CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1. KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Khái niêm.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bới các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, con nhân lực
được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có
thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác,
thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tân dụng các tiềm năng về thể lực
của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được
khai thác gần tới mức cạn kiêt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con
người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng bí ẩn của
mỗi con người.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực.
Có rất nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị Nhân sự,
Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân sự có thể
được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có
thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản

trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
và cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng không thể thiếu của Quản
lý nguồn nhân lực, nó được thể hiện qua mô hình sau:
Mô hình 1: Chương trình quản lý nguồn nhân lực.
Bồi dưỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển
Tuyển chọn người mà tổ chức cần
Kế hoach hoá nguồn nhân lực
Xem xét, đánh giá
Thu hút người lao động quan tâm đến tổ chức
Bồi dưỡng đào tạo
Hoà nhập người mới tổ chức
Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao Động- Xã hội, 2004.
1.1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo phát triển là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu qủa hơn.
1.2. Mục tiêu .
Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai.
1.3. Vai trò.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và
cần phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:
* Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo phát triển là điều kiện
quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo phát
triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp và tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
* Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đối với
người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
* Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức.
Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan

trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người lao động đã lâu
năm trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện tại và tương lai của người
lao động (công chức, cán bộ). Đào tạo phát triển cũng là một quá trình hoàn
thiện kĩ năng, năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức;
đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm hoàn thiện kĩ
năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công vụ hiện tại.
2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
Để tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực thì bất kì một tổ chức nào
cũng phải trải qua 4 bước sau:
Mô hình 2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển.
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực thi công tác đào tạo phát triển
Đánh giá công tác đào tạo
Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện,
đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002.
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
* Các bước phân tích nhu cầu đào tạo:
* Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên: à để xác định xem những
nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Việc
đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Một khoá đào tạo
thành công được phụ thuộc vào việc nó có thực hiện dưới điều kiện hợp lý,
nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác
hay không. Vì vậy quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất.
Xác định chiến lược phát triển tương ứng của TC và năng lực cần có của nhân viên.
Đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên trong tổ chức
Tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và thực tế.
Tiến hành phân tích và tìm ra khoảng cách từ đó giải quyết vấn đề thông qua đào tạo
Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện,

đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002.
Như vậy, từ mô hình trên ta thấy về bản chất chính là:
Nhu cầu đào tạo = thành tính công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.
Mô hình 3: phân tích nhu cầu đào tạo.
Mức độ thực hiện
Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lý tưởng
Kĩ thuật, kiến thức và kĩ năng hiện có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên
Kĩ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên
Nguồn: Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007.
2.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo.
* Phân tích tổ chức: gồm các vấn đề liên quan sau:
- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức. Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn,
mục tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố
đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức: số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực hiện phát triển trong vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất của tổ chức: nghĩa là hiệu suất mà tổ chức mong muốn
được nâng cao thông qua việc đào tạo.
* Phân tích nhu cầu công việc: thông qua việc phân tích chức vụ để xác
định nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vị. Cụ thể phải phân tích
hai nội dung sau:
- Chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức
độ khó dễ của nó.
- Yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có
để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần
nắm bắt. Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm chức có
thể phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức cũng như

nhân viên mới có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách
quan nào.
* Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa là khảo sát nhu cầu người nhậm chức.
Công thức đơn giản của việc phân tích nhu cầu cá nhân như sau:
(Hiệu quả thành tích mà công việc của chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai) – ( Hiệu qủa thành
tích công tác thực tế hiện nay của người nhậm chức) = Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức.
Các bước tiến hành phân tích nhu cầu của nhân viên.
- Trước tiên, tiến hành đánh giá hiệu qủa thành tính của cán bộ nhậm chức.
- Tiếp theo là so sánh hiệu quả thành tính với tiêu chuẩn.
- Sau đó tiếp tục phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của
hiệu quả thành tích.
- Cuối cùng là phải phân tích về mức độ khoảng cách tồn tại của các
phương diện kiến thức, kỹ năng và năng lực.
Nói cách khác, yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của một
chức vị quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu
qủa thành tích công tác thực tế trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để
quyết định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không. Nếu có khoảng cách
tồn tại giữa hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế
thì có nghĩa phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó. Nhân tố đánh
giá hiệu quả thành tích công tác của người nhậm chức bao gồm thành tích thực
tế trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất công
việc…
2.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa và một phương pháp kĩ thuật nhất
định, ở đây chỉ xin giới thiệu một số phương pháp chính:
* Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương phá dùng những câu hỏi đã
chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của người nhậm chức hoặc những
nhân viên có liên quan khác. Khi lựa chọn phương pháp kĩ thuật này, phải căn
cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc nhậm chức, lập sẵn bảng điều tra
nhu cầu đào tạo, sau đó người được điều tra tự tiến hành đánh giá tầm quan

trọng củ mỗi nội dung đào tạo tạo và nhu cầu đào tạo của ngưòi nhậm chức.
* Phương pháp phân tích dữ liệu: là phương pháp sử dụng những văn bản,
tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh chức
vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung. Đối với người mới nhậm chức thì tiến
hành phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như bản thuyết minh
phân tích chức vụ và nhật kí công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công
việc do bản thuyết minh chức vụ quy định đối với tình hình thực tế của người
nhậm chức trong nhật kí công tác. Còn đối với nhân viên mới có thể tiến hành
phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn,
sở trường, kĩ năng…
* Phương pháp quan sát hiên trường: là phương pháp thông qua hành vi
công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc
để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình
công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực được quan sát. Những hành
vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc,
tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc…Thông thường phải quan sát