MỘT số BIỆN PHÁP NÂNG CAO UY tín của PHÓ HIỆU TRƯỞNG tại TRƯỜNG TIỂU học NGUYỄN đức THIỆU HUYỆN đại lộc TỈNH QUẢNG NAM

Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

A.PHẦN MỞ ĐẦU:
I/TÊN ĐỀ TÀI:

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO UY TÍN CỦA PHÓ HIỆU TRƯỞNG TẠI
TRƯỜNG TIỂU HỌC NGUYỄN ĐỨC THIỆU- HUYỆN ĐẠI LỘC - TỈNH
QUẢNG NAM

II /TẦM QUAN TRỌNG CỦA VẤN ĐỀ:
Uy tín có một tầm quan trọng vơ cùng to lớn trong cơng tác quản lý của
người phó hiệu trưởng,có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục & đào tạo
trong một nhà trường. Một khi phó hiệu trưởng có uy tín cao thì ln được cán
bộ,giáo viên công nhân viên, phụ huynh & học sinh không những đồng tình ủng hộ
trong giải quyết các cơng việc được giao một cách tích cực mà cịn tâm huyết trong
các công việc của tập thể một cách tự giác và sáng tạo. Đây chính là sự yêu mến
kính trọng lẫn nhau từ hai phía, sự gắn bó của mỗi người với tập thể, quyết tâm
xây dựng tập thể của mình với tinh thần trách nhiệm cao. Cũng ở đây người quản
lý thực sự trở thành tấm gương để mọi người noi theo. Mọi cử chỉ, hành động, lời
nói, việc làm của người phó hiệu trưởng trở thành yếu tố giáo dục đối với mỗi cá
nhân và tập thể.
Ngược lại, phó hiệu trưởng khơng có uy tín thường gặp phải sự chống đối,
thiếu tin tưởng của cấp dưới. Các quyết định của phó hiệu trưởng thường bị tập thể
phản ứng hay thi hành một cách miễn cưỡng. Do đó sẽ khơng có hiệu quả cao.
Chính vì vậy, uy tín có một vị trí vơ cùng quan trọng đối với mỗi một con người
nói chung và càng quan trọng đối với người quản lý nói riêng, hay nói một cách
rộng hơn, uy tín thực tế nó có hai phần rõ rệt, đó là "uy"và"tín".''Uy''ở đây là một
1
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011

Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

hiện tượng xã hội khách quan, là một uy quyền do quyền lực mà có nếu khơng
muốn nói là do ưu thế chức vụ đem lại. Cịn"Tín"là do cái cá nhân người quản lý
tạo ra,do đức và tài mà có, những người dưới quyền xuất phát từ sự kính phục mà
làm chứ khơng phải vì sợ mới làm.
Người quản lý chỉ biết thỏa mãn cái "uy" mà khơng biết chăm lo cái
"tín",bồi dưỡng cái "tín"thì phải chăng cái "uy"cũng chỉ là một kiểu quản lý hình
thức, xơ cứng vơ hịn vơ cảm không hơn không kém.
Thực tế qua học tập, nghiên cứu các chuyên đề về công tác quản lý của
người làm hiệu trưởng, phó hiệu trưởng tiểu học, đặc biệt là chuyên đề"Một vài
vấn đề tâm lý học trong quản lý trường học" của thầy HỒNG MINH HÙNG ,
bản thân tơi cảm thấy vững vàng hơn, kinh nghiệm hơn với những kiến thức vơ
cùng q báu và bổ ích.
Trong hơn 10 năm làm quản lý, xưa nay tơi u cầu gì ai cũng làm, ai cũng
thực hiện, nhiều khi tôi cứ tưởng mình có uy tín nhưng khơng phải,uy tín chính là
"uy"& "tín".Với mong mỏi tự kiểm tra mình có uy tín đến đâu, tác động của nó,
ảnh hưởng của nó đến mức nào nên tôi chọn đề tài này cũng vì lẻ ấy.

III/ LÝ DO KHI CHỌN ĐỀ TÀI:

Làm rõ và tìm hiểu thực trạng về uy tín của một người làm quản lý, coi đây
như là điều kiện cần để tự soi rọi lại mình, kiểm tra lại mình, từ đó có những giải
pháp phù hợp hơn nhằm hồn thiên bản thân ngày một tốt hơn xứng đáng với lịng
tin cẩn của đồng nghiệp nói riêng & xã hội nói chung

IV/ GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI:
2
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người, nó hình thành trên cơ sở
các nhân tố khách quan & chủ quan, uy tín là một phạm trù rộng lớn,lâu dài song
do bản thân, khả năng và thời gian có hạn nên chỉ xin được đề cập đến vấn đề
"MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO UY TÍN CỦA PHĨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG TIỂU HỌC NGUYỄN ĐỨC THIỆU - HUYỆN ĐẠI LỘC - TỈNH
QUẢNG NAM" năm học 2010– 2011.

B/ PHẦN NỘI DUNG:

I/CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI:

1/ Khái niệm uy tín:
- Uy tín của người lãnh đạo là khả năng tác động của người đó đến người
khác,là sự ảnh hưởng đến người khác,cảm hóa người khác,làm cho người khác tin
tưởng, phục tùng và tuân theo mình một cách tự giác.
- Uy tín của người quản lý, theo khái niệm đã trình bày, chính là sự thừa nhận
của xã hội về nhân cách của người phó hiệu trưởng; sự đánh giá của tập thể nhà
trường về sự phù hợp giữa những phẩm chất và năng lực của người phó hiệu
trưởng đáp ứng được những yêu cầu khách quan của công tác quản lý nhà trường
3
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011

Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

đặt ra, do đó mà được giáo viên,cơng nhân viên, học sinh tin tưởng, mến phục và
phục tùng một cách tự giác.
Như vậy rõ ràng nếu phẩm chất, năng lực của người phó hiệu trưởng đáp ứng
được sự chờ mong của tập thể sư phạm, của học sinh (cũng tức đáp ứng đươc
những yêu cầu mà công tác quản lý nhà trường địi hỏi ) thì họ sẽ có uy tín, có
được sự kính trọng,u mến và tn phục ...
Ngược lại thì khơng có uy tín.
Uy tín bao gồm hai mặt : Uy và tín. Theo từ điểm Hán Việt của tác giả Đào
Duy Anh (NXB KHXH 1992 ) thì : Uy tín có uy quyền mà được người ta tín
nhiệm.
- Uy quyền : Là quyền lực của người phó hiệu trưởng do nhà nước cấp cho để
anh ta thực hiện nhiệm vụ được giao ; nó là vốn liếng ban đầu mà nhà nước cấp và
là cơ sở để tạo ra cái tín của người phó hiệu trưởng.
-Tín nhiệm : Là ảnh hưởng đến mọi người xung quanh ; được mọi người tin
tưởng, tôn trọng và tuân phục. Đây là cái vốn mà người phó hiệu trưởng phải tự tạo
ra cho mình trong hoạt động quản lý nhà trường. Rõ ràng có uy mà khơng có tín thì
khơng thể lãnh đạo được, sớm muộn người phó hiệu trưởng cũng sẽ bị đào thải.
Bởi thế trong việc đề bạt cán bộ quản lý, ta phải chú ý phát hiện những cán bộ có
tín, tham mưu HT giao uy quyền thích hợp cho họ.

2/ Vai trị uy tín của người phó hiệu trưởng :

- Là tiền đề và điều kiện đảm bảo chắc chắn cho sự thành công trong công tác
quản lý của người phó hiệu trưởng. Lênin nói rằng điều quyết định thành công

trong việc lãnh đạo quần chúng không phải bởi sức mạnh của quyền hành mà là
4
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

sức mạnh của uy tín, sức mạnh của nghị lực, của sự hiểu biết phong phú, của tài
năng xuất sắc. Nhờ có uy tín mà người phó hiệu trưởng, bằng những u cầu, bằng
những gợi ý, bằng những lời thuyết phục, bằng những quyết định quản lý của
mình, ln ln có khả năng ám thị từng cá nhân và tập thế. Điều đó có nghĩa là họ
thực hiện nhiệm vụ được giao một cách tự giác nhờ đó mà người phó hiệu trưởng
thực hiện có kết quả những mục tiêu quản lý đã đề ra.
- Giúp tăng cường tinh thần và hiệu quả làm việc của cán bộ, công nhân viên,
giáo viên; tăng cường nhịp điệu hoạt động tích cực của tập thể sư phạm và của nhà
trường.
- Nhờ có uy tín mà phó hiệu trưởng mới tạo ra sự tin phục của tập thể và xã
hội đối với lời nói và việc làm của mình. Nhờ đó mà :
+ Giáo dục được tập thể, giáo dục được từng thành viên của tập thể sư phạm
và học sinh, góp phần cực kỳ to lớn trong việc ngăn chặn các nhóm và các cá nhân
lệch chuẩn trong tập thể, ngăn chặn được xung đột trong tập thể, tạo ra bầu khơng
khí tâm lý lành mạnh trong tập thể.
+ Giúp cho người hiệu trưởng tập hợp, động viên được các lực lượng trong xã
hội tham gia thực hiện có hiệu quả các mục tiêu giáo dục của nhà trường.
- Là động lực bên trong giúp cho tinh thần của người phó hiệu trưởng ln
sảng khối, bình tĩnh, tự tin, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm bởi họ
biết rằng tập thể coi mọi quyết định của họ là vì tập thể, cho tập thể chứ không
mảy may xen lẫn chút quyền lợi cá nhân nào chi phối quyết định của mình. Ngược

lại người phó hiệu trưởng khơng có uy tín hoặc uy tín thấp ln ln gặp phải sự
chống đối, tâm trạng luôn luôn u ám, nặng nề.

3/ Biện pháp nâng cao uy tín của người phó hiệu trưởng:
5
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

Để nâng cao uy tín cuả người phó hiệu trưởng, cần hình thành các nhóm
phẩm chất &năng lực cơ bản sau:
1/ Nhóm 1: Những phẩm chất đạo đức của người phó hiệu trưởng:
+ Có lịng u nghề; u học sinh tha thiết; có trách nhiệm cao với cơng việc.
Sống và làm việc theo những nguyên tắc đạo đức đã được xã hội qui định.
+ Đối xử công bằng với mọi người ( trong đánh giá phê bình, khen thưởng,bố
trí cơng việc, quan hệ cá nhân...) , không thiên vị và hoặc ghét bỏ ai.
+ Có sự thống nhất giữa nhận thức và hành động, lời nói đi đơi với việc làm
+ Khơng vụ lợi, khơng vun vén cho cá nhân, điều gì có lợi cho tập thể thì khó
mấy cũng quyết tâm làm, điều gì khơng có lợi cho tập thể thì phải hết sức tránh.
+ Khiêm tốn, không tự cao tự đại, cố tình phổ tương vị trí vai trị của mình
trước tập thể.
+ Tơn trọng GV-CNV: Gần gũi, quan tâm đến chí hướng, nguyện vọng của họ;
lắng nghe và giải quyết các nhu cầu chính đáng của họ một cách hợp lí hợp tình,
đối xử nhân ái, vị tha, độ lượng với họ. Tuyệt đối không được làm tổn thương đến
nhân cách của họ (quát tháo, cáu gắt, nổi nóng, nói năng cộc lốc, kẻ cả, khơng chịu
nghe ý kiến của họ mà dùng quyền lực để trấn áp, phê bình nặng nề, qui chụp có
tính chất chỉ trích...)

2/Nhóm 2: Năng lực chuyên môn:
Dạy tốt các môn theo đặc trưng cấp học (ít nhất từ khá trở lên) , có năng lực
am hiểu phương pháp bộ môn của các môn học khác trong nhà trường. Nhờ đó mà
có khả năng phân tích, đánh giá giờ dạy vững vàng nhằm giúp giáo viên nâng cao
và hồn thiện trình độ chun mơn của mình.
6
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

3/ Nhóm 3: Năng lực tổ chức và quản lý:
+ Có khả năng nhìn thấy trước được chiều hướng phát triển của nhà trường
trong tương lai gần và tương lai xa trên cơ sở biết phân tích quan hệ giữa thực
trạng của nhà trường với những đòi hỏi mà ngành và xã hội đặt ra cho nhà trường
(sĩ số học sinh tương lai, yêu cầu cơ sở vật chất, số lượng và chất lượng đội ngũ...).
Từ đó mà xác định được những nhiệm vụ trọng tâm cần giải quyết trong từng năm
học, trong từng thời kỳ phát triển của nhà trường cùng những quyết định chiến
lược tối ưu để đưa nhà trường đạt đến mục tiêu đã định.
+ Có đầu óc thực tế, nhạy bén phát hiện được những vấn đề nảy sinh hoặc sắp
nảy sinh trong quản lý và đưa ra được những quyết định đúng nhằm giải quyết vấn
đề có hiệu quả.
+ Năng lực biết đề xuất những cái mới (xây dựng cơ cấu tổ chức mới của nhà
trường, qui chế hội họp, sinh hoạt chuyên môn, cải tiến phương pháp dạy học...)và
tổ chức thực hiện có hiệu quả.
+ Có khả năng hiểu đúng từng con người, sử dụng họ một cách có hiệu quả,
phù hợp với phẩm chất, năng lực và nguyện vọng hợp lý của từng người. Nhờ đó

mà phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân và mang lại tối đa lợi ích cho tập
thể.
+ Tin tưởng giao nhiệm vụ và ủy quyền hợp lý cho cấp dưới để buộc họ nâng
cao tính chủ động, phát huy hết tinh thần trách nhiệm và khả năng làm việc, cịn
bản thân thì biết tập trung trí tuệ giải quyết những nhiệm vụ trọng tâm, cơ bản của
nhà trường. Do đó tăng cường được khả năng quản lý của cơ bản.
+ Biết sử dụng linh hoạt, hợp lý các phương pháp quản lý:phương pháp tổ
chức_ hành chính, phương pháp kinh tế (kết hợp việc yêu cầu GV_CNV thực
hiện trách nhiệm nghĩa vụ được giao với việc sử dụng những khích thích vật chất
7
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

và tinh thần làm đòn bẩy) , phương pháp xã hội tâm lý (động viên, thuyết phục,
cảm hóa từng cá nhân và tập thể...) nhằm tác động có hiệu quả đến từng cá nhân
buộc họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
+ Năng lực xây dựng tổ chức bộ máy của nhà trường, có hiệu quả. Năng lực
này gồm một số nội dung :
- Xác định rõ ràng bằng văn bản trách nhiệm và quyền hạn của mỗi người, mỗi
bộ phận. Trách nhiệm và quyền hạn đó phải phù hợp và cân đối với nhau.
- Qui định rõ các mối quan hệ làm việc theo chiều ngang (giữa những người,
tổ, bộ phận cùng cấp) và theo chiều dọc (giữa hiệu trưởng với những người, những
bộ phận dưới quyền) sao cho bộ máy nhà trường hoạt động nhịp nhàng, ăn khớp,
không trục trặc hoặc cản trở nhau.
- Bố trí người đúng việc, đặt đúng từng người vào đúng vị trí của mình theo
ngun tắc: phẩm chất, năng lực đến đâu thì bố trí cơng việc tương xứng với nó,

một người khơng đảm trách nhiều chức vụ.
+ Biết tổ chức các hoạt động của nhà trường một cách khoa học, hợp lý, thiết
thực, hướng vào những nhiệm vụ trọng tâm, cơ bản. Không làm mất nhiều thời
gian, sức lực của giáo viên vào các hoạt động phơ trương, hình thức.
+ Có khả năng tư duy vừa sâu vừa rộng, nhạy bén, linh hoạt. Nhờ đó mà có
khả năng vận dụng sáng tạo, hợp lý các qui định của cấp trên vào hoàn cảnh thực
tế của nhà trường và khả năng phát hiện nhanh, giải quyết có hiệu quả các tình
huống xảy ra trong quản lý.
Đây là một năng lực cực kỳ quan trọng của người phó hiệu trưởng. Những qui
định của cấp trên hoặc của nhà trường dù đúng, nhưng không phải bao giờ cũng
phù hợp với mọi đối tượng, mọi thời gian. Do đó trong quá trình quản lý , năng lực
tư duy nhạy bén, linh hoạt hợp lý giúp người pó hhiệu trưởng tránh được lối làm
việc thụ động, rập khn, máy móc, cứng nhắc. Nó cho phép người phó hiệu
8
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

trưởng đưa ra được những quyết định thích hợp trong từng giai đoạn phát triển của
nhà trường, trong từng tình huống quản lý cụ thể với những con người cụ
thể ."Những tiêu chuẩn, những qui định... chỉ đúng nếu nó phù hợp với thực tế, nếu
không phù hợp với thực tế của từng cá nhân, từng bộ phận thì nó sẽ khơng
đúng".Vì vậy mới cần năng lực này để nhạy bén vận dụng đúng đắn cái chung vào
cái riêng trong quản lý.
+ Năng lực thuyết phục, lôi cuốn, tổ chức các lực lượng xã hội tham gia giáo
dục học sinh.
4/ Nhóm 4 : Những phẩm chất ý chí của cá nhân

+ Phải có lịng dũng cảm, kiên quyết, dám nghĩ, dám làm,dám chịu trách
nhiệm trước cấp trên và trước tập thể một khi quyết định đã được cân nhắc thận
trọng và bản thân cho là đúng. Kiên trì thực hiện quan điểm đúng của mình, chống
lại cách làm việc, cách giải quyết vấn đề theo thói quen nay khơng cịn mang lại
hiệu quả cao cho công việc. Dũng cảm vượt qua những rào cản, những trở ngại về
thói quen, về dư luận để hướng tới việc tìm tịi và thực hiện kiên định cách giải
quyết vấn đề có hiệu quả nhất (Dũng cảm sử dụng con người mới, cải tổ lại bộ máy
quản lý và những qui chế hoạt động của nhà trường, của từng bộ phận, dũng cảm
bảo vệ quyền lợi của tập thể và từng cá nhân trước cấp trên nếu đó là đúng đắn...).
Những phẩm chất này trái với tính nhu nhược hoặc thiếu quyết đốn của người phó
hiệu trưởng - một phẩm chất phá hoại mạnh mẽ uy tín của họ.
+ Biết kiềm chế những xúc cảm tiêu cực của mình (nóng giận, cáu gắt, nơn
nóng...) để bình tĩnh tìm ra cách đối nhân xử thế, cách giải quyết cơng việc sao cho
có lợi nhất.
5/ Nhóm 5 : Năng lực giao tiếp quản lý của người phó hiệu trưởng :

9
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

a- Biết sử dụng giao tiếp để thu thập thông tin phục vụ cho công tác quản lý
của bản thân,cụ thể :
+ Khơng nên nhấn mạnh sự khác nhau về vị trí, chức vụ của mình với người
được trao đổi.
+ Biết chăm chú và tỏ ra thích thú nghe sự trình bày của họ, khơng cắt
ngang, khơng tranh nói hớt ngang lời của họ.

+ Xử sự một cách tự nhiên khi trò chuyện.
+ Tỏ ra quan tâm đến việc riêng, đến nhu cầu, sở thích của họ. Biết mở đầu
và kết thúc câu chuyện đúng lúc, hợp lý để lại ấn tượng tốt cho người nghe.
b- Có khả năng nhạy cảm và hiểu biết tâm lý con người. Lịch thiệp để phát
hiện tâm trạng, chí hướng và nguyện vọng của cấp dưới tức là :
+ Biết tự đặt mình vào vị trí của người đối thoại, thấy dược thế giới nội tâm
của họ, nhu cầu và động cơ , nguyện vọng của họ, có thể phán đốn được một mức
độ nào đó họ sẽ hành động như thế nào trong một tình huống cụ thể. Do vậy, có thể
coi đây là một năng lực cực kỳ quan trọng của người phó hiệu trưởng.
+ Lịch thiệp trong cư xử biểu hiện khi đánh giá phê bình GV, trong cách nói
năng ứng xử chân thành,tế nhị của người phó hiệu trưởng, nói thế nào để cấp dưới
dễ nghe, dễ chấp nhận. Tuyệt đối tránh cáu gắt, thơ bạo trong giao tiếp vì đó là
biểu hiện của sự bất lực và kém văn hóa.
c-Có khả năng nói chuyện cởi mở, biết kích thích cấp dưới nêu vấn đề, đó
là:
+ Phải tạo ra mơi trường tự nhiên,trao đổi bình đẳng giữa hai trí tuệ, khơng
có hàng rào ngăn cách về cấp bậc, chức vụ.
+ Khơng có kiểu nói chuyện theo kiểu thẩm vấn,hỏi đáp vì dễ bị ức chế,dễ
tạo ra khoảng cách về mặt tinh thần.
10
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

+ Khi giao tiếp thu thập thơng tin,tìm hiểu vấn đề, người hiệu trưởng khơng
nên nói nhiều mà chỉ gợi ý cho đối tượng nói nhiều hơn.
+ Đặc biệt là phải chân thành,trung thực, gần gũi, tế nhị ,tăng cường biểu lộ

những xúc cảm tích cực qua ánh mắt, giọng nói, điệu bộ của mình
d- Biết lắng nghe:
+ Tức là nói sao cho người ta chịu nghe và nghe như thế nào cho người
ta chịu nói , đây là một năng lực giao tiếp cực kì quan trọng của người phó hiệu
trưởng ngay cả những điều mà đồng nghiệp góp ý về mình.
+ Đừng vội vã kết luận khi chưa hiểu đến cùng về người đối thoại,cũng như
khi nghe cần phải biết sàng lọc kiểm nghiệm để tìm ra giá trị thực của một thơng
tin . Đừng đặt nặng đến hình thức, đặc điểm của người nói bởi vì sẽ làm người đối
thoại mất hứng thú.
+ Một vấn đề khác không thể khơng nói đến đó là khả năng biết kiềm chế
khi giao tiếp, bàn luận một vấn đề không nên lập tức tỏ rõ thái độ với cấp dưới bởi
vì làm như thế thông tin mà ta thu được hoặc là ít đi, hoặc là sai lệch đi là điều
không tránh khỏi.
e- Biết sử dụng giao tiếp để truyền đạt cho cấp dưới thơng tin quản lý & ý
chí của người hiệu trưởng tức là hãy nói gọn, nói ít song phải đầy đủ, chính xác,rõ
ràng.

6/ Nhóm 6 : Có phong cách quản lý dân chủ phù hợp với tình huống:

Có một yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả quản lý
trường học của người hiệu trưởng, đó là phong cách quản lý .Phong cách quản lý
11
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

của người hiệu trưởng là kết quả tổng hợp của sự tác động biện chứng của những

nhóm thành phần trên. Nó là sự kết tinh tồn bộ nhân cách của người phó hiệu
trưởng, là "mật"của "hoa"và cũng là tấm gương để đánh giá nhân cách của người
cán bộ quản lý. Tức là:
+ Khi khen thưởng, phê bình cấp dưới cần thận trọng, cơng tâm, khách quan
và cần thiết thì tham khảo ý kiến tập thể.
+ Ln ln có sự bình tĩnh trong công việc.
+ Phân công công tác cho những người dưới quyền phải hợp lý, vừa tính đến
địi hỏi của cơng việc với phẩm chất, năng lực từng cá nhân, vừa chú ý đến yêu cầu
và nguyện vọng của giáo viên.
+ Luôn lôi kéo mọi người tham gia thảo luận nhiều vấn đề thuộc đời sống
tập thể của nhà trường , tạo cơ hội tối đa để CB-GV góp ý kiến vào những quyết
định quản lý của phó hiệu trưởng. Ngay cả khi ra quyết định cá nhân cũng chú ý
giải quyết lý do và động cơ của quyết định mà mình ban hành.
+ Ln quan tâm thơng báo cho CB-GV biết diễn biến tình hình phát triển
của nhà trường, những thuận lợi và khó khăn mà nhà trường đang gặp phải. Họ
cũng quan tâm thông báo những công việc mà phó hiệu trưởng đang làm, những
khó khăn và thuận lợi phó hiệu trưởng đang gặp phải, nhờ đó mà tạo nên sự cảm
thông và tin tưởng của tập thể.
+ Biết lắng nghe ý kiến của CB-GV, quan tâm sâu sắc đến những nhu cầu và
nguyện vọng của họ để tìm cách giải quyết có tình,có lý nếu khơng muốn nói là
quan tâm đến con người đồng thời để hiểu & giúp đỡ họ nhiều hơn trong công
việc.
Tuy nhiên, trên thực tế đã thành công và hiệu quả cao trong một số trường
hợp, trong một số tình huống cũng cần phải sử dụng hai phong cách quản lý cịn lại
đó là phong cách độc đoán & phong cách tự do.
12
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

II/ BIỆN PHÁP NÂNG CAO UY TÍN CỦA NGƯỜI PHĨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG TIỂU HỌC NGUYỄN ĐỨC THIỆU - HUYỆN ĐẠI LỘC - TỈNH
QUẢNG NAM:

1/ Đặc điểm chung của nhà trường:

1.1/ Vài nét về tình hình địa phương Thị trấn Ái Nghĩa - huyện Đại Lộc
tỉnh Quảng Nam:
- Ái Nghĩa là một trung tâm của huyện lỵ Đại Lộc, được ghép lại từ 3 xã trước
đây(Đại Nghĩa, Đại Hồ, Đại Phước) có đời sống kinh tế, văn hoá phát triển.
- Thị Trấn là một xã văn hóa từ năm 2000.
Tuy nhiên,nền kinh tế, trình độ dân trí và nhận thức ở đây vẫn chưa được phát
triển đồng bộ cụ thể là tỉ lệ biết chữ đạt 99,8%;có 2/2 trường trên địa bàn thị trấn
chưa được công nhận trường chuẩn Quốc gia mức độ 2,tỉ lệ nghèo và thất nghiệp
vẫn còn cao.
1.2/ Đặc điểm tình hình nhà trường:

- Trường được xây dựng trên một địa bàn khá thuận lợi và thoáng đãng, rộng
lớn (trên 6000m2), được xây dựng 19 phịng học trong đó có 6 phịng cấp 3,có 13
phịng học cấp 4,là đơn vị trường học thuộc 2 cơ sở.
-Năm học 2010-2011: Có 511 em/18 lớp, trong đó:
13
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

+ Khối 1: 115em/4lớp
+ Khối 2: 100em/4lớp
+ Khối 3: 95em/3lớp
+ Khối 4: 93em/3lớp
+ Khối 5: 108em/4lớp
-Trường có 10 lớp ngoại ngữ, 100% học 2buổi/ ngày.
-Kết quả giáo dục năm học 2009-2010:

 Về PCGDTH:
+ Phổ cập giáo dục THĐ ĐT : 98.6%
+ Trẻ 2004 ra lớp 1

: 100%

 Về học tập:
+ Xếp loại Giỏi : 277 em

- Tỉ lệ : 54.8%

+ Xếp loại Khá : 183em

- Tỉ lệ : 36,2%

+ Xếp loại T/bình : 44 em - Tỉ lệ : 8.7%
+ Xếp loại Yếu : 2 em – Tỉ lệ : 0.3 %
( Tồn trường có 506 em)
 Về hạnh kiểm : 100% Đạt tốt & khá tốt.

 Riêng về HS giỏi huyện(Lớp 5),cụ thể như sau :

14
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

Số lượng giải
Tổng

Năm học

số

Giải I

GiảiII

GiảiIII

Giải

Ghi chú

KK

2006-2007

5

0

1

0

4

2007-2008

4

0

0

1

3

2008-2009

10

1

9

0

0

2009-2010

Khơng tổ chức

1.3/ Tình hình đội ngũ CBGVCNV nhà trường :

Tuổi nghề(năm)
Đối

TS Nữ

tượng

1-5

Đảng

16 trở

6-15

lên

Trình độ
chun mơn

viên

Ghi chú

CỬ

SL

TL SL TL SL TL

THSP

CĐTH

NH
ÂN
TH

HT

1

1

1

100

1

PHT

1

1

1

100

1

89.7

G /viên 28 24

3

N /viên

4

0

1

T /cộng 34 28

5

1

4

25.0

3

10.3

25

3

75.0

0

6

27

0

21

8

21

10

4
4

* Năm học 2010-2011, ngồi 3 GV chun (MT-ÂN-TD) thì có 7 GV
dạy bộ mơn và 18 GVPT lớp.
15
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

 Thuận lợi :

- Lãnh đạo nhà trường là những người có trình độ chun mơn vững vàng, có trình
độ chính trị & phẩm chất đạo đức tốt luôn chuẩn mực trong mọi mặt công tác, làm
việc với tinh thần trách nhiệm tự giác cao.
-Đội ngũ GVCNV có trình độ chun mơn trên chuẩn rất cao(100%) hơn nữa rất
chịu khó học hỏi, năng nổ trong cơng việc, thu nhập bình qn tương đối ổn
định,nhiều năm liền đều có GV đạt danh hiệu GV giỏi cấp Tỉnh,Huyện & CSTĐ.
-Trường được công nhận là trường chuẩn Quốc gia giai đoạn 1996-2000, thư viện
đạt chuẩn theo QĐ 01/BGD&ĐT và đạt thư viên tiên tiến năm 2010 , chi bộ trong
sạch và cơng đồn vững mạnh.

 Khó khăn:
-Do đặc thù bậc học khơng có nguồn thu nào đáng kể và ổn định nên rất khó khăn

trong việc phục vụ hoạt động dạy & học.
-Việc thay đổi nội dung, chương trình SGK cũng như việc đánh giá ,xếp loại HS
tuy có nhiều ưu điểm song thực tế vẫn chư mang tinh lâu dài, ổn định.
- Có 6/9 khu dân cư là con em gia đình lao động thuần nông đồng thời nhận thức
của một bộ phận phụ huynh về cơng tác giáo dục vẫn cịn hạn chế và chưa đúng
mức.
2/Thử đánh giá uy tín của người phó hiệu trưởng trường TH Nguyễn Đức
Thiệu :

2.1 - Khả năng tác động đến cấp trên:
16
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

-Qua các lần Đại hội, hội nghị trong trường(Đại hội chi bộ- Đại hội CBCC đầu
năm- Hội nghị tổng kết năm học...) đều có lãnh đạo PGD & địa phương về dự vui
vẻ,tán đồng khi nhà trường hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cũng như sẵn sàng giúp
đỡ & giúp đỡ kịp thời khi nhà trường gặp phải khó khăn.
- Khơng ít lần lãnh đạo PGD đã hỗ trợ về tài lực, vật lực cũng như về mặt tinh thần
nhất là trong giai đoạn xây dựng trường đạt chuẩn Quốc gia. Năm học này được hỗ
trợ cho hoạt động dạy học trên 15.000.000 đồng . Riêng địa phương huyện nhà hỗ
trợ nâng cấp sân trường, bờ rào cổng ngõ trị giá 500.000.000 đồng cũng như địa
phương đã bê tơng hóa con đường trước khu vục trường tạo được cảnh quan đẹp
và sạch sẽ.
2.2 - Khả năng tác động đến các lực lượng khác:
- Hằng năm , hội CMHS đều tích cực chủ động phối hợp nhà trường xây dựng, ủng

hộ kinh phí phục vụ cho hoạt động dạy học bình quân 5 năm trở lại đây là 25 triệu
đồng/năm, tỉ lệ thất thu dưới 5%.
- Khi tổ chức "Đố vui để học" hoặc tổ chức chuyên đề cụm đều được các hiệu
trưởng trường bạn hưởng ứng và ủng hộ mạnh mẽ ngay cả việc đóng góp kinh phí
để hoạt động.
2.3 - Ảnh hưởng tích cực đến cấp dưới, đến TTSP:
-Đa phần TTSP đều đoàn kết, tự giác làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Nổi
bật hơn nữa là có khơng ít CBQL(PHT&TTCM),TPT...thường xuyên tham mưu,
phối hợp nhịp nhàng và hiệu quả.
- Tuy nhiên, một bộ phận GV trong nhà trường bản thân vẫn thấy như thiếu mặn
mà, tâm huyết, còn thờ ơ và thiếu mẫu mực nên hiệu quả đem lại không cao. Phải
chăng, phương thức QL cũng như phong cách lãnh đạo của bản thân vẫn chưa
được phối hợp nhuần nhuyễn và hợp lý hay đó là một quy luật tồn tại khách quan
như là một sự hiển nhiên"Trên đời, khơng có gì là tuyệt đối cả"
17
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

* Tóm lại: Uy tín của phó hiệu trưởng có tác động khơng nhỏ đến hiệu quả cơng
việc nếu khơng muốn nói là tỉ lệ thuận cùng với sự thành bại của người làm quản
lý.Thực tế, hiệu quả công việc đã là một minh chứng cho những điều đã nói ở trên.
3/ Đề xuất các biện pháp nâng cao uy tín của người phó hiệu trưởng:

Để thực sự là một người phó hiệu trưởng thành đạt trong cơng việc, có uy tín
cao trong đồng nghiệp nói riêng, nó địi hỏi ở người phó hiệu trưởng phải hội tụ đủ
những nhóm vấn đề cơ bản sau đây:

3.1 - Về xây dựng phẩm chất đạo dức của người phó hiệu trưởng:
- Bất kỳ lúc nào nếu có thể, tơi đều dành một thời gian hợp lý để nghiên cứu
nội dung chương trình SGK nhất là trong thời điểm đang đổi mới hiện nay từ yêu
cầu cơ bản đến kiến thức, kỹ năng ở tất cả các mơn học bởi xem đó như là xương
sống của bản thân mình,sẽ hồn tồn khơng có cơ sở để hướng dẫn, giúp đỡ GV
khi cần thiết. Bản thân ln tự xây dựng cho mình một tiền lệ cố định đó là giờ nào
việc ấy. Ngồi giờ hành chánh,bản thân sẵn sàng hịa đồng hết mình song tuyệt đối
khơng để hịa tan,sẽ khơng bao giờ là người lãnh đạo tốt khi khơng tự nghiêm
khắc với bản thân mình.Nói cách khác, là người phó hiệu trưởng phải có lịng u
nghề, có tâm, có tầm trong cơng việc,có khả năng xây dựng một tập thể đồn
kết,vững vàng.
- Tơi ln cân nhắc một cách khách quan khi bố trí giao một cơng việc, phê
bình hoặc giải quyết một sự kiện,bản thân khơng bao giờ cho phép thiên vị, làm
thiếu công bằng, thiếu công minh. Một thầy giáo PHT ( Trường tiểu học A) là một
minh chứng . Thầy được HT giao nhiệm vụ chọn HS dự thi Violympic cấp huyện
do PGD tổ chức, lẻ ra theo kết quả do cấp trường tổ chức trước đó thì em H phải
nằm trong đội tuyển BD dự thi cấp huyện, thế nhưng lại chọn một em khác là con
18
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

của GV trong trường đi thi, kết quả điểm rất thấp, chính vì vậy sau đó nhiều PH đã
phản đối mạnh mẽ sự thiên vị và thiếu công bằng này…
- Một vấn đề mà bản thân người làm quản lý cần luôn coi trọng, đó là vấn đề
tài chính.Sẽ có uy tín lâu dài, bền vững địi hỏi điều đó phải ln minh bạch, cơng
khai tài chính hàng tháng, hàng kỳ. Chi cho ai ? Mục đích gì ? Hợp lý chưa? Có

lãng phí khơng ? Ngay đầu năm học,phối hợp với các phòng ban trên địa
bàn(PGD, UBND xã & hội CMHS) đề ra kế hoạch thu chi rõ ràng, phù hợp tình
hình thực tế & phát triển của nhà trường song nhất thiết phải có sự đồng ý mạnh
mẽ từ phía phụ huynh. Làm được như vậy chắc chắn sẽ được đồng thuận cao từ
phía nội bộ nói riêng và xã hội nói chung.
- Trên thực tế, con người ai cũng muốn được tôn trọng. Hơn thế nữa,tập thể sư
phạm nhà trường là những con người trí thức,có lịng tự trọng cao. Chính vì vậy,
tơi thường xun cân nhắc khi đánh giá nhất là khi đánh giá trước hội đồng. Sau
khi dự một tiết dạy của GV,khi trao đổi tôi thường để đồng nghiệp nêu lên chính
kiến của họ, cịn về phần mình dựa trên cơ sở đã ghi chép tóm tắt, tơi phân tích
khuyến khích những điểm tốt của họ, chỉ ra khiếm khuyết của họ một cách thiện
chí, mức độ ảnh hưởng của sự việc đồng thời gợi lên cho đồng nghiệp tìm ra cách
nghĩ, cách làm mới khoa học hơn, lôgic hơn đem lại hiệu quả cao hơn, trước khi
kết luận xếp loại tiết dạy không thể không nêu lên những điểm tốt và thành công
của họ dù nhỏ nhất.
3.2 - Về vấn đề chun mơn:
- Một phó hiệu trưởng sẽ bị hồi nghi nếu khơng muốn là thất bại khi người ta
khơng tìm thấy ở đó đơi điều cần thiết trong lĩnh vực chun mơn.Chính vì thế,dù
bề bộn nhiều công việc khác, tôi vẫn thường xuyên nghiên cứu tìm hiểu nội dung,
chương trình đặc biệt là PPDH nhất là trong giai đoạn đổi mới hiện nay.

19
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

Bình quân tơi thường đi dự giờ 4-6 tiết/tháng dưói nhiều hình thức khác nhau

( Cùng đi dự với TTCM, dự giờ báo trước,dự giờ đột xuất,dự nhiều tiết giống nhau
/tổ chuyên môn...) đồng thời kiểm tra việc GV phát huy sử dụng đồ dùng dạy học
cũng như mức độ khai thác kênh hình, kênh chữ ở SGK, tơi cũng dành thời gian đi
kiểm tra chuyên đề, tập trung kiểm tra chuyên đề chấm chữa bài của GV, cách
soạn giảng của GV trong đó chú ý đến nội dung hướng dẫn của GV cho học sinh
về cách tự học ở lớp, ở nhà thông qua hệ thống câu hỏi & gợi ý của người thầy.
- Hàng tháng, hàng kỳ, tôi đều yêu cầu TTCM,TPCM lên kế hoạch kiểm tra nội bộ
tổ bám sát những chun đề có tính địn bẫy, GV dễ chủ quan và nhầm lẫn khi
đánh giá, nhận xét KT,KN của HS vì tơi ln cho rằng nó khơng những vừa phù
hợp với tiêu chuẩn mà nhà nước quy định mà cịn vừa có cơ hội nắm được hoạt
động thực, kiến thức kĩ năng thực của từng HS, của từng lớp học,gián tiếp hiểu
thêm hoạt động của người thầy từ đó giúp tơi có điều kiện đánh giá, điều chỉnh,
định hướng phù hợp hơn, chuẩn xác hơn.
- Song song với nó tơi thường xun tự học hỏi qua sách báo, chuyên san
GD,hàng đêm tôi đều truy cập vào mạng Internet, không ngừng học hỏi lĩnh vực
CNTT...nhằm làm tư liệu vận dụng, hỗ trợ vào thực tế nhà trường kể cả các văn
bản luật, nghị định...liên quan đến công việc, đến GD.

3.3 - Về năng lực tổ chức và quản lý:
- Để tạo cho nhà trường luôn phát triển một cách bền vững trong xu thế xã hội phát
triển không ngừng,chủ trương của ngành, của Đảng, nhu cầu của con người ngày
một thực tế hơn, chất lượng hơn đòi hỏi nhà quản lý phải có cái nhìn xa hơn. Do
vậy,cùng với TTSP nhà trường tơi ln phát huy chính kiến của họ, biết chia xẻ với
những trăn trở của nhà trường, của bản thân đồng nghiệp từ đó xác định đâu là
nhiệm vụ trọng tâm, đâu là nhiệm vụ có tính chiến lược, thấy rõ mục tiêu gần, thấy
20
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

rõ mục tiêu xa nhằm xây dựng một kế hoạch có tính tổng thể, có tình, có lý phù
hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường.Thực tế, tốc độ phát triển của nhà
trường trong những năm qua như đã phân tích ở trên là hồn tồn có cơ sở, hồn
tồn khơng có tính chắp vá.
- Ngay trong việc cơ cấu nhân sự,phân công phân nhiệm cho từng CB-GVCNV tôi
thường cân nhắc tham mưu một cách kĩ lưỡng,sau đó hội ý với các bộ phận khác
để thu thập thêm những thông tin ý kiến hay, phù hợp vì bản thân ln cho rằng:
nhiều người bao giờ cũng chín hơn một người, đồng thời cũng nâng cao tính dân
chủ, tính khách quan trong quản lý.Cụ thể, quy trình phân cơng đó tơi làm như sau:
+ Thống nhất với các TTCM, GV nhiều tâm huyết với công việc trên cơ sở
về mục tiêu, mục đích, u cầu của cơng việc, nhiệm vụ năm học của nhà trường,
chuẩn nghề nghiệp GVTH…nhằm định hình cho từng loại đối tượng, nhốm công
việc.
+ Các tổ chuyên môn bàn bạc, trao đổi và dự kiến đề bạt tổ trưởng, dự kiến
phân công GVPT(khi dự kiến phân công phần việc mới cho GV tơi thơng báo
trước để họ có điều kiện nghiên cứu, tiếp cận và chuẩn bị). Đây cũng là cơ sở để
tham mưu hiệu quả hơn.
+ Tham mưu nhà trường tiến hành họp liên tịch mở rộng để xem xét, thảo
luận về dự kiến phân công của các tổ chuyên môn.
+ Tổng hợp, thu thập thông tin từ dự kiến phân công của tổ chuyên môn, liên
tịch, kết quả giảng dạy các năm học trước, phẩm chất, năng lực CM, nguyện vọng
và hoàn cảnh cụ thể của từng GV . Xử lý các thông tin trên nhằm đề xuất chính
đáng, có chất lượng cao.
+ Tù đó, tham mưu ra quyết định phân công TTCM, GVPT lớp, GV chun
của trường. Quyết định đó cũng được cơng bố ít nhất 2 tuần trước khi khai giảng
nhằm điều chỉnh cho phù hợp hơn trong trường hợp hết sức cần thiết.
21

Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

- Cũng như , khi giải quyết một công việc hoặc quyết định một vấn đề bản nào đó
bản thân ln nghĩ đến hậu quả của nó sẽ như thế nào? Vì mục đích gì? Ngun
nhân vì đâu? Có thấu tình đạt lý chưa?
Điển hình có một lần tơi xuống dạy thay cho GV đau đột xuất, trong giờ học
tốn, tơi bị một học trị cho rằng"Thưa thầy,thầy giải bài tốn này sai rồi ạ ! ". Tơi
thực sự giựt mình,nhưng khi tìm hiểu về vấn đề này, học sinh nọ đưa cho tơi một
cuốn vở mà chính cơ giáo này đã dạy trong thời gian hè,thì ra vì nhầm lẫn, cơ giáo
này đã chấm bài toán này sai thành đúng ( có 10/24 em được chấm bài này). Tơi
thực sự bối rối song sau đó tơi đã xin lỗi các em,cảm ơn em vừa phát biểu,mượn lại
số vở đó để chấm lại.Về phần cơ giáo cũng đã biết phải làm gì thời gian sau đó và
thực trạng này cũng là một bài học mỗi chúng ta rút kinh nghiệm nhất là người
CBQL.
3.4 - Những phẩm chất ý chí của cá nhân:
-Khi nắm vững thực trạng của một vấn đề đem lại hiệu quả không cao, tôi nhất
quyết tham mưu thay thế bằng những con người có tư chất sáng tạo, linh hoạt song
khơng phải là khơng biết cách nói làm cho người ta khỏi mặc cảm, tự ti. Khi làm
việc gì tơi đều có kế hoạch cụ thể, nói là làm, hứa là giữ cho dù bận đến đâu.
- Mỗi năm, một lần/học kì tơi đều tổ chức , khuyến khích HĐSP góp ý về bản thân
mình nói riêng và CBQL nói chung,tơi hồn tồn khơng có định kiến khi được
nghe những lời chỉ trích, phê bình từ phía đồng nghiệp, trái lại tơi cịn chân thành
cảm ơn khi thực tế có những khiếm khuyết mà bản thân chủ quan chưa thấy.
3.5 - Về năng lực giao tiếp của người phó hiệu trưởng:
Là một người quản lý, càng có nhiều nghệ thuật giao tiếp chắc chắn càng có nhiều

thơng tin qúy báu,càng làm cho hội đồng nể hơn là sợ,càng có cơ sở để đem lại
những quyết định chuẩn xác hơn.Thực vậy, khi tiếp xúc với bất kỳ ai, cho dù đó là
người nhỏ tuổi, nhân viên phục vụ...tơi vẫn ln trân trọng họ, chân thành lắng
22
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

nghe ý kiến của cán bộ giáo viên dưới quyền, sẵn sàng tiếp thu các ý kiến đúng.
Hoặc khi trao đổi , nhất là khi góp ý GV tơi thường lựa lời nói ít, nói gọn hạn chế
đến mức tối đa việc phê phán một người trước nhiều người trong một điều kiện
thích hợp nhất.
Cái điều mà tơi thường làm là ln khơi gợi cho người ta nói, sẵn sàng chia xẻ khi
đồng nghiệp gặp khó khăn. thường xuyên quan tâm họ để biết kích thích họ khi
cần thiết bởi vốn dĩ con người ai cũng có khuyết điểm song bao giờ ai cũng có ưu
điểm nhất định. Có một câu ngạn ngữ Nga mà tôi luôn tâm đắc, càng nghĩ thấy
càng hay, đó là" Nếu 9 lần gọi nó là con heo thì lần thứ 10 nó sẽ ăn cám"
Thật vậy, người chê bao giờ cũng mau quên lời nói của mình nhưng người bị chê
thì bao giờ cũng nhớ. Vì lẻ đó,dù khơng bằng lịng những việc mà người dưới
quyền đang làm tơi vẫn ln kiềm chế mình,bình tĩnh nói rõ ràng, rạch ròi nhẹ
nhàng nhưng cương quyết và trên thực tế hiệu quả công việc đem lại rất cao, người
ta làm việc đồng cảm hơn và tự giác hơn.
3.6/ Phong cách quản lý :
Như đã trình bày ở trên, phẩm chất đạo đức của người quản lý,phương thức cũng
như phong cách lãnh đạo, cách ăn cách nói của người quản lý chính là phong cách
của người quản lý, nó là mối tổng hịa và có tác động qua lại biện chứng với
nhau.Thực tế, trong cuộc sống đời thường, tôi luôn luôn tự học hỏi, trao dồi thêm

chuyên môn nghiệp vụ quản lý, chi tiêu một cách trong sáng, tiết kiệm, đúng mực
cũng như trong việc bảo quản, sử dụng vật dụng trong nhà trường từ việc sử dụng
điện ,quạt đến việc bố trí thời gian cho một cơng việc cụ thể. Trong việc đánh giá,
xếp lọai GV tôi thường xuyên cân nhắc, công tâm ngay cả đối với bản thân
mình.Trong giao tiếp cư xử tơi ln hịa đồng, bình đẳng ngay cả trong việc ăn,
việc chơi quản điểm của tôi cũng rất rõ ràng, khoản nào là khoản chiêu đãi, khoản
nào là khoản phải "công ty".
23
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

Trong việc xây dựng kế hoạch chuyên môn, từ sự phát triển của đội ngũ đến công
tác dánh giá, thi đua khen thưởng đều được hội ý, bàn bạc với TTCM,CĐ,NGLL
… một cách cụ thể. Các quyết định có tính quan trọng như bố trí nhân sự, thay đổi
TTCM, dự kiến lực lượng kế cận, cơ cấu các tổ chức trong nhà trường tơi đều tham
mưu, đề xuất HT để có những QĐ tốt nhất, có tính khả thi nhất.
Tơi tin tưởng & mạnh dạn cơ cấu phân chia quyền quản lý cho TTCM,TPCM với
những nhiệm vụ và quyền hạn một cách rõ rang từ công tác CM, kiểm tra nội bộ,
công tác PCGDTH, NGLL, tôn trọng mọi quyết định về phần việc mà họ đảm
trách, chỉ tham gia ý kiến khi thấy thật cần thiết hoặc đề nghị chỉnh sửa khi có
những thơng tin từ các đồng nghiệp khác nếu việc làm thực sự có thiếu sót.
Nói tóm lại,tơi ln tự nghiêm khắc với mình từ thái độ trong lao động đến
cách ăn nói trong cư xử; từ cách ăn ,chơi trong cuộc sống đến cách tư duy trong
công việc.

C/ PHẦN KẾT LUẬN:

24
Đại Lộc,tháng 01 năm 2011


Sáng kiến kinh nghiệm

Người thực hiện : Nguyễn Mua

I/ĐÁNH GIÁ CHUNG:
Trong cơng tác quản lý của người phó hiệu trưởng,uy tín có ý nghĩa vơ cùng quan
trọng ,nó là điều kiện cần quyết định trực tiếp đến sự thành bại của một nhà trường
nói chung & bản thân người phó hiệu trưởng nói riêng.Lênin nói rằng, điều quyết
định thành cơng trong việc lãnh đạo quần chúng không phải bởi sức mạnh của
quyền hành,của uy quyền mà là sức mạnh của uy tín, sức mạnh của nghị lực,của trí
tuệ,của sự hiểu biết phong phú,xuất sắc tức chính là uy tín cá nhân của người hiệu
trưởng. Nhờ có uy tín mà những quyết định của người phó hiệu trưởng, những lời
thuyết phục của người phó hiệu trưởng cũng ln được hội đồng tôn sùng và ghi
nhận,tác động mạnh mẽ đến hiệu quả công việc và những mục tiêu quản lý đề ra.
Nhờ có uy tín mà phó hiệu trưởng mới tạo ra sự tin phục trong tập thể và xã hội đối
với lời nói và việc làm của mình. Nó trở thành cầu nối có tính kết dính các thành
viên trong tập thể lại với nhau, tạo nên một môi trường làm việc lành mạnh, bầu
khơng khí tâm lý thỏa mái và ổn định đồng thời cũng giúp mọi người làm việc
sáng tạo hơn, tự tin hơn,linh hoạt hơn.

II/ BÀI HỌC KINH NGHIỆM:

-Người phó hiệu trưởng phải có phong cách lãnh đạo dân chủ, tuy nhiên
cũng cần phải quyết đoán đúng lúc phù hợp với từng công việc.
- Tôn trọng mọi thành viên trong hội đồng nói riêng và xã hội nói chung.
25

Đại Lộc,tháng 01 năm 2011