Đánh giá thành tích nhân viên tại cục hải quan đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

CHÂU THANH LONG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮK LẮK

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.02

Đà Nẵng - 2020


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: TS. Nguyễn Xuân Lãn

Phản biện 1: TS. Đường Thị Liên Hà
Phản biện 2: TS. Lê Thế Phiệt

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, tại Cục Hải quan Đắk Lắk, công tác
đánh giá thành tích nhân viên đã được Lãnh đạo Cục quan tâm, cải
tiến qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh
giá thành tích nhân viên sát hơn. Công tác đánh giá thành tích
thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu
(chiến sĩ thi đua các cấp, lao động tiên tiến, …), thi đua khen
thưởng, đề bạt, kỷ luật…nhưng hiện này còn mang tính hình thức,
còn mang nặng thủ tục trong công tác chi trả tiền lương, khen thưởng
chứ chưa được xem là cơ sở xét duyệt để đánh giá thành tích nhân
viên; bên cạnh đó, xuất phát từ những tư duy phân phối bình quân
chủ nghĩa, cào bằng cho dễ quản lý (ví dụ: Hàng tháng xếp loại nhân
viên để trả lương tăng thêm thì tại Cục Hải quan Đắk Lắk vẫn còn
mang chủ nghĩa cào bằng; Lãnh đạo quản lý thường được xếp loại
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ còn nhân viên thì hầu như đều hoàn
thành tốt nhiệm vụ mà không được dựa trên kết quả thực hiện công
việc trong tháng đó) và chưa công bằng cho nhân viên cống hiến hết
mình cho công việc. Chính vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ,
thiếu động lực phát triển của một bộ phận nhân viên tại Cục Hải
quan Đắk Lắk. Hơn nữa, đánh giá như trên làm phản tác dụng dẫn
đến tạo sự bất công và cản trở sự phát triển của tổ chức nên cần được
thay đổi và bổ sung với mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng
nguyện vọng của đại bộ phận nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk.
Qua tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng đánh giá thành tích tại
Cục Hải quan Đắk Lắk hiện nay vẫn chưa có một công trình nghiên

cứu nào về đánh giá thành tích nhân viên là cán bộ công chức hành
chính một cách có hệ thống và toàn diện. Vì vậy, dưới góc độ lãnh


2
đạo quản lý thì công tác đánh giá này nó mang tính cấp thiết cả về lý
luận và thực tiễn. Được sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn TS.
Nguyễn Xuân Lãn và cơ quan Cục Hải quan Đắk Lắk nên tôi chọn
đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk”
với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại đơn vị để từng bước thay đổi hệ thống quy trình đánh
giá thành tích nhân viên với mục tiêu hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích
nhân viên trong các tổ chức.
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Cục Hải quan Đắk Lắk trong giai đoạn 2016 – 2018.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn
thiện công tác đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Đắk Lắk.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk.
- Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và đơn vị trực
thuộc Cục Hải quan Đắk Lắk gồm: Phòng Nghiệp vụ, Văn phòng
Cục; Chi cục Hải quan Buôn Ma Thuột; Chi cục Hải quan Đà Lạt;
Chi cục Hải quan cửa khẩu Buprăng và Đội Kiểm soát Hải quan.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk
thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì?

- Giải pháp nào có thể được triển khai nhằm nâng cao hơn
nữa chất lượng đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk
Lắk trong thời gian tới?


3
5. Phương pháp nghiên cứu của Luận
văn * Phương pháp thu thập thông tin:
- Tài liệu thứ cấp:
+ Các Báo cáo của Cục Hải quan Đắk Lắk: tổng kết tình
hình thực hiện nhiệm vụ công tác giai đoạn 2016-2018; Báo cáo sơ
kết giai đoạn 2016-2018.
+ Thông tin thu thập trên mạng internet, sách,
báo… - Tài liệu sơ cấp:
+ Bằng Phương pháp điều tra: nghiên cứu đề tài, luận văn đã
được thực hiện dựa trên kết quả tiến hành khảo sát bằng Phiếu khảo
sát lực lượng nhân viên đang làm việc tại Cục Hải quan Đắk Lắk.
Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát và phát cho 100 cán bộ, nhân
viên đang làm việc tại Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắk để thu thập ý kiến
đánh giá của các nhân viên về thực trạng công tác đánh giá thành tích
mà Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắk đang áp dụng. Hình thức khảo sát
được thực hiện thông qua phát Phiếu điều tra trực tiếp hoặc thông
qua email.
* Phương pháp thống kê mô tả:
Sử dụng số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân… để phân
tích các số liệu cụ thể và thường kết hợp với so sánh nhằm mô tả các
hoạt động liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Đắk Lắk theo các nội dung đã được xác định qua việc tập hợp, phân
loại các tài liệu thứ cấp và sơ cấp. Đề tài được viết dựa trên phương
pháp chính là thu thập dữ liệu cả trực tiếp và gián tiếp. Cơ sở lý luận

được tổng kết từ các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn
nhân lực được giảng dạy tại các Trường Đại học ngành Quản trị kinh
doanh, các tài liệu về nhân sự trên mạng internet, sách, báo…Trong
phân tích, tiến hành đánh giá mức độ của hiện tượng và tiếp sau đó


4
phát hiện được nguyên nhân của tình hình và các vấn đề phát sinh
cần giải quyết.
* Phương pháp so sánh: chủ yếu dùng để so sánh số liệu
giữa các năm, kết quả đánh giá, so sánh được biểu hiện qua các bảng
số liệu, phân tích cụ thể.
* Phương pháp phân tích tổng hợp: được sử dụng dựa trên
số liệu các báo cáo của Cục Hải quan Đắk Lắk: Báo cáo tổng kết
nhân sự, Báo cáo tổng hợp đánh giá thực hiện công việc tại Cục Hải
quan Đắk Lắk…
Các phương pháp nêu trên giúp Luận văn tiếp cận vấn đề từ
nhiều góc độ, từ lý thuyết đến thực tiễn, qua đó giúp Luận văn đánh
giá khách quan hơn, đề xuất các giải pháp sẽ mang tính khả thi hơn.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Giúp Cục Hải quan Đắk Lắk nhận thấy những tồn tại trong
công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian qua. Đồng
thời mạnh dạn đưa ra một số đề xuất nhằm giúp đơn vị này hoàn
thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của mình phù hợp với
điều kiện môi trường cụ thể tại đơn vị trong thời gian tới.
7. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá

thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Theo khái niệm tại giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của
trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006 thì “Đánh giá thành tích là
tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong
một giai đoạn” (Nguyễn Quốc Tuần, 2006, tr.35). Thông tin phản hồi
từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn
thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.
Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm;
ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ.
Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có
những tác động tai hại (Nguyễn Quốc Tuần, 2006, tr.153).
Đánh giá thành tích hay còn gọi là đánh giá sự hoàn thành
công việc là tiến trình đánh giá những đóng góp của những nhân viên
cho tổ chức trong một giai đoạn. (Nguyễn Quốc Tuần, 2006, tr.161).
Theo khái niệm tại giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của
Trần Kim Dung (2011) thì “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá
những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”.
(Trần Kim Dung, 2011, tr. 237).
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích
1.1.3. Vai trò của việc đánh giá thành tích
1.1.4. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích

1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2. Trình tự đánh giá thành tích
a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích


6
b. Lựa chọn phương pháp đánh giá
c. Lựa chọn người đánh giá thành tích và huấn luyện kỹ
năng đánh giá thành tích
d. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh
giá e. Thực hiện đánh giá
f. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá
1.2.2. Thời gian đánh giá thành tích nhân viên
1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các yếu tố tác động bên ngoài
1.3.2. Các yếu tố tác động bên trong
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1


7
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI
CỤC HẢI QUAN ĐẮK LẮK
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN ĐẮK LẮK
2.1.1. Giới thiệu chung
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Đắk Lắk
a. Chức năng
b. Nhiệm vụ và quyền hạn

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Đắk Lắk
2.1.4. Đặc điểm và yêu cầu đánh giá thành tích trong
ngành Hải quan
a. Đặc điểm của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đắk Lắk
Cục Hải quan Đắk Lắk trực thuộc đối với Tổng cục Hải quan
là ngành đặc thù thuộc đơn vị hành chính sự nghiệp, do vậy Nhân
viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk có đầy đủ những đặc điểm của công
chức nói chung theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, như sau:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
[7].
Nhân viên hải quan là người được nhà nước trao quyền thay


8
mặt nhà nước thực hiện các công việc liên quan đến lĩnh vực hải
quan. Ngoài những đặc điểm chung của lực lượng cán bộ công chức
nhà nước thì xuất phát từ đặc thù vị trí, chức năng, nhiệm vụ và
quyền hạn của nhân viên hải quan được quy định cụ thể trong luật
Hải quan 2014 có một số đặc điểm riêng. Những điểm riêng này có
liên quan đến việc thi hành công vụ và vì thế có ảnh hưởng đến công
tác đánh giá nhân viên hải quan, cụ thể như sau:

Thứ nhất, nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật, quy trình
nghiệp vụ hải quan và chịu trách nhiệm về việc thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của mình. Pháp luật là công cụ để nhà nước quản lý và
duy trì xã hội, đứng dưới pháp luật, tất cả mọi cá nhân đều bình đẳng
như sau. Vì vậy, nhân viên hải quan cũng phải nghiêm chỉnh chấp
hành thực hiện pháp luật trong quá trình làm việc và sinh sống. Khi
thực hiện nhiệm vụ của mình, công chức hải quan phải bảo đảm đúng
trình tự, thủ tục theo pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật đối
với những hành vi của mình thực hiện.
Thứ hai, hướng dẫn người khai hải quan, tổ chức, cá nhân có
liên quan khi có yêu cầu. Khi có yêu cầu của của các cá nhân, tổ
chức về việc thực hiện các thủ tục hải quan, công chức hải quan có
trách nhiệm phải hướng dẫn họ thực hiện theo đúng quy định của
pháp luật. Đây là một trong những nhiệm vụ cơ bản của công chức
hải quan.
Thứ ba, thực hiện kiểm tra, giám sát hải quan; giám sát việc
mở, đóng, chuyển tải, xếp dỡ hàng hóa tại địa điểm làm thủ tục hải
quan và địa điểm kiểm tra hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; trong
trường hợp phát hiện có dấu hiệu vi phạm pháp luật về hải quan thì
yêu cầu chủ hàng hóa, chủ phương tiện vận tải, người chỉ huy, người
điều khiển phương tiện vận tải hoặc người được ủy quyền thực hiện


9
các yêu cầu để kiểm tra, khám xét hàng hóa, phương tiện vận tải theo
quy định của Luật này và pháp luật về xử lý vi phạm hành chính.
Đây vừa là nhiệm vụ, vừa là quyền hạn của công chức hải quan.
Thực hiện việc kiểm tra, giám sát… là nhiệm vụ của công chức hải
quan được pháp luật quy định. Tuy nhiên, đây cũng là quyền hạn mà
pháp luật đã trao cho công chức hải quan, bởi lẽ chỉ những chủ thể

có thẩm quyền mới được phép tiến hành kiểm tra, giám sát hàng hóa
xuất nhập khẩu. Hành vi khám xét, giám sát… xâm phạm trực tiếp
đến quyền lợi của các thương nhân, nhưng để đảm không có hàng
hóa buôn lậu… nên công chức hải quan được quyền kiểm tra, giám
sát trong nhưng trường hợp nêu trên.
Thứ tư, lấy mẫu hàng hóa với sự có mặt của người khai hải
quan để cơ quan hải quan phân tích hoặc trưng cầu giám định phục
vụ kiểm tra hải quan. Mục đích của việc lấy mẫu hàng hóa là để phân
tích, phục vụ cho hoạt động kiểm tra của công chức hải quan đạt
được hiệu quả cao. Phát hiện các hàng hóa kém chất lượng, hàng
giả…
Thứ năm, yêu cầu người khai hải quan cung cấp thông tin,
chứng từ liên quan đến hàng hóa để xác định đúng mã số, xuất xứ, trị
giá hải quan của hàng hóa. Để thực hiện được nhiệm vụ giám sát
kiểm tra hàng hóa xuất nhập khẩu, phát hiện hàng giả, chống buôn
lậu… công chức hải quan được Nhà nước trao quyền trong việc yêu
cầu người khai hải quan cung cấp các chứng từ tài liệu liên quan đến
hàng hóa. Người khai hải quan có nghĩa vụ phải cung cấp các tài liệu
theo yêu cầu của công chức hải quan.
Thứ sáu, yêu cầu người chỉ huy, người điều khiển phương
tiện vận tải đi đúng tuyến đường, đúng thời gian, dừng đúng nơi quy
định. Đây là một trong những quyền hạn được pháp luật quy định


10
cho công chức hải quan. Nhân viên hải quan có quyền hướng dẫn,
chỉ đạo người điều khiển vận phải đi theo các tuyến đường, địa điểm
nhất định để thuận thiện cho hoạt động kiếm tra giám sát của hải
quan.
Ngoài ra, nhân viên hải quan còn có các nhiệm vụ và quyền

hạn khác theo quy định của pháp luật [17].
b. Yêu cầu đối với đánh giá thành tích nhân viên hải quan
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮC LẮK
2.2.1. Về nhận định tầm quan trọng của việc đánh giá
thành tích
Hiện nay, trong các cơ quan Nhà nước nói chung và Cục Hải
quan Đắk Lắk nói riêng chỉ nhìn nhận và mới hiểu đánh giá thành
tích là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu
đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người lãnh đạo và
nhân viên và cũng thường được tiến hành một cách đại khái, hời hợt,
chỉ mang tính chất hình thức mà chưa nhận định rõ tầm quan trọng
của công tác đánh giá thành tích nhân viên, điều này dẫn đến việc
đánh giá thành tích không đem lại những hiệu quả như mong muốn
mà còn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn
nhân lực như: Khen thưởng, kỷ luật, tăng lương trước hạn không
công bằng, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm không đúng người, những
người không có năng lực, phẩm chất đạo đức không tốt được cất
nhắc vào các vị trí cao…
Nhằm thu thập các số liệu minh chứng cho thực trạng công
tác đánh giá thành tích và để đánh giá khách quan về các nội dung
liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk
Lắk, tác giả thực hiện điều tra 100 người (trong tổng số 121 nhân sự,


11
chiếm tỷ lệ 82,6%) tại Cục Hải quan Đắk Lắk để khảo sát trong đơn
vị về một số chỉ tiêu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu của Luận
văn.
Bảng 2.6. Khảo sát vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên tại

Cục Hải quan Đắk Lắk trong thời gian qua
Quan trọng

Không ý kiến

Không quan trọng

67

13

20

67%

13%

20%

(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra)
Qua kết quả khảo sát vai trò của việc đánh giá thành tích nhân
viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk trong thời gian qua thì tỷ lệ số người
chọn quan trọng khá cao chiếm 67%. Tuy nhiên có tới 20% số người
được khảo sát cho rằng công tác đánh giá thành tích không quan
trọng cho ta thấy rằng chứng tỏ công tác đánh giá thành tích tại đây
chưa thực sự được tốt và 13% không có ý kiến chứng tỏ đánh giá
thành tích tại Cục Hải quan Đắk Lắk chưa khiến nhiều nhân viên
quan tâm và xem trọng.
Từ những nhận định và kết quả khảo sát bên trên, tác giả
nhận thấy để công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan

Đắk Lắk đạt hiệu quả, thì đơn vị không những phải thẳng thắng nhìn
nhận những khuyết điểm trong công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại đơn vị và xem đây là một trong những hoạt động quan trọng,
tác động trực tiếp đến phát triển của đơn vị, phát triển toàn diện của
nhân viên, trong công tác quản lý nhân viên và là một trong những
điểm then chốt để đảm bảo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của
Cục Hải quan Đắk Lắk.


12
2.2.2. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân
viên
a. Xác lập tiêu chuẩn đánh giá
b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh
giá c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích
2.2.3. Về xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm b. Đánh giá
thành tích để xét khen thưởng
c. Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán
bộ
d. Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn
2.2.4. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích
nhân viên
- Phương pháp báo cáo: Cuối năm nhân viên đều có Bản tự
đánh giá, phân loại; trong đó, nhân viên phải tự đánh giá kết quả
công tác, tu dưỡng, rèn luyện và nêu lên được các ưu điểm, nhược
điểm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công việc đối
với từng tiêu chí đánh giá để từ đó tự nhận xếp loại.
- Phương pháp thang đo: Sau khi tự đánh giá bằng báo cáo,
Cục Hải quan Đắk Lắk sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô

tả các mức độ thành tích của nhân viên thông qua xếp loại thành tích
với 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ,
hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn
thành nhiệm vụ. Thang đo là một bảng đánh giá theo mẫu có sẵn của
Tổng cục Hải quan trong đó người nhận xét tự chấm điểm theo các
tiêu chí của thang đo. Việc chấm điểm này cũng mang tính chủ quan
của người chấm.
- Bỏ phiếu bình bầu: hình thức bỏ phiếu kín để bình bầu,


13
chọn các cá nhân để xếp loại, đánh giá phục vụ cho công tác thi đua
khen thưởng hoặc đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước hạn.
2.2.7. Thực trạng về thời gian và đối tượng đánh giá
thành tích
a. Về thời gian đánh giá thành tích
Thực tế Cục Hải quan Đắk Lắk hiện này thực hiện việc đánh
giá thành tích nhân viên để xếp loại CBCC được thực hiện theo quy
định tại Luật CBCC được tiến hành đánh giá, phân loại (04 mức:
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm
vụ) 01 lần vào cuối năm. Hàng tháng cũng tiến hành đánh giá thành
tích nhân viên nhưng chỉ đơn thuần là theo dõi, chấm công để làm cơ
sở trả lương và căn cứ chi lương tăng thêm định kỳ cho nhân viên tại
Cục Hải quan Đắk Lắk (đánh giá để phân loại A, B, C, D) và ; đối
với việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt chỉ đánh giá khi có
yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cấp Trưởng
phòng và tương đương.
b. Về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
Hiện nay, tại Cục Hải quan Đắk Lắk công tác đánh giá thành

tích được các đối tượng thực hiện sau:
- Tự đánh giá của cá nhân:
- Đánh giá của tập thể:
- Đánh giá của Lãnh đạo quản lý trực tiếp:
Các đối tượng thực hiện công tác đánh giá tại Cục Hải quan
Đắk Lắk đôi lúc đánh giá theo cảm tính, cá nhân và còn chủ nghĩa
bình quân do ngại va chạm cũng như do chưa được hướng dẫn về
nghiệp vụ đánh giá nên việc đánh giá thành tích tại Cục Hải quan
Đắk Lắk không mang lại hiệu quả cao.


14
Hiện nay, tại Cục Hải quan Đắk Lắk người đánh giá chưa
được đào tạo bài bản, cũng như được tham gia các lớp tập huấn về
công tác đánh giá thành tích nhân viên do Sở Nội vụ tỉnh, Tổng cục
Hải quan và Bộ Tài chính tổ chức. Chưa có văn bản thống nhất về
công tác này nên việc đánh giá còn qua loa, không hiệu quả và rơi
vào chủ nghĩa bình quân của các đơn vị hành chính nhà nước.
2.2.8. Thực trạng về thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá
thành tích
Tại Cục Hải quan Đắk Lắk, việc thảo luận định kỳ các kết quả
đánh giá thành tích là chưa được sử dụng hiệu quả. Việc sử dụng kết
quả đánh giá thành tích nhân viên mới chỉ để tính thu nhập tăng
thêm, khen thưởng cho nhân viên mà chưa được dùng để sử dụng
làm căn cứ đặt ra phương hướng phát triển cho nhân viên ví dự như:
đào tạo…
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮC LẮK
2.3.1. Những mặt đạt được
Đội ngũ nhân viên hải quan được đào tạo bài bản. Sau khi

được tuyển dụng, làm việc hằng năm, nhân viên hải quan còn được
đào tạo chuyên đề, chuyên sâu về lĩnh vực đó. Được tiếp cận với
hình thức quản lý Hải quan hiện đại, được trang bị những kiến thức,
kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu về hải quan để đáp ứng nhu cầu đặc
thù của công việc.
Nhằm đánh giá năng lực công chức Lãnh đạo Tổng cục Hải
quan đã chỉ đạo gắt gao trong những năm gần đây về việc triển khai
Quyết định 166/QĐ-TCHQ ngày 25/1/2018 của Tổng cục Hải quan
ban hành Kế hoạch đổi mới một số hoạt động quản lý nguồn nhân
lực theo năng lực dựa trên vị trí việc làm năm 2018, một trong những


15
nội dung quan trọng cần thực hiện là xây dựng bộ đề đánh giá năng
lực và đánh giá năng lực công chức.
Phương thức quản lý đã cơ bản được áp dụng theo phương
thức hiện đại hóa, thủ tục hành chính đơn giản, thời gian thông quan
nhanh chóng, đặt biệt là hình thức thông quan tiên tiến nhất là thông
quan điện tử tự động VNACCS/VCIS đã được triển khai vào giữa
năm 2014. Công tác thu thuế được thực hiện hiệu quả thông qua việc
khai thác và quản lý nguồn thu tốt, đóng góp đáng kể vào số thu
ngân sách Nhà nước.
2.3.2. Những mặt còn hạn chế
- Công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, còn
mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, chưa phát huy được
vai trò kích thích làm việc của nhân viên và hiệu quả trong công tác
này không cao.
- Các tiêu chí được sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên
tại Cục Hải quan Đắk Lắk còn thiên về cảm tính, định tính vì thế mà
công tác đánh giá thành tích chưa được công bằng và chính xác. Các

kết quả đánh giá không có thước đo cụ thể và chưa được lượng hóa
mà chỉ dựa vào những tiêu chí chung chung. Việc đánh thành tích
đôi lúc chưa công tâm hoặc đôi lúc còn cảm tính theo chủ nghĩa cá
nhân. Công tác đánh giá còn qua loa, không đối chiếu với những tiêu
chí đã đề và xác định từ trước mà trên tình cảm cá nhân.
- Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên chưa linh hoạt,
sáng tạo đôi lúc còn cứng nhắc. Những phương pháp đánh giá được
sử dụng tại Cục Hải quan Đắk Lắk như: xếp loại theo tiêu chí, đánh
giá nhận xét, bình bầu, phương pháp cho điểm … đều là những
phương pháp cũ nên không chính xác và ít linh hoạt. Tuy nhiên, do
những phương pháp này đã được thể chế theo các văn bản quy phạm


16
pháp luật nên vẫn còn tính pháp lý.
- Kết quả đánh giá thành tích nhân viên chưa được thảo luận
và sử dụng kết quả đánh giá thành tích một cách hiệu quả. Vì kết quả
đánh giá chưa được chính xác nên khi dùng để nâng cao chất lượng
nhân viên thì mang lại hiệu quả không cao đôi lúc có thể để lại gây
hậu quả nghiêm trọng.
- Việc đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan Đắk
Lắk chưa có sự tham gia đánh giá từ những người ngoài cơ quan.
Những người ngoài này có thể là các doanh nghiệp làm việc với cơ
quan. Những người ngoài cơ quan là một chủ thể đánh giá tuy nhiên
công tác này còn rất nhiều hạn chế. Hàng năm, Cục Hải quan Đắk
Lắk đều nhận nhiều thông tin phản hồi tốt về thủ tục hay mức độ
phục vụ tốt của cơ quan. Tuy nhiên, đây có thể xuất phát từ tâm lý sợ
bị gây khó khăn nên việc nhận xét này chưa thực sự đảm bảo. Vì nếu
thủ tục hải quan tốt thì không thể nào Việt Nam là nước đứng vị trí
thấp trong thời gian giải quyết thủ tục thông quan cho hàng hóa. Đây

cũng là một thiếu sót lớn trong công tác đánh giá thành tích của các
cơ quan Nhà nước nói chung và của Cục Hải quan Đắk Lắk.
2.3.3. Nguyên nhân
a. Nguyên nhân khách
quan b. Nguyên nhân chủ
quan


17
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮK LẮK
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮK LẮK
3.1.1. Căn cứ các quy định của Tổng cục Hải quan.
3.1.2. Căn cứ phương hướng và mục tiêu phát triển Cục
Hải quan Đắk Lắk đến năm 2020.
a. Phương hướng
b. Mục tiêu
3.1.3. Căn cứ định hướng và mục tiêu phát triển nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Đắk Lắk đến năm 2020
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐẮK
LẮK
3.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu của công tác đánh giá
thành tích
a. Mục tiêu đánh giá hiện nay mà cơ quan đang thực hiện:
b. Đề xuất xác định mục tiêu cần đánh giá thành tích
3.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích dựa trên bảng mô tả vị trí việc làm

Việc xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên phải
đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
- Phải gắn liền với mục tiêu của Cục Hải quan Đắk Lắk trong
tình hình mới. và công việc cụ thể cho từng nhân viên tại đơn vị.
- Tiêu chuẩn phải mang tính bao quát đối với công việc cần
thực hiện.
- Cần phải loại bỏ các yếu tố khách quan tác động đến các


18
tiêu chuẩn.
- Không áp dụng tiêu chuẩn mang tính chất chung cho một
đối tượng mà nên thực hiện cho toàn thể nhân viên tại đơn vị.
Tổ chuyên gia đã thiết lập một khung các định mức được
thiết lập trên các căn cứ của mô tả và phân tích công việc để cho ra
một tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tốt nhất. Sau đó Tổ
chuyên gia trao đổi và thảo luận và lấy ý kiến góp ý với toàn thể
nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk để giúp cho bộ tiêu chuẩn đánh
giá thành tích đảm bảo được các quy tắc: nhất quán, hạn chế tư lợi…
trước khi áp dụng triển khai thực hiện tại Cục Hải quan Đắk Lắk.
b. Đánh giá thành tích dựa vào khung năng lực
- Về lãnh đạo, quản lý
- Về chuyên môn nghiệp vụ
c. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Căn cứ vào kết quả làm việc, chất lượng công việc gắn với vị
trí công việc chuyên môn của nhân viên Lãnh đạo quản lý đơn vị
thực hiện đánh giá thành tích nhân viên theo phạm vi và chức trách
nhiệm vụ của mình đã được giao.
Lãnh đạo quản lý trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích nhân
viên để xem xét, quyết định khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm đối với

các cá nhân đạt thành tích tốt để từ đó lựa chọn các lĩnh vực nghiệp
vụ chuyên môn để đào tạo cho các cá nhân đó nhằm tạo nguồn nhân
lực có chất lượng đơn vị trong tương lai.
Đối với những vị trí việc làm chưa phù hợp với những cá
nhân luôn đạt thành tích không như mong đợi thì Lãnh đạo quản lý
xem xét, bố trí lại và xem xét, đào tạo cá nhân đó sao cho phù hợp
với năng lực của nhân viên.


19
3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Qua quá trình tìm hiểu và làm việc tại Cục Hải quan Đắk
Lắk tác giả đề xuất kết hợp nhiều phương pháp đánh giá thành tích
vào đơn vị vì phải phù hợp với điều kiện nhân lực và tài chính tại
Cục Hải quan Đắk Lắk để có thể phát huy hết những ưu điểm, tính
hiệu quả của hệ thống đánh giá tại đơn vị, bao gồm các phương pháp
sau:
- Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO): để đánh giá kết quả
thực hiện công việc, cần xây dựng mục tiêu kết quả thực hiện công
việc từ Cục Hải quan, các phòng, Chi cục đến từng nhân viên; Xác
định trọng số của các tiêu chí đánh giá; Thực hiện việc chấm điểm
các mức độ thực hiện mục tiêu kết quả thực hiện công tác chuyên
môn trên hai khía cạnh số lượng và chất lượng.
- Phương pháp thang điểm đánh giá: là xây dựng thang đo
dưới dạng thang điểm và đánh giá mức độ hoàn thành trên thang
điểm như các tiêu chí về thái độ làm việc... Việc đánh giá năng lực
thực hiện công việc đơn vị nên áp dụng phương pháp thang điểm
đánh giá để đánh giá các tiêu chí thực hiện công việc một cách chính
xác.
- Phương pháp so sánh cặp: để xác định nhân viên có kết quả

thành tích cao hơn làm cơ sở thực hiện đề bạt, bổ nhiệm, khen
thưởng.
- Phương pháp phụ như phương pháp trao đổi để người đánh
giá có cái nhìn đa chiều, khách quan đối với việc đánh giá hoặc viết
bản nhận xét và phỏng vấn…
3.2.4. Xác định đối tượng đánh giá
3.2.5. Xác định thời gian đánh giá


20
Thời gian đánh giá
thành tích hiện nay

Thời gian tác giả Đề xuất
- Định kỳ hàng tuần: Cục trưởng Cục Hải
quan Đắk Lắk chủ trì tiến hành họp giao
ban với sự tham gia của các Trưởng các
phòng, Chi cục trưởng các Chi cục và
tương đương để nhận xét, đánh giá về tình
hình thực hiện nhiệm vụ và đánh giá thái
độ phục vụ nhân dân và các tổ chức, cá
nhân tới liên hệ làm việc. Sau đó phân

- Mỗi tháng một lần

công nhiệm vụ cụ thể cho từng phòng từng

(đánh giá để phân loại

chi cục và quán triệt cho các Trưởng các

A, B, C, D) và thực

phòng, Chi cục trưởng các Chi cục và

hiện đánh giá 01 lần

tương đương về phân công nhiệm vụ rõ

vào cuối năm.

ràng cho từng nhân viên và nắm bắt thông

- Đánh giá để quy

tin kịp thời để nhân viên có thể cải thiện

hoạch, đề bạt, bổ nhiệm thành tích.
cho chức danh lãnh đạo - Hàng tháng tổng hợp kết quả thực hiện
quản lý…được thực

nhiệm vụ và ý kiến đóng góp của các chủ

hiện khi có yêu cầu.

thể để từ đó có thể nắm bắt kịp thời để
chấn chỉnh kịp thời cho toàn thể nhân viên.
- Trên cơ sở tổng hợp các kết quả thwucj
hiện nhiệm vụ và các ý kiến đóng góp, góp
ý hàng tháng. Cục trưởng Cục Hải quan

Đắk Lắk tiến hành thực hiện đánh giá
thành tích định kỳ theo Quý trên các mặt
tiêu chí như sau: (1) Chấp hành chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng và


21
Thời gian đánh giá
thành tích hiện nay

Thời gian tác giả Đề xuất

pháp luật của Nhà nước; quy định, nội quy,
Quy chế làm việc của cơ quan; thực hiện
nghiêm các quy định về phòng, chống
tham nhũng... (2) Đạo đức, tác phong, lề
lối làm việc, tinh thần học tập; hưởng ứng
các phong trào các cấp phát động. (3) Kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Bên cạnh đó tác
giả đề xuất thêm đó là Điểm thưởng để
đánh giá cho các nhân viên có thành tích
xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ nhằm
tránh việc “cào bằng” trong công tác đánh
giá thành tích.
- Đánh giá thành tích vào cuối năm: Sau
khi tổng hợp các kết quả đánh giá thành
tích của các quý và đánh giá về năng lực
công tác trong năm của nhân viên; xem xét
về mức độ cái thiện trong công việc để
đánh giá thành tích.

3.2.6. Hoàn thiện công tác thảo luận và sử dụng kết quả
đánh giá
a. Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm cho
nhân viên
b. Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và
phát triển
c. Tiến hành khen thưởng đột xuất cho nhân viên


22
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI
QUAN ĐẮK LẮK
3.3.1. Nâng cao nhận thức của Lãnh đạo quản lý và nhân
viên
Nếu muốn công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục
Hải quan Đắk Lắk thì điều trước tiên là cấp Lãnh đạo đơn vị cần xem
đây là nhiệm vụ có tầm quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân sự.
Phải làm cho nhân viên tại Cục Hải quan Đắk Lắk hiểu và tin rằng
việc đánh giá thành tích là công bằng và khuyến khích họ chủ động,
tích cực tham gia vào quá trình đánh giá.
Nhân viên nên chủ động, tự so sánh kết quả đánh giá thành
tích của mình với mục tiêu, kế hoạch của cá nhân đã đăng ký đầu
năm. Nhân viên cần phải xác định và cam kết rõ những mục tiêu cần
phải đạt được.
3.3.2. Đào tạo người thực hiện công tác đánh giá thành
tích
- Người đánh giá: cần phải nghiêm túc thực hiện và cam kết
sửa chữa những lỗi như: lỗi bao dung, nghiệm khắc, lỗi xu hướng
trung tâm… và đặt biệt là lỗi bình quân chủ nghĩa.

- Ngoài việc thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích người
đánh giá cần phải thường xuyên giám sát, chủ động hỗ trợ cho nhân
viên. Người đánh giá cần phải có những kỹ năng giải quyết vấn đề vì
trong quá trình đánh giá có thể có những quan điểm trái ngược nhau.
Việc giải quyết vấn đề phải thật sự chính xác vừa mềm mỏng nhưng
không bị xem nhẹ. Người thực hiện đánh giá thành tích cần thảo luận
trước khi đánh giá để có kết quả tốt nhất tránh việc gây mâu thuẫn
trong công tác đánh giá thành tích.


23
3.3.3. Hoàn thiện việc xem xét và sử dụng kết quả đánh
giá thành tích nhân viên
- Kết quả đánh giá thành tích nhân viên rất cần được lưu giữ
thành các hồ sơ đánh giá riêng biệt và lưu trong hồ sơ cá nhân của
từng nhân viên và sử dụng đảm bảo đúng các mục tiêu cơ bản của hệ
thống đánh giá thành tích. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
phải được áp dụng và là cơ sở trong: tăng lương trước hạn, thăng
tiến, đào tạo, bố trí công việc, thuyên chuyển và sa thải nhân viên.
- Giai đoạn xem xét đánh giá thành tích ngoài việc ghi nhận
những thành tích đã đạt được của nhân viên thì việc thảo luận để tiếp
tục duy trì thành tích của nhân viên đó là điều cần làm. Đánh giá
thành tích là một chu kỳ nên việc xem xét và thảo luận này sẽ giúp
cho việc khởi đầu một chu kỳ mới tốt hơn và hiệu quả hơn. Đây là
một nội dung cực kỳ quan trọng trong đánh giá thành tích, nó giúp
nhân viên so sánh những gì đã thực hiện được và hướng đến tương
lại. Những nội dung sau khi thảo luận sẽ được Lãnh đạo quản lý tiếp
thu và điều chỉnh cả về tổ chức và cá nhân nhân viên được đánh giá
để thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện và tốt hơn.