Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam

Luận văn
Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực hành chính ở Việt
Nam

________________________________________________________________________
0


MỤC LỤC
Lời nói đầu……………………………………………………………

2

Chương 1: Lí luận chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực hành chính..3
I.Khái niệm và các yếu tố của nguồn nhân lực:……………………………... 3
1. Khái niệm nguồn nhân lực:………………………………………………..3
2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:………………………………….. 3
II. Nền hành chính nhà nước và nguồn nhân lực hành chính:……………..…5
1. Nhà nước:………………………………………………………………... 5
2. Nền hành chính nhà nước:………………………………………………... 7
3. Quản lý hành chính nhà nước:……………………………. ………….….. 8
4. Nguồn nhân lực hành chính:…………………………………………….... 8
4.1.Các thuật ngữ sử dụng trong nguồn nhân lực ở Việt Nam:……………....9
4.2.Phân loại cán bộ công chức…………………………….………………...13
4.3.Vai trò của nguồn nhân lực hành chính…………………………………..17
4.4. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính và các tiêu chí phản ánh……….18
5. Quản lý nguồn nhân lực hành chính…………………………………….…20
III.Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính ở một số nước………...22
Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam………….….27
1. Thực trạng nguồn nhân lực ở các cơ quan hành chính:……………………27

2. Xu hướng:……………………………………………………………...…..28
3. Tồn tại và yếu kém:………………………………………………………. 31
4. Nguyên nhân:…………………………………………………………..….32
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành
chính……………………………………………………………………..…..34
Kết luận………………………………………………………………….…..37
Tài liệu tham khảo………………………………………………….…….....38

________________________________________________________________________
1


LỜI NÓI ĐẦU
Từ xa xưa đến nay, không ai có thể phủ nhận vai trò của con người trong việc
phát triển nền kinh tế của gia đình, xã hội. Song song với các phát minh của
khoa học kĩ thuật thì yêu cầu vè chất lượng của con người cũng ngày càng nâng
cao để tạo ra ngày càng nhiều của cải vật chất hơn. Mỗi quốc gia có phong tục
tập quán, một lối sống riêng, một khả năng tiềm ẩn riêng, do đó việc xây dựng
một nguồn nhân lực là không một quốc gia nào giống quốc gia nào. Bao trùm
lên toàn bộ vấn đề trên là cần có một trình độ quản lý nguồn nhân lực tốt. Trong
phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực trong khu vực
hành chính trong thời kì nước ta hội nhập vào nền kinh tế thế giới, đó là vấn đề
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam”.
Nội dung của bài viết bao gồm:
Chương 1: Lí luận chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lựchành chính.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành
chính ở Việt Nam.
Kết luận:

________________________________________________________________________
2


CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
I. Khái niệm và các yếu tố của nguồn nhân lực:
1.

Nguồn nhân lực:
Thực tế rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, tuy nhiên họ

không biết nên tiến hành các hoạt động của nguồn nhân lực này như thế nào.
Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên công
ty và từ đó lấy hình thức này như là động viên họ. Do đó các doanh nghiệp nên
có cách tiếp cận khác về nguồn nhân lực cũng như cách thức tuyển dụng.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào
các hoạt động trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của
một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách
thức mà nhân viên thực hiện nó như thế nào. Do đó tuỳ thuộc vào quy mô của
tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài cảu tổ chức như:
trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán
bộ quản lý, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong
tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế
đất nước, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước,… để lựa
chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp..
2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản sau:
số lượng nguồn nhân lực, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cơ
cấu cấp bậc nhân lực.

Nhân lực là nguồn lực có vai trò rất quan trọng, và không thể thiếu đối với
một hoạt động của một tổ chức, hoạt động của nó chịu ảnh hưởng của nhiều yếu

________________________________________________________________________
3


tố do đó rất đa dạng và phức tạp. Do đó, việc sử dụng nguồn nhân lực một cách
hiệu quả đang là mục tiêu hàng đầu của các tổ chức.
Tiếp cận theo hướng chiến lược là phương thức quản trị hiện đại, phù hợp
với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các công ty hoạt động
trong một môi trường kinh doanh bất ổn. Cách tiếp cận này giúp cho công ty
thích ứng một cách hiệu năng với sự biến động của môi trường và qua đó đạt
được lợi thế cạnh tranh trong dài hạn.
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông
qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực
căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu
tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng của
đội ngũ nhân viên trong công ty. Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh
ở hình 1. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía
cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công
việc cụ thể; và năng suất của nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại
sự thành công của các tổ chức, Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể
thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường
người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) và chiến lược của
công ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính
chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả
năng đổi mới của đội ngũ nhân viên.
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó

không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ
chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử
giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những

________________________________________________________________________
4


người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ
thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết
phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất
nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên
thường gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai,
như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công
nghệ.1
Chất lượng
cao
Dịch vụ
tuyệt hảo

Năng suất
Nguồn nhân
lực- Năng lực
nòng cốt

Các kĩ
năng

Khả năng
đổi mới

Hình 1. Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực
II. Nền hành chính nhà nước và nguồn nhân lực hành chính:
1. Nhà nước:
Là cơ quan thống trị của một hoặc một nhóm giai cấp này với một hoặc
toàn bộ các giai cấp khác trong xã hội; vừa là cơ quan quyền lực công đậi diện
1

.Đoàn Gia Dũng: Bàn về tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty.

________________________________________________________________________
5


cho lợi ích của cộng đồng xã hội, thực hiện những hoạt động nhằm duy trì và
phát triển xã hội.2
Nhà nước ra đời trên cơ sở đấu tranh giai cấp, mà bản chất là vấn đề chính
quyền, và việc giành chính quyền của giai cấp thống trị.
Nhà nước có 2 thuộc tính cơ bản:
- Thuộc tính giai cấp.
- Thuộc tính xã hội.
Các thuộc tính trên của nhà nước thể hiện rất rõ trong các chức năng quản
lý của Nhà nước đối với xã hội.
Quản lý nhà nước với xã hội là tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích
và bằng pháp quyền của bộ máy nhà nước đối cới quá trình xã hội, các cá nhân
và các tổ chức trong xã hội nhằm duy trì và củng cố trật tự xã hội, bảo toàn,
củng cố và phát triển quyền lực nhà nước, đảm bảo cự tồn tại và phát triển của
xã hội.3
Nhà nước có vai trò là chủ thể quản lý xã hội lớn nhất là do Nhà nước nắm
được quyền lực xã hội, và quyền lực xã hội là quyền lực được mọi người công

nhận và có sức mạnh lớn nhất trong xã hội. Quyền lực xã hội do Nhà nước nắm
giữ được gọi là quyền lực chính trị hoặc quyền lực Nhà nước.
Quyền lực nhà nước bao gồm 3 nhánh lớn, tương ứng với 3 chức năng cơ
bản của Nhà nước:
- Quyền lập pháp là Nhà nước có quyền ban hành, sửa đổi hiến pháp, các văn
bản luật và giám sát việc chấp hành hiến pháp, luật pháp.
2

Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Chính sách kinh tế- xã hội, NXB Khoa học và kĩ thuật, Hà
nội 2006, trang 5
3

Xem chú thích 2 trang 6.

________________________________________________________________________
6


- Quyền hành pháp là quyền mà Nhà nước thực hiện pháp luật và tổ chức đời
sống xã hội theo pháp luật.
- Quyền tư pháp là Nhà nước có quyền xét xử những hành vi vi phạm pháp luật
và những tranh chấp, xung đột trong xã hội.
Ở Việt nam, theo Hiến pháp 1992 đã sửa đổi ghi rõ: nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam là Nhà nước pháp quyền xã hội của dân do dân và vì dân.
Tất cả quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân. Quyền lực nhà nước là thống
nhất, có sự phân công và phối hợp giữa các cơ quan nhằnớc trong việc thực
hiện các quyền lập pháp hành pháp và tư pháp. Đảng Cộng sản Việt Nam, đội
tiên phong của giai cấp công nhân , nhân dân lao động và của cả dân tộc, theo
chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, là lực lượng lãnh đạo nhà
nước và xã hội. Nhân dân sử dụng quyền lực nhà nước thông qua Quốc hội và

Hội đồng nhân dân là những cơ quan đại diện ý chí và nguyện vọng của nhân
dân, do nhân dân bầu ra và chịu trách nhiệm trước nhân dân.4
2. Nền hành chính nhà nước:
Hành chính nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước bao gồm
các hoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành pháp nhằm thực hiện
quản lý công việc hàng ngày của đất nước.
Nền hành chính nhà nước là hệ thống tổ chức và thể chế nhà nước có chức
năng thực thi quyền hành pháp bằng hoạt động hành chính nhà nước.5
Nền hành chính nhà nước gồm các bộ phận cấu thành:
- Hệ thống thể chế hành chính
- Bộ máy hành chính
4

Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia- Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992, Hà
Nội 2005, các điều 2,4,6.
5
Xem chú thích 2 trang 7

________________________________________________________________________
7


- Công chức hành chính chức
Ngoài các yếu tố cấu thành trên còn có thêm hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật và
phương tiện được sử dụng trong nền hành chính.
Bốn nhân tố trên gắn bó nhau trong một thể thống nhất tạo thành nền hành
chính nhà nước, trong đó nhân tố năng động nhất là nhân tố hệ thống CBCC
hành chính- cái tạo nên nguồn nhân lực hành chính.
3. Quản lý hành chính nhà nước:
Là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nước. Nhà nước có nhiệm

vụ là duy trì và phát triển các mối quan hệ xã hội và trật tự xã hội, tạo điều kiện
cho con người thỏa mãn các nhu cầu hợp pháp. Nhà nước sử dụng hệ thống từ
trung ương đến địa phương để thực thi quyền lực của mình. Như vậy Chính phủ
là cơ quan hành pháp cao nhất thực hiện quyền hành pháp cao nhất đối với toàn
dân và toàn xã hội. Chính phủ còn cơ quan quản lý hành chính nhà nước cao
nhất của Nhà nước.
4. Nguồn nhân lực hành chính:
Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành
chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao
động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính.
Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn
kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối
quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao
động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn.
Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm
năng lao động của các con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức –

________________________________________________________________________
8


CBCC) được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà
nước.
4.1. Các thuật ngữ sử dụng trong nguồn nhân lực ở Việt Nam:
Trong tiến trình phát triển đất nước, ở Việt Nam đã sử dụng 5 loại thuật ngữ
sau:
Tên gọi con người trong nguồn
nhân lực hành chính

Cán bộ

(1930)

Công chức
(1950)

Viên chức
(1992)

CBCC xã,
phường thị
trấn(2003)

C.chức dự
bị(2003)

Sơ đồ3: Tên gọi con người trong nguồn nhân lực hành chính Việt Nam.
4.1.1. Cán bộ:
Theo cách hiểu thông thường, cán bộ được coi là tất cả những người làm
việc trong bộ máy chính quyền, Đảng, đoàn thể, quân đội; dưới góc độ hành
chính, cán bộ được coi là những người có mức lương từ cán sự trở lên, để phân
biệt với những người có mức lương thấp hơn cán sự.
Hiện nay, ở nước ta, khái niệm được dùng với nhiều nghĩa khác nhau:
Trong tổ chức đảng và đoàn thể thường được dùng với 2 nghĩa: một là, chỉ
những người được bầu vào các cấp lãnh đạo; hai là, những người làm công tác
chuyên trách hưởng lương trong các tổ chức Đảng, đoàn thể.
Trong quân đội là những người giữ cương vị chỉ huy từ tiểu đội trưởng trở
lên (cán bộ tiểu đội, trung đội, đại đội, cán bộ tiểu đoàn, trung đoàn, sư đoàn…)
hoặc là sĩ quan từ cấp uý trở lên.

________________________________________________________________________

9


Trong hệ thống bộ máy nhà nước, khái niệm cán bộ về cơ bản được hiểu
với nghĩa trùng với khái niệm công chức, chỉ những người làm việc trong cơ
quan nhà nước thuộc ngạch hành chính, tư pháp, lập pháp, kinh tế, văn hoá xã
hội. Đồng thời, cán bộ cũng được hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ
trách lãnh đạo.
4.1.2. Công chức:
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên
trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương.
Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia;
thậm chí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật
ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nước chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước. Một
số nước khác có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không chỉ bao gồm
những người trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao
gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ công.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được gắn vơi sự phát triển của nền hành
chính nhà nước. Và phạm vi công chức là rất hẹp, chỉ những người được tuyển
dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, tức là đội
ngũ công chức hành chính nhà nước, theo cách nói hiện nay.
Suốt một thời gian khá dài (từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm
1980), khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ,
công nhân viên chức nhà nước, không phân biệt công nhân viên chức với công
chức. Khi thực hiện công cuộc đổi mới và tiến trình cải cách hành chính đòi hỏi
phải chẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, thuật ngữ công chức nhà

________________________________________________________________________

10


nước được sử dụng trở lại theo đúng nghĩa của nó. Nghị định 169/HĐBT ngày
25/5/1991 quy định như sau: “công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung
ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một
ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”.
Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 đã nêu các đối
tượng cán bộ công chức, gồm: cán bộ công chức hành chính; cán bộ viên chức
sự nghiệp; cán bộ công chức xã phường thị trấn và công chức dự bị. trên cơ sở
đó, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: công chức là những người được nhà
nước tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc
trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân
hay công an nhân dân mà không pahỉ là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một
ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
4.1.3. Viên chức
Viên chức được hiểu là những người làm việc thông thường và những người
có chức vụ trong các cơ quan, tổ chức công hoặc tư, được hưởng lương theo
ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Theo cách hiểu như vậy, khái niệm “viên chức”
có nội hàm rộng hơn khái niệm “công chức”, công chức là những viên chức làm
việc trong bộ máy công quyền, trong các cơ quan tổ chức nhà nước.
Cũng giống như thuật ngữ công chức, khái niệm công chức trong một
quãng thời gian ít đợc sử dụng mà được dùng chung trong cụm từ cán bộ, công
nhân viên chức. Thuật ngữ này được chính thức sử dụng trong hiến pháp nước
cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992. Trong luật tổ chức chính phủ
năm 2001, tại khoản 1 điều 8, thuật ngữ này được sử dụng khi quy định chính
________________________________________________________________________

11


phủ có nhiệm vụ “đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp và sử dụng đội ngũ cán bộ công
chức viên chức nhà nước”.
Theo Nghị định 116/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003, viên chức là công
dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một nghạch viên
chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật. Như vậy,
viên chức là những nhân viên làm việc trong cơ quan ytế, giáo dục, khao họccông nghệ, văn hoá thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp… của Đảng, Nhà
nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay thường được
gọi là công chức sự nghiệp.
4.1.4. Cán bộ công chức xã, phường, thị trấn.
Theo Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và theo nghị
định số 114/2003/NĐ- CP của Chính phủ về cán bộ công chức nước ta có thêm
bộ phận cán bộc công chức cấp xã, bao gồm:
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kì gồm các
chức vụ: Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ, thường trực đảng, Bí thư, Phó bí thư chi
bộ; Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó chủ tịch Uỷ ban
nhân dân; Chủ tịch uỷ ban mặt trận tổ quốc, Bí thư đoàn thanh niên cộng sản
Hồ Chí Minh, Chủ tịch hội liên hiệp phụ nữ, Chủ tịch hội nông dân và Chủ tịch
hội cựu chiến binh.
- Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã: trưởng công an; chỉ huy quân sự: văn
phòng- thống kê; địa chính- xây dựng; tài chính- kế toán; tư pháp- hộ tịch; văn
hoá- xã hội.

________________________________________________________________________
12

4.1.5. Công chức dự bị
Theo pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và nghị định
số 115/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về chế độ công chức dự
bị, “công chức dự bị là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ công chức
quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một
số điều của Pháp lệnh cán bộ công chức ngày 29/4/2003”. Công chức dự bị
được phân công làm việc có thời hạn tại các cơ quan tổ chức sau:
- Văn phòng Quốc hội;
- Văn phòng Chủ tịch nước;
- Toà án Nhân dân các cấp;
- Viện kiểm soát nhân dân các cấp;
- Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ;
- Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương; Uỷ ban nhân dân quận huyện, thành phố trực htuộc tỉnh;
- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;
- Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn;
4.2. Phân loại cán bộ công chức
Phân loại CBCC là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạn
ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định
4.2.1. Theo đặc thù và tính chất công việc:

________________________________________________________________________
13


- Công chức lãnh đạo là những công chức giữ cương vị vhỉ huy trong điều hành
công việc. Tuỳ theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công

chức lãnh đạo ở cá cấp độ cao thấp khác nhau.
Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định gắn
với chức vụ; được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những
người dưới quyền thực hiện công việc.
- Công chức chuyên gia là những người có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao có
khả năng nghiên cứu đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công
việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời
cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có
trình độ chuyên môn nhất định. Loại công chức này phải được đào tạo theo
những ngạch, bậc chuyên môn nhất định.
- Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước: là những nười
thừa hành công việc, thực thi công vụ chứ không có thảm quyền ra quyết định
như các công chức lãnh đạo. Họ được trao những thẩm quyền nhất định trong
phạm vi công tác của mình khi làm phận sự, ví dụ: các công chức làm nhiệm vụ
cảnh sát thuế vụ, hải quan, thanh tra… khi thực hiên công vụ, học có quyền bắt
buộc người khác phải thực hiện pháp luật.
- Các nhân viên hành chính là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức
lãnh đạo giao phó. Họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà
nước. Bản thân họ có những trình độ chuyên môn kí thuật ở mức thấp nên phải
tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên.
4.2.2. Theo trình độ đào tạo:

________________________________________________________________________
14


CBCC được chia theo hạng. Hạng công chức là một tiêu thức chỉ trình độ
tổng quát của công chức, nó chỉ rõ công chức có khả năng đảm đương những
nhiệm vụ công tác gì trọng bộ máy hành chính nhà nước.
Cơ sở để phân hạng công chức là trình độ năng lực chuyên môn thể hiện

qua văn bằng chứng chỉ mà người công chức được cấp sau một quá trình đào
tạo.
Việc phân hạng cán bộ công chức phụ thuộc vào trình độ phát triển khoa
học- kĩ thuật và trình độ dân trí nói chung. Chẳng hạn, vài ba thập kỉ trước đây,
người có văn bằng tốt nghiệp đại học được xếp vào công hcức hạng cao. Nhưng
ngày nay, nền giáo dục chung đã phát triển cao hơn, thêm vào đó những thành
tựu khoa học- kĩ thuật đã vượt xa trước đây, thì đòi hỏi với người công chức
hạng cao lại là những người có văn bằng trên đại học, đồng thời đòi hỏi bề dày
kinh nghiệm trong hoạt động quản lý nhà nước.
Ở nước ta, theo Điều 4 của Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày
10/10/2003 của Chính phủ, công chức loại A là những người được bổ nhiệm
vào ngạch yêu cầu trình độ chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; công
chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn giáo dục nghề nghiệp; công chức loại C là những người được bổ
nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề
nghiệp.
Việc phận hạng công chức không chỉ căn cứ vào bằng cấp, mà phải xem
xét khả năng thực tế, vị trí công tác hiện tại của công chức để sắp xếp quy
hoạch đội ngũ. Vì vậy, việc phân loại công chức theo trình độ đào tạo cũng chỉ
mang ý nghĩa định tính mà chưa xác định rõ thứ bậc của người công chức.
4.2.3. Theo ngạch, bậc:

________________________________________________________________________
15


Ngạch công chức là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn
và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng. Bất cứ một người công chức nào,
sau khi được chính thức tuyển dụng, đều được xếp vào một ngạch nhất định.

Căn cứ vào quá trình đào tạo và khả năng chuyên mônnghiệp vụ để phân loại
công chức theo các ngạch hoặc nâng lên ngạch cao hơn thì phải được đánh giá
về chuyên môn theo tiêu chuẩn của ngạch đó và phải trải qua kì thi nâng ngạch.
Căn cứ để xếp ngạch với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể
hiện qua các văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ, những người không
được đào toạ chính quy, được tuyển vào để làm các công việc giản đơn thì xếp
vàp ngạch nhân viên hành chính; những người được đào taọ ở bậc trung học thì
xếp vào ngạch cán sự; ngạch chuyên môn đòi hỏi công chức phải qua đào tạo ở
trình độ đại học… Thật ra, tên gọi các ngạch chỉ là một qui ước. Vấn đề quan
trọng là định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công
chức vào các ngạch nhất định.
Mỗi ngạch được quy định rõ chức trách cụ thể, những đòi hỏi về hiểu biết
nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành và
ngoại ngữ.
Mỗi ngạch được chia thành nhiều cấp bậc. Bậc là các thứ hạng trong ngạch,
chỉ thang giá trị trong mỗi ngạch công chức, ứng với mỗi bậc có một hệ số
lương. Nếu việc chuyển ngạch đòi hỏi phải được đào tạo bồi dưỡng và phải qua
thi nâng ngạch, thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm
niên công tác, chất lượng công tác và kỉ luật của công chức.
Nếu công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm quy chế
công chức thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc kế tiếp. Tuy
nhiên, nếu có cống hiến xuất sắc thì cũng có thể được xét nâng bậc trước thời
________________________________________________________________________
16


hạn hoặc vượt bậc. Công chức có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo
thâm niên họ lien tục được nâng bậc. Bởi vậy, số bậc của một ngạch phải tính
đến yếu tố bảo đảm cho một công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào
đó vẫn luôn được nâng bậc khi đến niên hạn, cho đến khi về hưu.

Thông thường, người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc, vì
người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện dể chuyển
ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì thời gian sẽ rất dài, nên cần có
nhiều bậc để học có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt
khung của ngạch và không kích thích công chức phấn đấu. Nhưng ngược lại,
công chức khi gia nhập ngạch cao thì tuổi đã già, thời gian công tác còn lại
ngắn nên chỉ cần số bậc ít hơn.
Các tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức hành chính đã được ban hành từ năm
1993 đến nay có nhiều điểm khong còn phù hợp, do đó đang được chính phủ
khẩn trương nghiên cứu, sủa đổi hệ thống ngạch bậc cho phù hợp với chiến
lược cán bộ thời kì đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
4.3. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính:
Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai trò của
các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính. Ở
nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước.
CBCC là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công
hay thất bại của cách mạng.
Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bại
của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta
luônluôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với giải quyết nhiệm
vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng

________________________________________________________________________
17


định “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nếu có
đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách
mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện
thực và việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên

quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi.
Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với cán bộ công chức là mối
quan hệ nhân quả. Đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới
có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đường
lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức quyết định
sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước.
CBCC là người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho dân
chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù
hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức như là cầu
nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân.
CBCC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức.
CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức. Song đến lượt
mình, CBCC lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc người
cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất
định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công
chức lên gấp bội. CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách
rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo
nên.6
4.4. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính:

6

Đỗ Hoàng Toàn:Bài giảng về nguồn nhân lực hành chính và chính sách đào tạo nguồn nhân lực hành
chính

________________________________________________________________________
18


Khi đề cập vấn đề chất lượng CBCC, người ta nói đến trình độ đào tạo và

năng lực làm việc của họ.
Trình độ đào tạo của CBCC thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận
trình độ đã được đào tạo. Trình độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ năng
chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khoá đào tạo. Như vậy, trình độ đào tạo
cho biết người công chức đó được đào tạo như thế nào, với chuyên môn gì, thời
gian bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thông tin từ “trình độ đào tạo” cho ta
biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính nghề nghiệp mà cá
nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để làm một loại công
việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc, một chức
danh lãnh đạo quản lý nào đó.
Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công
việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhiệm
công việc chuyên môn tương ứng. Năng lực mà công chức có được để làm được
một việc, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong
một môi trường xác đinh. Nói cách khác, năng lực là khả năng sử dụng các “tài
sản”, tiềm lực của một con người như kiến thức, kĩ năng và các phẩm chất khác
để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Các nhà
nghiên cứu cho rằng, năng lực làm việc gồm có các thành tố như kiến thức, kĩ
năng thái độ.
Năng lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và là một
trong 3 yếu tố chính tác động đến chất lượng công việc: năng lực thực hiện
công việc động cơ và môi trường tổ chức công việc.
Hiện nay, ở nước ta, có thể nói, cả ba yếu tố nêu trên đều ảnh hưởng tiêu cực
đến chất lượng thực hiện công việc của công chức. Họ làm việc không có cơ
chế khuyến khích thích hợp, chưa có động lực thúc đẩy vì nhân dân phục vụ.
________________________________________________________________________
19


Môi trường tổ chức chưa tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho công chức, chế độ

chính sách chưa khích lệ người tài làm việc, chủ nghĩa bình quân, bình xét làm
tê liệt sự hăng hái của họ và thực sự năng lực làm việc của họ cũng rất hạn chế,
họ có thể góp ý kiến phê bình, nhận xét rất dài, nhưng lại không làm được việc
hoặc làm chậm lại, làm theo hướng có lợi cho cá nhân để trục lợi.7
5. Quản lý nguồn nhân lực hành chính của Chính phủ:
Là sự tác động liên tục, có tổ chức, bằng pháp quyền nhà nước của Chính
phủ lên nguồn nhân lực hành chính vì mục tiêu bảo vệ, xây dựng và phát triển
chế độ xã hội.
Quản lý nguồn nhân lực hành chính(QLNNLHC) của Chính phủ bao gồm
các nội dung cơ bản sau:

7

Tạp chí quản lý Nhà nước – Số 139 (8-2007) trang 20

________________________________________________________________________
20


Quan điểm,
đường lối
QLNN
1

Mục đích,
mục tiêu phát
triển đấtnước

Bộ máy
QLNN 2

Kế hoạch
hoá NNLHC
3

mục tiêu
QLNNLHC

Phân tích và
thiết kế công
việc HC 4

Tuyển mộ,
tuyển chọn
NNLHC 5

Hiệu lực
QLHC
14

Hiệu lực
QLHC
15

Môi trường

Biên chế bố
trí,sử dụng,cho
thoi việc
6

Đánh giá kết
quả sử dụng
13

Đổi mới
QLNNLHC
16

Nguồn lực vật
chất sử dụng
cho NNLHC 7
-Tạo động lực
-Đãi ngộ
8
Đào tạo và
phát triển
NNLHC

9

Quan hệ lao
động
10
An toàn sức
khoẻ
11
Bất bình, kỉ
luật, khen
thưởng 12

Trong sơ đồ 4 chỉ rõ QLNNLHC bao gồm 16 nội dung công việc và có thể gộp
lại thành 6 chức năng lớn:
- Chức năng xác định đường lối: công việc 1
- Chức năng hình thành bộ máy QLNNLHC : công việc 2

________________________________________________________________________
21


- Chức năng thu hút NNLHC: bao gồm các công việc 3,4 và 5.
- Chức năng sử dụng NNLHC: bao gồm các công việc :6,7,8,10,11,12 và một
phần của công việc 9.
- Chức năng đào tạo và sử dụng NNLHC : bao gồm chủ yếu công việc 9
- Chức năng đánh giá NNLHC (đo lường hiệu lực, hiệu quả và đổi mới): bao
gồm các công việc 13, 14, 15 ,16.8
III. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính của một số nước:
1. Inđônêxia
Công tác đào tạo công chức cho nền công vụ ở Inđônêxia bao gồm 2 nội dung
chính: Đào tạo tiền công vụ và đào tạo qua công việc (tại chức).
- Đào tạo tiền công vụ: là quá trình đào tạo dành cho tất cả những người sẽ là
công chức, quá trình này giúp họ hiểu rõ về loại hình công việc mà họ sẽ làm,
cũng như cách thức làm việc. Đây là một loại hình đào tạo bắt buộc và học viên
phải qua một kỳ kiểm tra cuối khoá. Nếu học viên nào không đạt yêu cầu sẽ
phải học lại một khoá khác. Không đạt lần thứ hai thì buộc phải bị bãi nhiệm.
- Đào tạo qua công việc: quá trình này nhằm nâng cao kiến thức và năng lực
của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn. Mặt khác, quá trình
này cũng là điều kiện để đề bạt công chức lên các chức danh quản lý cao hơn.
Học viện Hành chính quốc gia (LAN) Inđônêxia là cơ quan quản lý chung toàn
bộ chương trình, nội dung, kế hoạch đào tạo công chức cho cả nước, đồng thời

cũng chịu trách nhiệm việc phát triển cơ cấu hành chính. Giám sát và tư vấn
cho các cơ quan trung ương và địa phương về đào tạo công chức.
Công tác giáo dục và đào tạo của Chính phủ bao gồm: hành chính chung, cơ
cấu, chức năng và kỹ thuật. Qui định này bao gồm 4 loại hình:

8

.Xem chú thích 6

________________________________________________________________________
22


- Hành chính chung (ADUM)
- Khoá quản lý trung cấp (SPAMA)
- Khoá quản lý trung cao (SPAMEN)
- Khoá quản lý cao cấp (SPATI)
Các chương trình giáo dục và đào tạo công chức trong nước
- Chương trình tiền công vụ được thực hiện ở từng bộ và cơ quan trung ương
dưới sự giám sát của LAN. Đào tạo tiền công vụ cấp độ 3 có thể do LAN thực
hiện cho tất cả các bộ và cơ quan trung ương. LAN cũng phối hợp để cho người
tập sự có thể tham dự chương trình tiền công vụ do bộ hay cơ quan trung ương
khác tổ chức.
- ADUM và SPAMA do từng bộ hay cơ quan trung ương tổ chức dưới sự giám
sát của LAN. Cũng giống như chương trình tiền công vụ, một công chức có thể
tham dự ADUM và SPAMA do bộ hay cơ quan trung ương khác tổ chức.
- SPAMEN, SPATI và Khoa giáo dục và đào tạo lãnh đạo quốc gia do Lan tổ
chức và thực hiện.
- Việc giáo dục và đào tạo chức năng do ngành hay cơ quan chịu trách nhiệm về
mặt chức năng đối với việc phát triển nên các chức danh, chức năng do LAN

giám sát và phối hợp.
- Giáo dục và đào tạo chức năng do từng bộ, cơ quan hợp tác thực hiện với cơ
quan ngành chuyên sâu về nghiệp vụ cụ thể đó, dưới sự giám sát của LAN.
Ngoài ra, mỗi bộ, cơ quan có thể cử công chức của mình đi học ở các cơ sở đào
tạo (với các chương trình ngắn hạn), hay cao học (với các chương trình dài hạn)
của Nhà nước hay tư nhân.
2. Singapore
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapo thông qua 5 công đoạn chính:
- Giới thiệu: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc,
trong vòng 1-3 tháng. Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công
________________________________________________________________________
23


tác từ nơi khác đến.
- Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình. Tổ chức cho
người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác.
- Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công
việc. Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu.
- Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có
thể làm những công việc liên quan khi cần thiết
- Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công
chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai.
Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của
công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc. Việc đào tạo được tổ
chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức. Tuỳ theo yêu cầu của từng
loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng
tốt hơn nhu cầu của cá nhân người công chức.
Vấn đề đào tạo được Chính phủ Singapo đặc biệt quan tâm nhằm phát huy
cao độ tiềm lực của con người cho phát triển. Điều đó được thể hiện trước hết ở

việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (cơ sở đào tạo, đội ngũ giáo viên), hệ thống pháp
chế tạo điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyến
khích và tạo điều kiện cho các tầng lớp tham gia đào tạo.
Các cơ sở đào tạo của Singapo bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý
Singapo
- Học viện Công vụ (CSC) thành lập năm 1996, dưới sự sáp nhập hai cơ sở:
Viện Công vụ (CSI), từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức và Học viện
Công vụ (CSC) tập trung đào tạo về phát triển chính sách.
Học viện Công vụ hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành
chính công và Quản lý. Ngoài ra còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ
làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các
________________________________________________________________________
24