MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NAM Á
1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Nam Á
1.1 Định hướng chung
Là công ty hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ, Ngân hàng Nam Á đặt cho mình
mục tiêu là “xây dựng và phát triển một cách bền vững một ngân hàng thương mại
nhằm đạt lợi nhuận góp phần phát triển kinh tế xã hội đất nước, bảo đảm cổ tức
cho cổ đông và cuộc sống của nhân viên Ngân hàng”. Dựa trên mục tiêu đó,
ngân hàng đã có một số định hướng trong thời gian tới như sau:
- Phát triển và đa dạng hoá các sản phẩm dịch vụ ngân hàng thương mại với
chất lượng cao theo tiêu chuẩn trong nước và quốc tế để chiếm lĩnh được thị phần
trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
- Phát triển mạng lưới chi nhánh và các đơn vị trực thuộc trong nước, mạng
lưới chi nhánh hoặc đại lý ở nước ngoài theo đúng các thủ tục và quy định của
Ngân hàng Nhà nước và pháp luật.
- Gia tăng vốn điều lệ phù hợp với quy mô phát triển hoạt động của ngân
hàng trên các lĩnh vực trong từng thời kỳ.
- Tiếp thu và cải tiến không ngừng về cơ sở vật chất, từng bước hiện đại hoá
máy móc, thiết bị, quy trình thích ứng với việc truyền tải và nắm bắt thông tin
trong quản lý và giao dịch.
- Đào tạo đội ngũ chuyên gia và nhân viên Nam Á Ngân hàng tinh thông
nghiệp vụ, có tư cách đạo đức, chủ động sáng tạo trong công việc và ân cần, tập
trung phục vụ khách hàng, luôn cầu tiến học tập và phát huy cái mới, cái tốt.
- Tăng số lượng và chất lượng nhân viên để phù hợp với yêu cầu phát triển
của Ngân hàng.
1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nam Á
Ngân hàng Nam Á luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực. Coi nhân lực là
yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của ngân hàng. Điều này được thể hiện
trước hết ở quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng. Đó là:
- Lãnh đạo Ngân hàng luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, luôn
phê duyệt tất cả các lớp tập huấn do các đơn vị đề nghị.

- Trong tương lai, lãnh đạo ngân hàng đầu tư nhiều thời gian và công sức
vào việc củng cố lại công tác đào tạo hiện cóm tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo
và nội dung đào tạo.
- Ngân hàng đang cố gắng hoàn thành việc xây dựng kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực một cách cụ thể phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh trong
tương lai của mình.
- Định hướng trước mắt của ngân hàng về việc phát triển nguồn nhân lực
không chỉ là tăng số lượng, chất lượng của nhân viên ngân hàng thông qua tuyển
dụng mà còn đang từng bước xây dựng một hệ thống các chương trình đào tạo
nhân viên phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của thị trường.
1.3 Mục tiêu cụ thể của Ngân hàng trong năm 2007
Xét về mặt quy mô, ngân hàng TMCP Nam Á đặt ra mục tiêu trong năm
2007 sẽ mở rộng phát triển thêm 2 chi nhánh tại Hải Phòng và Lạng Sơn, mở thêm
một phòng giao dịch tại Hà Nội.
Cùng với chỉ tiêu tăng số lượng chi nhánh, phòng giao dịch, mở rộng thị
phần trên toàn quốc, mục tiêu về mặt nhân sự của ngân hàng là:
+ Thực hiện việc tuyển dụng nhân sự cho các chi nhánh và PGD theo đúng
quy định của Ngân Hàng Nam Á.
+ Ban Lãnh đạo rà soát, đánh giá lại năng lực và sắp xếp lại nhân sự cho chi
nhánh Hà Nội và các Phòng giao dịch để phù hợp với xu hướng phát triển kinh
doanh và khả năng của từng người.
+ Lên kế hoạch mở các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho cán
bộ nhân viên.
Về mặt tại chính, ngân hàng chủ trương phát triển mạnh mẽ mảng tín dụng
của ngân hàng, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh vốn trên thị trường 2 (thị trường
các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tư nhân và cá nhân…)
2. Các giải pháp chủ yếu
Đứng trước những thay đổi về môi trường kinh doanh, những biến động
không ngừng của thị trường tài chính- tiền tệ như sự thay đổi của tiền vang, của
đồng đô la, sự biến động của tỉ giá, sự phát triển sôi động của thị trường chứng

khoán. Đòi hỏi nhân viên của ngân hàng phải năng động, nhiệt tình, phải nắm vững
chuyên môn…bởi vì những nhân viên có năng lực, thông thạo công việc có ảnh
hưởng trực tiếp đến khả năng của ngân hàng trong việc đáp ứng nhu cầu của khách
hàng, giải quyết các vấn đề và thích nghi với điều kiện thị trường luôn biến động.
Việc ngân hàng đầu tư ngay từ đầu vào việc thiết lập một quy trình tuyển lựa,
tuyển chọn phù hợp và một chính sách đào tạo hợp lý sẽ giúp họ có được một đội
ngũ cán bộ công nhân có trình độ cao, giúp đạt hiệu quả kinh doanh cao và giúp
bạn tiết kiệm chi phí về lâu dài…
Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực là sử
dụng tối đa nguồn nhân lực, đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Để đạt được
mục tiêu đó, em xin trình bày một số giải pháp phù hợp mà ngân hàng TMCP Nam
Á có thể áp dụng trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Đó là:
2.1 Đối với tuyển dụng
Như đã trình bày ở trên, quy trình tuyển chọn của ngân hàng mới chỉ dừng lại ở
việc xác định nhu cầu, xác định vị trí tuyển dụng, xây dựng sơ sài bảng mô tả công
việc để lên kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn. Vì vậy, Ngân hàng có thể áp dụng
quy trình tuyển chọn như sau:
Bảng 6: Quá trình tuyển dụng
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu tuyển dụng
Ấn định các mục tiêu tuyển
dụng cụ thể
Lựa chọn các phương pháp
tuyển dụng thích hợp
Lựa chọn các phương tiện
thích hợp
Thực hiện quá trình tuyển
dụng
Đánh giá công tác tuyển dụng

Trong đó:
2.1.1 Xây dựng hệ thống các yêu cầu tuyển lựa, tuyển chọn phù hợp
Để xác định công việc và những đòi hỏi của nó, trước hết người tuyển dụng
phải hiểu được: trách nhiệm và kỹ năng ban đầu liên quan tới công việc. Nhà tuyển
dụng có thể nhìn vào những gì mà nhân viên đương nhiện đang làm, hỏi người đó
sử dụng ngày làm việc như thế nào, sử dụng những công cụ gì để từ đó xác định
những trách nhiệm bước đầu. Sau đó so sánh với bản mô tả công việc trước đó.
Đối với vi trí mới thì nhà tuyển dụng phải xác định cẩn thận những trách nhiệm
công việc. Bằng cách dành thời gian để hiểu một cách rõ ràng những yêu cầu cơ
bản cho một công việc, bạn sẽ có thể đánh giá được ứng viên thích hợp.
Về những đặc điểm cơ bản như trình độ học vấn hoặc kinh nghiệm làm việc
là hai trong số những nhân tố quan trọng nhất để xác định, đánh giá những ứng cử
viên tiềm năng. Về trình độ học vấn, người tuyển dụng nên xác định liệu công việc
có đòi hỏi một ứng viên từ trường xác định nào với những bằng cấp chứng chỉ nào
không, chẳng hạn như của trường đại học kinh tế nào, chuyên ngành nào, hoặc đơn
giản chỉ là có năng khiếu ở lĩnh vực nào đó. Về kinh nghiệm làm việc có ba loại
kinh nghiệm mà người tuyển dụng cần quan tâm đó là: kinh nghiệm chuyên môn,
kinh nghiệm chức năng và kinh nghiệm làm việc trong các công ty lớn hoặc nhỏ.
2.1.2 Xác định các vị trí cần tuyển
Để tuyển dụng có hiệu quả thì một trong những yếu tố nòng cốt được xác
định, điều quan trọng là thực hiện một mô tả công việc. Một bảng mô tả công việc
là môt sơ lược về công việc và những chức năng, yêu cầu thiết yếu của nó. Một
bảng mô tả công việc chính xác thường bao gồm những điểm sau:
- Tên và địa chỉ ngân hàng
- Đơn vị kinh doanh và chức danh công việc
- Tên và chức vụ người phụ trách trực tiếp
- Trách nhiệm, nhiệm vụ và mục tiêu của công việc
- Bồi thường
- Yêu cầu học vấn/kinh nghiêm
- Những cá tính đòi hỏi

Một bảng mô tả công việc đầy đủ không chỉ để đảm bảo tính thống nhất nội bộ
trước khi tiến trình tuyển dụng bắt đầu, mà còn để những ứng viên tiêm năng hiểu
được công việc sẽ làm và giúp nhà tuyển dụng hiểu được những gì mà ngân hàng
đang tìm kiếm. Như vậy, ngân hàng không chỉ tiết kiệm chi phí để tìm một người
phù hợp với vị trí cần tuyển mà còn giảm thời gian tuyển dụng cũng như đào tạo vì
những người được tuyển đã có đủ khả năng làm việc. Trong nhiều trường hợp chi
phí để loại ra nhân viên không phù hợp còn tốn kém hơn cả chi phí thời gian để tìm
người thích hợp
2.1.3 Xác định các phương thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí tuyển chọn
Ngoài phương pháp tuyển chọn truyền thống mà ngân hàng hiện đang áp
dụng, ngân hàng có thể áp dụng các phương pháp sau:
1. Thực hiện việc đăng tuyển nhân viên trên các trang Web tìm việc, trên
trang Web của ngân hàng. Việc sử dụng Internet đã trở thành phổ biến trong đời
sống hàng ngày, nó không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà thông qua đó ta có
thể giới thiệu được một cách đầy đủ hơn về ngân hàng cũng như về công việc cần
tuyển.
2. Vào các dịp cuối năm học các trường Đại học có những đợt thực tập, ngân
hàng có thể đến các trường để xin thực tập. Ngân hàng có thể sử dụng những đợt
thi để chọn nhân viên thực tập. Chi phí để tổ chức một đợt thi đó là không cao và
qua đó bạn có thể lựa chọn được những sinh viên giỏi trong khoá đó để về thực tập
cho ngân hàng mình. Trong quá trình thực tập, sinh viên sẽ được hướng dẫn để làm
quen với công việc. Kết thúc đợt thực tập ngân hàng có thể giữ lại những người
mình cần và ký hợp đồng. Như vậy không chỉ chi phí giảm (chi phí cho một thực
tập viên là nhỏ hơn một nhân viên trong thời gian thực tập cũng như những giàng
buộc về mặt pháp lý là không có) mà thời gian đào tạo để nhân sự quen với công
việc cũng giảm.
3. Đối với các vị trí quản lý, ngân hàng còn có thể sử dụng các công ty săn
đầu người như NetViet, Nhân Việt, Navigos… để tuyển chọn. Nếu sử dụng cách
này chi phí sẽ cao hơn nhưng bù lại ta sẽ luôn tìm được những người có tài, phù
hợp với các vị trí quản lý và chúng ta cũng không tốn thời gian đào tạo.

Mỗi phương pháp tuyển dụng đều có ưu, nhược điểm, tùy thuộc vào nhu cầu
tuyển dụng, vị trí cần tuyển mà áp dụng các phương pháp khác nhau.
2.1.4 Lựa chọn các phương tiện phục vụ tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng là một quá trình khắt khe, đòi hỏi ngân hàng phải có sự
chuẩn bị chu đáo.