Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001_2000

Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001_2000
I.Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ
khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và có
sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể lực và
trí lực) thì đợc coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn
lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con ngời. Con ngời hay
nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối quan
tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực đợc hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con ngời tích lũy đợc, có khả năng đem lại thu nhập
trong tơng lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các
tiềm năng lao động của một đất nớc hay một địa phơng sẵn sàngtham gia một
công việc nào đó.
- Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số ngời trong độ tuổi lao động (trừ
những ngời tàn tật, mất sức lao động nặng) và những ngời ngoài độ tuổi lao động
nhng thực tế đang làm việc (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế-Xã hội)
- Nguồn nhân lực là tổng hợp những con ngời cụ thể tham gia vào qua trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào quá trình
lao động. (Nguồn: [ 9,trang 380])
- Nguồn nhân lực của một tổ chức đợc hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai
trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con ngời.
(Nguồn: [5, trang 2])
- Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời, gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. (Nguồn [4, trang 378])
2. Đặc điểm của nguồn nhân lực

2.1 Số lợng nguồn nhân lực
Theo nghĩa hẹp thì số lợng nhân lực là tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn,
đợc trả công và đợc ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lợng nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ những ngời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và
những ngời ngoài lao động nhng thực tế đang làm việc. Việc quy định về độ tuổi
lao động ở mỗi quốc gia lại lại có sự khác nhau. Đa phần các nớc đều quy định độ
tuổi lao tối thiểu là 15, nhng độ tuổi tối đa lại có sự khác biệt rõ rệt. Có nớc quy
định là 60, có nớc quy định là 65, thậm chí các nớc phơng Tây hoặc những nớc có
tuổi thọ trung bình cao nh Nhật Bản, Thụy Điểnquy định độ tuổi tối đa là 70, 75
tuổi. Có trờng hợp ngoại lệ nh ở Ustralia không có quy định về độ tuổi nghỉ hu
nên không có giới hạn tuổi tối đa.
ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15
đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng năm nh
hiện nay nớc ta có khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn lao
động của đất nớc. Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần vào công cuộc phát
triển kinh tế nớc ta trong giai đoạn tới, đặc biệt trớc xu thế hội nhập toàn cầu nh
nớc ta hiện nay.
2.2 Chất lợng nguồn nhân lực
Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của nguồn nhân lực. Chất lợng của nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua một
số yếu tố chủ yếu nh trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn
kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực. (Nguồn [4, trang 37])
Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực. (Nguồn [11])
Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cờng tráng về cơ bắp, là năng lực lao động. Sức

khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến t duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đa ra định nghĩa: Sức
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và Xã hội, chứ
không phải là không có bệnh tật hay thơng tật. Ngày nay, dới áp lực của công
việc, con ngời thờng cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy ngời ta thờng yêu cầu phải có
một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe, đáp ứng những yêu
cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể trên thờng phụ thuộc chặt
chẽ vào các điều kiện nh: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có
liên quanTuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân c ở mỗi quốc gia rất
khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội.
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nớc
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8
(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)
Để đánh giá chất lợng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực ngời ta dựa
vào các chỉ tiêu cơ bản sau:
- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 35 tuổi
- Cân nặng trung bình của thanh niên.
Với đặc điểm của ngời Việt Nam là ngời Châu á, hơn nữa lại là ngời á Đông
có thân hình nhỏ, thấp, nên ngời lao động Việt Nam thờng kém thích nghi trong
điều kiện lao động nặng nhọc, cờng độ cao. Do đó, vấn đề đặt ra cho các nhà
quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện pháp quản lý thích hợp
nhằm cải thiện điều kiện dinh dỡng, chế độ ăn hợp lý, xây dựng nhà ở cho lao

động ở xa, tạo môi trờng sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học hiện đại,
các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp luật
Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức, nghỉ hu, các chế độ BHYT, BHXH
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống (Nguồn
[11])
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn nhân
lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái
đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bớc đổi mới chơng
trình cũng nh phơng pháp dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại
học và dạy nghề phải thờng xuyên cập nhật thông tin để theo sát sự phát triển của
kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu t cho đào tạo là đầu t trực tiếp, cơ
bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nớc, đó là đầu t cho cơ sở hạ tầng, đó là đầu
t về con ngời. Do đó cần phải có quan điểm nhất quán và đầu t tập trung hơn nữa
cho lĩnh vực này (Nguồn: [12, trang 8])
Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực ngời ta dựa vào chỉ tiêu:
- Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những ngời 10 tuổi trở lên có thể đọc,
viết và hiểu đợc những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng nớc
ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên.
- Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên
Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao
động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan
trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nớc ta đang có vấn đề. Theo
một báo cáo khảo sát 200 doanh nghiệp top của Việt Nam của UNDP Hà
Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: Qua phỏng vấn các chủ doanh nghiệp Việt
Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi ngời ở mọi cấp bậc học
nghề, đại học, sau đại học mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; (b) họ
không tin tởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong nớc, vì chất l-

ợng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu thấp; sách vở
và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ
chức và quản lý thấp
Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nớc có tới 63%
số sinh viên ra trờng không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết
phải đào tạo lại và có nhiều ngời không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó
nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế
quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số ngời có học vị
tiến sĩ trong cả nớc không lờ khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo
khoa học đợc công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng 0.00043%
của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng thờng hơn của Thái Lan
có năm cao gấp đôi.(Nguồn: [13c])
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đ-
ơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao
động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những
ngời có trình độ trên Đại học, họ đợc đào tạo trong các trờng lớp dới các hình thức
khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh nghiệm thực tế trong
sản xuất mà có trình độ tơng đơng từ bậc 3 trở lên.
Để đánh giá trình độ chuyên môn ngời ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động.
Công thức:
LV
T
T
=


VV

LV
T
L
L
x100
Trong đó:
-
LV
T
T
: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc.
-

LV
T
L
: Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc.
-

LV
L
: Số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
Công thức:
i
CBB
T
=

LVLV
CBB
LL
L
i
Trong đó:
-
i
CBB
T
: Tỷ lệ lao động đợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so với
tổng số lao động đang làm việc.
-
i
CBB
L
: Tổng số lao động đợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc.
-

LV
L
: Tổng số lao động đang làm việc.
ở nớc công nghiệp phát triển lực lợng lao động đợc xây dựng theo các chỉ
tiêu sau:
35% lao động cha đợc đào tạo nghề
35% công nhân lành nghề
24.5% kỹ thuật viên
5% kỹ s và trên đại học
0.5% là chuyên viên cao cấp (Nguồn [14a])
Nguồn nhân lực nớc ta đứng trớc tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình

một u thế lớn), đông (một u thế lớn khác, nớc có dân số đứng th 13 thế giới ),
nhng tỷ lệ tính trên triệu dân số ngời có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp
so với tất cả các nớc trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có
trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng nh so với quy mô nền kinh tế.
Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 cho hay: Nguồn nhân lực Việt Nam về
chất lợng đợc xếp hạng 53 trên 59 quốc gia đợc khảo sát, song mất cân đối
nghiêm trọng;
- ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1.16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và
0.92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10.
- ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là
100, của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu ngời
của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nớc ta(Nguồn: [14c])
Từ những số liệu trên cho thấy chất lợng nguồn nhân lực của Việt Nam thấp
về nhiều mặt so với các nớc ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều u thế mà chúng ta có
nhng không đợc nuôi dỡng và phát huy đúng hớng.
Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong
những yếu tố không thể thiếu đối với ngời lao động. Quá trình lao động đòi hỏi
ngời lao động hàng loạt phẩm chất nh: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và
tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm caoĐể đánh giá phẩm
chất tâm lý nguồn nhân lực ngời ta thờng tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý,
xã hội học và đợc đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính, đôi khi đợc đánh giá bằng
phơng pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định lợng nh tỷ lệ ngời lao
động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về sớm, không chấp hành qui định giờ giấc lao
động trong thời gian làm việc)
Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi ngời lao động phải có các
phẩm chất cần thiết nh:
- Có tác phong công nghiệp (khẩn trơng, đúng giờ giấc)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công

việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong
lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nớc ta đang là mối quan
tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả trong
những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực
nh: kinh tế, xã hội, giáo dục thì nguồn nhân lực của nớc ta đang là vấn đề đáng
lo ngại cho sự phát triển của đất nớc. Có thể nói nớc ta là một nớc có nguồn nhân
lực dồi dào, nhng trình độ chuyên môn thấp, ý thức làm việc cha cao và nhận thức
công việc (nhất là trong thời buổi hoà nhập hiện nay) của ngời lao động Việt Nam
đợc đánh giá là quá chậm. Trớc thực trạng này chúng ta cần đa ra chính sách phát
triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực về mọi mặt.
II. Quản lý nguồn nhân lực
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con ngời với tổ chức sử dụng con ngời đó. Tại một thời điểm
nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều
nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn
nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đợc sắp xếp vào
những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của
các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động nh thuê hoặc sa thải lao động
để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của
khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã đợc đặt ở vị trí
cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lợc của tổ chức. Ngày nay, quản lý
nguồn nhân lực là một mảng chiến lợc liên quan đến tất cả việc triển khai nhân
lực cho hoạt động của tổ chức.(Nguồn [4, trang 380])

2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Lập chiến lợc nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến
lợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lợc
đã đề ra.
Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý,
bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lu chuyển nguồn
nhân lực trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo
bồi dỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
Trả công cho ngời lao động: liên quan đến các khoản lơng bổng và đãi ngộ, chỉ
mọi phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để đổi lấy sức lao động của mình.
2.1 Lập chiến lợc nguồn nhân lực
Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn và
theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn thành
sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lợc nguồn nhân lực cần có những chiến
thuật, thờng là một chính sách hoặc một chơng trình cụ thể giúp tổ chức đạt đợc
mục tiêu chiến lợc.
Các bớc lập chiến lợc nguồn nhân lực:
Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến
lợc của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân
lực.
Phân tích môi trờng dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần suất
của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên đợc sử dụng
trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trờng của tổ chức: - Tính đa
dạng của lực lợng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch...
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trờng: số lợng, chất lợng (trình
độ, kỹ năng, bằng cấp).
- Phân tích xu hớng toàn cầu hóa dẫn đến xu hớng thiết kế lại tổ chức; đào
tạo mang tính quốc tế, thuê mớn lao động ở thị trờng nớc ngoài.

- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mớn, trả
công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lợng, cơ cấu, giới tính,
chất lợng nhân lực)
- Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công việc.
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dỡng nhân lực; hệ
thống lơng bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền
trong tổ chức.
Phân tích chiến lợc tổng thể và chiến lợc bộ phận của tổ chức nhằm xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
Đánh giá lại mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bớc
một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi nh thế
nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các
nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lợc nguồn nhân lực.
Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực.
2.2 Công tác định biên
Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa
nhập và lu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những ngời có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
2.2.1.1 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển
mộ.
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những nhiệm

vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay ngời ta có thể
sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định các yêu
cầu và đặc điểm công việc. Kỹ thuật này bao gồm :
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu đợc những thông tin
mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thên nhân lực.
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng
của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
- Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể
của công việc cần tuyển mộ.
2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Tuyển mộ trong nội bộ thờng là dới hình thức thăng tiến hoặc lu chuyển
nhân lực. Tuyển mộ từ nguồn này đợc sử dụng trong trờng hợp cấp bách, tổ chức
cần ngay một ngời nào đó thì cách tốt nhất là thông báo trong nội bộ tổ chức.
Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài và tạo
điều kiện thúc đẩy động cơ hoạt động của nhân lực trong tổ chức. Đồng thời do