng và phát triển bền vững, việc nâng cao CLNNL là yêu cầu cấp bách
hiện nay, nó trở thành mối quan tâm hàng đầu của TPHCM, nhất là trong các KCN.

Nâng cao CLNNL các KCN sẽ làm tăng NSLĐ, nâng cao năng lực cạnh
tranh, thúc đẩy tham gia vào chuỗi giá trị gia tăng toàn cầu của các doanh
nghiệp KCN và đóng góp quan trọng vào phát triển kinh tế- xã hội của đất
nước và của TPHCM. Chính vì vậy, tôi chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đến năm
2030” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ kinh tế của mình với mong muốn sẽ
có một số giải pháp và kiến nghị chính sách đối với Chính phủ, các cơ quan chức
năng TPHCM, trong đó có Hepza, và các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm chính
sách, phương thức và biện pháp nhằm cải thiện và nâng cao CLNNL các KCN
TPHCM đáp ứng yêu cầu thực tiễn là phát triển bền vững và HNKTQT ngày càng
sâu rộng.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể và một số kiến nghị chủ yếu cho các bên
có liên quan nhằm khắc phục những tồn tại của NNL hiện nay để tiến đến nâng cao
CLNNL tại các KCN TPHCM trong thời gian đến năm 2030.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, Luận án cần giải quyết những
nhiệm vụ cơ bản sau đây:
- Khái quát và hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên
quan đến các KCN, đến NNL và việc nâng cao CLNNL tại các KCN;
- Phân tích những nhân tố thực tế tác động đến chất lượng và việc nâng cao
CLNNL tại các KCN TPHCM;
- Đánh giá thực trạng CLNNL tại các KCN TPHCM, chỉ ra những điểm
mạnh, điểm yếu cùng những nguyên nhân chủ yếu của chúng;
2


- Đề xuất một số nhóm giải pháp và những kiến nghị cơ bản để nâng cao
CLNNL tại các KCN TPHCM cho các bên có liên quan.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu nhân lực, trong đó trọng tâm là
CLNNL trong các KCN TPHCM.
Nhân lực trong các KCN TP bao gồm: (i) Nhân lực trong các doanh nghiệp
sản xuất và (ii) Nhân lực Ban Quản lý các KCN. Nhân lực trong các doanh nghiệp
lại được chia thành: (i) Lao động trực tiếp sản xuất và (ii) Lao động quản lý. Mặc dù
các bộ phận nhân lực này đều rất quan trọng và mỗi bộ phận đều có vai trò riêng
của chúng không thể thay thế được, song một phần, do khuôn khổ luận án có hạn
khiến NCS không thể nghiên cứu sâu và dàn trải tất cả các bộ phận nhân lực trong
các KCN TP được. Do đó, luận án chỉ tập trung nghiên cứu sâu bộ phận Lao động
trực tiếp sản xuất với tư cách là bộ phận chủ đạo chiếm tới 95% nhân lực tại các
KCN TP và đang tồn tại rất nhiều vấn đề cấp bách về chất lượng và cơ cấu ảnh
hưởng đáng kể đến quá trình xây dựng và phát triển bền vững của các KCN TP cần
tìm cách giải quyết sớm. Tuy vậy, trong quá trình nghiên cứu, các bộ phận nhân lực
khác cũng được đề cập ở mức độ hợp lý như là những tác nhân ảnh hưởng đến chất
lượng NNL các KCN TP nói chung và lao động trực tiếp sản xuất tại các doanh
nghiệp KCN TP nói riêng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian: Tập trung vào giai đoạn từ năm 1991 (từ khi thành lập KCX
đầu tiên - KCX Tân Thuận - đến năm 2018 - 2019 và tầm nhìn đến năm 2030.
- Về không gian: Các KCX và KCN (gọi chung là KCN) tại TPHCM;
- Về nội dung: Luận án sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ bản sau:
(i) Khái quát một cách có hệ thống bản chất và nội hàm của NNL và CLNNL
nói chung và trong các KCN nói riêng;
(ii) Luận án làm rõ hệ thống các nhóm chỉ tiêu phù hợp để đánh giá CLNNL
tại các KCN: Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng cá nhân người lao động; Nhóm chỉ
tiêu đánh giá chất lượng tập thể NNL;
(iii) Trình bày và phân tích các yếu tố thực tế cơ bản tác động đến CL NNL
tại các KCN TPHCM;
(iv) Đánh giá thực trạng CLNNL tại các KCN TPHCM, chỉ ra những điểm

mạnh, những hạn chế cùng các nguyên nhân chủ yếu của chúng;
(v) Đề xuất một số kiến nghị và nhóm giải pháp nhằm nâng cao CLNNL
trong các KCN TPHCM đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

3


4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
Trên cơ sở lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử
làm phương pháp luận nghiên cứu, Luận án đã sử dụng các phương pháp nghiên
cứu khoa học cụ thể sau:
- Phương pháp thống kê miêu tả: Luận án sử dụng chủ yếu các số liệu thống
kê (thứ cấp) từ nguồn tài liệu của Tổng Cục Thống kê; Cục Thống kê TPHCM; Bộ
LĐ, TB&XH; Sở LĐ, TB&XH TPHCM; Sở Công thương; BQL các KCX & CN
TPHCM (Hepza); Liên đoàn lao động TPHCM,... Các tài liệu được tổng hợp để làm
rõ thực trạng CLNNL trong các KCN ở TPHCM.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Luận án tham khảo các công
trình nghiên cứu (sách, bài tạp chí, đề tài, luận án) có liên quan đến NNL, CLNNL
tại các KCN TPHCM và một số địa phương khác. Các tài liệu này sẽ được xem xét,
phân tích, so sánh và tổng hợp để tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của NNL và
CLNNL trong các KCN ở TPHCM và các nguyên nhân chủ yếu của chúng .
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:
Tác giả luận án thực hiện khảo sát từ tháng 01/2018 đến tháng 6/2018 tại 400
DN của 12/17 KCN trên địa bàn TPHCM đối với ba nhóm đối tượng được điều tra
bằng phiếu khảo sát: nhà hoạch định chính sách, doanh nghiệp, người lao động với
tổng số phiếu phát ra 1.070 và thu về 959 phiếu, đạt tỉ lệ 89,6%, số phiếu hợp lệ là
942/959, đạt 88,0%. Cụ thể như sau:
- Đối với nhóm người lao động sản xuất trực tiếp đang làm việc tại các KCN
TPHCM, tác giả chọn kích thước mẫu là 600 theo công thức: n=5*39 = 195 cho
một đối tượng khảo sát. Tuy nhiên, do đề tài khảo sát doanh nghiệp ở 3 loại hình

doanh nghiệp thuộc 3 nhóm ngành chính là tư nhân, cổ phần, liên doanh/FDI nên
tổng kích thước mẫu là: n = 195*3 = 585. Chính vì vậy, tổng số phiếu phát ra của đề
tài là 600, số phiếu thu về 510 phiếu, đạt tỉ lệ 85%, trong đó có 501 phiếu hợp lệ,
đạt tỉ lệ 83,5%.
- Nhóm các chủ DN đang hoạt động tại các KCN TPHCM, tác giả chọn kích
thước mẫu tối thiểu 375, theo công thức : n=5*25 = 125 cho một đối tượng khảo
sát. Tác giả khảo sát doanh nghiệp ở 3 loại hình doanh nghiệp thuộc 3 nhóm ngành
chính là Tư nhân, cổ phần, liên doanh/FDI nên tổng kích thước mẫu là: n = 125*3 =
375. Như vậy, tác giả làm tròn số phiếu là 400 phiếu phát ra và đã nhận về 394
phiếu, đạt tỉ lệ 98,5%, trong đó có 390 phiếu hợp lệ, đạt tỉ lệ 97,5%.
- Đối với nhóm các nhà quản lý đang làm việc tại các Ban quản lý KCX,
KCN TPHCM và các cơ quan có liên quan. Tác giả đã tiến hành khảo sát phiếu theo
nguyên tắc chọn mẫu chỉ tiêu theo hạn ngạch (sampling Quota) với số phiếu phát ra

4


70 phiếu và nhận về 55 phiếu, đạt tỉ lệ 78,6%, trong đó có 51 phiếu hợp lệ, đạt tỉ lệ
72,9%. Kết quả khảo sát xem các Phụ lục 01, 02, 03, 04.
Các số liệu được nhập và xử lý bằng chương trình phần mềm SPSS.
5. Những đóng góp mới về khoa học của Luận án.
- Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận trong và ngoài nước về chất lượng và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các KCN; Làm rõ khái niệm, đặc điểm, nội
dung nâng cao CLNNL các KCN về mặt thể lực, trí lực bao gồm kiến thức, kỹ năng
nhận thức, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng xã hội, tâm lực và sự phối hợp giữa các cá
nhân để đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp trong các KCN;
- Luận án cũng đã đi sâu nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng (bao gồm các
nhân tố về phía Nhà nước và môi trường vĩ mô; các nhân tố thuộc về doanh nghiệp;
và các nhân tố về phía người lao động) và đề xuất được một hệ thống tiêu chí cơ
bản đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN.

- Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu về nội dung của CLNNL và cách
thức để nâng cao chất lượng nguồn lực này, cụ thể là về lao động trong các KCN và
rút ra các nhận xét về các khoảng trống nghiên cứu;
- Tổng kết được kinh nghiệm của Trung Quốc, Đài Loan, và Thái Lan trong
việc nâng cao CLNNL trong các doanh nghiệp KCN, KCX của ba nền kinh tế này
và rút ra những bài học kinh nghiệm cho TPHCM, làm cơ sở thực tiễn cho những đề
xuất ở chương sau.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Đánh giá được toàn cảnh NNL các KCN TPHCM; Phân tích thực trạng
CLNNL khá đa chiều về thể lực, trí lực, tâm lực và sự phối hợp đội ngũ trong các
KCN TPHCM;
- Phân tích được các tồn tại chủ yếu và các nguyên nhân của CLNNL thấp
trong các doanh nghiệp KCN TPHCM; Đây được coi là những cơ sở thực tiễn quan
trọng cho việc đề xuất giải pháp và kiến nghị ở chương 4.
- Nêu ra và phân tích được các bối cảnh, mục tiêu, quan điểm, phương
hướng và đề xuất được 4 nhóm giải pháp và một số kiến nghị khá phù hợp và có
tính khả thi nhằm nâng cao CLNNL các KCN TPHCM trong tương lai;
- Những kiến giải và kết luận khoa học của Luận án có thể là tài liệu tham
khảo thiết thực cho chính phủ, các cơ quan chức năng của TPHCM, trong đó có các
DN KCN và Hepza trong việc quy hoạch và nâng cao CLNNL KCN ở Việt Nam
nói chung và TPHCM nói riêng đến năm 2030; đồng thời, cũng có thể dùng làm tài
liệu tham khảo hữu ích cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên các trường
đại học kinh tế về chủ đề có liên quan.

5


7. Kết cấu của Luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục các chữ viết tắt, Danh mục các
Bảng, Biểu đồ , Danh mục Tài liệu tham khảo, và Phụ lục, Luận án gồm 4 chương

và 17 tiết như sau:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến chủ đề
Luận án.
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp
thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 4: Quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030.

6


Chương 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN CHỦ ĐỀ CỦA LUẬN ÁN
1.1. Những nghiên cứu chủ yếu có liên quan đến KCN, KCX
Từ năm 1986 đến nay, khi Đảng, Nhà nước ta có chủ trương xây dựng và
phát triển các Khu công nghiệp (KCN), Khu chế xuất (KCX) đã có khá nhiều công
trình nghiên cứu về các vấn đề có liên quan tới loại hình phát triển này.
Về những khái niệm cơ bản có liên quan đến KCN, KCX.
Thuật ngữ Khu công nghiệp (KCN), Khu chế xuất (KCX) trên thế giới được
hiểu theo rất nhiều quan điểm khác nhau.
- Theo quan điểm của Tổ chức công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO) (1990)
trong tài liệu “KCX tại các nước đang phát triển” (Export Processing Zone in
Developing Countries), “KCX là khu vực tương đối nhỏ phân cách về mặt địa lý
trong một quốc gia nhằm mục tiêu thu hút đầu tư vào các ngành công nghiệp hướng
về xuất khẩu bằng cách cung cấp cho các ngành công nghiệp này những điều kiện
về đầu tư và mậu dịch thuận lợi đặc biệt hơn so với phần lãnh thổ còn lại của nước
chủ nhà. Trong đó, đặc biệt là KCX cho phép nhập khẩu hàng hoá dùng cho sản

xuất để xuất khẩu miễn thuế” [Mai Ngọc Cường, 38].
Theo quan điểm của Hiệp hội KCX thế giới (World Export Processing Zone
Association - WEPZA), “KCX không chỉ bao gồm khu vực công nghiệp chuyên môn
hoá sản xuất xuất khẩu như trên mà còn bao gồm cả những khu vực được chính phủ
cho phép như khu cảng tự do, khu tự do thuế quan, khu mậu dịch tự do, khu quá
cảng...” [Mai Ngọc Cường, 38]. Như vậy, theo khái niệm này, KCX đã được hiểu
theo nghĩa rộng hơn bao gồm tất cả các khu vực được chính phủ cho phép như cảng
tự do, khu mậu dịch tự do, khu phi thuế quan, KCN tự do, khu ngoại thương tự do,...
Từ quan điểm này, cùng với nhu cầu phát triển của các mối quan hệ thương mại và
đầu tư quốc tế ngày càng được mở rộng cũng như xuất phát từ yêu cầu bức thiết của
quá trình công nghiệp hoá hướng về xuất khẩu của các nước đang phát triển, khái
niệm này đã được bổ sung thêm bằng những quan niệm mới và những đặc điểm mới
như khu kinh tế mở, thành phố mở, đặc khu kinh tế,...
Những quan điểm về KCX, KCN ở trên, dù có những điểm khác nhau,
nhưng về cơ bản chúng thống nhất ở những đặc trưng sau đây: (i) Là một phần
không thể tách rời của một quốc gia, thường là những khu vực địa lý riêng biệt thích
hợp, với hàng rào giới hạn với các vùng lãnh thổ còn lại của nước sở tại và được
chính phủ nước đó cho phép xây dựng và phát triển. (ii) Là nơi hội tụ và thích ứng
7


lẫn nhau về lợi ích và một số mục tiêu xác định giữa các chủ đầu tư và nước chủ
nhà. Vì thế, chúng là nơi có môi trường kinh doanh đặc biệt phù hợp, được hưởng
những quy chế tự do và các chính sách ưu đãi kinh tế (đặc biệt là thuế quan) so với
các vùng còn lại ở nội địa. Chúng thường có vị trí thuận lợi cho phát triển sản xuất,
thương mại, dịch vụ, đầu tư trên cơ sở các chính sách ưu đãi về cơ sở hạ tầng, cơ
chế pháp lý, thủ tục hải quan, tài chính, tiền tệ, thủ tục hành chính,... (iii) Là nơi hội
tụ mục tiêu hàng đầu về ưu tiên chính sách hướng ngoại, thu hút chủ yếu vốn đầu tư
nước ngoài để phát triển các loại hình kinh doanh phục vụ xuất khẩu. Đây là một
địa bàn tự do thu nhỏ về chính sách kinh tế – xã hội mở cửa của nước chủ nhà.

Căn cứ vào những quan niệm chung của thế giới và những đặc trưng chung
nhất của các KCN, KCX như trên, việc phát triển các KCN ở Việt Nam được đánh
giá là nhằm mục đích đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tạo tiền đề vững
chắc cho sự phát triển của lực lượng sản xuất trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.
- Về phía Việt Nam, theo Nghị định 192/CP ngày 25 tháng 12 năm 1994 của
chính phủ về Quy chế KCN, các KCN được định nghĩa là “các khu vực công nghiệp
tập trung, được thành lập do quyết định của Chính phủ với các ranh giới được xác
định, cung ứng các dịch vụ hỗ trợ sản xuất và không có dân cư”. Còn Điều 2 Nghị
định 36/CP ngày 24 tháng 4 năm 1997 của chính phủ ban hành về Quy chế KCN,
KCX, khu công nghệ cao có đưa ra khái niệm đầy đủ hơn về KCN và có giải thích
một số thuật ngữ sau đây: (i) KCN là khu tập trung các doanh nghiệp KCN chuyên
sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có
ranh giới địa lý xác định, không có dân cư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ tướng
Chính phủ quyết định thành lập. Trong KCN có thể có doanh nghiệp chế xuất. (ii)
KCX là KCN tập trung các doanh nghiệp chế xuất chuyên sản xuất hàng xuất khẩu,
thực hiện các dịch vụ cho sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có ranh
giới địa lý xác định, không có dân cư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ tướng
Chính phủ quyết định thành lập. (iii) Khu công nghệ cao là khu tập trung các doanh
nghiệp công nghiệp kỹ thuật cao và các đơn vị hoạt động phục vụ cho phát triển
công nghệ cao gồm nghiên cứu – triển khai khoa học công nghệ, đào tạo và các dịch
vụ liên quan, có ranh giới xác định, do Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ quyết
định thành lập. Trong khu công nghệ cao có thể có doanh nghiệp chế xuất. (iv)
Doanh nghiệp chế xuất là doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng xuất khẩu, thực hiện
các dịch vụ chuyên cho sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu được thành
lập và hoạt động theo Quy chế này. (v) Doanh nghiệp KCN là doanh nghiệp được
thành lập và hoạt động trong KCN, gồm doanh nghiệp sản xuất và doanh nghiệp
dịch vụ. (vi) Doanh nghiệp sản xuất KCN là doanh nghiệp sản xuất hàng công
8

nghiệp được thành lập và hoạt động trong KCN. Và (vii) Doanh nghiệp dịch vụ
KCN là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động trong KCN, thực hiện dịch vụ
các công trình kết cấu hạ tầng KCN, dịch vụ sản xuất công nghiệp.
Từ những thuật ngữ trên đây, có thể đi đến một khái niệm chung nhất và
mang tính toàn diện nhất là: KCN ở Việt Nam là nơi tập trung các doanh nghiệp sản
xuất hàng hoá công nghiệp, có thể dùng để phục vụ cho thị trường trong nước hoặc
xuất khẩu, là nơi có ranh giới địa lý riêng biệt, không có dân cư sinh sống, do Chính
phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ thành lập và được hưởng những ưu đãi đặc biệt về
sản xuất, xuất khẩu hàng hoá, cơ sở hạ tầng, huy động lực lượng lao động,... Ở Việt
Nam, KCN thường được gọi theo một tên gọi khác, đó là: KCN tập trung, nó hàm ý
bao gồm cả các KCN, KCX và Khu công nghệ cao [Mai Ngọc Cường, 38].
Các công trình của các tác giả như Nguyễn Chánh Dưỡng [47]; Trần Duy
Đông [66]; Đinh Hoàng Dũng [45]; Tạp chí thông tin khoa học xã hội [101] và
Bùi Quang Tuấn [123] đã có những đánh giá mang tính tổng kết quá trình hoạt
động và chỉ ra vai trò to lớn của các mô hình KCN, KCX ở Việt Nam. Theo đó,
các KCN và KCX đã thực sự là các cực tăng trưởng góp phần vào đổi mới môi
trường đầu tư, kinh doanh tại Việt Nam và các địa phương; thu hút lượng vốn lớn
đầu tư vào cơ sở hạ tầng kỹ thuật và sản xuất kinh doanh; thúc đẩy phát triển sản
xuất công nghiệp, hình thành một số ngành công nghiệp chủ lực và đóng góp về
phát triển kinh tế- xã hội.
Các tác giả Bạch Minh Huyền [83]; Nguyễn Huy Thám [103]; Ngô Văn
Điểm [64]; Nguyễn Chơn Trung – Trương Giang Long (đồng chủ biên) [118];
Vũ Anh Tuấn [121]; Phạm Thắng [106]; Vũ Huy Hoàng [81]; Nhà xuất bản
chính trị quốc gia [93]; Vụ Quản lý các Khu kinh tế (Bộ Kế hoạch và Đầu tư)
[130];... đã điểm lại thực trạng xây dựng và phát triển của các KCN, KCX ở Việt
Nam trong suốt gần 30 năm qua theo từng mốc thời gian, chỉ ra những thành
công và những hạn chế của mô hình kinh tế này cùng các nguyên nhân chủ yếu
của chúng về nhận thức, về chính sách tài chính, tiền tệ, cơ chế pháp luật, trình
độ công nghệ, TBMM, đặc biệt những hạn chế về nguồn nhân lực,... từ đó đề
xuất những định hướng phát triển và giải pháp khắc phục.

Ngoài những công trình nghiên cứu về KCN, KCX Việt Nam nói chung,
còn có nhiều công trình bàn về thực trạng xây dựng và phát triển của các KCN,
KCX ở một số vùng và địa phương Việt Nam, chỉ ra những điểm đặc thù riêng có
của mỗi địa phương, những cách làm sáng tạo, những hạn chế của từng địa
phương về năng lực, điều kiện, rút ra một số bài học,... và đề xuất một số giải
9


pháp và kiến nghị hoàn thiện. Tiêu biểu trong số đó là các tác giả Phạm Sơn
Khanh [86]; Trần Thị Dung [40]; Lê Tuấn Dũng [41]; Nguyễn Quang Lân [87];
Hà Thị Thúy [114]; Ban Quản lý KCN tỉnh Bắc Ninh [11]; Ban Quản lý KCN tỉnh
Bình Dương [12]; Ban Quản lý KCN tỉnh Đồng Nai [13]; Ban Quản lý
KCN&KCX TP Hà Nội [14]; Ban Quản lý KCX&KCN TPHCM [15];...
Đó là những kiến thức cơ bản về KCN, KCX nói chung và Việt Nam nói
riêng mà tác giả Luận án sẽ tiếp thu để làm nền cho việc nghiên cứu về NNL và
CLNNL tại các KCN TPHCM cho đến nay và tầm nhìn đến năm 2030.
1.2. Những nghiên cứu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Những nghiên cứu trong nước về chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nội dung của chất lượng nguồn nhân lực
Quan điểm phổ biến đều cho rằng CLNNL là chất lượng của các nguồn lực
nằm trong mỗi con người và được họ sử dụng vào quá trình lao động. Theo
Nguyễn Đức Thành [104], Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân [99], các
nguồn lực đó bao gồm thể lực và trí lực; còn theo Nguyễn Thị Hồng Cẩm [32] và
Lê Thị Hồng Điệp [65], ngoài thể lực, trí lực, còn bao gồm cả nhân cách; theo Mai
Quốc Chánh [34], các nguồn lực đó gồm có thể lực, trí lực và nhân cách, phẩm
chất; Còn theo Nguyễn Hữu Dũng [43], không chỉ có thể lực, trí lực và nhân cách,
CLNNL còn bao gồm cả tính năng động xã hội của con người. Đáng chú ý, Phạm
Văn Đức [68] lại cho rằng, trong con người còn tồn tại nhiều nguồn lực hơn thế,
gồm thể lực, trí lực, và nhân cách, kinh nghiệm sống, đạo đức, lý tưởng, chất
lượng văn hóa, năng lực chuyên môn, tính năng động trong công việc, thái độ đối

với công việc, và mong muốn tự hoàn thiện mình của người lao động.
NNL không phải là phép cộng cơ học các cá nhân người lao động với nhau,
mặc dù nó được cấu thành từ các cá nhân này, mà nó tùy thuộc chặt chẽ vào khả
năng hợp tác giữa các cá nhân đó trong lao động sản xuất. Cho nên, ngoài CLNNL
của mỗi cá nhân, sự gắn bó của mỗi cá nhân với từng tập thể, CLNNL còn được
phản ánh thông qua cơ cấu, trình độ phân công và hợp tác lao động giữa các cá
nhân trong tập thể đó. Nhưng, cho tới nay, người ta thường bàn nhiều về chất
lượng của từng cá nhân người lao động, mà hiếm khi bàn đến CLNNL của một tập
thể. Trong đó, chất lượng của cá nhân người lao động thường được đo bằng các
chỉ tiêu về thể lực, trí lực và tâm lực. Trong đó, (i) Chỉ tiêu về thể lực được thể
hiện bằng chiều cao, cân nặng, sự suy giảm khả năng lao động, chỉ tiêu sức khỏe
theo phân loại của Bộ Y tế [28],... (ii) Chỉ tiêu về trình độ học vấn phổ thông được
đo bằng số năm đi học bình quân, tỉ lệ người biết chữ, người mù chữ, tỉ lệ lao

10


động ở mỗi cấp học phổ thông,... (iii) Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn kỹ thuật thể
hiện ở tỉ lệ lao động đã qua đào tạo CMKT, tỉ lệ lao động ở mỗi trình độ đào tạo
CMKT, tỉ lệ lao động ở mỗi cấp độ đào tạo CMKT so với lao động đạt trình độ đại
học, cao đẳng trở lên, tỉ lệ lao động đã qua đào tạo đang làm việc so với tổng số
lao động đã được đào tạo,... (iv) Chỉ tiêu về Tâm lực của NNL được hiểu là ý thức,
thái độ, kỹ năng của người lao động trong quá trình làm việc, được phản ánh ở
tính kỷ luật, tính tự giác, sự nhiệt tình trong lao động, tâm lý và thái độ trong lao
động. Đáng tiếc là, cho đến nay, vẫn chưa có sự thống nhất hoàn toàn về các chỉ
tiêu đánh giá tâm lực của NNL. Chẳng hạn, trong khi Bùi Sĩ Tuấn [124] sử dụng
các chỉ tiêu ý thức xã hội và Diệu Anh [1] lấy chỉ tiêu nhân cách, đạo đức để đánh
giá tâm lực, thì Lê Thị Ngân [91] lại dùng chỉ tiêu phẩm chất đạo đức, nhân cách,
truyền thống văn hóa, còn Nguyễn Thị Hồng Cẩm [32] lại dùng chỉ tiêu thái độ,
tâm lý làm việc, và khả năng chịu đựng áp lực trong công việc để đo lường tâm

lực NNL.
Chính sự chưa thống nhất quan điểm về các chỉ tiêu đánh giá tâm lực với tư
cách là yếu tố của CLNNL, là tổng thể các yếu tố tạo thành tiềm năng lao động của
con người trong đời sống kinh tế, nên cho đến nay, CLNNL vẫn chủ yếu chỉ kể đến
các yếu tố cơ bản là thể lực và trí lực.
1.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực là gì?
Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) là năng lực thực thi công việc và mức
độ đáp ứng yêu cầu công việc.
Quan điểm này cho rằng, CLNNL nghĩa là năng lực thực thi công việc, là
mức độ của các yếu tố cấu thành khả năng lao động có thể đáp ứng được đòi hỏi của
công việc. CLNNL biểu hiện trong hoạt động lao động thực tiễn và cụ thể. Hầu hết,
các nghiên cứu đều cho rằng, CLNNL hay năng lực thực thi công việc là tổng hợp
các yếu tố khả năng lao động, dù các yếu tố khả năng lao động chưa thể phản ánh
hết năng lực hay CLNNL, nhưng chỉ khi được sử dụng để thực thi và hoàn thành tốt
công việc, chúng mới có thể phản ánh được đầy đủ năng lực hay CLNNL. Tiêu biểu
cho quan điểm này có Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lan (2006) khi họ cho rằng, năng
lực là “tổng hòa của kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo nên tính
hiệu quả trong công việc của mỗi người” [69], Trần Thị Vân Hoa (2009) có quan
điểm “năng lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của mỗi người nhằm thực
hiện tốt công việc được giao” [78], còn Nguyễn Ngọc Lợi (2012) lại cho rằng,
“năng lực của người lao động được cấu thành bởi các yếu tố kiến thức, kỹ năng,
thái độ và thói quen làm việc” [89].

11


Các công trình của các tác giả Trần Thị Vân Hoa (2009) [78], Phạm Trương
Hoàng, Nguyễn Thị Xuân Thùy [80], Đỗ Văn Phức, Nguyễn Hồng Hoàng (2005)
[97],... đều dựa vào mức độ đáp ứng yêu cầu công việc hoặc việc đặt ra yêu cầu từ
các yếu tố cấu thành khả năng lao động như kiến thức, kỹ năng, thái độ,... của từng

loại công việc cụ thể của người lao động để đánh giá CLNNL. Có nghĩa là, các chỉ
tiêu đo lường khả năng làm việc của người lao động cần được cụ thể hóa cho phù
hợp với mỗi loại công việc khác nhau. Chẳng hạn, theo Trần Thị Vân Hoa (2009),
“năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý bậc trung trong doanh nghiệp được cấu
thành bởi kỹ năng, kiến thức và thái độ đối với công việc trong phạm vi trách nhiệm
nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị” [78]. Theo tác giả Trần Sơn Hải (2010), cán bộ
quản lý bậc trung trong doanh nghiệp có chất lượng phải hội đủ các năng lực (i)
phải có kiến thức về quản lý, về chuyên môn; (ii) phải có kỹ năng quản lý thời gian
và công việc, kỹ năng truyền thông, kỹ năng nhân sự, giải quyết vấn đề và ra quyết
định, quản lý dự án, quản lý sự thay đổi, biết làm việc theo nhóm; và (iii) phải có
thái độ coi khách hàng là trung tâm, yêu thích và tự hào về công việc, hoàn thiện và
phát triển bản thân [75]. Còn đối với chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ, theo Trần Kiều
Trang, cần phải có những năng lực sau: (i) kiến thức kinh doanh và quản lý; (ii) kỹ
năng quản lý và điều hành; (iii) phẩm chất cá nhân [117]. Trong khi đó, Nguyễn
Bình Đức (2011) lại cho rằng, CLNNL thể hiện ở năng lực lao động tiềm ẩn và hiện
có. Trong đó, năng lực tiềm ẩn thể hiện ở các tiêu chí trình độ học vấn và CMKT,
tình trạng sức khỏe, thể lực, còn năng lực lao động hiện có thể hiện ở các chỉ tiêu
đánh giá kiến thức; đánh giá kỹ năng nghề nghiệp, tác phong, kỷ luật lao động;
đánh giá sự tận tụy với công việc; đánh giá năng lực nhận thức và mức độ sẵn sàng
của người lao động trước sự thay đổi công việc; và đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ được giao [67].
Theo tác giả, ngoài yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực với nội dung toàn diện,
đầy đủ, có tầm nhìn, tính khái quát, CLNNL còn bao hàm tính tập thể (quy mô, cơ
cấu, khả năng phối hợp làm việc nhóm) và cầu về CLNNL từ phía các doanh nghiệp
sử dụng lao động, có khả năng thích ứng với những chuyển biến của thị trường lao
động, sự thay đổi công việc của một tổ chức như KCX, KCN.
1.2.1.3. Những nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp.
Cho đến nay, về khía cạnh này, có hai nội dung chủ yếu đã được bàn đến khá
nhiều bởi các tác giả và các công trình như sau:

Thứ nhất, các tác giả và các công trình đã chỉ ra các nhân tố chủ yếu tác
động đến CLNNL tại các KCN ở Việt Nam. Tiêu biểu có các công trình và các tác
12