ĐỊNH HƯỚNG VÀ QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG, PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG NHỮNG NĂM ĐẦU THẾ KỶ XXI

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI
Định hớng và quá trình xây dựng, phát triển văn
hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu
thế kỷ XXI
Với tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp và thực trạng văn hoá
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp
Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI là một đòi hỏi mang tính cấp
thiết. Tháng 12/2002 Liên Hiệp Quốc đã thành lập uỷ ban thế giới về văn
hoá và phát triển, trong đó không thể không nói tới văn hoá doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, VCCI đã tiến hành chơng trình Diễn đàn doanh nghiệp trong
đó nội dung văn hoá doanh nghiệp đợc đề cập khá rõ.
3.1. Yêu cầu khi xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam
Để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam, cần quan tâm tới các vấn
đề sau:
Một là, xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam là một bộ phận của
việc xây dựng nền văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc. Vấn
đề này đã đợc nói rõ trong Nghị quyết Hội Nghị Ban Chấp hành TW lần thứ
năm (khoá VIII), đó là quan điểm cơ bản của Đảng trong suốt thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nớc. Trong giai đoạn hiện nay, cần đem khí
phách phục hng dân tộc trong đấu tranh giải phóng đất nớc thành ý chí
phục hng dân tộc bằng tinh thần doanh nghiệp để tấn công vào nghèo nàn,
lạc hậu. Đồng thời khắc phục sự hạn chế của con ngời truyền thống, phát huy
cái hay vốn có và bổ sung những phẩm chất mới của thời đại. Văn kiện Đại
hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX đã nêu Nâng cao tính văn hoá trong mọi
hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội và sinh hoạt của nhân dân
Hai là, xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam nhằm mục tiêu
đẩy mạnh sản xuất-kinh doanh, là cơ sở phát triển nền kinh tế thị trờng theo
định hớng xã hội chủ nghĩa có tốc độ phát triển cao và bền vững. Sự phát huy
những thành công của Việt Nam sẽ góp phần xây dựng con ngời Việt Nam về
1 1
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI

trí tuệ, đạo đức, tình cảm, có nhân cách tốt đẹp, có bản lĩnh vững vàng, đáp
ứng đợc yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc.
Ba là, cần xây dựng thể chế xã hội trong kinh doanh, ở đó Luật
Doanh nghiệp làm trọng tâm, nhằm phát huy nội lực dân tộc phục vụ đất nớc
và tăng cờng sự quản lý của nhà nớc với các hoạt động của doanh nghiệp.
Bốn là, cần xây dựng mạng lới thiết chế kinh doanh nhằm quảng bá
các sản phẩm của văn hoá doanh nghiệp. Sản phẩm của văn hoá doanh
nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực nh đã nói ở trên. ở nớc ta
hiện nay, các tổ chức nh Phòng Thơng Mại và Công Nghiệp, Hội doanh
nghiệp Việt Nam và các tổ chức xã hội- nghề nghiệp của các thành phần kinh
tế khác có vai trò rất to lớn trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt
Nam. Tại Việt Nam, ngoài một số ít các hiệp hội doanh nghiệp hoạt động có
hiệu quả, phần đông cha đáp ứng đợc các yêu cầu của hội viên. Trong một
cuộc khảo sát gần đây, 32% số doanh nghiệp đợc hỏi không hài lòng với vai
trò đại diện quyền lợi của hiệp hội (phụ lục 5,6). Vì vậy để xây dựng văn
hoá doanh nghiệp Việt Nam cần phải nâng cao nhận thức và thống nhất quan
niệm, bản chất và vai trò của hiệp hội doanh nghiệp.
Năm là, cần coi trọng tổ chức xây dựng đời sống văn hoá kinh doanh
của từng hộ gia đình, tổ hợp tác, trang trại, doanh nghiệp cho đến các tập
đoàn kinh tế, đặc biệt phải xây dựng đời sống văn hoá của mọi thành viên
trong từng doanh nghiệp. Bởi vì, văn hoá của từng hộ gia đình, tổ hợp tác,
trang trại, doanh nghiệp cho đến các tập đoàn kinh tế là toàn bộ những giá trị
tinh thần có tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên
trong tổ chức đó.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam cần đợc nhận thức là
công việc của toàn xã hội chứ không của riêng giới doanh nhân. Xã hội hoá
đợc coi là giải pháp quan trọng để tạo ra nguồn lực tinh thần của văn hoá
doanh nghiệp nói riêng và văn hoá kinh doanh nói chung.
2 2
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI

3.2. Định hớng cho việc phát triển văn hoá doanh
nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI
Thách thức lớn nhất đối với quản lý trong thế kỷ XXI không phải là
vấn đề tài chính hay công nghệ mà là vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Thực
chất đây là vấn đề quan hệ bên trong doanh nghiệp, nó bị chi phối bởi những
giá trị nền tảng của tổ chức và tác động trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp . Để giải quyết những thách thức này các nhà quản trị cần phải
có sự thấu hiểu những giá trị gốc rễ nằm trong doanh nghiệp, đó chính là văn
hoá doanh nghiệp.
Thế kỷ XXI sẽ là thế kỷ của sự toàn cầu hoá và cạnh tranh trở thành
động lực cho phát triển của doanh nghiệp cũng nh của nền kinh tế. Văn hoá
doanh nghiệp sẽ đóng vai trò then chốt trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt
đợc các mục tiêu. TS Ngô Quý Nhâm đã đa ra những định hớng cho phát
triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam thế kỷ XXI:
Thứ nhất, doanh nghiệp phải tạo dựng khả năng và thói quen t duy
chiến lợc. Chiến lợc của doanh nghiệp phải xác định đợc những u tiên về
hoạt động của doanh nghiệp, năng lực và nguồn lực cần phát triển, khách
hàng mục tiêu và sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp sẽ cung cấp cho khách
hàng đó, trên cơ sở đó tạo dựng vị thế cạnh tranh thành công trong ngành và
thực hiện mục tiêu đã xác định. Để đảm bảo khả năng thực hiện thành công
các chiến lợc, từng đơn vị, bộ phận trực thuộc cũng nh từng thành viên trong
doanh nghiệp phải hiểu rõ họ cần phải làm gì để đóng góp vào việc thực hiện
chiến lợc đó.
Thứ hai, các giá trị văn hoá doanh nghiệp phải giúp doanh nghiệp
tạo dựng một khả năng thích ứng tốt với những thay đổi của môi trờng kinh
doanh. Khả năng thích ứng của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc trớc hết vào khả
năng sáng tạo và đổi mới - bao gồm cả việc áp dụng những cải tiến và loại trừ
những cản trở đối với sự phát triển. Học hỏi lẫn nhau và học hỏi từ bên ngoài
cùng tạo ra khả năng thích ứng của tổ chức. Sự biến động của môi trờng kinh
doanh, công nghệ và phơng pháp thực hiện công việc là rất nhanh, đa dạng và

3 3
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI
phức tạp, do đó học hỏi sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì đợc khả năng đổi
mới. Muốn vậy, bên trong mỗi doanh nghiệp các thành viên phải coi học tập
là một mục tiêu quan trọng hàng ngày, tinh thần chấp nhận rủi ro đợc khuyến
khích, kiến thức thông tin đợc chia sẻ. Bên cạnh đó, các hoạt động của doanh
nghiệp, trong đó có hoạt động đổi mới phải luôn luôn hớng theo khách hàng.
Tất cả các thành viên, từ lãnh đạo đến nhân viên đều phải thấu hiểu rõ nhu
cầu của khách hàng. Đó là cơ sở để đảm bảo cho doanh nghiệp bám sát và
phản ứng nhanh chóng với sự thay đổi của khách hàng.
Thứ ba, u tiên phát triển nguồn nhân lực con ngời và thực hiện chia
sẻ quyền hạn và trách nhiệm xuống các cấp quản lý thấp nhất trong tổ
chức; nhằm tăng cờng khả năng giải quyết tốt hơn các vấn đề nội bộ của
doanh nghiệp, khơi nguồn các ý tởng sáng tạo nội bộ và tăng cờng năng lực
đổi mới của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cấp cao phải khuyến
khích cấp dới tham gia vào quá trình ra các quyết định chiến lợc và tiến hành
uỷ quyền mạnh mẽ và triệt để cho các cấp quản lý. Phát triển nguồn nhân lực
và uỷ quyền là hai hoạt động bổ trợ cho nhau.
Nhà kinh tế học nổi tiếng Peter F.Drucker đã từng nói: Sự đóng góp
quan trọng nhất đối với quản lý trong thế kỷ XX là việc năng suất lao động
đã tăng 50 lần trong các hoạt động sản xuất. Nhng đối với thế kỷ XXI thì đó
là sự tăng năng suất trí thức và nguồn nhân lực có trí thức. Nếu nh tài sản có
giá trị nhất đối với mỗi công ty trong thế kỷ XX là công cụ sản xuất, thiết bị
và công nghệ thì trong thế kỷ XXI, sẽ là nguồn nhân lực có trí thức và năng
suất của nguồn nhân lực đó.
Các doanh nghiệp phải tạo ra sự thay đổi trong phong cách quản lý của
mình nhằm tận dụng tối đa nguồn tri thức doanh nghiệp. Thực tế thì đây là
thách thức lớn của mỗi doanh nghiệp trong quá trình phát triển vì tri thức là
do nguồn nhân lực của tổ chức nắm giữ. Do vậy, sự thành công của mỗi
doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn nhân lực của mình và cách thức phát huy

sức mạnh tri thức nội bộ.
4 4
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI
Sử dụng và phát huy tri thức doanh nghiệp cần phải trở thành một điều
kiện tiên quyết đối với mỗi tổ chức. Điều này nằm ở chỗ xây dựng một nền
văn hoá doanh nghiệp luôn chia sẻ tri thức, không ngừng đổi mới, sáng tạo và
học hỏi từ nội bộ và môi trờng xung quanh. Đây là một quá trình đòi hỏi sự
cam kết cao không chỉ của lãnh đạo mà của toàn tổ chức. Mỗi doanh nghiệp
phải xây dựng cho mình trong quá trình tiếp thu, chia sẻ và áp dụng tri thức
thông qua việc đào tạo, tái đào tạo, tiếp nhận và chia sẻ thông tin cũng nh
biến tri thức thành những giá trị kinh tế. Bất cứ sự cải tổ nào về mặt tổ chức
đều phải bắt đầu với văn hoá doanh nghiệp, nhằm tạo ra một môi trờng, một
nền văn hoá doanh nghiệp mà ở đó các cá nhân có thể nói lên suy nghĩ của
mình. Đó là cách duy nhất để có thể tạo ra đợc những chuyên gia, những ng-
ời biết làm việc và biết sáng tạo.
Phát triển nguồn nhân lực còn thể hiện bằng việc xây dựng một hệ
thống quản lý tri thức doanh nghiệp cho phép phát hiện những kỹ năng và
năng lực của nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, truyền tải những
thông tin cập nhật nhất của doanh nghiệp, nâng cao tri thức và tinh thần của
mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, vai trò của ngời lãnh đạo trong việc huy động
nguồn lực có ý nghĩa tối quan trọng.
3.3. Quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh
nghiệp Việt Nam
Với vai trò to lớn của văn hoá doanh nghiệp và khía cạnh văn hoá khi
đề cập thờng rất nhạy cảm, không thể định lợng đợc cho nên việc xây dựng
văn hoá doanh nghiệp trong doanh nghiệp không thể nóng vội hay ép buộc.
Mỗi loại hình doanh nghiệp, mỗi quốc gia khác nhau, doanh nghiệp
mới thành lập hay doanh nghiệp đã có truyền thống lâu đời thì quá trình xây
dựng văn hoá doanh nghiệp là khác nhau. Trong cuộc hội thảo Xây dựng
văn hoá doanh nghiệp trong quá trình hội nhập, ông Hồ Huy- Chủ tịch Hội

Đồng quản trị Công ty taxi Mai Linh đã bày tỏ một số kinh nghiệm áp dụng
thành công trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho Mai Linh. Công ty
Mai Linh đã kết hợp với Trờng Văn hoá nghệ thuật thành phố Hồ Chí Minh
5 5
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI
xây dựng giáo án về văn hoá doanh nghiệp để giảng dạy cho cán bộ của công
ty trên toàn quốc. Ngoài các chơng trình đào tạo, các tổ chức công đoàn, cựu
chiến binh, đã góp phần giải quyết những v ớng mắc của ngời lao động.
Ngay cả trang phục của cán bộ cũng đợc Mai Linh chú ý lựa chọn, sao cho
thể hiện phẩm chất của một công ty đợc xây dựng và trởng thành từ những
ngời lính, làm nên một phong cách của Mai Linh.
Mỗi doanh nghiệp có những cách riêng để lựa chọn trong việc xây
dựng văn hoá doanh nghiệp, tuy nhiên có thể khái quát quá trình xây dựng
văn hoá doanh nghiệp theo trình tự sau:
Hình thành văn hoá doanh nghiệp :
Văn hoá doanh nghiệp đợc hình thành gắn liền với quá trình thành
lập và hoạt động của doanh nghiệp. Những giá trị cốt lõi của văn hoá doanh
nghiệp có thể đợc xem xét thông qua thái độ đối với ngời lãnh đạo doanh
nghiệp, mức độ chấp nhận rủi ro, các đặc trng nổi bật về mặt xã hội và tính
quyết đoán trong xử lý tình huống. Những giá trị này còn có thể đợc hiểu là
lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp, các câu chuyện và truyền
thuyết về doanh nghiệp, các kinh nghiệm chung đợc rút ta từ các chuẩn mực
kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn gốc sâu xa của văn hoá doanh nghiệp xuất phát từ ngời sáng
lập ra doanh nghiệp đó. Ban đầu, những sáng lập viên doanh nghiệp cùng góp
vốn, cùng tham gia quản lý và điều hành hoạt động của doanh nghiệp. Họ là
những ngời có ý tởng kinh doanh và chuẩn bị biến các ý tởng kinh doanh đó
thành hiện thực. Chính các ý tởng có tính chất cá nhân này đã bắt đầu định
hình dần các yếu tố văn hoá của doanh nghiệp. Giữa các sáng lập viên này đã
hình thành dần các triết lý kinh doanh, hiểu rõ khả năng của nhau, tin tởng

lẫn nhau, có phong cách làm việc thích hợp với nhau. Các thành viên đợc
tuyển dụng vào doanh nghiệp cũng tuân theo các triết lý kinh doanh đó và
chịu ảnh hởng rất lớn phong cách kinh doanh của ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Nh vậy, quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệp đợc bắt nguồn từ ý tởng,
6 6
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI
lối sống, triết lý kinh doanh của ban lãnh đạo doanh nghiệp, nghĩa là văn hoá
doanh nghiệp đợc bắt đầu từ các yếu tố văn hoá có tính cá nhân.
Trong quá trình hoạt động, giữa các thành viên trong doanh nghiệp
hình thành và phát triển các mối quan hệ có tính chất nội bộ. Các mối quan
hệ đó liên hệ qua lại với nhau tạo nên phơng thức quan hệ giữa các thành
viên trong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với cộng đồng bên ngoài.
Trong quá trình giao tiếp mỗi doanh nghiệp tạo nên một phong cách giao tiếp
riêng có của mình.
Trong quá trình cạnh tranh trên thị trờng đã làm cho doanh nghiệp phát
triển dần bản sắc riêng của mình trong các quan hệ giao dịnh. Yếu tố này làm
tăng thêm tính đặc thù của văn hoá doanh nghiệp.
Ngoài ra, quá trình tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại, bổ nhiệm, khen th-
ởng, đề đạt, sa thải cũng là quá trình hình thành và phát triển các giá trị của
văn hoá doanh nghiệp.
Sơ đồ sau minh hoạ cho quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệp.
Sơ đồ 1. Quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp có nguồn gốc từ triết lý của ngời sáng lập ra tổ
chức. Sự ảnh hởng mạnh mẽ của văn hoá doanh nghiệp đối với tiêu chuẩn đ-
ợc áp dụng để tuyển chọn, thuê lao động. Các việc làm và hành động của ban
giám đốc tạo ra một môi trờng chung cho thấy những hành vi nào có thể chấp
nhận đợc và những hành vi nào không thể chấp nhận đợc.
Duy trì văn hoá doanh nghiệp:
7
Văn hoá

doanh
nghiệp.
Ban giám đốc
doanh nghiệp
Quá trình hoà
nhập.
Tuyển
dụng
Triết lý
của ngời
sáng lập ra
tổ chức đó.
7
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI
Khi văn hoá doanh nghiệp đã hình thành, thì các hoạt động thực tế
trong tổ chức đóng vai trò duy trì văn hoá thông qua sự giới thiệu của ngời
lao động.
Có 3 yếu tố đóng vai trò quyết định trong việc duy trì văn hoá doanh
nghiệp.
Thứ nhất là sự tuyển chọn ngời lao động: quá trình tuyển chọn sẽ
duy trì đợc văn hoá của doanh nghiệp thông qua việc loại bỏ những cá nhân
có thể xung đột hoặc làm xói mòn các giá trị cơ bản của văn hoá doanh
nghiệp. Một nhà quản trị viên nói về sự lựa chọn này nh sau: Chúng ta có
thể tìm đợc rất nhiều ngời có năng lực Nh ng vấn đề số một là liệu họ có
thích hợp với cách thức làm việc của chúng ta hay không.
Thứ hai là ban giám đốc: ban giám đốc quyết định tới toàn bộ quá
trình hình thành cũng nh duy trì phát triển văn hoá doanh nghiệp.
Thứ ba là quá trình hoà nhập vào tổ chức: cho dù tốt nh thế nào thì
ngời lao động mới đợc tuyển chọn cũng không đợc truyền bá một cách đầy
đủ về văn hoá doanh nghiệp. Do họ còn xa lạ với văn hoá của doanh nghiệp

nên những ngời lao động mới đợc tuyển là những nhân tố tiềm tàng làm đảo
lộn các tập quán, niềm tin trong doanh nghiệp hiện tại. Quá trình thích nghi
này gọi là sự hoà nhập vào doanh nghiệp. Đây cũng là một cách truyền bá
văn hoá doanh nghiệp cho ngời lao động mới gia nhập.

8 8