Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện quảng ninh, tỉnh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng – Năm 2020


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60 31 01 05

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG HỒNG TRÌNH

Đà Nẵng – Năm 2020

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
CNH - HĐH
CB, CC
NNL
NNL HC

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cán bộ, công chức
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hành chính

NLĐ

Người lao động

UBND

Ủy ban nhân dân

Kinh tế - Xã hội
NNL HC cấp xã, thị trấn

KT-XH
Còn gọi là Cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn
(Hai cụm thuật ngữ này có nghĩa tương đồng
nhau tại luận văn này)

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................... 3
3. Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu.................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................. 4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn....................................................................................... 5
7. Tài liệu nghiên cứu chính................................................................................................ 5
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu....................................................................................... 6
9. Bố cục của đề tài.................................................................................................................. 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC............................................................................................. 9
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................. 9
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................... 9
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực...................................................................... 15
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, thị trấn..............17
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................................ 21
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực HC phù hợp với nhu cầu...............21
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực hành chính.....22
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính..............24
1.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành chính...................................... 25
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực............................................. 27
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC........................................................................................................................................................ 34
1.3.1. Yếu tố chủ quan......................................................................................................... 34
1.3.2. Yếu tố khách quan.................................................................................................... 38
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 39

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH.......................................................................... 40
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI...................................................... 40
2.1.1. Điều kiện tự nhiên..................................................................................................... 40
2.1.2. Điều kiện kinh tế....................................................................................................... 41
2.1.3. Điều kiện xã hội......................................................................................................... 44
2.1.4. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội ảnh hưởng đến việc phát triển
NNL HC cấp xã, thị trấn của huyện...................................................................................... 46
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH.........47
2.2.1. Thực trạng về xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính..............47
2.2.2. Thực trạng về trình độ nguồn nhân lực hành chính................................. 51
2.2.3. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực................................................ 55
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực............................................ 58
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính cấp
xã, thị trấn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình........................................................... 61
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG.......................................................................................................... 66
2.3.1. Kết quả đạt được........................................................................................................ 66
2.3.2. Tồn tại, hạn chế.......................................................................................................... 67
2.3.3. Nguyên nhân................................................................................................................ 69
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.............................................................................................................. 72
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM
TỚI......................................................................................................................................................... 74
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP................................................................................ 74
3.1.1. Chiến lược phát triển Kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh.........74

3.1.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn
trên địa bàn huyện Quảng Ninh............................................................................................... 76
3.1.3. Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp........................ 77
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH
QUẢNG BÌNH NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM TỚI................................................ 79
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính.......79
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực hành
chính....................................................................................................................................................... 81
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành
chính....................................................................................................................................................... 84
3.2.4. Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành
chính....................................................................................................................................................... 85
3.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
hành chính........................................................................................................................................... 86
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT.............................................................................. 91
3.3.1. Kiến nghị, đề xuất với tỉnh................................................................................... 91
3.3.2. Kiến nghị, đề xuất với huyện Quảng Ninh.................................................. 93
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3.............................................................................................................. 94
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 95
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng

bảng
2.1.

Cơ cấu theo giới tính NNLHC cấp xã, thị trấn theo giới
tính

Trang
47

2.2.

Cơ cấu theo độ tuổi NNLHC cấp xã, thị trấn

48

2.3.

Cơ cấu theo chức danh NNLHC cấp xã, thị trấn

50

2.4.

Trình độ văn hóa của NNLHC cấp xã, thị trấn

51

2.5.

Trình độ chuyên môn NNLHC cấp xã, thị trấn

52

2.6.

Trình độ ngoại ngữ của NNLHC cấp xã, thị trấn

54

2.7.

Trình độ tin học của NNLHC cấp xã, thị trấn

54

2.8.

Kỹ năng của cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn

56

2.9.

Thực trạng lý luận chính trị của NNLHC cấp xã, thị trấn

58

2.10.

Tình hình QLHCNN của cán bộ, công chức cấp xã, thị

trấn

60


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1.

Biểu đồ cơ cấu về giới tính NNLHC cấp xã, thị trấn

47

2.2.

Biểu đồ cơ cấu theo độ tuổi NNLHC cấp xã, thị trấn

49

2.3.

Biểu đồ cơ cấu văn hóa của NNLHC cấp xã, thị trấn

51

2.4.

Biểu đồ Trình độ chuyên môn NNLHC cấp xã, thị trấn

53

2.5.

Biểu đồ kỹ năng của cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn

56

2.6.

Biểu đồ thực trạng LLCT của NNLHC cấp xã, thị trấn

59

2.7.

Biểu đồ tình hình QLHCNN của CBCC cấp xã, thị trấn

60


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Để phát triển một xã hội, một Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa,
nhà nước của dân, do dân, vì nhân dân thì bộ máy chính quyền cấp xã,
phường, thị trấn đóng vai trò hết sức quan trọng - là nơi trực tiếp thực hiện
các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, đảm
bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Từ đó, đòi hỏi cần có nguồn nhân
lực hành chính (NNL HC) cấp xã, phường, thị trấn đủ về số lượng, đáp ứng
nhu cầu về chất lượng, phù hợp với tình hình phát triển kinh tế, hội nhập của
đất nước và của địa phương, muốn vậy thì phải chú trọng đến công tác phát
triển NNL HC cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã).
Xác định NNL HC cấp xã, phường thị trấn có vai trò quan trọng và mang
tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển xã hội của từng đất nước, từng
địa phương, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách
phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước nói
chung và quan tâm đến NNL HC từ cấp xã nói riêng, xem đây là nhiệm vụ cần
thiết và trọng tâm trong công cuộc phát triển đất nước. Tuy nhiên, chế độ quy
định pháp luật, quy định chế độ chính sách đối với NNL HC cấp xã chưa được
đầy đủ, sát với thực tiễn địa phương; sự phát triển NNL HC cấp xã, thị trấn còn
thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng; phải chăng chúng ta đang tìm kiếm
những giải pháp thiết thực, phù hợp để phát triển NNL HC cấp xã để đáp ứng
yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, phục vụ sự nghiệp phát triển đất
nước, địa phương. Chính vì lẽ đó, chúng ta có thể khẳng định việc đưa ra các
chính sách, biện pháp nhằm phát triển NNL cho các cơ quan hành chính nhà
nước cấp xã trên toàn quốc gia đang là vấn đề quan trọng và bức thiết nhằm tạo
được một nguồn nhân lực đủ về lượng,


2

chuẩn về chất lượng cho cả hiện tại và tương lai.
Huyện Quảng Ninh là cửa ngõ phía Nam của thành phố Đồng Hới, có

vai trò quan trọng về chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá, an ninh, quốc
phòng của tỉnh Quảng Bình. Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo
của Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện Quảng Ninh đã khắc phục khó
khăn, thực hiện hoàn thành nhiều nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước và nhân dân
giao phó, chú trọng nhiều hơn tới xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã, thị trấn huyện có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức tốt.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức của các xã, thị trấn ở huyện Quảng
Ninh còn nhiều mặt hạn chế, còn thiếu về đội ngũ công chức tại một số lĩnh
vực, chất lượng đội ngũ chưa được đồng đều, kỷ năng lãnh đạo, điều hành của
một số cán bộ xã còn hạn chế; mặc dù được cải thiện song vẫn chưa thể đáp
ứng kịp thời yêu cầu của hoạt động quản lý Nhà nước trước mắt, lâu dài cũng
như yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, của
tỉnh Quảng Bình. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ trong hệ
thống cơ quan hành chính cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh là hết sức cần
thiết và cần nhận được nhiều sự quan tâm hơn nữa.
Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế và xuất phát từ thực tiễn đó, cùng với
quyết tâm đưa cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh ngày một phát triển hơn,
Bản thân lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã,
thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn
Thạc sĩ Kinh tế của mình nhằm làm rõ lý luận về phát triển nguồn nhân lực;
khảo sát và tìm hiểu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian
qua, từ đó đề xuất đặt ra những giải pháp mới nhằm phát triển, nâng cao chất
lượng nguồn lực cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn đủ phẩm chất và năng lực


3

đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho được những

hạn chế, yếu kém nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn
của huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện
trong giai đoạn mới, giai đoạn CNH - HĐH đất nước, hội nhập Quốc tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn.
- Phân tích đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội của huyện ảnh hưởng đến
NNL HC cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh; phân tích thực trạng nguồn
nhân lực về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh,
tỉnh Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015 đến tháng 10 năm 2019.
- Đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh cho thời gian tới.
3. Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu xoay quanh đến các yêu tố ảnh hưởng, tác động đến
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn Huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình cần làm gì và làm như thế nào để phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã, thị trấn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
Đồng thời đưa ra các giả thiết với vai trò là người cán bộ, công chức cấp
xã, thị trấn; với vai trò là tham mưu, quản lý Nhà nước về cán bộ, công chức
cấp xã, thị trấn; với vai trò là người lãnh đạo cấp ủy, cấp chính quyền của
huyện Quảng Ninh thì mỗi vị trí có vai trò gì và làm gì để nâng cao phát triển
nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn của huyện.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực HC cấp xã, thị trấn (còn gọi là đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã, thị trấn) tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.


4

4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Quảng
Ninh, tỉnh Quảng Bình.
+ Về không gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh từ năm 2015 đến tháng
10 năm 2019.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
năm 2020 và những năm tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phương pháp luận
kinh tế phát triển về nguồn nhân lực, quan điểm của Đảng, chính sách của
Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực hành chính.
Tác giả luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể sau: Phương pháp thu
thập số liệu; phương pháp phân tích, so sánh; phương pháp điều tra, khảo sát,
cụ thể:
- Phương pháp thu thập số liệu: Thông qua báo cáo thống kê thực trạng
đội ngũ cán bộ, công chức tại 14 xã, 01 thị trấn trên địa bàn huyện Quảng
Ninh nhằm tập hợp những thông tin về thực trạng nguồn nhân lực hiện có trên
địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
- Phương pháp phân tích, so sánh: Phân tích, so sánh số liệu báo cáo
thống kê qua hàng năm của đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn của huyện
qua các tiêu chí về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý
điều hành…. để đánh giá thực trạng NNL HC cấp xã, thị trấn của huyện; phân
tích yếu tố tác động như điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng để so sánh giữa
các hình thức, cách thức, giải pháp phát triển NNL tại các xã, thị trấn thuộc


5

huyện để tìm được những điểm mạnh, điểm yếu, khắc phục trong việc xây
dựng giải pháp phát triển NNL cho huyện một cách hợp lý và có hiệu quả.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Thông qua phiếu điều tra, sử dụng
bảng hỏi để phỏng vấn nhóm đối tượng là cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn
tại huyện Quảng Ninh và phát 50 mẫu phiếu khảo sát cho 50 cán bộ, công
chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh nhằm thu thập thông tin,
tổng hợp, xử lý và phân tích lấy số liệu cho bài luận văn.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn nói riêng.
- Nắm bắt được thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển về nguồn nhân
lực hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh nói riêng và thực trạng
chung của nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của tỉnh Quảng Bình.
- Giúp người lãnh đạo, quản lý nhà nước cấp huyện, cấp tỉnh có cái nhìn
tổng quát về thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn, từ đó xây
dựng chiến lược và đưa ra giải pháp nhằm đầy mạnh công tác phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn để đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của
nên kinh tế hiện nay.
- Là tài liệu tham khảo bổ ích cần thiết trong quản lý nhà nước về cán
bộ, công chức cấp xã, thị trấn.
7. Tài liệu nghiên cứu chính
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12.
- Luật Tổ chức Chính quyền địa phương số 77/2015/QH13.
- Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(1995), Nxb giáo dục.
- Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2010),
NXB. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

6

- Giáo trình nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động Xã hội, NXB
Lao động - Xã hội, Hà Nội.
- Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004).
- Giáo trình Con người và phát triển con người, Trường Đại học Khoa
học xã hội và nhân văn, Hồ Sĩ Quý (2007), Khoa Triết học, Nhà xuất bản
Giáo dục, Hà Nội.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,
hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một
số công trình sau:
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn" của Trần Văn Thanh (2012); đã
đưa ra cơ sở lý luận về đào tạo NNL, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
NNL cấp xã, phường tại thành phố Quy Nhơn; từ đó đưa ra giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo NNL cấp xã, phường trong thời gian tới.
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng" của Nguyễn Thanh Thy
(2012) đã nêu lên những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói
chung và khu vực hành chính cấp phường nói riêng; phân tích, đánh giá thực
trạng NNL hành chính cấp phường tại quận Hải Châu; từ đó đề xuất giải pháp
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường tại thành phố Đà
Nẵng trong thời gian tới.
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản
lý cấp xã trên đại bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định" của Cao Thanh
Hương (2011), đã hệ thống về cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cấp xã nói riêng; đánh giá thực

7

trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã huyện Hoài Nhơn. Từ
đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý cấp xã trong thời gian tới trên địa bàn huyện.
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa
bàn huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi" của Nguyễn Đức Đồng (2011) đã đưa ra
cơ sở lý luận, đánh giá được những tồn tại bất hợp lý và những nguyên nhân
làm ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại huyện Ba Tơ; từ đó hoàn
thiện các giải pháp phát triển trong tương lai, đáp ứng được yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương.
- Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực “Phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Dược phẩm Yên Bái” của Phạm Thị Mỹ Nga (2016), đã xây dựng cơ

sở lý luận về phát triển NNL và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Yên Bái.
- Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực “Thu hút nguồn nhân lực có trình độ
cao cho các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình của Lê Minh Hiếu
(2017), đã đưa ra cơ sở lý luận về phát triển NNL và nêu rõ khái niệm về NNL
cơ quan hành chính; đánh giá thực trạng NNL chất lượng cao trong cơ quan
HCNN và từ đó đưa ra giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm
nâng cao phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính tỉnh Quảng Bình.

Việc nghiên cứu các tài liệu và công trình nghiên cứu trên, ở những mức
độ khác nhau đã giúp luận văn có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có
thể hình thành những hiểu biết chung, tạo điều kiện cho việc tiếp cận và đi
sâu nghiên cứu vấn đề "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn
trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình".
9. Bố cục của đề tài

Ngoài phần mục lục, danh mục các bảng, mở đầu, tài liệu tham khảo, đề
tài chuyển tải thành ba chương như sau:


8

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị
trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị
trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình năm 2020 và những
năm tới.


9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực
Trước khi nghiên cứu khái niệm nhân lực, ta đi nghiên cứu những khái
niệm của các nhà nghiên cứu trên nhiều phương diện, nhiều góc độ khác nhau.

Theo C.Mác: “Nhân lực là toàn bộ những năng lực thể chất (thể lực) và
tinh thần (trí lực) tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống và
được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào

đó”. Như vậy, Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể
lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của con người thể hiện qua sức vóc, cân
nặng và tình trạng sức khỏe của từng người... Trí lực là chỉ tư duy, sự hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng
tin... của mỗi người [29].
Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, việc xây dựng nguồn nhân lực
không chỉ dừng lại ở hai chỉ tiêu trên mà còn quan tâm nhiều đến nhân cách
của con người, đó là phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, tính sáng tạo, khả năng
thích ứng, tinh thần thái độ làm việc, có thể đáp ứng các môi trường nếu
chuyển đổi,...
Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Nhân lực là nhân cách, thể chất,
phẩm chất, năng lực của con người nhưng không phải có sẵn mà là do tu dưỡng,
rèn luyện, qua quá trình được giáo dục và tự giáo dục” [24]. Như vậy, có thể hiểu
một cách khái quát, “nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân
cách của mỗi người, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của


10

con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó
cho con người”.
b. Nguồn nhân lực
Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đã đánh dấu những thay
đổi trong phương thức quản lý và sử dụng con người. Từ chỗ xem con người
là lực lượng thừa hành nhằm khai thác tối đa sức lao động với một chi phí tối
thiểu để mang lại hiệu quả, các nhà quản lý đã chuyển sang các phương thức
quản lý mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để người lao động phát huy tối
đa khả năng vốn có của họ trên cơ sở sang tạo, chủ động. Từ đó đến nay, đã
có nhiều quan niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực, cụ thể:
Nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, là kiến thức và

năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có trong thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Định nghĩa của Liên
Hợp Quốc) [22].
Nguồn lực con người có vai trò quyết định, quý báu và đặc biệt đối với nhà
nước khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp; nó được thể hiện
qua người lao động có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng, có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền
khoa học hiện đại [34] (Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam).

Hoặc Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng nghiên cứu dưới hai góc độ năng
lực xã hội và tính năng động xã hội:
Tại góc độ thứ nhất, NNL là nguồn lực lao động chính của xã hội, là
người tạo ra cơ sở vật chất, giá trị tinh thần cho xã hội, giúp phát triển xã hội
và nâng cao năng lực hoạt động xã hội.
Tại góc độ thứ hai: Không chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng xã hội mà NNL
còn là nguồn lực chính trong việc xây dựng thể chế, theo hướng phát triển tư duy
của con người, xây dựng thông qua chính sách và giải phóng triệt


11

để tiềm năng con người. NNL được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống
hiến, được trả đúng giá trị lao động và được khai thác phát huy trở thành
nguồn vốn vô cùng to lớn.
Từ đó ta có thể hiểu xem xét dưới nhiều góc độ: Nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; là yếu tố cấu thành lực lượng sản
xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát
triển của xã hội; là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; nó không chỉ là
bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những
tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

Như vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và
chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những
phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người, xã
hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương”[30].
c. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước
Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước Việt Nam là hệ thống cán bộ
công chức làm trong hệ thống bộ máy hành chính Nhà nước.
Có thể nói NNL HC là tổng thể số lượng và chất lượng con người với
tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần của con người được tuyển dụng, tiếp nhận, bố trí vào làm việc trong hệ
thống bộ máy hành chính Nhà nước. Nó được xem là tiềm năng lao động của
con người (bao gồm: Vốn kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn,
đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ...) được sử dụng trong quá trình làm việc.
Nếu tiềm năng đó được sử dụng và quản lý đúng đắn sẽ trở thành khả năng
hiện thực và góp phần giải quyết các vẫn đề xã hội, phát triển kinh tế.
Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ cán
bộ, công chức từ cấp trung ương đến địa phương được cơ quan hành chính


12

Nhà nước Việt Nam sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước
trên phạm vi toàn quốc.
Cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam, bao gồm:
- Cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp trung ương: Gồm Chính phủ, 18
Bộ và 04 cơ quan ngang Bộ);
- UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: là các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh được tổ chức theo Nghị định
24/2014/NĐ-CP, bao gồm: các Sở, ban, ngành, cục (15 cơ quan chuyên môn

tổ chức thống nhất, riêng Sở Ngoại vụ có tỉnh có có tỉnh không và Thanh tra
tỉnh, Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh).
- UBND huyện, quận, thành phố trực thuộc tỉnh, thị xã: là các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện được tổ chức theo Nghị định
14/2008/NĐ-CP, bao gồm: các phòng, chi cục (có 10 cơ quan chuyên môn tổ
chức thống nhất và 04 cơ quan chuyên môn tùy từng địa phương có thể theo
đặc điểm đặc thù để thành lập thêm) và Thanh tra tỉnh, Văn phòng HĐND và
Ủy ban Nhân dân cấp huyện).
- UBND xã, phường, thị trấn: là cơ quan địa phương cấp xã tổ chức
theo Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và Nghị
định 34/2019/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
112/2011/NĐ-CP, không có cơ quan chuyên môn, song có chức danh chuyên
môn sau đây: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng - Thống
kê, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch,Văn hóa Xã hội [19].
Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã là một bộ
phận nhân lực trong hệ thống các cơ quan quản lý HCNN thấp nhất của địa
phương, gồm những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ
chuyên môn, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn


13

chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để
hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hoá nền hành chính”.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 khái niệm cán bộ (có cán bộ cấp
huyện, cấp tỉnh, cấp trung ương, cán bộ cấp xã) và khái niệm công chức (gồm
cả công chức cấp xã)[20].
“Cán bộ được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành

phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [20].
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) được hiểu
là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường
trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người
đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[20].
* Đối với cán bộ cấp xã (xã, phường, thị trấn) gồm có các chức vụ sau đây:
- Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy.
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân.
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân.
- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam.
- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh.
- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam.
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.


14

- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn
có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt
Nam) [20].
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật” [20].
d. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên
cạnh phát triển năng lực là để làm cho con người sử dụng năng lực đó để có
được việc làm hiệu quả đồng thời để thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân trên quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế.
Còn trên quan điểm của Liên Hiệp Quốc thì phát triển NNL bao gồm
giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người để thúc đẩy phát triển kinh
tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống của con người.
Quan điểm cho rằng: Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc học tập
có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, tạo ra thay đổi thông
qua việc thực hiện các giải pháp, sáng kiến và kinh nghiệm quản lý để nâng
cao năng lực, hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức, đáp ứng tính cạnh tranh


15

đổi mới của tổ chức từ sách nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả
là Jerry W. Gilley và các đồng sự được viết năm 2002 [14].
Khái niệm của Jerry đã nói đến các giải pháp phát triển NNL và nhấn
mạnh hơn đến các giải pháp về quản lý tổ chức; đồng thời tác giả cũng đề cập
đến hiệu quả hoạt động của tổ chức nhờ vào sự đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao
kết quả thực hiện công việc để phát triển nghề nghiệp của con người trong
mỗi tổ chức.
Ngoài ra, theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu tại Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008 khẳng định: Phát triển
NNL là quá trình phát triển trí lực, thể lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến
thức tính năng động của xã hội, sức sáng tạo của con người và còn là nền văn
hoá; truyền thống lịch sử tác động vào con người...[34].
Từ cách tiếp cận ở các góc độ xã hội, ta thấy phát triển NNL là quá
trình nâng cao chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý.
Hay từ cách tiếp cận ở góc độ cá nhân, ta thấy phát triển NNL là quá
trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội, phát triển kinh tế
(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động của nền kinh tế - xã hội.
Vì vậy, qua phân tích các khái niệm, quan điểm phát triển nguồn nhân
lực trên ta có thể định nghĩa: Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc đào
tạo, bồi dưỡng học tập của con người có tính tổ chức để nâng cao kiến thức
chuyên môn, kết quả thực hiện công việc nhằm tạo ra thay đổi thông qua việc
thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp
quản lý tổ chức với mục đích phát triển kinh tế - xã hội của một tổ chức và
phát triển cá nhân con người [34].
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân lực là nhân tố trung
tâm, có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất


16

nước. Đánh giá cao vai trò của NNL trong những năm qua, Đảng, Nhà nước,
nhiều bộ, ngành Trung ương và các địa phương đã ban hành chính sách, giải
pháp phát triển nguồn hành chính nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực nói chung và nền hành chính nói riêng.
Xuất phát từ yêu cầu tại Nghị quyết Ðại hội Ðảng toàn quốc lần thứ XII
với mục tiêu tổng quát là “Đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước
công nghiệp theo hướng hiện đại”, theo định hướng của Đảng ta đã xác định

với ba khâu đột phá chiến lược đó là:
- Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
- Xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng bộ; phát triển nhanh
NNL, trong đó phát triển và nâng cao chất lượng NNL là yếu tố quyết định.
- Ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô
hình tăng trưởng, xem đây là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho
phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
Qua những chiến lược trên ta có thể nhận thấy được Đảng và Nhà nước
ta đã đánh giá và xem trọng vai trò của NNL nói chung và trong cơ quan hành
chính Nhà nước nói riêng, xác định vai trò cụ thể sau:
Thứ nhất, NNL hành chính là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của một cơ quan, đơn vị trong thực hiện thắng lợi nghị quyết của
Đại hội Đảng đã đề ra, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa
đất nước; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất,
kinh doanh, xã hội của địa phương, từ việc áp dụng khoa học kỹ thuật vào
công tác tham mưu đến việc điều hành hoạt động cơ quan, đơn vị.
Thứ hai, xác định NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước, của từng địa phương;
là lực lượng sản xuất góp phần tại ra phương thức sản xuất và ngược lại là đối
tượng sử dụng phương thức sản xuất chính trong xã hội.