BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Từ xa xưa triết học phương đông đã coi trọng việc dùng người, do vậy đã có câu
“Thiên thời, địa lợi, nhân hồ”, có nghĩa là muốn làm việc gì đó thành công thì phải hội đủ ba
yếu tố: Thời cơ, địa điểm và con người. Trong kinh doanh, câu này có hàm ý rằng con người
là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp.
Trong sự cạnh tranh quyết liệt của thương trường, để tồn tại và phát triển chủ doanh
nghiệp cần có những người luôn sát cánh, cùng nghĩ và cùng làm để đạt được các mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng thực tế điều này không đơn giản. Hiện nay có rất nhiều
chủ doanh nghiệp luôn trăn trở làm thế nào để có được đội ngũ nhân viên có năng lực, đầy
nhiệt huyết, gắn bó và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp. Trăn trở là thế nhưng tại nhiều
doanh nghiệp, hoạt động quản trị nguồn nhân lực vẫn còn lúng túng và bế tắc trong việc tạo
dựng và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi. Như vậy vấn đề đặt ra cho chúng ta là phải hiểu đúng
về vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực, đồng thời phải biết dùng những công cụ
nào để rà sốt các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định vấn đề đang vướng mắc
vướng mắc và tìm ra các giải pháp khắc phục. Vậy thực sự bản chất của quản trị nguồn nhân
lực là gì? Chúng ta hãy cùng nhau tìm hiểu qua các nội dung dưới đây.
1.1. Khái Niệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy
trì, sử dụng và phát triển có hiệu quả yếu tố về con người để đảm bảo việc hồn thành mục
tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất. Hay nói cách khác: Quản trị nguồn nhân lực
là sự hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- Phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên.
1.2. Những Quan Điểm Cơ Bản Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
1.2.1. Coi Nhân Lực Là Chi Phí Hay Đầu Tư.
Với phương diện là một nhà quản trị nguồn nhân lực, hay là chủ doanh nghiệp, nên
coi nhân lực là một nguồn phát sinh chi phí hay là một nguồn lực cần được đầu tư chúng ta
cùng nhau phân tích một ví dụ dưới đây:
Ông Thành là trưởng phòng hành chính nhân sự của công ty Hồng Lam. Trong 3 năm
qua, tình hình kinh doanh của công ty rất khả quan với mức tăng trưởng doanh thu hàng năm

khoảng 150%. Gần đây một số trưởng bộ phận trong công ty đề nghị được mua sắm trang
thiết bị làm việc, cử nhân viên đi đào tạo và tổ chức một chuyến đi nghỉ mát cho nhân viên.
Sau khi cân nhắc ông Thành đã đề xuất với ông Linh, giám đốc công ty như sau:
+ Mua 3 máy vi tính mới có cấu hình tương đối mạnh;
+ Nâng cấp 8 máy vi tính của phòng tài chính và phòng kinh doanh để đảm bảo xử lý
dữ liệu;
+ Cử các nhân viên phòng kinh doanh tham gia khố đào tạo kỹ năng bán hàng;
+ Cử các quản đốc phân xưởng tham gia khố học quản lý dây chuyền công nghệ;
+ Tổ chức chuyến đi nghỉ mát 2 ngày ở Phan Thiết cho tất cả nhân viên.
Sau khi nghe đề xuất của ông Thành, ông Linh chỉ đồng ý cử nhân viên đi đào tạo kĩ
năng bán hàng vì điều này giúp công ty tăng doanh thu bán hàng trong năm tới.
ÔÂng Thành có thuyết phục ông Linh rằng hiện nay các máy vi tính xử lý dữ liệu rất
chậm do đó ảnh hưởng đến tốc độ hồn thành công việc. Các quản đốc thiếu kỹ năng quản lý
dây chuyền công nghệ nên họ thường lúng túng khi xử lý các kỹ thuật. Hơn nữa tổng chi phí
cho kế hoạch mua sắm trang thiết bị và đào tạo nhân viên không nhiều. Tuy nhiên, ông Linh
vẫn khăng khăng rằng có thể hết năm sau ông mới tính đến việc này. Ông nói:
“Hiện nay chi phí trả lương của công ty quá nhiều, rồi phải đóng BHXH, thưởng và
nhiều khoản khác cho nhân viên. Chúng ta đang dùng ngân sách để đầu tư nhiều hơn là cho
máy móc và cho thiết bị sản xuất để giảm bớt việc đi vay ngân hàng”.
Cuối cùng ông kết luận: “Chắc mọi việc để từ từ rồi tính, anh Thành à”.
 Như vậy, qua tình huống trên ta thấy rõ ràng ông Linh đã coi đội ngũ nhân viên là
một nguồn phát sinh hơn là một nguồn lực cần phải được đầu tư. Khi nhắc đến nhân viên,
ông Linh nghĩ ngay đến các khoản chi phí như tiền lương, thưởng, phí bảo hiểm xã hội,
v.v… Ông cho rằng cần phải tiết kiệm các khoản chi phí cho nhân viên để đầu tư cho trang
thiết bị để giảm bớt việc phải đi vay ngân hàng.
 Do xuất phát từ quan điểm cho rằng nhân lực là một nguồn phát sinh chi phí, ông
Linh đã tìm mọi cách để tiết kiệm các khoản chi phí cho nhân viên hơn là đầu tư cho họ.
Điều này có thể đem lại lợi ích trước mắt là giảm gánh nặng tài chính cho doanh nghiệp và
tránh phải vay ngân hàng. Nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu máy vi tính không được mua sắm và
nâng cấp, các quản đốc không được cử đi đào tạo và nhân viên không được nghỉ mát? Do

vậy, những hậu quả sau đó có thể xảy ra đối với công ty này được thể hiện qua sơ đồ sau:
Nhân viên bất mãn
Thiết bị làm việc lạc hậu
Khách hàng bỏ đi
Trình độ quản lý thấp kém
Công việc không được hoàn thành theo đúnh tiến độ và không đạt được kết quả mong muốn
Uy tín giảm
Lợi nhuận giảm
Năng suất giảm, sản phẩm sai hỏng tăng
Thị phần giảm
 Nếu ở vị trí của ông Linh, chúng ta có thể đồng ý với cách giải quyết của ông Linh
vì đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ mối quan tâm hàng đầu là vốn, nhất là khi doanh nghiệp
khó vay được vốn từ ngân hàng. Doanh nghiệp cần phải “thắt lưng buộc bụng” để tích luỹ
vốn nhằm tái đầu tư mở rộng sản xuất, như vậy thì mới lớn mạnh và cạnh tranh được. Nhưng
nếu ở góc độ của một nhà quản trị nguồn nhân lực thì chúng ta sẽ không đồng ý với cách giải
quyết của ông Linh vì cho rằng doanh nghiệp không thể thành công nếu chỉ có hệ thống máy
móc sản xuất hiện đại trong khi đội ngũ nhân viên bất mãn và trình độ tay nghề thấp. Các chi
phí mua sắm và nâng cấp máy vi tính, đào tạo và tổ chức chuyến đi nghỉ mát chính là các
khoản đầu tư cho nguồn nhân lực chứ không phải là chi phí lãng phí. Từ tình huống trên,
chúng ta thấy rằng:
 Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến
thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc của
họ.
 Đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp không phải là nguồn phát sinh chi phí mà là
một nguồn lực cần phải được đầu tư. Nguồn lực này có thể sinh lời cho doanh nghiệp nếu
các khoản chi cho nhân viên là các khoản đầu tư thích đáng để phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2. Chú Trọng Quản Lý Hành Chính Hay Khai Thác Và Phát Triển Nguồn Nhân
Lực?
Dưới đây là một số hoạt động quản trị theo các quan điểm nhân sự hiện nay:

 Trong các cuộc họp bàn về chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp,
trưởng bộ phận nhân sự:
a. Hồn tồn không được tham gia.
b. Không được tham gia nhưng được hỏi ý kiến.
c. Được tham gia và đóng góp ý kiến trong tất cả các cuộc họp.
 Nếu mỗi khi nhân viên trong doanh nghiệp có sáng kiến đem lại lợi ích cho doanh
nghiệp, thì họ sẽ được:
a. Ghi nhận nhưng không được khen thưởng.
b. Ghi nhận nhưng được khen thưởng đến cuối năm.
c. Ghi nhận và được khen thưởng tức thời.
 Tại doanh nghiệp thường đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên nhằm:
a. Chấm dứt hợp đồng lao động nếu không hồn thành công việc.
b. Chỉ để xét mức lương thưởng hàng năm cho phù hợp.
c. Giúp nhân viên cải thiện hiệu quả làm việc của họ trong thời gian tới.
 Nếu nhân viên không hồn thành công việc được giao, thì:
a. Họ sẽ phải chịu mức kỉ luật thích đáng.
b. Họ sẽ được thêm một cơ hội để cố gắng hồn thành.
c. Họ sẽ được giúp đỡ giải quyết các khó khăn để hồn thành công việc.
 Khi doanh nghiệp của chúng ta có nhu cầu tuyển dụng thì doanh nghiệp sẽ:
a. Chỉ tuyển dụng những người từ bên ngồi doanh nghiệp.
b. Chỉ tuyển dụng những người bên trong doanh nghiệp.
c. ưu tiên tuyển dụng những người bên trong doanh nghiệp.
 Doanh nghiệp quyết định cử nhân viên đi đào tạo chỉ khi:
a. Đào tạo là một phần thưởng cho những nhân viên xuất sắc.
b. Doanh nghiệp muốn có một đôị ngũ nhân viên có trình độ cao.
c. Do yêu cầu của công việc.
 Trong doanh nghiệp mỗi khi ra quyết định, cấp trên:
a. Không bao giờ hỏi ý kiến cấp dưới.
b. Có tham khảo ý kiến cấp dưới.
c. Huy động cấp dưới cùng tham gia vào quá trình ra quyết định.

Từ những hoạt động như trên ta có thể đúc kết như sau:
 Những hoạt động quản trị nhân sự mang quan điểm hành chính là những hoạt động
(a).
 những hoạt động quản trị nhân sự mang quan điểm khai thác và phát triển nguồn
nhân lực là những hoạt động (c).
 Những hoạt động quản trị nhân sự kết hợp hai quan điểm trên là những hoạt động
(b), hoặc vừa hoạt động (a), (b), và (c). tức là trong một số hoạt động thì theo quan điểm
hành chính, trong khi có một số hoạt động theo quan điểm khai thác và phát triển.
 Dưới đây là sự khác nhau giữa quản trị nhân sự theo quan điểm hành chính và theo
quan điểm khai thác và phát triển:
Quản trị nguồn nhân lực
 Nhu cầu tuyển dụng, đề
bạt hay thuyên chuyển nhân viên do
chủ doanh nghiệp/giám đốc đưa ra,
phòng nhân sự chỉ làm nhiệm vụ
thực hiện.
 Việc tuyển dụng, đề bạt,
thuyên chuyển hay sa thải nhân viên
dựa trên kế hoạch nhân sự được lập
hàng năm căn cứ vào chiến lược và
kế hoạch của doanh nghiệp.
 Đào tạo được coi là một
khoản chi phí, do đó các chương
trình đào tạo chủ yếu để giải quyết
các vướng mắc nhất thời trong công
việc ở các phòng ban hoặc để nâng
bậc thợ theo định kỳ do luật pháp
quy định.
 Đào tạo không được thiết
lập kế hoạch dài hạn và không liên

kết với các lĩnh vực khác như đề
bạt, thuyên chuyển, đánh giá hiệu
quả làm việc…
 Kế hoạch/chương trình đào
tạo được xây dựng trên cơ sở phân
tích nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài
hạn của doanh nghiệp, có tính đến
việc ứng dụng kết quả đào tạo vào
công việc thực tế.
 Công tác đào tạo được coi là
một cách thức phát triển nghề nghiệp
cho nhân viên và phát triển nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp.
 Việc trả lương và phúc lợi
cho nhân viên là một thủ tục trong
quan hệ thuê mướn lao động, doanh
nghiệp cố gắng đảm bảo chính sách
lương bổng và phúc lợi theo quy
định của pháp luật lao động và tránh
gây ra đố kị trong nội bộ nhân viên.
 Hệ thống tiền lương thể
hiện tính cạnh tranh trong nghành,
thu hút và khuyến khích nhân viên
giỏi.
 Cơ sở tính lương thưởng
dựa trên hiệu quả làm việc của nhân
viên.