quản trị rủi ro nguồn nhân lực con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
.........................................................................................
.........................................................................................
.........................................................................................
.........................................................................................
.........................................................................................
.........................................................................................
.........................................................................................
.........................................................................................
.........................................................................................
.........................................................................................
.........................................................................................
......................................

1


DANH SÁCH NHÓM
STT

Họ tên

MSSV

1
2
3
4
5
6

2


MỤC LỤC

3


LỜI MỞ ĐẦU
“Con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp” – Có lẽ câu
nói này đã trở thành phương châm hoạt động của tất cả các doanh
nghiệp ngày nay. Ta có thể thấy được máy móc rất phát triển, tuy
nhiên các doanh nghiệp vẫn rất chú trọng đến con người trong tổ
chức họ.
Việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực là một trong những phương
pháp trọng yếu để làm cho nguồn nhân lực ở tổ chức được ổn định,
hài hòa và cũng là một yếu tố quan trọng để giữ chân người tài.
Chương 8 của bộ môn Quản trị Rủi ro sẽ giúp ta tìm hiểu được
các nguồn rủi ro có thể xảy ra với tổ chức, từ đó giúp ta có cách quản
lý tốt hơn nguồn nhân lực.

4


8.1. GIỚI THIỆU
Năng suất lao động của một tổ chức phụ thuộc vào hai yếu tố quan
trọng: tài sản cố định và nguồn nhân lực ( tài sản con người). Trong
chương này, chúng ta nghiên cứu về tổn thất nguồn nhân lực bao
gồm các vấn đề:
Thiệt hại xảy ra khi một cá nhân xảy ra tử vong.

Tổn thương hay bệnh tật
Tuổi cao hoặc trở nên thất nghiệp do nhiều nguyên nhân khác nhau
Các tổn thất này ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động và gia đình
của họ, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và mặt kinh tế
đối với tổ chức.
Vậy nên quản trị rủi ro nguồn nhân lực phải được coi là vấn đề quan
trọng, ưu tiên giải quyết hàng đầu.
Trong quản trị rủi ro, nguồn nhân lực đóng hai vai trò chính:
Thứ nhất, con người là nguồn rủi ro
Ví dụ: con người làm việc cẩu thả, không cẩn thận, không có trách
nhiệm với công việc đã được giao,..
Thứ hai, con người tự biết xử lí rủi ro
Ví dụ: con người tự biết cách xử lí các vấn đề trong công việc, giải
quyết những mâu thuẫn, có thể chấp nhận khó khăn để hoàn thành
tốt công việc….
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: toàn bộ cán bộ, công
nhân, nhân viên, nhà quản trị, lao động toàn thời gian và bán thời
gian, lao động theo mùa và lao động quanh năm. Nguồn nhân lực
đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sản xuất kinh doanh ở mọi
mức độ.
Những rủi ro truyền thống thường là các nguyên nhân cơ bản như:
điều kiện thời tiết, thảm họa, thiên tai, phương pháp xử lí rủi ro,…
5


Quản trị rủi ro ít quan tâm tới nguồn nhân lực và những mối nguy
hiểm đeoói với nguồn nhân lực như : bệnh kinh niên, tử vong do tai
nạn, ly dị, các mối quan hệ giữa người lao động với công việc và gia
đình.
Bất cứ là một ngành nghề kinh doanh nào dù quy mô nhỏ hay lớn thì

nguồn nhân lực luôn là vấn đề của rủi ro và là cơ sở quan trọng cho
sự thành công hay thất bại trong kinh doanh cũng như quản trị rủi ro.
8.1.1. Mô hình nguồn nhân lực
Mô hình nguồn nhân lực của một tổ chức phải thể hiện được sự hiểu
biết, lòng tin tưởng, nhận thức và các giả định về thế giới trong đó
người lao động sống và hoạt động. Mô hình nguồn nhân lực là thấu
kính qua đó nhà quản trị quan sát được đội ngũ lao động và khả
năng đóng góp của họ đối với tổ chức. Nhà quản trị giỏi phải biết kết
hợp mô hình quản trị nguồn nhân lực với văn hóa công ty.
Một mô hình trong đó người lao động không quan tâm đến công việc
kinh doanh sẽ là nguyên nhân là nguyên nhân khiến cho nhà quản trị
phải dè dặt khi hỏi ý kiến hay do sự khi muốn trao trách nhiệm cho
họ sẽ làm cho người lao động thiếu tin cậy và xa lánh dần với họ.
Một mô hình trong đó người lao động luôn quan tâm, đóng góp cho
tổ chức sẽ làm cho nhà quản trị tin tưởng, hỏi ý kiến họ những vấn
đề quan trọng. Điều này làm cho công ty có một nền văn hóa tin
tưởng và tôn trọng lẫn nhau.
8.1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong quản trị rủi ro
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình có thể phân thành nhiều
hoạt động đặc trưng như: phân tích công việc, mô tả các bước công
việc, tuyển dụng, định hướng đào tạo, quan hệ lao động, đánh giá
kết quả, trả công lao động và kỷ luật.
Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất khi nó hòa nhập được
với quyết định của hoạt động kinh doanh. Điều này có nghĩa mọi
quyết định về sản xuất, kinh doanh đều chịu sự ảnh hưởng của con
6


người. Tách rời người lao động và quản lí trong sản xuất, kinh doanh
sẽ làm cho con người thất bại và tạo nên rủi ro

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hướng đến bốn vấn đề quan
trọng của quản trị rủi ro bao gồm :
Phải dung hòa được giữa nguồn nhân lực và công cụ quản trị rủi ro.
Con người thực hiện các quyết định quản trị rủi ro. Con người có
quyền lao động, quyền đào tạo, quyền được thưởng trên cơ sở những
thành công trong quản trị rủi ro của họ.
Kế hoạch quản trị rủi ro của doanh nghiệp phải có kế hoạch rủi ro bất
ngờ nguồn nhân lực để đề phòng các mối nguy hiểm có thể xảy ra
với nguồn nhân lực
Sự nhân thức về nguồn nhân lực, về luật và về tài chính của mỗi con
người có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của quản trị rủi ro
Con người thực hiện chiến lược quản trị rủi ro, do đó sự thất bại của
nguồn nhân lực có thể là nguyên nhân làm cho chiến lược quản trị
rủi ro thất bại. Quản trị rủi ro phụ thuộc vào công việc phải hoàn
thành của nhà quản trị
8.1.3. Kỹ năng của nhà quản trị
Động cơ làm việc của người lao động thách thức mỗi nhà quản trị, nó
giúp cho tổ chức hoàn thành được sứ mạng đồng thởi thực hiện được
mục tiêu sự nghiệp của mình.
Nhà quản trị biết kết hợp giữa hiểu và thỏa mãn nhu cầu của người
lao động, bù đắp sự thất bại, làm cho người lao động có khả năng
thực hiện công việc của họ vỡi những trở ngại ít nhất, huấn luyện
toàn diện người lao động thì sẽ đạt hiệu quả quản lí tối ưu nhất. Bên
cạnh đó, mẫu thuẫn là điều khó tránh khỏi trong đội ngũ lao động
của một tổ chức, nhà quản trị cần học cách xóa bỏ mâu thuẫn chứ
không được lãng tránh nó.
Ví dụ:
7

Mô hình Quản trị nhân lực của Honda hay Canon thể hiện quan điểm
Quản trị nhân lực theo lý thuyết Quản trị nhân lực Nhật Bản, nhà
quản trị coi những người lao động làm việc trong công ty như là
những người trong một gia đình, làm việc theo chế độ làm việc suốt
đời. Trong khi đó, mô hình Quản trị nhân lực của các công ty Mỹ lại
mang đậm nét “ thị trường”, người lao động có thể chuyển từ công ty
này sang công ty khác một cách tự do nếu được trả lương cao hơn.

8


8.2. MỐI NGUY HIỂM ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
8.2.1. Nguy hiểm do con người
Nguy hiểm về ý thức đạo đức
-

Là loại nguy hiểm vô hình không nhìn thất được và rất khó

-

đánh giá
Quan hệ mật thiết với hành vi con người
Vì khó lường hóa nên người ta có thể dễ dàng chấp dẫn một giá

trị lớn nhất hoặc nhỏ nhất.
- Bồi thường bảo hiểm và nguy hiểm về ý thức đạo đức:
• Trong các rủi ro được bảo hiểm thì nguy hiểm đạo đức được coi
là đặc biệt quan trọng
• Dự trù bồi thường loại tổn thất này phải được nghiên cứu kỹ vì
không thể đánh giá một cách chính xác và việc kiểm soát nó

hoàn toàn trong tầm tay người được bảo hiểm.
Những sai lầm của con người
Con người có những quyết định sai lầm hay có lỗi đối với các hành vi
của họ. Các nhà quản trị kém năng lực thường có những sai lầm khi
xử lý công việc nơi làm việc. Mỗi cá nhân đều có quan điểm riêng về
đánh giá sự nguy hiểm bởi mỗi người có một kinh nghiệm và trình độ
khác nhau và họ luôn giữ quan điểm riêng của chính mình.
8.2.2. Môi trường làm việc
Điều

kiện

làm

a) Áp suất
9

việc


Không khí, nhiệt độ, độ ẩm thích hợp với từng loại công việc sẽ tác
dụng trực tiếp đến NLĐ.
-

Không khí: hệ thống điều hòa.
Đối với mỗi loại công việc yêu cầu về nhiệt độ và độ ẩm tại nơi

làm việc khác nhau.
b) Tiếng ồn và độ rung
Tiếng ồn và độ rung là một loại rác năng lượng, cần loại trừ và giảm

thiểu. Người ta áp dụng một số phương pháp để giảm thiểu tiếng ồn
và độ rung như sau:
-

Trong thiết kế máy hoặc nhà làm việc cần có các thông số kỹ

-

thuật về tiếng ồn và độ rung.
Giảm bớt tiếng ồn và độ rung tại nguồn bằng cách: bảo dưỡng
tốt hơn, thay thế các NVL mềm ở chỗ nối bề mặt, sử dụng

-

miếng đệm những chỗ góc...
Giảm bớt sự chuyền tiếng động hay rung bằng cách đóng

nguồn gây tiếng độc hay rung bằng các nguyên liệu đặc biết
- Trang bị cho NLĐ cá dụng cụ phòng chống tiếng ồn.
c) Nơi làm việc
- ở những vỉa hè, cầu thang... cần giữ gìn sạch sẽ, thoáng đãng,
-

tường phải được sơn.
Nếu NLĐ làm việc trong điều kiện ẩm ướt, nhiều dầu mỡ luôn

-

đảm bảo không để nước ướt hay không để đường trơn. Cho vd
Đối với nơi làm việc trên cao hay sâu trong lòng đất phải kiểm

tra thường xuyên tránh gây tai nạn
d) Ánh sáng và màu sắc
Là điều kiện quan trọng để đảm bảo cho NLĐ làm việc. Mức ánh sáng
cần theo yêu cầu của mỗi công việc khác nhau. Chất lượng ánh sáng
là một yếu tố quan trọng
-

Ánh sáng thiết kê sao cho được phân phối đều, không tạo bóng

-

tối hoặc tập trung quá nhiều ở một nơi
Ánh sáng gần gũi với ánh sáng thiên nhiên bao nhiều hay bấy
nhiêu

Màu sơn nhạt tốt hơn màu tối.
10


e) Khoa học lao động

Vị trí nơi làm việc, các thiết bị máy móc sẽ giúp tăng thêm sức mạnh
và hạn chếc bớt các cử động của cong người, mang lại hiệu quả môi
trường lao động cao hơn, năng suất lao động cũng cao hơn. Khoa học
lao động nghiên cứu vấn đề tối ưu hóa nơi làm việc của cao người có
ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc giảm bớt rủi ro tai nạn cho
NLĐ.
Quy trình
Khi sử dụng năng lượng cho công việc có thể gây ra tai nạn cho

người lao động hay làm hư hỏng tài sản nên cần kiểm soát năng
lượng sử dụng trong quy trình hoạt động bằng sử dụng một hay
nhiều chiến lược như sử dụng thang đo ảnh hưởng, ước lượng trực
tiếp/gián tiếp phân phối xác suất của tổng tổn thất.
Nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình lao động
-

Đối với chất độc hại: phải được chứa trong thùng có nắp đậy
an toàn và được cất giữ ở chỗ mát xa vùng có nguy hiểm hỏa
hoạn. Các NVL xung khắc sẽ được tách riêng từng loại và cất

-

giữ riêng để chúng không ảnh hưởng với nhau
Đối với NVL ăn mòn: được bảo quản trong thùng đặc biệt
dành cho nó và được đặt ở những nơi dễ kiểm soát. Nên được
kiểm tra thường xuyên. Khi vận chuyển các thùng NVL có tính
ăn mòn phải có nắp đậy an toàn. Phải có thiết bị bảo vệ sự ăn
mòn .

Đối với các loại NVL có chất độc hại hay ăn mòn phải kiểm tra, báo
cáo các thông số thường xuyên. Trước khi mở thùng NVL có tính độc
hại phải mặc đồ bảo hộ.
Tổ chức nơi làm việc
Là một trong những yếu tố quan trọng trong quản trị rủi ro ý thức
đạo đức, đặc biệt là phòng chống hỏa hoạn. Chi phí tổ chức tổ chức
11


nơi làm việc thường bị bỏ quên và ít được chú ý, bởi nó quá nhỏ và

gần như không có.
Một nhà quản trị giỏi phải biết tổ chức tốt nơi làm việc.
Một công ty có trình độ tổ chức quản lý tốt được mô tả như sau:

NLĐ không
Đường đi sản

NVL ở nơi dễ

phẩm hợp lý

lấy

Chi phí vận

được phép thay

Nơi làm việc

chuyển nhỏ

đổi quy trình,

sạch sẽ, ngăn

nhất

có ý thức tổ

nắp, gọn gang

Thường xuyên
tập huấn PCCC

Có kế hoạch
phòng chống
rủi ro bất ngờ

chức tốt.

Công ty có trình độ tổ chức quản lý tốt

Quan hệ lao động
-

Mối quan hệ tốt giữa người chủ và người lao động là yếu tố cơ

-

bản mang lại hiệu quả lao động trong kinh doanh. Cho ví dụ
Chất lượng lao động cũng là một yếu tố rất quan trọng. Công
việc càng phức tạp càng đòi hỏi sự khéo léo thì yêu cầu trình
độ tay nghề càng cao. Tầng lớp trí thức được xếp vào lực lượng
lao động trí óc. Ở những nơi không cần sự tinh xảo, khéo léo,
thao tác đơn giản thì ở đó người lao động có tay nghề thấp nên

-

nguy hiểm tai nạn lao động sẽ tăng.
Người lao động được tuyển chọn kỹ, có điểm kiện làm tốt sẽ

giúp giảm thiểu tổn thất trong mỗi lĩnh vực sản xuất. Sự thoải
mái về tinh thần và hạnh phúc của người lao động thể hiện

-

được ý thức đạo đức của nhà quản lý.
Các yếu tố tiện nghi ở nơi làm việc cũng trở nên quan trọng
như: ánh sáng, nhiệt độ, thiết bị, tiếng ồn…Tất cả những yếu tố
tiện nghi giúp cho công việc được thực hiện tốt hơn và người
lao động quan tâm hơn tới chất lượng công việc. Nếu không
12


đáp ứng tốt các yếu tố tiện nghi sẽ làm cho người lao động
chán chường, không an tâm, bất cẩn trong công việc từ đó dẫn
đến hoạt động sản xuất sẽ bị giảm năng suất và hiệu quả lao
động không cao, tổn thất có nguy cơ xảy ra.
Rác và chất thải công nghiệp
Phần lớn các rủi ro xảy ra ở nơi sản xuất là do rác (phế liệu) thải ra
trong quá trình sản xuất từ các máy móc thiết bị, có đặc tính nguy
hiểm gây hỏa hoạn. Chúng ta có thể thấy hiện tượng thiết bị máy tự
phát cháy do quá trình hoạt động của nó sinh ra dầu hay nhiên liệu
cặn bã hoặc nó sinh ra nhiệt, tạo điều kiện thuận lợi gây hỏa hoạn.
VD: xưởng chế biến đồ gỗ, rủi ro hỏa hoạn tỷ lệ thuận với số lượng
máy chế biến trong xưởng. Tất cả máy chế biến đều tạo ra rác là
dăm bào gỗ rất dễ bắt cháy.
Vệ sinh nơi làm việc cũng là một yếu tố quan trọng đề đánh giá một
doanh nghiệp có quản lý tốt hay không. Một nhà quản lý giỏi phải
thất mối nguy hiểm từ những đống rác. Trong công ty các kho bãi
phải được quét dọn thường xuyên hoặc định kỳ để không làm ô

nhiễm môi trường hoặc giảm bớt nguy hiểm rủi ro. Tại nơi làm việc,
người lao động nên dọn dẹp vệ sinh sạch sẽ, công cụ lao động được
cất giữ gọn gàng sau khi làm việc
Địa điểm làm Loại rác
việc
Xí nghiệp may Keo
mặc
vụn
Nhà
lúa

máy

dán,

Cách xử lý

Mức
dẹp

độ

dọn

vải Cho vào bao Hàng ngày
ni long/ thùng

xay Cám, mùn cưa,
vỏ bào

Hàng ngày

Nguyên nhiên Đóng
thùng Hàng
ngày,
liệu lỏng
và vận chuyển mỗi buổi tối
đến nơi cất
giữ bên ngoài
Ga ra sửa xe

Dầu nhớt, dầu
máy

Hàng ngày/mỗi
tuần

Công nghiệp in Giấy

Hàng ngày
13


ấn
Nhà
máy
măng

xi Bụi

Lắp đặt hệ
thống xử lý
bụi

Xí nghiệp hóa Chất thải hóa Xử lý đặc biệt
chất
học
Rác thải y tế

Kim tiêm, bông Xử lý đặc biệt
băng,
thuốc
đỏ…

Thùng rác cũng là một vấn đề cần phải nghiên cứu sao cho phù hợp
với tính chất và độ nguy hiểm của từng loại rác thải.
Hút thuốc ở nơi làm việc
Hút thuốc là nguyên nhân trực tiếp hay gián tiếp gây nên hỏa hoạn,
nguy hiểm vì làm không khí trong phòng trở nên ngột ngạt, gây chát
nổ và ảnh hưởng đến sức khỏe và gây khó chịu cho người lao động
khác.
Làm việc ban đêm
Làm việc ban đêm được định nghĩa là công việc làm từ 21h – 5h sáng
hôm sau. Thời gian này rất dễ xảy ra sự buồn ngủ, sao lãng, làm sai
thao tác dẫn đến tai nạn hoặc do máy móc không có thời gian nghỉ
ngơi, làm nguội.
Nếu làm việc ca đêm chỉ thỉnh thoảng thì rủi ro không tăng, áp dụng
thường xuyên sẽ tăng rủi ro. Vì vậy công ty nên sắp xếp cho người
lao động làm việc 8 tiếng vào ban ngày để người lao động có thời
gian nghỉ ngơi, hồi phục sức lao động để giảm rủi ro tai nạn.

14


8.3. THUYÊN CHUYỂN LAO ĐỘNG
Có bốn loại thuyên chuyển lao động:
1. Tự ý nghỉ, bỏ việc: người lao động tự ý kết thúc mối quan hệ

công việc tại công ty
2. Giãn thợ : công ty đình chỉ hay cho nghỉ việc một số lao động
để giảm bớt áp lực do nền kinh tế suy thoái

3. Được phép nghỉ chính thức: Người lao động kết thúc vĩnh viễn

công việc do nguyên nhân chuyên môn
4. Nguyên nhân khác: Người lao động nghỉ việc do đến tuổi hưu
trí, hoặc bị chết, hoặc do ốm đau thường xuyên (nghỉ việc
không không loại trừ được)
8.3.1. Tác động của thuyên chuyển lao động
Thuyên chuyển lao động có một sự tác động xấu đến những người
còn ở lại công ty bởi nó làm hao mòn tinh thần, sự quan tâm cũng
như làm giảm hiệu quả của công việc. Sự thuyên chuyển quá mức
cũng là một điểm xấu về mặt tinh thầnđược phản ánh qua mối quan
hệ không thảo mãn giữa người lao động với bộ phận quản lí.
Tuy nhiên thuyên chuyển lao động không phải lúc nào cũng mang
đến kết quả tiêu cực cho tổ chức, thuyên chuyển lao động còn có
những tác động tích cực cho cả tổ chức và người ra đi. Tác động của
thuyên chuyển lao động được gọi là tích cực hay tiêu cực còn tùy
thuộc vào loại thuyên chuyển là gì : chức năng hay phi chức năng
Thuyên chuyển chức năng xuất hiện khi người làm việc tồi ra đi và

người làm việc tốt ở lại. Hiện tượng này thường xuất hieenjkhi công
ty kết thúc mối quan hệ công việc với người ra đi
Khi người làm việc tốt ra đi và người làm việc tồi ở lại, đây là hiện
tượng thuyên chuyển phi chức năng.
Tóm lại, các tác động tiêu cực của thuyên chuyển lao động đối với
một tổ chức có thể là :
-

Chi phí cao và gây tổn thất thu nhập
Lòng trung thành và sự thỏa mãn của khách hàng bị giảm
15


-

Năng suất thấp
Mất đi những người tài giỏi
Gián đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh
Tổn thất uy tín
Làm tăng tỷ lệ bỏ việc của số lao động còn lại

8.3.2. Chi phí thuyên chuyển lao động
Có thể nói chi phí thuyên chuyển lao động là rất lớn. Tổn thất từ
thuyên chuyển lao động không chỉ bao gồm chi phí thay thế lao động
trực tiếp mà còn do giảm năng suất lao động. Tỷ lệ thuyên chuyển
cao làm giảm năng suất và giamr lợi nhuận của doanh nghiệp
Chi phí thuyên chuyển lao động bao gồm:
Chi phí cho người lao động rời bỏ công ty
1. Chi phí cho những người lao động được thay thế vào những chỗ

làm việc bị thiếu hụt ( bỏ trống) . Đây có thể là chi phí tạm thời
hoặc các chi phí mà người lao động phải làm thêm cho các
công việc bị bỏ trống ngoài công việc chính được phân của họ.
Cộng thêm cả chi phí trả làm việc ngoài giờ
2. Chi phí tổn thất năng suất ở mức tối thiểu bằng 50% thù lao
của người lao động hoặc tính tổn thất năng suất ở mức 100%
nếu như vị trí lao động bị bỏ trống hoàn toàn trong một thời
gian dài
3. Chi phí cho thời gian phỏng vấn, tuyển dụng lao động
4. Chi phí đào tạo của công ty đã đầu tư cho số lao động bỏ việc
5. Chi phí cho các bằng cấp mà công ty giúp cho người lao động
có được để thực hiện công việc của họ có hiệu quả
6. Chi phí do thiệt hại năg suất của bộ phận người bỏ việc
7. Chi phí tổn thất về sự hiểu biết, kỹ năng khi người bỏ việc
mang theo khi ra khỏi công ty
8. Chi phí đã đóng bảo hiểm cho người bỏ việc trong thời gian làm
việc tại công ty
9. Chi phí tổn thất khách hàng do người bỏ công ty đã đem họ

theo
10. Chi phí cho thời gian chưa có người thay thế người bỏ việc
Chi phí tuyển dụng
16


1. Chi phí quảng cáo tuyển dụng
2. Chi phí thời gian tuyển chọn nội bộ để nắm bắt nhu cầu lao

động, xem xét các ứng cử viên
3. Chi phí tuyển dụng lao động cho một nhân viên trợ lý để chuẩn

bị cho các ứng viên tuyển dụng

4. Chi phí cho thời gian bị mất do phải xem xét và giải thích nhu

cầu của từng vị trí lao động
5. Chi phí cho số giờ bị mất do phải thực hiện phỏng vấn táti
tuyển dụng

6. Chi phí cho thời gian tìm hiểu các ứng cử về chuyên môn, sự

nhiệt tình, đồng cảm, giá trị,..
Chi phí đào tạo
1. Chi phí cho thời gian học việc của người lao động mới và chi phí

pahỉ trả cho người hướng dẫn
2. Chi phí đào tạo bao gồm chi phí phát triển và cung ứng lao
động, tiền lương của lao động mới

3. Chi phí cho nggười đứng lớp đào tạo nghiệp vụ
4. Các chi phí hành chính khác
5. Chi phí thời gian bị mất của người quản đốc

Chi phí giảm năng suất
1. Trong thời gian học việc, người lao động chỉ đóng góp 25% mức

năng suất từ 2 đến 4 tuần đầu. Chi phí này chiếm khoảng 75%
tiền lương của lao động mới trong thời gian thử việc
2. Từ 5 đến 12 tuần, người lao động đóng góp 50% năng suất. Chi

phí này ước tính bằng 50% tiền lương của lao động mới trong

thời gian này

3. Từ tuần 13 đến 20, người lao động đóng góp 75% năng suất.

Chi phí này chỉ còn 25%
4. Chi phí giảm năng suất của người hướng dẫn và quản đốc do
thời gian bị mất phải hướng dẫn người mới

5. Chi phí sản phẩm bị lỗi do người mới làm trong thời gian thử

việc
6. Chi phí giảm năng suất của nhà quản lý hay giám đốc do mất
đi những nhân viên chủ chốt
Chi phí thuê lao động mới
17


1. Chi phí thuê lao động mới ( bao gồm tất cả các chi phí có liên

quan đến người lao động mới vào làm việc)
2. Chi phí cho thời gian nhà quản trị phải sắp xếp lại và chỉ dẫn
công việc cho người mới đến
Chi phí tổn thất doanh thu
1. Tổn thất doanh thu do người bán hàng nghỉ việc ( lấy doanh

thu/tuần x số tuần không có người bán hàng)
2. Đối với nhân viên khác, tính tổn thất thu nhập bằng cách lấy
thu nhập bình quân/tuần của một lao động
8.3.3. Nguyên nhân của thuyên chuyển lao động
Thuyên chuyển lao động có một tác động xấu đến tổ chức không

chỉ dưới hình thức tổn thất trực tiếp bằng tiền mà còn tổn thất
gián tiếp về năng suất và tinh thần đối với người ở lại. Vì vậy, tìm
hiểu nguyên nhân của thuyên chuyển lao động là một việc hết sức
cần thiết giúp doanh nghiệp có được các biện pháp khả thiđể
giảm thiểu tỷ lệ người lao động bỏ việc, đồng thời nâng cao hiệu
quủa hoạt động của tổ chức
Chúng ta có thể lướt qua một vài nguyên nhân tiềm ẩn chẳng hạn
như:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Nền kinh tế.
Hiệu quả của tổ chức
Văn hóa công ty
Đặc trưng công việc
Ảo ảnh về công ty
Dân số học
Cá nhân

Nguyên nhân rời bỏ công ty còn có thể được chia làm 3 loại cơ
bản :
1. Nghỉ việc tự nguyện : người lao động nghỉ việc tự nguyện là do

họ không thích công việc, không bằng lòng với tiền công và các
điều kiện lao động khác,..

2. Lý do về quản lý : bộ phận quản lý sa thải một số nhân viên vì
lý do llàm việc không hiệu quả, không thích hợp, do bị kỷ luật,..
18


3. Nghỉ việc không tự nguyện : người lao

động nghỉ việc do dư

thừa lao động, vì suy thoái kinh tế hay tái tổ chức công ty
8.3.4. Các chỉ tiêu đánh giá mức độ thuyên chuyển lao động
của một tổ chức
1. Chỉ tiêu chu chuyển lao động tịnh
Chu chuyển lao động tịn là tỷ số giữa tổng số lao động thay thế và
số lượng lao động bình quân năm của công ty
Công thức tính:

Hay
.

Trong đó:
R: số lao động nghỉ việc
W: Tổng số lao động bình quân năm của tổ chức
Vì một số trường hợp nghỉ việc của người lao động là không thể tránh
như phụ nữ có gia đình nghỉ việc để sinh con hay một số trường hợp
là sự mong muốn của tổ chức như nam giới được khuyến khích nghỉ
việc để có được sự thăng tiến mà công ty không thể đáp ứng được.
Trong trường hợp này công thức trên có thể điều chỉnh như sau:

Trong đó U: số trường hợp nghỉ việc không thể tránh khỏi

19


Chỉ tiêu này được tính cho thời gian 1 năm thì tốt vì những khoản
thời gian ngắn hơn có thể chứa đựng những ảnh hưởng cá biệt khác
thương. Đôi lúc những chỉ số hàng quý có thể được tạo ra khi cảm
thấy rằng chúng có thể chỉ ra những xu hướng theo mùa.
Nhược điểm của tỷ số này là làm mờ đi những mức độ ổn định của
lực lượng lao độn gchisnh vì vậy mà người ta đưa vào tính thêm tỷ
số.
2. Tỷ số kỹ năng lao động: Tỷ số này được tính bằng cách lấy
tổng số lao động có thười gian làm việc trên một năm cho tới thời
điểm hiện tại chia tổng số lao động tuyển dụng hiện nay.
Công thức này giải định các công nhân sẽ có kinh nghiệm sau một
năm làm việc

20


8.4. ĐÁNH GIÁ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
MỘT TỔ CHỨC
8.4.1. Tổn thất rủi ro do mất đi người chủ chốt
Người chủ chốt: Nhân viên có tay nghề cao, Nhân viên có kỹ năng
nghề nghiệp giỏi, Nhân viên có có mối quan hệ rộng.
Tổn thất: giảm doanh thu, tăng chi phí hoặc sút giảm tín dụng. Tổn
thất của tổ chức tính trên sự đóng góp của người chủ chốt khi họ
chết hoặc mất đi khả năng lao động
Không chỉ tổ chức mà người cung cấp tín dụng như Ngân hàng có thể
bị ảnh hưởng bởi sự suy giảm năng lực của tổ chức.
8.4.2. Tổn thất do mất đi khoản những khoản tín dụng

Nhiều tổ chức thực hiện việc mở rộng tín dụng cho khách hàng của
mình. Tuy nhiên tình trạng tử vong, bệnh tật của khách hàng có thể
làm giảm thanh toán các món nợ, tạo mới quan hệ không tốt với
công chúng nếu sử dụng các áp lực đòi nợ.
8.4.3. Tổn thất do hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián
đoạn
Tổn thất này có thể xảy ra với người lao động chủ chốt, người chủ bị
tử vong hoặc mất khả năng lao động. Đặc biệt khi người chủ này
tham gia vào ban quản trị thì việc này liên quan đến sự sống còn của
xí nghiệp và những người còn lại. Những tổn thất này phát sinh một
cách độc lập bên cạnh những lợi nhuận do cái chết mang lại.
Loại
công ty

Trường hợp

Dự đoán

Nguyên nhân

Một chủ Giải
thể, Phần lớn tài sản
và sở hữu thanh
lý được góp chung
đa chủ
nhanh tài sản với tài sản kinh
doanh nên phải
được
chuyển
giao thành tiền

mặt để chi trả
các khoản nợ,
chi phí khác
Người thừa kế Không
21

thành


Công
ty
hợp danh:
các
đối
tác
có
trách
nhiệm vô
hạn
với
các khoản
nợ công
ty

tiếp quản

công ngay

Người thừa kế
và

đối
tác
muốn
kinh
doanh tiếp

Thất
bại
và
thanh lý tài sản
diễn ra trong
tương lai gần

Người thừa kế Phải được các
có
ý
định thành viên khác
chuyển
chấp nhận
nhượng
vốn
cho
người
khác
Công
ty
cổ phần
nội bộ

Cách tốt nhất là

sang nhượng cổ
phần cho công
ty hay bán phần
sở hữu của mình
cho một tổ chức
khác

22

Vì những người thừa kế
của một cổ đông không
có quyền để điều khiển
kinh doanh dù nắm
nhiều cổ phần nhưng
việc điều hành lại rơi
vào tay của nhóm số cổ
đông còn lại. Ngay cả
khi không tổn thất về
tài chính thì họ cũng
khó hòa thuận nếu
không có sự chuyển
quyền giữa người đã
chết cho các cổ đông
đang còn sống.


KẾT LUẬN
Tóm lại, việc quản trị tốt rủi ro nguồn nhân lực sẽ giúp Công ty ngày
càng phát triển, phúc lợi đến với người lao động sẽ tốt hơn, từ đó sẽ
tạo ra một môi trường lao động an toàn, hạnh phúc và đáng mơ ước.

23


CÂU HỎI CHƯƠNG 8
1) Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hướng tới 4 vấn đề quan trọng nào

của quản trị tủi ro?
 Hoạt động này phải dung hòa giữa nguồn nhân lức và công cụ quản trị rủi ro
được các nhà quản lý chấp nhận.
 Trong kế hoạch quản trị rủi ro doanh nghiệp phải có kế hoạch rủi ro bất ngờ
nguồ nhân lực
 Sự nhận thức về nguồn nhân lực, về luật và về tài chính của mỗi con người
có ảnh huongr trục tiếp dến sự thành công của quản trị rủi ro.
 Con người thực hiện chiến lược quản trị rủi ro do đó sự thất bại của nguồn
nhân lực có thể là nguyên nhân làm cho chiến lược quản trị rủi ro thất bại.
Quản trị rủi ro phhuj thuộc vào công việc phải hoàn thành của nhà quản trị.
2) Có mấy loại nguy hiểm có thể dẫn đến những rủi ro cho người lao động tại
nơi làm việc ?
 Có 2 mối nguy hiểm chính ảnh hưởng đến sức khỏe và sự an toàn của
các ông chủ và người lao động tại nơi làm việc: con người và môi trường
làm việc của họ.
3) Hãy nhận dạng những nguy hiểm về ý thức đạo đức của con người?
 Chẳng hạn, một người có ý định gian lận bảo hiểm bằng cách sau khi
đống tiền bảo hiểm ngôi nhà của mình, người đó đã tìm cách đốt nhà của
mình để nhận bồi tường của công ty bảo hiểm.
4) Điều kiện làm việc có ảnh hưởng như thế nào đến năng suất cũng như tai

nạn đối với người lao động ?
 Điều kiện làm việc của người lao động đóng 1 vai trò hết sức quan trọng

trong việc ngăn ngừa và tối thiểu hóa các tai nạn xảy ra như: gây thương
tật, tử vong cho người lao động hoặc hư hỏng tài sản của tổ chức.
5) Nhận dạng rủi ro tai nạn do nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình sản
xuất gây nên?
 Nhiều loại nguyên vật liệu được sử dụng trong quá trình sản xuất có các
đặc tính sau: độc, sinh chất gây ung thư, ăn mòn hay gây khó chịu
 Các nhà quản trị cần chú ý nguy hiểm đối với mỗi nguyên vật liệu có
tính độc hại có thể gây tai nạn cho người lao động khi sử dụng chúng,
cần phải có các thiết bị và quần áo bảo hộ lao động cho tất cả những
người lao động sử dụng các loại nguyên vật liệu có tính độc hại hay ăn
mòn để dảm bảo sức khỏe và sự an toàn.
24


6) Tổ chức tốt nơi làm việc có ảnh hưởng gì đến năng suất lao động cũng như

rủi ro tai nạn đối với NLĐ?
 Việc sắp xếp và bố trí nơi làm việc tốt sẽ đảm bảo được thời gian và chi
phí nhỏ nhất, nâng cao hiệu sức lao động
 Người lao động có ý thức tổ chức tốt
 Nơi làm việc sạch sẽ, ngăn nấp gọn gàng
 Có kế hoạch phòng chống rủi ro bất ngờ
7) Quan hệ không tốt trong công ty sẽ dẫn tới những rủi ro gì ?
 Mối quan hệ tốt giữa người chủ và người lao động là yếu tố cơ bản mạng
lại hiệu quả lao động trong kinh doanh. Sự thiếu thốn ở nơi làm việc sẽ
là các yếu tố gây chán chường, không an tâm,bất cẩn, gây nguy hiểm cho
công việc người lao động. Hoạt động sx kinh doanh thiếu thốn, không đủ
tiện nghi sẽ làm giảm năng suất và hiệu quả lao động sẽ không cao, tổn
thất sẽ có cơ may xay ra.
8) Vấn đề vệ sinh công nghiệp có tác động như thế nào đối với sức khỏe của

NLĐ ? Vấn đề rác thải công nghiệp được xử lý như thế nào ?
 Phần lớn các rủi ro xảy ra ở nơi sản xuất là do nguyên nhân rác thải ra
trong quá trình snar xuất từ các máy móc thiết bị, có đặc tính gây nên
hỏa hoạn. Việc sinh nơi làm việc cũng là 1 yếu tố quan trọng để đánh giá
1 doanh nghiệp có quản lý tốt hay không.Noie làm việc phải thường
xuyên hay định kỳ dọn dẹp sạch sẽ, rác phải được thu gom đem hủy hay
xử lý theo đúng kỹ thuật. Trong công ty, các kho bãi chứa hàng phải có
chỗ để bỏ rác hay các phế liệu không dùng và phải hốt rác thường xuyên
hoặc định kỳ để không làm ô nhiễm môi trường hoặc giảm bớt nguy
hiểm rủi ro.
9) Làm thế nào để có thể kiểm soát được vấn đề hút thuốc ở nơi làm việc ?
 Ở những nơi làm việc phải có treo bảng “ cấm hút thuốc lá “ trên tường
và phải xử lý thật nghiêm minh những ai vi phạm quy định. Nên có chỗ
dành rieenh cho người hút thuốc lá.
10) Thuyên chuyển lao động là gì? Có mấy loại thuyên chuyển lao động? Các
DN thường quan tâm đến loại thuyên chuyên lao động nào ? Vì sao ?
 Thuyên chuyển được định nghĩa “ Sự di chuyển nhân sự vào hoặc ra
khỏi 1 công việc với sự cho phép của công ty”
 Có 4 loại thuyên chuyển : tự ý nghỉ việc, giãn thợ, được phép nghỉ chính
thức, nguyên nhân khác.

25