câu hỏi và lời giải quản trị nguồn nhân lực

NHÓM 7
Câu1: Phân tích câu nói : quản trị nguồn vừa khó khăn vừa phức tạp .
Tl: quản trị nguồn là một bộ phận quan trọng trong quản lí doanh nghiệp .
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người đúng với kĩ năng và
trình độ phù hợp đảm nhiệm vào vị trí công việc và vào đúng thời điểm
thích hợp để thực hiện các mục tiêu của công ty, mọi nhà quản trị đều là
người phụ trách nguồn nhân lực.
Câu 2: Trong sự phát triển của toàn cầu thì sự phát triển của công nghệ và
kì vọng của nhân viên ngày càng tăng thì nhiều công việc phải yêu cầu tái
thiết kế. Vậy làm thế nào để biết lúc nào cần tái thiết kế và tái thiết kế ntn.
Tl: Khi nhà quản trị tiến hành phân tích công việc sẽ phát hiện được những
tồn tại và sự thiếu hấp dẫn do đó cần thiết phải tái thiết kế lại công việc để
tăng động cơ làm việc và tăng tính hấp dẫn của nó , sau khi chỉ ra tất cả các
yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và an toàn lao động trong quá trình làm
việc thì cần thiết kế lại và từ bỏ chúng đi .
Thiết kế lại công việc 1 mặt là để sử dụng những khả năng sẵn có về nhân
lực và và phương tiện của doanh nghiệp và mặt khác sẽ thay đổi mức thù
lao để động viên người lao động kịp thời nâng cao hiệu quả .
Câu 3: Khi làm việc một thời gian dài có thể gây nhàm chán và mệt mỏi ,
các chuyên gia qt nguồn có thể làm gì để giảm bớt sự mệt mỏi đó hay nói
đúng hơn là cải thiện nó .
Tl: Tăng sự đa dạng công việc
Có thể áp dụng quy tắc pomodoro
B1: chọn công việc sẽ làm
B2: Dặt thời gian, thông thường là 25 phút .
B3: Làm việc cho đến khi hết 25 phút
B4: Nghỉ giải lao 5 phút
B5 : Sau 4 lần nghỉ giải lao trên thì nghỉ dài hơn với 10 phút
Câu 4: Trong doanh nghiệp thì làm sao để thu hút và giữ chân nv nòng
cốt :

Tl : Điiều tiên chúng ta sẽ liệt kê những nhân viên nòng cốt , cho dào diện
ưu đãi , tăng lương thèo kì hay quý , nghỉ phép dài hạn hơn ,\ thăng chức ,...
Câu 5: Phân tích các phương cách về quản trị nguồn nhân lực(QTNNL)
theo chức năng, theo mô hình liên kết và theo mô hình Harvard?
 Trả lời: phổ biến là phương cách QTNNL theo chức năng – được tổ
chức thành các nhóm chức năng như: tuyển chọn, đào tạo, tiền
lương, phúc lợi nhân viên, quan hệ lao động –> mỗi khía cạnh trên
được xem là một chức năng bởi định hướng trách nhiệm cụ thể cho
toàn bộ hệ thống nguồn nhân lực của tổ chức.
+ QTNNL theo mô hình liên kết – tập trung vào việc đáp ứng các
nhu cầu của khách hàng, các giới hữu quan và cộng đồng, chúng liên
kết chắc chẽ với việc thu hút, phát triển, duy trì nhân viên trong tổ
chức.
+ QTNNL theo mô hình Harvard – cho biết nhà quản trị trực tuyến
chịu trách nhiệm cho sự liên kết giữa chiến lược kinh doanh, phát
triển tổ chức và các chính sách nhân sự. Bộ phận nguồn nhân lực chi
phối, phát triển và nâng cao hiệu quả tổ chức.
 Chương 2:
Câu 6: Đánh giá tầm quan trọng của phân tích công việc trong tổ chức?
 Trả lời: Phân tích công việc là một công cụ quản trị nhân lực cơ bản
nhất, nên có ý nghĩa quan trọng đối với mọi tổ chức. Thông qua phân
tích công việc, các nhà quản lý có những cơ sở để xây dựng chương
trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự một cách chủ
động, chính xác như:
 Định hướng cho công tác tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí, sắp
xếp nhân sự; Làm cơ sở cho việc điều chuyển, luân chuyển, bổ
nhiệm và các khâu khác của công tác cán bộ trong đơn vị;
 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương
trình đào tạo; Xây dựng hệ thống đánh giá công việc và hệ thống

chức danh công việc;
 Phân tích công việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị
trí công tác, giúp cho người lao động nắm bắt được công việc một
cách nhanh chóng, đồng thời giúp cho người sử dụng lao động chủ
động nắm bắt công việc và bố trí, sắp xếp nhân sự trong trường hợp
đơn vị có sự biến động về nhân sự…
 Chương 3:


Câu 7: Phân tích ý nghĩa của hoạch định kế thừa trong tổ chức?
 Trả lời: Hoạch định kế thừa – nhận diện và phát triển các nhà lãnh
đạo tương lai hoặc cá nhân ở vị trí quan trọng nhằm dẫn dắt, chịu
trách nhiệm công việc, đóng vai trò trọng yếu trong hoạt đọng của tổ
chức.Khi có nhu cầu tuyển dụng, những ứng viên bên ngoài là một
lựa chọn thường thấy, nhưng tuyển chọn từ nội bộ được xem là
hướng đi ít rủi ro hơn. Tổ chức muốn một nguồn cung nhân tài với
những cá nhân có năng lực, thì phải đề ra chính sách hợp lý trong
hoạch định kế thừa như:
+ Nhận diện các nhóm nhân viên và vị trí công việc chủ chốt phù
hợp
+ xác định năng lực
+ Nhận diện và đánh giá ứng viên
+ Kế hoạch học tập và phát triển
+ triển khai và đánh giá
=>Tìm ra nhà quản trj hoặc nhân viên chủ chốt cho tổ chức sáng giá
nhất
Câu 8: Phân tích Sự khác biệt giữa hoạch định nguồn nhân lực “ cứng” và
“ mềm”?
 Trả lời:
Cứng

Dựa trên một phân tích định
lượng để đảm bảo đúng số lượng
nhân viên có được khi cần thiết

Mềm
Đảm bảo sự sẵn sàng của nhân
viên với những kiểu nhận thức
phù hợp và cam kết với tổ chức,
tham gia nhiệt tình vào công việc
và hành xử đúng đắn.
 Chúng có thể tạo nên một chiến lược quản trị cam kết cao, thiết kế
các công việc thúc đẩy bên trong, nhấn mạnh vào làm việc tập thể,…
tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực “ mềm” trở nên chú trọng một
cách rõ ràng hơn trong việc định hình văn bản tổ chức. Sự tích hợp
rõ ràng giữa mục tiêu công ty và các hía trị, niệm tin, hành vi nhân
viên.
Câu 9: Hãy phân tích vai trò về việc quản trị nguồn nhân lực?


- Trong dịch vụ hành chính và giao dịch thì nó giải quyết về vấn đề
hành chính
Ví dụ: Tuyển dụng nhân viên và trả lời những câu hỏi liên quan đến
phúc lợi cho nhân viên trong công ty.
- Trong dịch vụ đối tác kinh doanh: phát triển những hệ thống nguồn
nhân lực hiệu quản nhằm giúp đỡ tổ chức đạt mục đích như thu hút
duy trì và phát triển lao động.
- Trong đối tác chiến lược: đóng góp vào chiến lược của công ty thông
qua thấu hiểu nguồn nhân lực hiện tại cũng như nguồn nhân lực cần
thiết cho tương lai mà những cách thức mà chức năng quản trị nguồn
nhân lực có thể mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty. Để những ý

tưởng chiến lược trở nên hiệu quả, nhân viên nguồn nhân lực phải
am hiểu kinh doanh ngành của mình và đối thủ cạnh tranh của doanh
nghiệp.
Câu 10: Hãy đánh giá sự hiệu quả của việc phân tích dòng công việc
trong công ty?
-

Phân tích dòng công việc sẽ phản ánh một số bước hoặc một số
công việc có thể được kết hợp, đơn giản hóa hoặc loại bỏ.
- Phân tích: Có thể tải cấu trúc tổ chức.
- Đánh giá: Thắt chặt kêt nối giữa công việc cuả nhân viên và nhu cầu
của khách hàng và cải thiện thành tích của tổ chức.
Câu 11: Phân tích sự hiệu quả của 5 bước trong hoạch định kế thừa?
- Bước 1: Nhận diện các nhóm nhân viên và vị trí công việc chủ chốt.
+ Tầm quan trọng của vị trí công việc. Có thể được cân nhắc trên các
phương diện an toàn, vận hành thiết bị, hoạt động tài chính, sự hiệu
quả, ý kiến công chúng. Rủi ro không ở lại với tổ chức liên quan đến
việc nhân viên dự kiến sẽ rời tổ chức hoặc nghỉ việc. Thông qua các
tiêu chí này tổ chức có thể xác định vị trí cần hoạch định trong ngắn
và dài hạn. Việc phân tích khoản cách có thể được sử dụng như một
công cụ đánh giá để nhận diện các nhóm nghề nghiệp và các khía
cạnh chủ chốt. Thông tin này có thể giúp nhận diện các vị trí bao
gồm: các mục tiêu chiến lược hiện tại và tương lai dự đoán về hưu
của nhân viên, tỉ lệ nghỉ việc, các vị trí trống hiện tại và tương lai,
những thay đổi với các dịch vụ và chương trình hiện tại chức năng
chuyên môn hóa cao.
- Bước 2: Nhận diện năng lực:
+ Tất cả các vị trí cần có kiến thức, kỹ năng phẩm chất khác nhau. Vì
vậy, việc biết được các năng lực cho một công việc là một thành tố

bắc buộc của việc tuyển dụng, đóng vai trò như một cơ sở chung để
đo lường lợi ích tiềm năng của nhân viên.
- Bước 3: Nhận diện và đánh giá ứng viên tiềm năng:
+ Truyền thống: Đánh giá một chiều với sự nhạy cảm của quy trình
ra quyết định, nhân viên có thể thảo luận cơ hội thăng tiến một cách
riêng tư.
+ Hiện đại hướng đến sự rõ ràng và giải trình là cách thực hiện tốt
nhất cho tổ chức.
- Bước 4: Các kế hoạch học tập và phát triển:
+ Nhân viên có kiến thức và kỹ năng kỳ vọng.
+ Phát triền tiềm năng tối đa của nhân viên.
+ Luân chuyển công việc.
+ Tư vấn, huấn luyện, học việc...
►Đạt được tiềm năng tối đâ của nhân viên.
- Bước 5: Triển khai và đánh giá:
+ Lập kế hoạch và thu nhập thông tin để đảm bảo tổ chức quản lí tốt
hoạt động của hoạt động kinh tế.
Câu 12: Thách thức trong quản trị nguồn nhân lực là gì
- Sự thay đổi về công nghệ: Công cụ cần thiết để đạt được kết quả, bí
quyết của con người để vận hành các công cụ hiệu quả => công nghệ
ảnh hưởng đến các kỹ năng mà người lao động cần
- Sự gia tăng của toàn cầu hóa : nhà quản lý cần liên kết các nền văn
hóa với nhau. Toàn cầu hóa sẽ dẫn đến sự cạnh tranh sôi nổi trên quy
mô toàn cầu. Các quốc gia có lao động rẻ có được lợi thế so với các
nước có nền kinh tế phát triển với chi phí lao động cao hơn nhiều.
Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp nhận dạn những nhân viên mẫu mực
và xác định khả năng của họ
- Chính sách ngăn chặn gia tăng chi phí sản xuất sản phẩm và cung
dịch vụ với chi phí thấp nhất có thể. Ngăn chặn chi phí là tập trung

hơn vào việc để tạo ra các mối quan hệ chiến lược.
- Tốc độ thay đổi cảu thị trường ngày càng tăng làm kỳ vọng của
khách hàng thay đổi càng nhanh và khách hàng mong muốn nhu cầu
của họ được thỏa mãn ngay lập tức
- Tầm quan trọng của nguồn nhân lực tri thức
- Tốc độ và quy mô của các thay đổi ngày càng nhanh


Câu 13: Việc phân tích công việc với mô tả coong việc thực chất có
giống nhau không hay là tương tự nhau.
- Thực chất phân tích công việc với mô tả công việc là hai khái niệm
khác nhau. Phân tích công việc là kết quả của mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc
Câu 14: Phân tích mục tiêu dài hạn của hoạch định nguồn nhân lực là
gì?
Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là
- Thu hút và tìm cách giữ chân số lượng nhân viên cần thiết phải phù
-

hợp với yêu cầu của công việc
Dự đoán về nhu cầu thị trường về nguồn nhân lực
Phát triển lực lượng lao động được đào tạo tốt và linh hoạt
Giữ nhân viên =>giảm tuyển dụng bên ngoài
Cải thiện việc sử dụng nhân viên thông qua hệ thống công việc linh
hoạt

Câu 15 : Bạn hiểu như thế nào hoạt động nguồn nhân lực cứng và hoạt
động nguồn nhân lực mềm
- Hoạt động nguồn nhân lực cứng là:
+ Số lượng, vị trí, người

+ Trình độ, kỹ năng, chuyên môn, kinh nghiệm
+ Thời gian sử dụng và cách sử dụng
- Hoạt động nguồn nhân lực mềm là
+ Tính cách con người của từng vị trí
+ thái độ làm việc tại từng vị trí
+ Người cho biết kết quả hay người chia sẻ giá trị cốt lõi.