Mối quan hệ phong cách lãnh đạo, vốn tâm lý và sự gắn kết công việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp nhân viên văn phòng tại TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------------------

CHUNG NGHIỆP HUÂN

MỐI QUAN HỆ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO,
VỐN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG
HỢP NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu)
Mã số
: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN QUANG THU

TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan rằng luận án: “Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, vốn tâm
lý và sự gắn kết công việc nhân viên, nghiên cứu trường hợp nhân viên văn phòng tại
Tp Hồ Chí Minh” là công trình của riêng bản thân tôi và được PGS.TS. Nguyễn
Quang Thu hướng dẫn. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính pháp lý của luận văn này.
TP.Hồ Chí Minh, ngày

tháng 10 năm 2019

Người thực hiện luận văn

CHUNG NGHIỆP HUÂN



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT................................................. viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ....................................................................................... ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................x
TÓM TẮT ............................................................................................................... xii
ABSTRACT ........................................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU..........................................1
1.1.

Lý do chọn đề tài ................................................................................................................ 1

1.2.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................................ 5

1.3.

Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................... 5

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát.......................................................................................... 5

1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................................... 5
1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 5

1.5.

Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................... 6

1.6.

Kết cấu của luận văn .......................................................................................................... 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................8
2.1.

Lý thuyết về lãnh đạo ......................................................................................................... 8

2.1.1 Khái niệm lãnh đạo ......................................................................................................... 8
2.2.

Lý thuyết về cam kết với tổ chức ..................................................................................... 11

2.3.

Một số khái niệm nghiên cứu ........................................................................................... 14

2.3.1 Khái niệm về phong cách lãnh đạo ................................................................................. 14
2.3.2 Sự gắn kết công việc nhân viên....................................................................................... 20
2.3.3 Khái niệm vốn tâm lý ..................................................................................................... 21

2.4.

Các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước ................................................................ 24

2.4.1 Các nghiên cứu ngoài nước ............................................................................................. 24
2.4.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................................. 26
2.5.

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................................................................. 27

2.5.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và gắn kết nhân viên......................................... 27
2.5.2 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và vốn tâm lý .................................................... 29
2.5.3 Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết nhân viên .................................................... 31
2.6.

Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................................. 31


CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..............................................................34
3.1.

Quy trình nghiên cứu ....................................................................................................... 34

3.2.

Nghiên cứu định tính ........................................................................................................ 36

3.3.

Nghiên cứu định lượng................................................................................................. 44

3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................................................. 44
3.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................................ 44
3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................................. 44
3.3.4 Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA)......................................................... 45
3.3.5 Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) ......................................................... 46
3.4.

Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................................................. 46

3.5.

Kiểm định sơ bộ thang đo ................................................................................................ 47

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................50
4.1.

Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................... 50

4.2.

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo............................................................................. 51

4.3.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................... 55

4.3.1 Phân tích EFA lần đầu..................................................................................................... 56
4.3.2 Kết quả phân tích EFA lần cuối ...................................................................................... 59
4.4.

Kiểm định CFA cho các thành phần thang đo ................................................................. 61

4.4.1 Phân tích CFA cho thang đo khái niệm lãnh đạo mới về chất ........................................ 61
4.4.2 Phân tích CFA cho thang đo khái niệm lãnh đạo nghiệp vụ ........................................... 63
4.4.3 Phân tích CFA cho thang đo khái niệm sự gắn kết ......................................................... 65
4.5.

Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA cho mô hình tới hạn .................................... 68

4.51. Kiểm định sự phù hợp của mô hình CFA tới hạn ........................................................... 69
4.5.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo mô hình tới hạn ......................................................... 70
4.5.3. Kiểm định giá trị hội tụ mô hình tới hạn ........................................................................ 70
4.5.4. Kiểm định tính đơn nguyên đơn hướng mô hình tới hạn .............................................. 72
4.5.5 Kiểm định giá trị phân biệt mô hình tới hạn ................................................................. 72
4.6.

Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) ................................................................... 76

CHƯƠNG 5 HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN ..................................................................82
5.1 So sánh với các nghiên cứu trước đây.................................................................................... 82
5.2

Hàm ý cho các yếu tố ....................................................................................................... 83

5.2.1 Hàm ý cho yếu tố lãnh đạo mới về chất .......................................................................... 83
5.2.2 Hàm ý cho yếu tố lãnh đạo nghiệp vụ ............................................................................. 85
5.2.3 Hàm ý cho yếu tố vốn tâm lý .......................................................................................... 87
5.3 Hạn chế nghiên cứu................................................................................................................ 90

5.4

Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................................................... 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................1
PHỤ LỤC ...................................................................................................................6
PHỤ LỤC 01: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ....................................................6
PHỤ LỤC 02: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ....................................................10
PHỤ LỤC 03: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ANPHA SƠ BỘ ...........14
PHỤ LỤC 04: KIỂM ĐỊNH CRONBACH ANPHA CHO NGHIÊN CỨU
CHÍNH .....................................................................................................................18
PHỤ LỤC 05: KẾT QUẢ EFA ..............................................................................22
PHỤ LỤC 06: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CFA ......................................................26
PHỤ LỤC 07: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SEM ......................................................48


DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Tên tiếng Việt
CFA
Phân tích nhân tố khẳng định
CFI
Chỉ số so sánh độ phù hợp
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
GFI
Chỉ số mức độ phù hợp
KMO
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

PCQ
Bảng câu hỏi vốn tâm lý
RMSEA
Sai số trung bình gốc xấp xỉ
SEM
SPSS
TP.HCM

Mô hình cấu trúc tuyến tính
Phân tích thống kê trong
khoa học xã hội
Thành phố Hồ Chí Minh

Tên tiếng Anh
Confirmatory Factor Analysis
Comparative Fit Index
Exploratory Factor Analysis
Goodness of Fit Index
Kaiser-Meyer-Olkin
Psychological Capital Questionnaire
Root mean square error
approximation
Structural Equation Modeling
Statistical Package for the Social
Sciences


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Yongzhan Li và cộng sự ........................................... 25
Hình 2.2 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, sự gắn kết nhân viên và vốn

tâm lý ......................................................................................................................... 25
Hình 2.3 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, sự gắn kết nhân viên, vốn tâm
lý ................................................................................................................................ 26
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 35
Hình 4.1 Kết quả phân tích CFA thang đo lãnh đạo mới về chất ............................. 62
Hình 4.2 Kết quả phân tích CFA thang đo lãnh đạo nghiệp vụ ................................ 64
Hình 4.3 Kết quả phân tích CFA thang đo sự gắn kết .............................................. 66
Hình 4.4 Kết quả phân tích CFA thang đo sự gắn kết. ............................................. 68
Hình 4.5: Kết quả mô hình CFA tới hạn ................................................................... 75
Hình 4.6 Mô hình cấu trúc tuyến tính ....................................................................... 80


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức ...........................13
Bảng 3.1 Thang đo chính thức cho khái niệm lãnh đạo nghiệp vụ ...........................41
Bảng 3.2 thang đo chính thức cho khái niệm vốn tâm lý.........................................42
Bảng 3.3 Thang đo chính thức cho Khái niệm lãnh đạo mới về chất .......................42
Bảng 3.4 thang đo chính thức khái niệm sự gắn kết nhân viên ................................43
Bảng 3.10 kết quả kiểm định sơ bộ thang đo ............................................................47
Bảng 4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu .............................................................51
Bảng 4.2: Tóm tắt thông tin kiểm định Cronbach’s Alpha .......................................52
Bảng 4.3: Tóm tắt các thông số phân tích nhân tố khám phá EFA...........................57
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố lần đầu ...................................................................58
Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố lần cuối ...................................................................60
Bảng 4.6 Tóm tắt thông tin phân tích CFA cho thang đo lãnh đạo mới về chất.......61
Bảng 4.7 Kiểm định giá trị hội tụ của các biến quan sát lên nhân tố ........................63
Bảng 4.8 Tóm tắt thông tin phân tích CFA cho thang đo nghiệp vụ ........................63
Bảng 4.9 Kiểm định giá trị hội tụ của các biến quan sát lên nhân tố thang đo lãnh
đạo nghiệp vụ ............................................................................................................65
Bảng 4.10 Tóm tắt thông tin phân tích CFA cho thang đo nghiệp vụ ......................65

Bảng 4.11 Kiểm định giá trị hội tụ của các biến quan sát lên nhân tố thang đo lãnh
đạo nghiệp vụ ............................................................................................................67
Bảng 4.12 Tóm tắt thông tin phân tích CFA cho thang đo nghiệp vụ ......................67
Bảng 4.13 Tóm tắt thông tin phân tích CFA .............................................................69
Bảng 4.14: Các thông số tin cậy tổng hợp, phương sai trích ....................................70
Bảng 4.15: Hệ số chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa của các biến quan sát ....................71
Bảng 4.16: Giá trị tổng phương sai trích và căn bậc 2 tổng phương sai trích ..........72
Bảng 4.17: Bảng kiểm định giá trị phân biệt ............................................................73
Bảng 4.18: Hệ số tương quan các khái niệm nghiên cứu..........................................74
Bảng 4.19 tóm tắt các thông số đánh giá mức độ phù hợp phân tích SEM ..............77
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định cấu trúc tuyến tính SEM ..........................................77


Bảng 4.21: Kết quả phân tích Boostrap ....................................................................78
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................81
Bảng 5.1 trung bình các biến quan sát ......................................................................83
Bảng 5.2 trung bình các biến quan sát yếu tố lãnh đạo nghiệp vụ ............................85
Bảng 5.3 trung bình các biến quan sát yếu tố vốn tâm lý .........................................87


TÓM TẮT
Mục đích của nghiên cứu là khám phá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo,
vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra rằng, phong
cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến vốn tâm lý của nhân viên, đặc biệt là phong
cách lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch. Trong đó, lãnh đạo chuyển đổi có
tác động tốt hơn lên vốn tâm lý của nhân viên và điều này dẫn đến sự gắn kết trong
công việc sẽ bền lâu hơn. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra được vai trò là cầu nối
trung gian của vốn tâm lý nhân viên cho phong cách lãnh đạo và sự gắn kết trong
công việc của nhân viên. Nghiên cứu đã kiểm định một mô hình trực tiếp giữa phong
cách lãnh đạo và sự gắn kết nhân viên, về mặt lý thuyết đã đóng góp cho dữ liệu hiện

có một bức tranh mới toàn cục về cơ chế hiệu ứng hành vi lãnh đạo.
Từ khóa: sự gắn kết, vốn tâm lý, phong cách lãnh đạo, nhân viên trình độ.


ABSTRACT
The purpose of this study is to explore the relationship between leadership
styles, psychological capital and job engagement. The results showed: leadership
styles significantly influenced employees’psychological capital and work
engagement; specifically, transformational and transactional leadership positively
predicted employees’ psychological capital and work engagement; compared with
transactional leadership, transformational leadership had stronger predictive power
to employees’ psychological capital and work engagement; employees’
psychological capital positively predicted their work engagement; and employees’
psychological capital acts as partial mediator between leadership styles and
employees’work engagement. The present study is a breakthrough for the direct
model of leadership styles and employees’ engagement, theoretically bridges the
research gap and contributes to the existing literature by presenting a new picture of
leadership behavior effect mechanism.
Keywords: Work engagement, Psychological capital, Knowledge workers,
Leadership styles.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, ngoài các trường đại học và tổ chức

nghiên cứu, các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp công nghệ cao nói riêng
hình thành các trung tâm nghiên cứu khác nhau để đổi mới khoa học và công nghệ,
ảnh hưởng lớn đến khả năng đổi mới của một quốc gia. Tuy nhiên, điều đáng chú ý
chính là những người lao động tri thức trực tiếp tham gia vào các doanh nghiệp công
nghệ cao và tạo ra những đổi mới cũng như hiệu suất công việc cao. Là một nhóm
nghề nghiệp, công nhân tri thức được biết đến như những người sở hữu các phương
tiện sản xuất đặc biệt, tức là vốn kiến thức và áp dụng kiến thức vào các công trình
sáng tạo. So với các nhân viên khác, công nhân tri thức chủ yếu được đặc trưng bởi
sự độc lập, tự chủ, công việc sáng tạo và động cơ làm việc mạnh mẽ. Ngoài ra, quá
trình làm việc của họ cũng rất khó để theo dõi, thành quả lao động của họ rất khó đo
lường, họ không quá coi trọng hoặc tham vọng quyền lực và có xu hướng kháng cự
mạnh mẽ. Rõ ràng, những đặc điểm này đã đưa ra thách thức chưa từng có đối với
các nhà quản trị truyền thống, trước đây chỉ quản trị trên lòng trung thành và cống
hiến. Điều đáng chú ý là, ngày nay, các thế hệ sinh năm 1980 và 1990 đã trở thành
lực lượng chính trong các doanh nghiệp công nghệ cao trên toàn thế giới. Điều này
tác động lớn đến việc quản lý các doanh nghiệp hiện đại và tạo ra vấn đề cần quan
tâm cho các nhà quản lý nguồn nhân lực. Theo quan điểm này, ngày càng có nhiều
học giả và nhà quản lý chú ý đến sự tham gia của công việc của nhân viên và xem nó
như một động lực tuyệt vời đằng sau sự thành công của một doanh nghiệp. Nói chung,
sự tham gia vào công việc của nhân viên được coi là một trạng thái tinh thần quan
trọng bao gồm sức mạnh, sự cống hiến và sự say mê, tất cả đều khuyến khích nhân
viên cống hiến cảm xúc, trí tuệ và sức mạnh để thực hiện tốt công việc của họ. Là
một trong những tham biến tổ chức có giá trị nhất, sự tham gia công việc của nhân
viên đã được chứng minh để dự đoán tích cực hiệu suất và đổi mới công việc của họ.


2

Để duy trì lợi thế cạnh tranh của mình, các doanh nghiệp hiện nay phải đặc biệt
chú trọng phát triển nguồn nhân lực và quản lý để cải thiện sự gắn kết của nhân viên.

Tuy nhiên, trong thực tế, vẫn tồn tại 2 vấn đề đó là một số nhân viên thiếu nhiệt tình
với công việc và một số nhân viên xuất sắc sẽ nhanh chóng rời khỏi tổ chức. Để giải
thích và làm sáng tỏ những hiện tượng này, cần xem xét đến các yếu tố tâm lý và
hành vi của người lãnh đạo.
Đối với các yếu tố tâm lý, theo lý thuyết bảo tồn tài nguyên (COR), khi các cá nhân
nhận thấy thiếu tài nguyên, sự kiệt sức trong công việc có thể dễ dàng xảy ra. Là một
công trình đầy hứa hẹn nổi lên từ sự trỗi dậy của trường phái tâm lý tích cực, tham
gia công việc ban đầu được đưa ra như đối nghịch với sự kiệt sức của công việc, thậm
chí được đo bằng một bộ tiêu chí về các chuẩn mực tâm lý hành vi của các nhân. Do
đó, dựa trên lý thuyết COR, sẽ có tính thuyết phục khi suy đoán rằng các tài nguyên
tại nơi làm việc ảnh hưởng đến trạng thái làm việc của cá nhân; khi các cá nhân cảm
thấy nguồn lực của họ là đủ, họ không dễ bị kiệt sức, thay vào đó, họ dễ dàng tham
gia vào công việc với sự nhiệt tình.
Trong số các nguồn lực khác nhau, vốn tâm lý đã được coi là một nguồn lực tâm
lý đầy hứa hẹn có ảnh hưởng đến các lĩnh vực khác nhau trong cuộc sống của một
người, bao gồm cảm xúc, động lực, nhận thức và hành vi. Là một khái niệm tương
đối mới, vốn tâm lý cũng đang nổi lên từ sự biến động của tâm lý tích cực. Nó đề cập
đến một trạng thái tâm lý tích cực từ đó giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh cho các cá
nhân và tổ chức ngoài vốn nhân lực và xã hội (Luthans và Youssef, 2004). Nói chung,
nhân viên với nguồn vốn tâm lý cao sở hữu nguồn lực tâm lý phong phú và trạng thái
cảm xúc tích cực; đặc biệt, bất cứ khi nào gặp khó khăn trong công việc, họ luôn hy
vọng và lạc quan., tham gia vào công việc tích hợp sức sống, sự cống hiến và sự hấp
thụ, các nhà nghiên cứu cho thấy cảm xúc là một đặc điểm tự nhiên của sự tham gia
vào công việc (Shu và Lazatkhan, 2017). Do đó, là một trạng thái tâm lý tích cực, vốn
tâm lý góp phần cải thiện sự gắn kết công việc cá nhân (Datu và Valdez, 2016; Ji,
2016; Paekaet al., 2015), thái độ và hành vi, chẳng hạn như sự hài lòng của công việc,


3

hiệu suất công việc, đổi mới, cam kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức, v.v. Gần
đây, một số nhà nghiên cứu đã kiểm tra cơ chế của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng
đến nhân viên. Tuy nhiên, liên quan đến hai phong cách lãnh đạo quan trọng, đó là
lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch, tranh cãi xung quanh sức mạnh dự đoán
của họ đối với nhân viên về thái độ và kết quả công việc. Hầu hết các nghiên cứu
trước đây về phong cách lãnh đạo giao dịch có quyền lực, ảnh hưởng lớn hơn vì các
nhà lãnh đạo giao dịch chủ yếu tìm cách thúc đẩy nhân viên bằng động lực bên ngoài
và luôn bỏ qua nhu cầu thực sự của nhân viên. Trong khi các nhà lãnh đạo chuyển
đổi thúc đẩy nhân viên bằng những tác nhân bên trong và quan tâm nhiều hơn về nhu
cầu cấp cao của các nhân viên dưới quyền mình. Tuy nhiên, cũng có bằng chứng thực
nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có sức mạnh lớn hơn. Mặc dù nhiều
tài liệu và nghiên cứu có liên quan chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự
tham gia công việc của nhân viên, hầu như chưa có nghiên cứu về việc vốn tâm lý có
tác động như thế nào đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Về mặt lãnh đạo chuyển
đổi và lãnh đạo giao dịch, cả hai yếu tố đều được đề nghị liên kết với các thành phần
của vốn tâm lý (Aveyet al., 2009; Bono và Ilies, 2006; Gupta et al., 2012; Helland và
Winston, 2005; Jung và Avolio, 2000; Luthans, 2003; Luthanset al.,2007), tuy nhiên,
một số nghiên cứu thực nghiệm khác đã khám phá cơ chế làm cơ sở cho tác động của
phong cách lãnh đạo đối với sự tham gia vào công việc từ góc độ vốn tâm lý.
Bên cạnh đó, theo lý thuyết lãnh đạo của Bass (1985), so với lãnh đạo giao dịch,
lãnh đạo chuyển đổi thể hiện sự thúc đẩy tinh thần lớn hơn, nghĩa là lãnh đạo sau này
có tác động tích cực đáng kể đến khát vọng, giá trị, niềm tin và cách suy nghĩ của
nhân viên, có thể kích thích hiệu quả hơn động lực thành tích, khơi dậy cảm xúc tích
cực, cải thiện tinh thần, truyền cảm hứng sáng tạo và nhiều hơn nữa (George và
Sabhapathy, 2010). Do đó, tác giả lập luận rằng, so với lãnh đạo giao dịch, lãnh đạo
chuyển đổi sẽ cải thiện hiệu quả hơn vốn tâm lý của nhân viên.


4

Từ những lập luận trên, tác giả đề xuất nghiên cứu sự tham gia công việc giữa các
nhân viên văn phòng hiện đại, dựa trên lý thuyết lãnh đạo và lý thuyết COR, đặc biệt
từ quan điểm của phong cách lãnh đạo và tài nguyên cá nhân.
Cụ thể, để làm rõ những tồn tại trong các nghiên cứu trước và nâng cao nhận thức
về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, vốn tâm lý và sự tham gia vào công việc,
đề tài sẽ so sánh ảnh hưởng của cả lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch đối với
sự gắn kết công việc của nhân viên và vốn tâm lý, sau đó xem xét hai phong cách
lãnh đạo này có thể ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến sự gắn kết công việc của
nhân viên thông qua vốn tâm lý hay không?.
Cho rằng ít nghiên cứu điều tra các nhân viên văng phòng bằng xem xét mối quan
hệ giữa phong cách lãnh đạo, vốn tâm lý và sự gắn kết công việc, việc sử dụng những
người lao động tri thức, cụ thể là nhân viên văn phòng ở TP.HCM làm mẫu trong
nghiên cứu này giúp hiểu sâu hơn về cách các nhà lãnh đạo cải thiện vốn tâm lý và
duy trì sự tham gia công việc của nhân viên. Với sự toàn cầu hóa nhanh chóng và sự
phụ thuộc lẫn nhau ngày càng tăng của nền kinh tế trên toàn thế giới, ngày càng có
nhiều doanh nghiệp nước ngoài gia nhập vào Việt Nam, trong khi đó, các doanh
nghiệp Việt Nam cũng liên tục thâm nhập vào thị trường nước ngoài. Sự trao đổi và
hợp tác thường xuyên với các doanh nghiệp phương Tây, các nhà quản lý doanh
nghiệp Việt Nam ngày càng được “Tây hóa” về phong cách quản lý. Tuy nhiên, so
với các doanh nghiệp phương Tây, ngày nay, hệ thống quản lý doanh nghiệp của Việt
Nam không đủ mạnh và vẫn còn rất nhiều điều cần cải thiện. Do đó, điều quan trọng
đối với các doanh nghiệp Việt Nam là tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện vai trò lãnh
đạo một cách hiệu quả nhất.
Dựa vào nghiên cứu của Baek-Kyoo (2016), nghiên cứu của Jiaxu và cộng sự
(2017), kết hợp với các vấn đề thực tế trên cùng với lý do đó để thực hiện luận văn
Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết công việc nhân
viên- trường hợp nhân viên văn phòng tại TP.HCM.


5

1.2. Câu hỏi nghiên cứu
 Phong cách lãnh đạo (chuyển đổi và nghiệp vụ) có tác động trực tiếp đến sự
gắn kết của nhân viên hay không? Mức độ tác động này như thế nào?
 Phong cách lãnh đạo (chuyển đổi và nghiệp vụ) có tác động gián tiếp đến sự
gắn kết của nhân viên thông qua trung gian yếu tố Vốn tâm lý hay không?
 Vốn tâm lý có tác động trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên hay không?
 Có những giải pháp gởi mở nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên văn
phòng?
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của luận văn là tiếp cận các lý thuyết về các khái niệm
nghiên cứu liên quan, lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết
trong công việc của nhân viên văn phòng đồng thời sẽ kiểm định mối quan hệ giữa
các khái niệm nghiên cứu này.
1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
 Xác định mức độ tác động của các yếu tố phong cách lãnh đạo đổi mới
đến vốn tâm lý và sự gắn kết nhân viên.
 Xác định mức độ tác động của vốn tâm lý đến sự gắn kết nhân viên.
 Xác định vai trò trung gian của vốn tâm lý giữa phong cách lãnh đạo đổi
mới và sự gắn kết nhân viên.
 Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên
văn phòng.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Phong cách lãnh đạo đổi mới về chất, lãnh đạo nghiệp
vụ, sự gắn kết nhân viên, vốn tâm lý và mối quan hệ giữa chúng.
Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng tại TPHCM
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại TP.HCM, trong thời gian từ
tháng 04/2019 - 10/2019

6

1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp định tính
và phương pháp định lượng để đạt được mục tiêu nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định tính: dùng để xây dựng, phát triển và hiệu chỉnh
thang đo, mô hình nghiên cứu của luận văn. Công cụ nghiên cứu định tính là dàn bài
thảo luận nhóm, bên cạnh đó kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia được kết hợp để có được
kết quả nghiên cứu hoàn chỉnh hơn, sau đó việc khảo sát chính thức được thực hiện
bằng bảng câu hỏi khảo sát với mục đích thu thập dữ liệu để phân tích định lượng.
Nghiên cứu định lượng: Luận văn sử dụng các công cụ phân tích định lượng như sử
dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo của các khái
niệm nghiên cứu (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) sau đó sử
dụng phần mềm AMOS 20.0 để tiến hành phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu thông qua thực hiện phân tích SEM (mô hình
cấu trúc tuyến tính) để đi đến các kết quả nghiên cứu.
1.6. Kết cấu của luận văn
 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối
tượng và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài.
 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu có liên quan như lãnh
đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết, cộng với các nghiên cứu liên quan trong và
ngoài nước tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu liên quan với 5 giả thuyết để từ đó đi
đến khung thiết kế nghiên cứu và trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
 CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giải thích quá trình nghiên cứu và giải quyết các giả thuyết nghiên cứu đặt ra.
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để hiệu chỉnh và đánh
giá thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết.

7

 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trình bày các kết quả đạt được thông qua quá trình thu thập và xử lý số liệu.
Kiểm định mô hình đề xuất và xác định mối quan hệ của các giả thuyết đề ra.
 CHƯƠNG 5: HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN
Tóm tắt kết quả nghiên cứu, viện dẫn ý nghĩa của nghiên cứu cho các nhà quản
trị, nêu lên những mặt còn hạn chế hay thiếu xót của đề tài và đề xuất cho những
nghiên cứu sau.


8

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Lý thuyết về lãnh đạo
2.1.1 Khái niệm lãnh đạo
Trong thực tế, khái niệm lãnh đạo (leadership) thường bị hiểu nhằm với khái
niệm quản lý (management), nhưng đây là hai khái niệm khác biệt. Nhà quản lý là
người được bổ nhiệm, có quyền lực hợp pháp và được quyền thưởng và phạt đối với
nhân viên theo quyền hạn; khả năng ảnh hưởng của nhà quản lý đối với nhân viên
dựa trên quyền hạn chính thức do vị trí chức vụ mang lại; nhà lãnh đạo có thể hoặc
không được bổ nhiệm, nhà lãnh đạo gây ảnh hướng đến người khác nhằm thực hiện
ý tưởng ngoài quyền hành chính thức. Về mặt lý tưởng, nhà quản lý nên là nhà lãnh
đạo. Tuy nhiên, không phải tất cả những nhà lãnh đạo đều có trách nhiệm thực hiện
các chức năng quản trị. Một cá nhân có thể ảnh hưởng đến người khác không đồng
nghĩa là người đó cũng có thể thực hiện hoạch định, tổ chức và kiểm soát.
Thực tế lãnh đạo đã tồn tại khoảng ngàn năm nhưng nghiên cứu về lãnh đạo
để sự ảnh hưởng của nó tác động tốt hơn đến tổ chức chỉ trong vòng khoảng 50 năm

(Bass, 1990). Ảnh hưởng của lãnh đạo hiệu quả tác động đến sự thành công của nhóm,
tinh thần làm việc, hiệu suất tối đa; lãnh đạo không hiệu quả sẽ liên quan đến sự
không hải lòng, sự trung thành thấp, hiệu suất kém (Avolio & Bass, 1992; Bass, 1998,
1999; Collins, 20a, 2001h; Dạy, Zaccaro & Halpin, 2004)
Trong thời đại cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, Lãnh đạo luôn là một chủ
đề quan tâm của các nhà nghiên cứu và quản trị, Trong thế kỹ này đã có đến 5000
nghiên cứu vẻ lãnh đạo (Dusan, 2000). Các nhà nghiên cứu đưa ra rất nhiều khái niệm
khác nhau có khi tương đồng đôi khi cũng trái ngược nhau. Theo George R.Terry
lãnh đạo là một hoạt động nhằm gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đầu một
cách tự nguyện cho những mục tiêu của nhóm, các hoạt động lãnh đạo chủ yếu tác
động tới nhận thức của những người bị quản lý.


9

2.1.2 Các cách tiếp cận trong nghiên cứu về lãnh đạo
Lãnh đạo đã và đang được nghiên cứu theo những cách thức khác nhau phụ
thuộc vào nhận thức và phương pháp mà nhà nghiên cứu về lãnh đạo sử dụng. Mẫu
hình một nhà lãnh đạo giỏi được nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản trị tiếp cận và
giải thích theo nhiều quan điểm, góc độ khác nhau như: phẩm chất; quyền lực và sự
ảnh hưởng: hành vi lãnh đạo; góc độ ngẫu nhiên/ tình huống và người lãnh đạo mới
về chất.
Các cách tiếp cận được giải thích như sau:
Tiếp cận ở góc độ phẩm chất
Nghiên cứu ở góc độ phẩm chất là những nghiên cứu sớm nhất về lãnh đạo,
nội dung chú trọng vào những phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo. Tiếp cận ở góc
độ phẩm chất chủ yếu xoay quanh việc so sánh những người lãnh đạo và những người
không phải là lãnh đạo, những người lãnh đạo thành công và những người lãnh đạo
không thành công. Nhiều nhà nghiên cứu đã tổng kết các kết quả khác nhau về phẩm
chất của nhà lãnh đạo, trong đó kết quả nghiên cứu tổng hợp của Stogdill (1974) là

nhận được sự quan tâm của lớn của các nhà nghiên cứu trên thế giới về lãnh đạo”,
Nghiên cứu tổng hợp của Stogdil! (1948) đã đưa ra những phẩm chất của một
nhà lãnh đạo như sự thông minh, tự tin, hiểu biết nhu cầu và kiên trì trong việc giả
quyết vấn đề...Những phẩm chất này làm tăng khả năng thành công của nhà quản trị,
song chúng lại không đảm bảo sự thành công của người lãnh đạo và tầm quan trọng
của phẩm chất lãnh đạo phụ thuộc vào tình huống lãnh đạo cụ thể.
* Tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng
Nghiên cứu về quyền lực và sự ảnh hưởng tập trung vào giải thích sự hiệu quả
của lãnh đạo vẻ mức độ quyền lực một người lãnh đạo có, các dạng quyền lực và cách
thức sử dụng quyền lực.
Các nghiên cứu về việc sử dụng quyền lực thường dựa trên nghiên cứu của
French và Raven (1959), nghiên cứu cho rằng quyền lực thường được thể hiện thông


10

qua 5 loại: quyền trao phần thưởng, quyền trừng phạt, quyền hợp pháp, quyền chuyên
môn và quyền tham chiếu. Để đo lường sự thành công của việc sử dụng quyền lực
thường căn cứ vào sự thỏa mãn và sự hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Theo kết
quả của các nghiên cứu được tiếp cận ở góc độ quyền lực, việc sử dụng các loại quyền
lực khác nhau sẽ tạo ra mức độ thỏa mãn và sự hoàn thành nhiệm vụ khác nhau của
nhân viên. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào khái quát về một quyền lực tối ưu của
một nhà quản trị bởi các tình huống cụ thể khác nhau sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự
thích hợp sử dụng các loại quyền lực.
Tiếp cận ở góc độ hành vi lãnh đạo
Stogdill (1974) tổng kết các nghiên cứu về vai trò của lãnh đạo đi đến kết luận
rằng thành công của lãnh đạo phụ thuộc nhiều vào hành vi (phong cách) của nhà lãnh
đạo!”. Các nhà nghiên cứu tập trung nghiên cứu dựa trên những hành vi của lãnh đạo
thành công và theo Kurt Lewin (1939) hành vi lãnh đạo chia ra 3 loại phong cách
lãnh đạo: độc đoán chuyên quyền, dân chủ và tự do: nghiên cứu của trường Đại học

Ohio Stodgill và Coons, 1951) cho thấy hành vi của nhà lãnh đạo là rất khác nhau,
song có thể quy lại thành 2 nhóm tương đối độc lập với nhau là lãnh đạo ân cần
(Consideration) và lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ (Tas&-oriented): nghiên
cứu của trường Đại học Michigan (Kahn và Katz, 1960) có kết quả với 2 nhóm hành
vi của nhà lãnh đạo gồm: lãnh đạo có định hướng con người (people - oriented) và
lãnh đạo định hướng nhiệm vụ (Task-oriented).
* Tiếp cận ở góc độ ngẫu nhiên/ tình huống
Những nhà nghiên cứu tiếp cận ở góc độ ngẫu nhiên/tình huống cho rằng
không có phong cách lãnh đạo nào là thành công cho mọi tình huống, sự thành công
của người lãnh đạo phụ thuộc vào sự phù hợp giữa phong cách và tình huống cụ thể.
Vì vậy, các nhà nghiên cứu thường chú trọng vào việc xác định các đặc tính của tình
huống như quyền hạn của người lãnh đạo, mức độ động viên và năng lực thực hiện
của người lao động... Sau đó là nghiên cứu các dạng hành vi (phong cách) của người
lãnh đạo.


11

Nghiên cứu tiếp cận ở góc độ ngẫu nhiên, tình huống được nhiều người quan
tâm là nghiên cứu của Tannenbaum và Sehmidt (1958). Tannenbaum và Schmidt cho
rằng lãnh đạo có thể lựa chọn một trong bảy hành vi lãnh đạo khả thi giữa hai thái
cực độc đoán và dân chủ và sự lựa chọn phụ thuộc vào các biến như áp lực từ người
lãnh đạo: áp từ những người dưới quyền; áp lực từ tình huống.
2.2.

Lý thuyết về cam kết với tổ chức
Do có sự khác nhau về cách diễn đạt khái niệm về gắn kết tổ chức nên các

thành phần của sự gắn kết với tổ chức cũng có sự khác nhau.
Theo Mowday và các cộng sự (1979), gắn kết tổ chức được đo lường bởi ba

thành phần: sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification); lòng trung thành (Loyalty)
và sự dấn thân (Involvement). Trong đó:
-

Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và chấp

nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức.
-

Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài, là

thành viên của tổ chức.
-

Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát

triển cùng tổ chức.
Theo Allen và Meyer (2004), gắn kết tổ chức được đo lường bởi ba thành
phần: sự gắn kết vì tình cảm (Affective); sự gắn kết vì đạo đức (Normative); sự gắn
kết để duy trì (Continuance). Trong đó:
-

Sự gắn kết vì tình cảm (The Affective Commitment Scale - ACS): là cảm xúc

gắn bó, mong muốn được dấn thân vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là mong
muốn là thành viên trong tổ chức.
-

Sự gắn kết để duy trì (The Continuance Commitment Scale - CCS): là sự sẵn

sàng nỗ lực làm việc; là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát “chi phí” khi rời khỏi tổ
chức.
-

Sự gắn kết vì đạo đức (The Normative Commitment Scale - NCS): cảm thấy

là như là sự bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Nghĩa là, các doanh
nghiệp cần cố gắng tạo được sự gắn kết tình cảm nơi nhân viên của mình, có như


12

vậy mới đảm bảo việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất.
Trần Kim Dung (2009) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa
tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành đối với tổ chức” đã
sử dụng thang đo khái niệm sự gắn kết tổ chức của Stum (2001) gồm 3 thành phần:
sự nỗ lực, lòng trung thành và sự tự hào. Trong đó:
-

Sự nỗ lực là việc nhân viên nỗ lực hết mình để cống hiến nhiều hơn cho tổ

chức, đồng thời sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết vì sự thành công
của tổ chức.
-

Lòng trung thành là việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, mặc

dù nơi khác đề nghị mức lương, thưởng tương đối hấp dẫn hơn.
-

Sự tự hào là việc nhân viên hãnh diện khi được mang trong mình màu cờ sắc

áo của tổ chức; xem tổ chức như ngôi nhà thứ hai, đồng thời cho rằng tổ chức là nơi
làm việc và môi trường sống tốt nhất mà mọi người nên hướng đến.
Ngoài ra còn có các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức như sau: