Tiểu luận cao học, kỹ năng sử dụng nhân tài trong lãnh đạo, quản lý

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tổng Thống Mỹ Dwight D. Eisenhower từng nói: “Lãnh đạo là một
nghệ thuật của cá nhân ảnh hưởng đến tính tự giác hoàn tất công việc của
những người khác nhằm đạt mục tiêu chung”. Chỉ ít một số cá nhân sinh ra
có tố chất làm lãnh đạo, còn lại những nhà lãnh đạo thành công và nổi tiếng
đều dựa vào quá trình học tập, rèn luyện và trau dồi kiến thức kỹ năng
trong công việc, cuộc sống. Họ nỗ lực hết mình, không ngừng học hỏi và
cầu tiến để tạo cho mình một kiến thức vững chắc.
Nhân tài được hiểu là một nguồn lực quý, “nhân tài tụ hợp, sự nghiệp
sẽ thành; nhân tài phân tán, mất cả đất nước”. Stalin từng chỉ ra rằng: nhân tài
là thứ vốn liếng có ý nghĩa nhất trong tất cả mọi vốn quý trên thế giới.
Từ thời xa xưa, ông cha ta cũng đặc biệt trọng dụng nhân tài “Hiền tài
là nguyên khí của quốc gia”, “nhân tài là rường cột của quốc gia”, “có giang
sơn thì sĩ đã có tên, so chính khí đã đầy trong trời đất”….là những quan niệm
phổ biến và to lớn về những đóng góp, vai trò của nhân tài trong xã hội.
Có thể nói, việc tìm kiếm và trọng dụng nhân tài trong thời kỳ nào cũng
vậy, bất kể là thời gian nào hay thời đại nào, nhân tài luôn được tìm kiếm và
trọng dụng, được coi là nguồn nguyên khí của mỗi quốc gia.
Mỗi nhân tài sẽ góp phần xây dựng phát triển đất nước, giải quyết
những yêu cầu của thời đại lịch sử, mỗi quốc gia khác nhau.
Từ sự tìm kiếm và trọng dụng nhân tài, rút ra những bài học kinh
nghiệm và kỹ năng lựa chọn nhân tài cho đất nước.
Hiện nay, việc tìm kiếm và trọng dụng nguồn lực nhân tài cho quốc gia là
vấn đề cấp bách và rất cần thiết. không chỉ lựa chọn vào cách nhìn người, qua
những cuộc thi tìm kiếm mà hơn hết các nhà lãnh đạo, quản lý khi đã tuyển chọn
được cần những kỹ năng sử dụng nhân tài đúng hoàn cảnh và yêu cầu.
Một đất nước, một tổ chức không thể nào phát triển nếu không có được
sự đóng góp và cống hiến của một đội ngũ nhân tài dồi dào và mạnh mẽ.

Những người tài ấy, tuy chỉ chiếm một lượng nhỏ trong xã hội, nhưng lại là
một động lực tích cực thúc đẩy sử phát triển của đất nước nói chung và tổ
chức nói riêng.
Kinh tế xã hội càng phát triển, nguồn lực tri thức càng trở nên quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức... các doanh nghiệp Việt Nam đã chú
trọng hơn đến việc tìm kiếm, thu hút, đào tạo và giữ chân nhân tài.
Vậy trong quá trình hội nhập và phát triển của thị trường hiện nay,
những nhà lãnh đạo chuẩn bị những kỹ năng lãnh đạo, quản lý sử dụng
nhân tài như thế nào.
Căn cứ vào những cơ sở lý thuyết thông qua giáo trình môn học “kỹ
năng lãnh đạo, quản lý” của PGS.TS Lưu Văn An và thực tiễn, em lựa chọn
vấn đề “kỹ năng sử dụng nhân tài trong lãnh đạo, quản lý” làm đề tài viết
tiểu luận và kết thúc môn học.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục tiêu
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn để tìm hiểu đề tài “những kỹ năng sử
dụng nhân tài”, từ đó phân tích tìm hiểu khái niệm, đặc trưng và tố chất của
nhân tài trong lãnh đạo, quản lý, làm rõ những yêu cầu và các quy trình đối
với nhà lãnh đạo, quản lý khi sử dụng nhân tài. Từ đó rút ra được nghĩa và bài
học kinh nghiệm áp dụng trong thực tế.
2.2 Nhiệm vụ của đề tài
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trong triển khai đề tài phải đạt được
những nhiệm vụ sau:
- Tìm hiểu những khái niệm về kỹ năng, lãnh đạo và quản lý
- Khai thác và phân tích những kỹ năng sử dụng nhân tài vài yêu cầu
cấp thiết của nó để làm rõ đề tài đang phân tích.
- Tìm hiểu khái niệm, đặc trưng và tố chất cần thiết nhất đối với nhân tài.
- Phân tích những yêu cầu đối với nhà lãnh đạo, quản lý trong sử dụng
nhân tài.
1

- Tìm hiểu các quy trình sử dụng nhân tài của các nhà lãnh đạo, quản lý.
- Đưa ra phương pháp tìm kiếm nhân tài và sử dụng nhân tài.
- Rút ra ý nghĩa và bài học về vấn đề sử dụng nhân tài trong xã hội
hiện nay cho bản thân.
3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp đồng thời các phương pháp phân
tích, tổng hợp, ví dụ dẫn chứng, so sánh và dựa trên những cơ sở lý luận và
thực tiễn.
4. Cơ sở lý luận, thực tiễn
Cơ sở lý luận đề tài dựa trên khái niệm kỹ năng, lãnh đạo, quản lý, khái
niệm chung về kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng sử dụng nhân tài.
Cơ sở thực tiễn của đề tài là nghiên cứu về “kỹ năng sử dụng nhân tài”
thuộc chương 3 kỹ năng dùng người trong lãnh đạo, quản lý.
5. Kết cấu của bài
Đề tài nghiên cứu, ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài
liệu tham khảo, kết cấu đề tài gồm có…..

2


NỘI DUNG
1. Các khái niệm
Khái niệm kỹ năng:
Theo từ điển Tiếng Việt, kỹ năng là khả năng ứng dụng tri thức
khoa học vào thực tiễn. Kỹ năng là giai đoạn trung gian giữa tri thức và
kỹ xảo trong quá trình nắm vững một phương thức hoạt động. Kỹ năng
còn được hiểu là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về
một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống

hay công việc nào phát sinh trong cuộc sống.
Kỹ năng được hình thành từ khi một cá nhân được sinh ra, trưởng thành
và tham gia hoạt động thực tế cuộc sống.
Ví dụ: Kỹ năng lãnh đạo từ nhỏ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết
vấn đề, kỹ năng quản lý và lập kế hoạch, kỹ năng truyền cảm hứng… Mỗi cá
nhân để trở thành nhà lãnh đạo, quản lý đều có kỹ năng khác nhau, có thể có
từ khi sinh ra, tuy nhiên nhiều phần do rút kinh nghiệm và học hỏi từ thực tế
cuộc sống và quá trình trưởng thành của họ. Vì vậy, mỗi người phải tự rèn
luyện và tích lũy kỹ năng cho bản thân mình.
Khái niệm lãnh đạo:
Daft (1999) mô tả những mối quan hệ mang tính ảnh hưởng giữa nhà
lãnh đạo và cấp dưới, là những người hướng tới những thay đổi thực sự phản
ánh mục đích chia sẻ của họ.
Lussier (2004) định nghĩa lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng của nhà lãnh
đạo với thuộc cấp để đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua sự thay đổi.
Robbins và Judge (2007) lại đề cập khả năng tác động tới nhóm người
trong quá trình hiện thực hóa tầm nhìn hay một nhóm các mục tiêu.
Maxwell (2007) cho rằng lãnh đạo là gây ảnh hưởng, một nhà lãnh đạo
mà không có ai đi theo thì không hơn người đi bộ một mình.
3


Yukl (2006) cũng đồng thuận với nhận định lãnh đạo là khả năng tác
động gây ảnh hưởng để mọi người thực hiện một nhóm các nhiệm vụ.
Johnson (2011) lại nhấn mạnh lãnh đạo là việc gắn kết và đồng nhất nỗ
lực của mọi người để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
(Nguồn: “Từ lý luận về quản lý, lãnh đạo đến phát triển nhân tài lãnh
đạo, quản lý ở nước ta hiện nay” – Lý luận Chính trị, TS Đỗ Tiến Long trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội
Từ đó rút ra khái niệm chung cho lãnh đạo:
Lãnh đạo được hiểu là sự chỉ đạo, định hướng bằng việc đề ra chủ

trương, sách lược, sau đó tổ chức thực hiện. Các hoạt động của lãnh đạo là ra
quyết định, tổ chức thực hiện, phối hợp kiểm soát. Lãnh đạo là định hướng
dài hạn cho chuỗi các tác động của quản lý.
Ví dụ: Đảng lãnh đạo quần chúng nhân dân không phải bằng sức
mạnh của việc dùng bạo lực lãnh đạo quần chúng mà bằng sự đúng đắn
trong các đường lối, chủ trương thông qua hoạt động tuyên truyền, giáo dục
và sự gương mẫu của Đảng.
Khái niệm quản lý:
Trong lịch sử có nhiều cách hiểu khái niệm quản lý khác nhau. Tuy
nhiên theo từ điển Tiếng Việt, quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động
theo các yêu cầu đề ra.
Có thể hiểu khái niệm quản lý như sau, quản lý là sự tác động có tổ
chức, có hướng đích của chủ thể lên đối tượng (khách thể) quản lý nhằm sử
dụng có hiệu quả nhất tiềm năng, cơ hội để đạt được mục tiêu đề ra trong điều
kiện biến động của môi trường.
Ví dụ: Quản lý hành chính trong các cơ quan của Nhà nước, quản trị trong
các doanh nghiệp. Nhà quản lý sử dụng quyền lực để điều hành người khác.
Khái niệm kỹ năng lãnh đạo, quản lý
Theo cách tiếp cận Chính trị học, lãnh đạo là nắm quyền lực, là sự chỉ
đạo, là việc đề ra ý chí của mình và áp đăt cho người khác. Quản lý là thực thi
quyền lực thông qua các chức năng chỉ đạo, giám sát, điều khiển.
4


Mối quan hệ giữa lạnh đạo và quản lý là quan hệ giữa chủ thể lãnh đạo
và chủ thể quản lý trong quá trình thực hiện các chức năng của lãnh đạo và
quản lý.
Như vậy, có thể hiểu, kỹ năng lãnh đạo, quản lý là khả năng vận dụng
những tri thức, kinh nghiệm vào định hướng, tổ chức, sắp xếp công việc cảu
một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra.

2. Tư tưởng Hồ Chí Minh về nhân tài
Tư tưởng về nhân tài được Chủ tịch Hồ Chí Minh thể hiện không phải
một cách tách rời độc lập, mà gắn kết chặt chẽ với các tư tưởng lớn về giải
phóng dân tộc, phát triển con người, xây dựng chủ nghĩa xã hội. Có thể khái
quát tư tưởng Hồ Chí Minh về nhân tài ở những luận điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, nhân tài là người có cả tài và đức:
Chủ tịch Hồ Chí Minh quan niệm nhân tài là “người tài đức, có thể làm
những việc ích nước lợi dân” (1). Theo cách quan niệm này thì một người được
coi là nhân tài phải có cả tài và đức, và quan trọng hơn là tài và đức ấy phải
hướng đến những việc ích nước lợi dân.
Trong bài nói chuyện tại Đại hội Sinh viên Việt Nam lần thứ II ngày
07/5/1958, Người khẳng định: “Có tài mà không có đức ví như một anh làm
kinh tế tài chính rất giỏi, nhưng lại đi đến thụt két thì chẳng những không làm
được gì ích lợi cho xã hội, mà còn có hại cho xã hội nữa. Nếu có đức mà
không có tài ví như ông Bụt không làm hại gì, nhưng cũng không có lợi gì
cho loài người” (2).
“Tài” ở đây chính là tài năng, tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm để mỗi
người có thể hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất; người có tài là
người đem hết tài năng của mình ra phụng sự Tổ quốc và Nhân dân. Nếu
người có tài mà chỉ biết chăm lo lợi ích cho riêng mình thì không những là kẻ
vô dụng mà còn có hại cho xã hội.
“Đức” là đạo đức, là lòng nhiệt tình, là những khát vọng hướng tới
“chân, thiện, mĩ”; người có đức là người luôn cố gắng học tập nâng cao trình
5


độ, rèn luyện bản thân để hoàn thành nhiệm vụ được giao, có tinh thần sẵn
sàng nhường bước, ủng hộ những người tài năng hơn mình để họ ra gánh vác
việc nước, việc dân.
Nếu người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó, chẳng

khác gì ông Bụt ngồi trong chùa. Nhấn mạnh về “đức”, Chủ tịch Hồ Chí
Minh từng nói: “Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn
thì sông cạn.
Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có
đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được
nhân dân” (3). Với các quan điểm trên, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã sớm tìm kiếm
những “người tài đức” và động viên họ mang hết sức mình phụng sự Tổ quốc,
phụng sự nhân dân.
Thứ hai, nhân tài là lực lượng quan trọng trong công cuộc kiến thiết
đất nước:
Ngày 14/11/1945, hơn hai tháng sau ngày đọc bản “Tuyên ngôn Độc
lập” khai sinh ra nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, với bài viết “Nhân tài và
kiến quốc” đăng trên báo Cứu quốc, Người đã nhấn mạnh “kiến quốc cần có
nhân tài”(4). Về sau, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhiều lần chỉ rõ vai trò của nhân
tài trong công cuộc kiến thiết đất nước.
Trong bài “Tìm người tài đức” đăng trên báo Cứu quốc, số 411 ra ngày
20/11/1946, Người viết: “Nước nhà cần phải kiến thiết. Kiến thiết cần phải có
nhân tài. Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài có đức. E
vì Chính phủ nghe không đến, thấy không khắp, đến nỗi những bậc tài đức
không thể xuất thân. Khuyết điểm đó tôi xin thừa nhận. Nay muốn sửa đổi
điều đó, và trọng dụng những kẻ hiền năng, các địa phương phải lập tức điều
tra nơi nào có người tài đức, có thể làm được những việc ích nước lợi dân, thì
phải báo cáo ngay cho Chính phủ biết” (5). Các bài viết trên của Chủ tịch Hồ
Chí Minh được coi là “chiếu cầu hiền tài” đầu tiên của chính quyền cách
mạng Việt Nam. Khi sang Pháp đàm phán, Người đã cố gắng thuyết phục một
6


số trí thức nổi tiếng có tài và đức trở về tham gia bảo vệ và kiến thiết đất
nước, tiêu biểu là Trần Đại Nghĩa, Hồ Đắc Di, Phan Huy Thông, Trần Hữu

Tước, Võ Đình Huỳnh,…
Thứ ba, phải thường xuyên quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nhân tài:
Sinh thời, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nhân tài được Chủ tịch Hồ Chí
Minh quan tâm từ rất sớm. Cuối năm 1924, từ Liên Xô, Người đến Quảng
Châu (Trung Quốc), bắt liên lạc với nhóm thanh niên yêu nước trong Tâm
Tâm xã, hướng dẫn cho họ về phương pháp tổ chức và hoạt động; lập ra Hội
Việt Nam cách mạng thanh niên, đích thân tổ chức các lớp huấn luyện cán bộ;
lựa chọn những cán bộ trẻ xuất sắc gửi đi đào tạo tiếp ở những trường huấn
luyện của Quốc tế Cộng sản.
Nhiều người trong số đó sau này đã trở thành những cán bộ lãnh đạo
xuất sắc của Ðảng. Đây là những lớp đào tạo, bồi dưỡng thế hệ nhân tài đầu
tiên của thời kỳ lập Ðảng, cứu quốc trong lịch sử Cách mạng Việt Nam.
Trong những năm từ 1950-1954, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã cho mở một
số trung tâm nghiên cứu khoa học và cơ sở đào tạo bậc đại học và cao đẳng,
điển hình là Trường Đại học Y Dược (Việt Bắc); lớp Toán đại cương và các
trường dự bị đại học, sư phạm cao cấp (Khu IV); các trường khoa học cơ bản
và sư phạm cao cấp (Khu học xá trung ương, Quảng Tây, Trung Quốc) nhằm
tạo dựng một lớp người có đủ tài và đức phụng sự Tổ quốc, phụng
sự nhân dân.
Thứ tư, sử dụng nhân tài là một khoa học và là nghệ thuật:
Cùng với việc phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng nhân tài, một vấn đề
quan trọng mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm là việc sử dụng nhân
tài. Theo Người, nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta
khéo léo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài ngày càng phát
triển, càng thêm nhiều, sử dụng nhân tài phải biết tùy tài mà dùng người.
Trong bài viết “Thiếu óc tổ chức – một khuyết điểm lớn trong các Ủy
ban nhân dân” đăng trên báo Cứu quốc, số 58 ra ngày 04/10/1945, Chủ tịch
7

Hồ Chí Minh căn dặn: “Việc dùng nhân tài, ta không nên căn cứ vào những
điều kiện quá khắt khe. Miễn là không phản lại quyền lợi dân chúng, không là
Việt gian, thân Pháp, thân Nhật, có lòng trung thành với Tổ quốc là có thể
dùng được. Tài to ta dùng làm việc to, tài nhỏ ta cắt làm việc nhỏ, ai có năng
lực về việc gì, ta đặt ngay vào việc ấy. Biết dùng người như vậy, ta sẽ không
lo gì thiếu cán bộ” (6).
Việc sử dụng nhân tài phải hợp lý, đúng năng lực và sở trường của họ,
đúng người, đúng việc, chớ “dùng thợ mộc làm nghề thợ rèn” và phải cho họ
hiểu rõ mọi mặt các công việc họ phải phụ trách.
Đồng thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng chỉ rõ trách nhiệm của người
lãnh đạo trong việc sử dụng nhân tài. Người căn dặn: “Lãnh đạo khéo, tài nhỏ
có thể hóa ra tài to. Lãnh đạo không khéo, tài to cũng có thể hóa ra tài nhỏ…
Mình có quyền dùng người thì phải dùng những người có tài năng, làm được
việc. Chớ vì bà con, bầu bạn mà kéo vào chức nọ chức kia. Chỉ vì sợ mất địa
vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình”. Thực hành tốt điều này sẽ phát
huy được tối đa “tài” và “đức” của nhân tài, tạo điều kiện thuận lợi để họ
phụng sự Tổ quốc và nhân dân.
3. Kỹ năng sử dụng nhân tài
3.1 Khái niệm nhân tài
Có thể hiểu nhân tài là người có năng lực thực hiện công việc sáng tạo,
hiệu quả hơn những người khác và có đóng góp lớn cho tổ chức và xã hội.
Nhân tài trong quản lý, lãnh đạo là người có năng lực vượt trội về quản lý,
lãnh đạo, đem lại hiệu quả cao cho tổ chức hay cộng đồng.
Nhân tài là người có tài năng, hơn hẳn người bình thường. Tài là khả
năng hiểu biết, trình độ kiến thức chuyên môn và phương pháp xử lý về một
lĩnh vực công tác, về một ngành nghề và có thể là một công việc nhất định.
Trong tác phẩm "Lựa chọn và sử dụng nhân tài trong lịch sử" của Lê
Thị Thanh Hòa, Nhà xuất bản Khoa học xã hội Hà Nội năm 1994 có bàn về
các vấn đề liên quan đến khái niệm "nhân tài". Ở chương 1: "Quan niệm
8

truyền thống về nhân tài", tác giả đã đi vào giải thích thuật ngữ "nhân tài". Ở
trong trang 11 có viết "theo nghĩa đen, nhân tài là con người có tài... Khi nói
đến tài, ta chú ý đến khả năng hiểu biết, trình độ kiến thức chuyên môn và
phương pháp xử lý con người về một lĩnh vực công tác, một ngành nghề, và
có thể là cả một công việc nhất định".
Cuốn sách "Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia" của
Nguyễn Đắc Hưng, Phạm Xuân Dũng chủ biên, Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, Hà Nội năm 2004 là tài liệu nghiên cứu về vị trí và tầm quan trọng của
nhân tố con người và nguồn lực trong sự phát triển đất nước. Sách viết
"Nhận thức rõ tầm quan trọng của nhân tài đối với sự hưng thịnh của đất
nước, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến phát triển nhân tài. Trong
nhiều văn kiện quan trọng của Đảng và Nhà nước đã nhấn mạnh: mục tiêu
của phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, làm cơ sở đào tạo nhân lực và
nguồn gốc để đào tạo và bồi dưỡng nhân tài trên nền tảng nhân cách tốt đẹp.
Phát triển giáo dục chính là tạo điều kiện để sản sinh ra nhiều nhân tài, làm
giàu thêm "nguyên khí quốc gia", đây chính là động lực và mục tiêu để thúc
đẩy phát triển nhanh bền vững.
Khái quát về khái niệm nhân tài: là những người có tài năng, có khả
năng thực hiện tốt một vấn đề, một công việc nào đó trong một lĩnh vực,
ngành, nghề nhất định và được xã hội công nhận thông qua đóng góp thực tế
của họ.
Ví dụ những người thiên tài nổi tiếng thế giới
-

Isaac Newton (1643-1727 TCN)

Sinh năm 1643 trong một gia đình khó khăn ở Woolsthrope, nước Anh,
Issac Newton nổi tiếng với định luật “vạn vật hấp dẫn” mà sau này vẫn được

sử dụng rộng rãi. Khi còn nhỏ, ông có sở thích tự làm đồ chơi cơ khí và mô
hình của các cối xay gió.
Newton giải thích lý thuyết về lực hấp dẫn bằng một công thức ông tự
tìm ra thời đó mà không có nguyên tắc vật lý nào có thể giải thích được.
9


Cuộc cách mạng mới trong toán học cũng được bắt nguồn từ định lý nhị thức
mà về sau được lấy theo tên ông. Newton cũng giải thích được nguyên nhân
xuất hiện của thủy triều là do lực hấp dẫn tương hỗ giữa mặt trời, mặt trăng
và mặt đất.
Ông cũng là người đầu tiên phát minh ra kính viễn vọng phản xạ. Ba
định luật Newton ngày nay vẫn được dùng rộng rãi trong tính toán cơ học và
vật lý. Ông được Nữ hoàng Anh phong tặng danh hiệu Hiệp sĩ năm 1705.
Năm 1727, Newton qua đời ở tuổi 84.
Ở Việt Nam: Nhân tài trong ngành Y thì chúng ta thường nhắc đến bác
sĩ Đặng Văn Ngữ, giáo sư Tôn Thất Tùng….
Thành công và làm việc ở nước ngoài, phải kể đến nhân tài nổi tiếng
Giáo sư Ngô Bảo Châu, ông được coi là thần tượng của nhiều bạn trẻ. Ông
nổi tiếng với thành công trong việc chứng minh Bổ đề cơ bản Langlands.
Công trình nghiên cứu này đã giúp ông nhận giải Fields danh giá năm 2010.
Ngoài ra, Giáo sư Ngô Bảo Châu cũng là thí sinh đầu tiên trong đoàn Việt
Nam đoạt hai giải vàng IMO liên tiếp (năm 1988 và năm 1989)…
Không chỉ vậy, đất nước Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung từ
xưa đến nay luôn có rất nhiều nhân tài nổi tiếng với những tài năng, lĩnh vực
khác nhau.
3.2 Đặc trưng biểu hiện của nhân tài
Một là, có tri thức vừa chuyên sâu vừa rộng. Hệ thống tri thức ấy phải
xuất phát từ thực tế, đứng vững trên một môn hoặc một vài môn khoa học, kết
hợp hữu cơ giữa khoa học tự nhiên và khoa học xã hội; không ngừng thích

nghi và sáng tạo, đổi mới, cân bằng ở trạng thái hoạt động.
Hai là, đa dạng văn hóa năng lực. Đó là năng lực thích nghi, năng lực
tự điều chỉnh khống chế, năng lực chống áp lực, năng lực nghề nghiệp, năng
lực thiết lập các mói quan hệ, năng lực thuyết phục, năng lực nắm bắt thông
tin, năng lực sáng tạo, năng lực thẩm mỹ và năng lực giao tiếp.
10


Ba là, cá tính hóa. Đó là tính độc lập, tính tự chủ, tính năng động, tức là
khoogn chịu sự hạn chế của cuộc sống, vùng miền, tôn giáo, gia đình, xã hội….
mà tùy theo năng lực, sở thích và hoàn cảnh cá nhân để hoạt động với mức độ
lớn nhất.
Như vậy, nhân tài trong giai đoạn hiện nay phải có tri thức nền tảng về
khoa học hiện đại, hiểu biết lý thuyết chuyên môn thật sâu; có năng lực sáng
tạo và khả năng phân tích vấn đề, giải quyết vấn đề; có lòng yêu nghề cao
độ; có ý thức phấn đấu vươn lên ngoan cường; có ham thích rộng rãi; có lý
tưởng chính trị rõ ràng, có hoài bão và thái độ sống lành mạnh, trong sáng.
(Giáo trình Kỹ năng lãnh đạo, quản lý – trang 57).
3.3 Tố chất của một nhân tài
Khả năng tiếp nhận thông tin: trong thời đại bùng nổ thông tin hiện nay,
nhân tài không chỉ cần có học vị (lý luận), mà cần cả kinh nghiệm; có tầm
nhìn xa và tư duy nhạy bén, hiểu biết về kỹ xảo thông tin.
Có tính sáng tạo: có khả năng nghiên cứu, học hỏi tìm ra tri thức mới
và vận dụng phát triển trên thực tế.
3.4

Một số yêu cầu đối vối nhà lãnh đạo, quản lý

khi sử dụng nhân tài
Khi sử dụng nhân tài, nhà lãnh đạo, quản lý phải quan tâm đến đời sống,

nhu cầu của nhân tài, từ đó khai thác tối đa năng lực của họ để phát triển.
Trong lịch sử của loài người, những công việc lớn như mở mang giang
sơn, trị vì thiên hạ, phát triển kinh tế, xây dựng văn hóa, hình thành sự
nghiệp… đều gắn chặt với tên tuổi của một nhân tài nào đó. Nhân trị cần có
người tài, pháp trị lại càng cần có người tài.
Họ là những con người mang trong mình dòng máu Việt. Với bộ
não thông minh xuất sắc, họ đã làm những việc lớn lao và vĩ đại. Tên tuổi họ
gắn liền với những thành tựu xuất chúng.
Theo tư tưởng Hồ Chí Minh cần xây dựng các tiêu chí xác
định nhân tài:
11


Việc trọng dụng nhân tài đã trở thành nét truyền thống trong đời sống
chính trị, xã hội của nước ta. Vậy thế nào là nhân tài? Đây là một khái niệm
tưởng chừng đơn giản, song trên thực tế để tìm ra các tiêu chí xác định một cá
nhân có phải là nhân tài hay không lại rất khó.
Trong khi đó, với tư cách là chủ thể của chính sách nhà nước thì việc
xác định được các tiêu chí của nhân tài là việc làm rất cần thiết.
Khi nói tới nhân tài là nói tới cả hai mặt tài và đức, trong đó đức là gốc.
Ngoài ra, phải kể tới sự sáng tạo, cống hiến mà nhân tài mang lại cho xã hội.
Ông cha ta quan niệm: Hiền tài là người có tài, có đức, có cống hiến lớn với
nước, với dân. Trong bối cảnh hiện nay, khi nói tới nhân tài, không chỉ quan
tâm tới hai thành tố là đức và tài mà còn cần đặc biệt quan tâm đến tính sáng
tạo - thành tố biểu thị năng lực rất đặc trưng của con người (9).
Như vậy, khi lựa chọn nhân tài cần có cái nhìn toàn diện, đánh giá đầy
đủ dựa trên các tiêu chí cơ bản sau đây:
- Về tài năng: Được đào tạo bài bản, khoa học; giàu tính sáng tạo; có
năng lực chuyên biệt; biết phát hiện ra vấn đề mới, đam mê, tìm cách giải
quyết vấn đề một cách sáng tạo.

- Về phẩm chất: Có động cơ vì lợi ích của xã hội, của cộng đồng.
- Có cống hiến xuất sắc cho xã hội, được cộng đồng, xã hội thừa nhận
và suy tôn.
Các tiêu chí này cần có cả chỉ tiêu định lượng và định tính để đánh giá
và lựa chọn.
Ví dụ:

 Đại tướng Võ Nguyên Giáp – Thiên tài quân sự lớn
nhất thế kỷ 20
Đại tướng Võ Nguyên Giáp không chỉ nhận được sự đồng thuận rất cao
của giới quân sự mà ông còn nhận được sự ngưỡng mộ, kính trọng của nhiều
nguyên thủ quốc gia, nhà sử học, nhà báo, nhà văn trên thế giới.
12


Đại tướng được đánh giá là một chuyên gia lỗi lạc hàng đầu về đường
lối chiến tranh, tư duy khoa học về xây dựng lực lượng quân sự rất độc đáo,
toàn diện.
Nhà sử học quân sự Mỹ Cecil Curay, trong tác phẩm Chiến thắng
bằng mọi giá – Đại tướng Võ Nguyên Giáp, thiên tài của Việt Nam, đã
nhận xét:
“Trong suốt thời gian đó, ông không chỉ trở thành một huyền thoại mà
có lẽ còn trở thành một thiên tài quân sự lớn nhất của thế kỷ 20 và một trong
những thiên tài quân sự lớn nhất của tất cả các thời đại…”.

 Thiên tài văn học – Nguyễn Du
Nguyễn Du được coi là một thiên tài văn học của Việt Nam với nhiều
tập thơ cả chữ Hán và chữ Nôm, trong đó nổi tiếng nhất là “Truyện Kiều”.
“Truyện Kiều” đã vượt ra ngoài biên giới Việt Nam đến với độc giả
nhiều nước trên thế giới. Tính đến nay đã có hơn 30 bản dịch ra trên 20 ngôn

ngữ khắp thế giới, được nhiều quốc gia chọn làm đề thi trung học phổ thông,
đại học và tái bản hàng ngàn lần.
Chỉ xét riêng tác phẩm “Truyện Kiều” cũng đánh giá được tầm vóc vĩ
đại của đại thi hào Nguyễn Du.
Kỳ họp Đại hội đồng lần thứ 37 của UNESCO vào tháng 11-2013, đã
chính thức ra nghị quyết vinh danh đại thi hào Nguyễn Du là Danh nhân văn
hóa thế giới.
Vậy để có thể thu hút, sử dụng nhân tài hiệu quả, nhà lãnh đạo, quản lý
cần phải đáp ứng một số yêu cầu sau:
Một là, đã dùng người thì phải tin. Khi đã tuyển chọn được nhân tài,
nhà lãnh đạo, quản lý phải đối xử đúng mực thì nhân tài mới tâm phục khẩu
phục và hết lòng hết sức phò tá, cộng sự với mình. Điều này thể hiện trước hết
ở lòng tin tưởng của cấp trên đối với nhân viên. Đã dùng người thì không nên
nghi ngờ mà giao quyền hành, phải biết nghe, biết trân trọng những sáng kiến,
kiến nghị của họ.
13


Hai là, phải thể hiến sự quan tâm đúng mức và toàn diện. Dùng người
phải quan tâm đến hoàn cảnh, điều kiện sinh hoạt của họ. Sự quan tâm đúng
mức bao hàm cả vấn đề biết năng lực nhân tài và dùng năng lực ấy đúng chỗ.
Ba là, phải đề phòng kẻ xấu xung quanh khi sử dụng nhân tài. Một con
người đuợc chú ý sử dụng thường gây ra nhiều dư luận ngược chiều nhau. Có
người thừa nhận sự lựa chọn của nhà lãnh đạo là đúng, ra sức ủng hộ, có
người ngược lại tự so sánh mình với người được sử dụng và suy bì, tỵ nạnh,
dẫn đến ghen ghét. Từ đó sẽ xảy ra nhiều tình trạng phức tạp, hờ hững, không
ủng hộ, ngấm ngầm theo dõi, bới móc tì vết để chuẩn bị công kích. Điều tệ
hại nhất là nếu hạng người này ở gần nhà lãnh đạo tìm cách nói ra, nói vào,
gieo rắc hiềm nghi thì sẽ đưa tới những hậu quả nghiêm trọng. Vì vậy khi sử
dụng nhân tài, nhà lãnh đạo, quản lý phải đề phòng tình huống này.

Bốn là, sử dụng nhân tài phải biết nhìn xa trông rộng. Sử dụng nhân tài
có cả ý nghĩa đào tạo, gây dựng, không phải nhà lãnh đạo, quản lý chỉ muốn
anh ta làm việc tốt cho mình, làm đúng những điều mình muốn mà còn là để
tạo cho anh ta có trình độ cao hơn, có sở trường chắc chắn hơn để trở thành
nhân tài trong lĩnh vực ấy. Nhà lãnh đạo, quản lý phải kiên trì, biết phát hiện,
phải đối xử, bồi dưỡng nhân tài chu đáo, phải chú trọng đầu tư.
Ngoài ra có thể nhắc tới chính sách nhân tài, nó nằm ở việc nuôi dưỡng,
bảo vệ và phát triển nhân tài. Nhân tài cần phải được trọng dụng, được giao
nhiệm vụ xứng đáng và phù hợp với tài năng của họ; được tôn trọng, đánh giá
đúng mức thành quả lao động và được ghi nhận, tôn vinh những gì mà họ
cống hiến.
Nhà nước cần chú trọng tạo điều kiện về cơ sở vật chất, môi trường làm
việc và có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với nhân tài.
Nhà nước cần mạnh dạn không áp dụng những quy định mang tính chất
ép buộc nhân tài phải tuân thủ tiêu chuẩn xác định về thời gian, địa điểm làm
việc. Lương được trả theo hiệu quả công việc và thường xuyên được điều
chỉnh, đảm bảo cạnh tranh được với khối tư nhân.
14


Đồng thời, coi trọng việc tạo lập môi trường cạnh tranh để các nhân tài,
đặc biệt là nhân tài trẻ phát huy năng lực cá nhân của mình. Việc bổ nhiệm lên
chức danh, chức vụ cao hơn, tạo điều kiện thăng tiến trong công việc cho
nhân tài dựa trên tài năng chứ không dựa trên thâm niên hay tuổi tác. Đây
thực sự là việc vận dụng sáng tạo mô hình việc làm, dần thay thế mô hình
chức nghiệp vốn tồn tại rất lâu đời ở nhiều nước châu Á.
Trong điều kiện hiện nay, với ngân sách nhà nước còn hạn hẹp, để giải
quyết vấn đề trên, Nhà nước có thể lựa chọn những lĩnh vực, ngành nghề đang
có thế mạnh, có nhiều nhân tài để thực hiện thí điểm. Cần xây dựng hệ thống
thang, bảng lương riêng cho đội ngũ nhân tài. Lao động chất lượng cao phải

được trả lương tương xứng để thúc đẩy khả năng sáng tạo của họ.
Cần áp dụng thước đo của thị trường để trả công xứng đáng cho những
nhân tài. Thu nhập của đối tượng này cần được điều chỉnh một cách mềm dẻo,
linh hoạt để thích ứng với những biến động của thị trường lao động. Như vậy
mới giữ được những người tài năng làm việc lâu dài trong khu vực nhà nước.
Thu hút và sử dụng hợp lý nhân tài cả trong và ngoài nước:
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, ngày càng có nhiều du học
sinh Việt Nam học tập, lao động tại các nước phát triển. Do đó, cần đẩy mạnh
chính sách thu hút nhân tài là Việt kiều, du học sinh trở về phục vụ đất nước
dưới nhiều hình thức khác nhau như: Sinh sống và làm việc toàn thời gian
hoặc trong một thời gian nhất định ở trong nước; sống ở nước ngoài nhưng
tham gia tư vấn, tham mưu, kiêm nhiệm.v.v...
Việc thu hút này có ý nghĩa quan trọng, vừa khắc phục tình trạng “chảy
máu chất xám”, vừa tận dụng được tri thức, kinh nghiệm của các lưu học sinh
sau một thời gian dài học tập, làm việc ở nước ngoài, vừa thúc đẩy việc
chuyển giao công nghệ tiên tiến của thế giới vào Việt Nam.
Chính sách thu hút và sử dụng có hiệu quả cả hai nguồn nhân tài trong
và ngoài nước có ý nghĩa lớn trong việc phát huy sức mạnh tri thức của toàn
dân tộc, bổ sung thêm tri thức mới, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nhau trong
15


phát triển khoa học và công nghệ nói riêng và phát triển kinh tế - xã hội nói
chung, phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo
hướng hiện đại.
Cần tăng cường quản lý nhà nước về nhân tài với chủ trương: “Đầu tư
cho nhân lực khoa học và công nghệ, đãi ngộ người tài là đầu tư cho phát
triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc”.
3.5 Quy trình sử dụng nhân tài của nhà lãnh đạo, quản lý
 Tuyển dụng nhân tài

-

Các hình thức tuyển dụng công khai

Thứ nhất, đăng thông báo tuyển dụng trên báo chí: chọn tờ báo, đài
thích hợp, cân nhắc nội dung thông báo chuyển hóa thành quảng cáo hấp dẫn.
Thứ hai, tham gia các buổi giao lưu tìm kiếm nhân tài: có thể nhận hồ
sơ, quyết định phỏng vấn hay quyết định tuyển dụng ngay tại chỗ, có thể trao
đổi trực tiếp với người xin việc.
Thứ ba, tuyển dụng trên mạng internet: ưu thế của hình thức này là
nhiều, nhanh, tốt, rẻ. Nhiều vì lượng thông tin rất lớn trên mạng, lại không bị
hạn chế về địa dư. Nhanh vì tốc độ truyền thông tin nhanh chóng. Tốt vì
những người biết tìm việc qua mạng là người có hiểu biết nhất định về tin
học, hoặc ngoại ngữ (nếu thong báo bằng ngoại ngữ). Rẻ là rẻ cả tiền và cả
thời gian.
Ngoài ra, việc tuyển dụng nhân tài có thể tiến hành bằng cách đến các
trường đại học tuyển dụng, nhờ trợ giúp của các tổ chức, cá nhân hay tìm tin
tức trên báo chí.
Suy cho cùng, hầu hết mọi người đều sẵn sàng đón nhận những cơ hội
nghề nghiệp mới nếu nó tốt hơn công việc hiện tại. Nếu thể hiện được điều
này trong mẩu quảng cáo của mình, doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội tuyển
dụng được người mình muốn mà lại tiết kiệm được chi phí và thời gian cũng
như không làm mình bị “mất giá” trong mắt ứng viên.

16


Tóm lại, dù dùng kênh nào để tuyển dụng: thông báo tuyển dụng trên
báo chí, mạng cộng đồng, giới thiệu của các tổ chức, cá nhân, trên mạng
internet…

Việc tuyển dụng nhân tài của lãnh đạo, quản lý phải thật đúng

đắn, nhìn sâu rộng và lựa chọn phù hợp với công việc cần làm và sử dụng
nhân tài đúng thời gian, năng lực để phát huy hết khả tài năng của họ với môi
trường tốt nhất.
-

Kỹ năng tuyển dụng nhân tài

Nhà lãnh đạo, quản lý nên mở rộng tầm mắt tìm người tài của mình;
tìm kiếm nhân tài qua con mắt tinh tường của quần chúng; tự mình tiến cử,
tạo môi trường để người tài có dịp thể hiện, tìm được vị trí lý tưởng để đơn vị
dùng người có dịp lựa chọn. Cụ thể một số kỹ năng bàn đến:


Thông qua người quen giới thiệu về những nhân tài; thông qua sự

hiểu biết của nhân viên, lấy người hiền kiếm người hiền; khen thưởng nhượng
tiến, thông qua thầy giáo, đồng nghiệp, bạn thân tiến cử.


Để ý, quan sát nhiều hơn trong cuộc sống hàng ngày để phát hiện

nhân tài. Nhận biết nhân tài cần có một đôi mắt tinh tường đã được rèn luyện
từ những kỹ xảo, phương thức cụ thể.
-

Những điều cấm kỵ khi tuyển chọn, sử dụng nhân tài

Tối kỵ giao việc chỉ nghĩ đến người thân. Lịch sử đã chứng minh rằng,
giao việc, kết bè kéo cánh, móc nối lẫn nhau, lấy quyền chung mưu việc
riêng… là nguyên nhân chủ yếu dẫn sự nghiệp đến thất bại.
Vì vậy chọn người hiền tài phải xuất phát từ chỗ công tâm, vứt bỏ
thành kiến cá nhân, đánh giá người khác một cách khách quan, chọn người
hiền, không nên chấp thù oán cũ. Điều đó, đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải
chí công vô tư, rộng lượng, không chấp nhặt thù oán cũ và được mất cá nhân.
Tối kỵ ghen ghét người hiền tài. Nó xuất phát từ sự tự tư, tự lợi, bất tài
và tâm địa hẹp hòi. Thấy người khác hơn mình thì ghen tức, thậm chí còn
gièm pha, chê bai, hãm hại. Như thế chẳng những không có lợi cho sự phát

17


triển nhân tài mà còn cản trở đường đi của người hiền tài, bóp nghẹt nhân tài
và cũng không có lợi ích gì cho sự phát triển của tổ chức, cơ quan.
Không nên coi văn bằng ngang với nhân tài. Văn bằng, chững chỉ suy
cho cùng cũng chỉ là một mặt của nhân tài, song nó hoàn toàn không ngang
với tài năng thực sự.
+ Trên thực tế, có khá nhiều người tài bước ra khỏi cánh cửa nhà
trường có học lực khá cao, có thể thích hợp với công việc nghiên cứu lý luận
hoặc khoa học kỹ thuật, hay một lĩnh vực chuyên môn đặc biệt nào đó. Nhưng
lại không thích hợp với công việc thực tế.
Ví dụ:
Nhân tài trong ngành Y thì chúng ta thường nhắc đến bác sĩ Đặng Văn
Ngữ, giáo sư Tôn Thất Tùng… họ rất giỏi và nổi tiếng trong nghành y, nếu
như không đúng chuyên ngành làm việc, đặt họ chuyển sang chuyên môn
khác không đúng với năng lực của họ, tài năng của họ thì chưa chắc họ có thể
làm tốt được yêu cầu và công việc đó.
+ Ngược lại: có những người không có dịp bước chân vào trường đại

học, vì một lý do nào đó, qua tự học, qua tự rèn nghề trong cuộc sống, họ
bươn trải, rút ra nhiều kinh nghiệm, học hỏi những kiến thức và kỹ năng từ xã
hội, bạn bè trong thực tiễn và đã có những nhân tài kiệt xuất.
Ví dụ chứng minh:
Henry Ford chưa bao giờ tốt nghiệp trung học, tuy nhiên ông đã sáng
lập nên một trong những công ty sản xuất ô tô lớn nhất thế giới - Ford Motor.
Ông cũng được ghi nhận là nhà sản xuất đầu tiên trên thế giới sử dụng dây
chuyền lắp ráp - một cuộc cách mạng trong cách thức sản xuất. Việc sử dụng
dây chuyền sản xuất cho phép Ford bán xe ở mức giá thấp hơn nhưng lợi
nhuận thu về lại cao hơn bởi lượng xe bán ra ngày càng nhiều. Tạp chí
Time gọi Ford là một trong những người có tầm ảnh hưởng nhất thế kỷ 20.

18


Michael Dell, nhà sáng lập và CEO của tập đoàn Dell, Inc., bỏ học đại
học năm 19 tuổi. Đế chế Dell đã ra đời trong chính căn phòng ký túc xá của
ông, với số lãi ít ỏi cùng khoản vay từ gia đình, ông đã dần phát triển công ty
nhỏ bé ban đầu thành một tập đoàn lớn mạnh. Năm 2008, tạp chí Forbes xếp
Michael Dell thứ 11 trong danh sách 400 người giàu nhất nước Mỹ. Năm
2009 tài sản của ông ước tính vào khoảng 12,3 tỷ USD.
Tuy nhiên, từ những lý thuyết và thực tiễn cho thấy, nếu không coi
trọng bằng cấp cũng không đúng vì nó phản ánh mức độ giáo dục mà một
người nào đó có thể tiếp nhận được, phản ánh chiều rộng, chiều sâu về chuyên
môn đã được học, đào tạo. Nhưng cũng không thể đơn giản coi người có văn
bằng là một nhân tài được.
Tóm lại, việc chọn nhân tài không có con đường nào tuyệt đối chính
xác, nhưng tránh những đường vòng, đường sai là càng gần đi tới thành công.
 Khai thác nhân tài
-

Thỏa mãn nhu cầu cơ bản của nhân tài

Nhu cầu của con người nói chung, của nhân tài nói riêng đều có 5 loại:
sinh lý (ăn, mặc, ở, đi lại, sức khỏe); an toàn (về thân thể, về danh dự); tình cảm
(tình yêu, tình bạn, gia đình…); tôn trọng (uy tín, vinh dự..) và là lý tưởng và ý
thức cá nhân (thành đạt trong sự nghiệp). So với những người khác, nhân tài suy
nghĩ thường sâu sắc hơn nên nhu cầu tinh thần, tâm lý cũng cao hơn.
Để giải quyết được năm loại nhu cầu này thì cơ quan, tổ chức cần chú ý tới:
 Trả lương hậu hĩnh phù hợp với cống hiến của nhân tài. Xây dựng
một cơ chế phân phối hợp lý, không chỉ nên dựa vào cấp bậc, chức vụ, chức
danh, thâm niên, tuổi tác… mà dựa theo mức độ cống hiến.
 Lấy đãi ngộ phúc lợi làm điều kiện. Đó là quan tâm đến nơi ăn,
chốn ở, phương tiện đi lại hàng ngày, đến đời sống gia đình họ, đến phúc lợi
khám chữa bệnh, du lịch…
-

Sắp xếp tương quan trong sử dụng nhân tài
19


Với nhân tài có chức vị thấp hơn mình thì tỏ ra khiêm tốn, cố gắng đáp
ứng yêu cầu chính đáng của họ, luôn quan sát hành vi, thành tích và những
bước phát triển của họ.
Với nhân tài thách thức hơn thì mình cũng phải tỏ ra khiêm tốn xăng
không thể hiện tâm lý tự ti
-

Dùng người tài đúng lúc, đúng người, đúng việc

Người tài người có tài không dùng đúng lúc đúng chỗ không có lợi,
dùng sai một người tài sẽ đưa đến những mất mát không gì bù đắp nổi. Nhân
tài lớn mà dùng không đúng chỗ sẽ mất thăng bằng cái tâm lý, còn nhân tài
bình thường mà sử dụng quá mức năng lực của họ cũng dễ gây thiệt hại cho tổ
chức.
-

Hạ mình giao quyền thích đáng

Có rất nhiều đơn vị, cơ quan cơ chế phân quyền sống cấp cấp dưới còn
ít. Đa số cán bộ lãnh đạo cơ khư khư nắm giữ mọi quyền lực trong tay. Trong
thời kỳ hiện nay, giao quyền cho cấp dưới là một việc làm cần thiết. Vì nó sẽ
phát huy được tài năng và sức sáng tạo của tập thể, làm cho nhân viên say mê
với công việc hơn. Đó là một cách giữ chân nhân tài của mình.
Trước khi giao quyền, nhà lãnh đạo, quản lý phải trả lời được ba câu hỏi:



Vấn đề cốt lõi ở đâu?



Giải quyết những vấn đề này sẽ đề cập tới những lĩnh vực nào



Chúng ta có lựa chọn gì?

Khi giao quyền nhà lãnh đạo, quản lý cũng cần chú ý đến bốn điểm sau:


Tin tưởng và nhân viên để họ tìm ra đáp án;



Khi giao quyền chưa thành công không nên chỉ trích người dưới

quyền mà tiếp tục giao quyền


Cùng rút ra bài học từ những sai lầm;



Coi họ là đồng nghiệp nhiều hơn chứ không phải là người phục

vụ mình.

20


 Như vậy có thể thấy rằng nhân tài thực sự rất hiếm. Khai thác nhân tài
là công việc vô cùng gian nan. Đòi hỏi vừa phải có trình tự lại vừa phải xử lý linh
hoạt. Cờ mà đi lỡ bước là cả ván cờ hỏng, một sai sót nhỏ dễ dẫn đến mất mát
không chỉ là một nhân tài mà rất có thể đã tạo cho mình một kẻ địch lớn.
Khi xây dựng nhân viên cho công ty máy tính vừa mới thành lập, H.Ross
Perot đã cố gắng thuê những người giỏi nhất. Phương châm của ông là:
“Những con chim đại bàng không sống theo đàn. Bạn phải tìm từng con một”.
Ông cho rằng không thể xây dựng một tổ chức mạnh bằng các cá nhân yếu.
Adlai E.Stevenson nói: chỉ có ba nguyên tắc đối với nhà quản lý

giỏi: thu hút người tài, hãy nhắc họ không đi tắt và ủng hộ họ hết mình. Trong
đó tuyển chọn người tài là quan trọng nhất.
Bobb Biehl cho rằng, 60-80% thành công của các tổ chức hoặc
công ty phụ thuộc cả ba yếu tố sau:
-

Phương hướng rõ ràng.

-

Đội ngũ nhân sự phù hợp

-

Tài chính mạnh
Đó là lý do tại sao gì quan trọng bằng việc sắp xếp đúng người vào

đúng vị trí.
Tổ chức càng nhỏ thì việc thuê người càng quan trọng:
Những tổ chức nhỏ thường suy nghĩ sai lầm rằng, mình có nhân viên
kém vì mình nhỏ. Điều ngược lại mới đúng. Trong một công ty có 100 nhân
viên, nếu chỉ có một người kém thì bạn chỉ thất bại 1%. Nhưng nếu một tổ
chức có bảng lương chỉ có hai người và một người kém, thì tổ chức đó thất
bại 50%. Tuy nhiên, khía cạnh tích cực là bạn tìm được một người giỏi dễ
dàng hơn khi phải tìm 100 người. Vì vậy, việc quan trong trong bất cứ công
việc nào là vấn đề tuyển chọn nhân tài.

21

KẾT LUẬN
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”, các cấp lãnh đạo, quản lý để làm
được điều đó phải trọng dụng người tài thu hút phát triển nguồn trí tuệ của
Việt Nam phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước.
Những tư tưởng chỉ đạo ở tầm quốc gia cũng đồng thời là những tư
tưởng cơ bản trong việc lãnh đạo và sử dụng nhân tài thuộc các cơ sở. Như ta
đã biết, người lãnh đạo và quản lý là người đứng đầu một tổ chức, có khả
năng điều khiển mọi hoạt động của tổ chức và đưa các tổ chức ấy đạt được
mục tiêu được xác định.
Chúng ta biết rằng, người lãnh đạo và quản lý giống như hệ thần kinh
trong cùng một cơ thể, có thể cảm nhận được các phản ứng bên ngoài, thấy
được và suy nghĩ được những giải pháp tối ưu để điều khiển các bộ phận khác
trong một tổ chức để đưa tổ chức tồn tại và phát triển.
Như vậy, người lãnh đạo và quản lý không chỉ là người có kinh
nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện, mà còn có khả năng thực hiện, biết
hướng dẫn, động viên và giúp đỡ người khác hoàn thành công việc. Rõ ràng
để có thể sử dụng và trọng dụng nhân tài trong một đơn vị công tác cụ thể,
bản thân người lãnh đạo phải là nhân tài và điều đó chỉ có thể đạt được khi
công tác tổ chức và cán bộ không chỉ có tâm mà còn phải có tài, thích ứng với
đòi hỏi của chính công việc tổ chức.
Một câu châm ngôn thường được sử dụng “người lãnh đạo phải biết
làm cho người khác vừa phục tùng vừa mến mộ”. điều này chỉ có thể có được
khi chúng ta đặt công tác sắp xếp và bố trí cán bộ theo những tiêu chuẩn của
việc trọng dụng nhân tài.
Vì vậy bản thân muốn trở thành nhà lãnh đạo quản lý thì trước hết phải
trở thành nhân tài qua quá trình rèn luyện, trau dồi kiến thức, kỹ năng kinh
nghiệm phấn đấu trở thành những nhà lãnh đạo, quản lý giỏi.

22

Qua đề tài nghiên cứu, em rút ra được bài học cho bản thân, cần nhận
thức được sự quan trọng của đề tài nghiên cứu, đây là một chủ đề rất hay, đem
đến những kiến thức và kỹ năng trong quản lý lãnh đạo và sử dụng nhân tài.
Biết được tàm quan trọng của việc nhìn xa trông rộng trọng dụng hiền tài,
những kỹ năng lựa chọn nhân tài và giao đúng người đúng việc, đặc biệt phải
luôn noi theo tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối chính sách của Đảng, pháp
luật. Không phân biệt đối xư trong công việc, giữa cấp trên cấp dưới, phải
luôn thông thái nhìn nhận sự việc nhiều chiều tránh mắc sai lầm.

23


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình kỹ năng lãnh đạo, quản lý – PGS.TS Lưu Văn An
2. Tài liệu 123.doc
3. Luận án tiến sỹ: Quan niệm về nhân tài của một số nhà tư tưởng
tiêu biểu thế kỷ XIX ở Việt Nam. (tailieu123.doc)
4. Bách khoa toàn thư mở Wikipedia
5. Tailieu.vn
6.

/>
duong/item/1884-tu-ly-luan-ve-quan-ly-lanh-dao-den-phat-trien-nhan-tailanh-dao-quan-ly-o-nuoc-ta-hien-nay.html
Bài “Từ lý luận về quản lý, lãnh đạo đến phát triển nhân tài lãnh đạo,
quản lý ở nước ta hiện nay”.
7. Tài liệu “Tư tưởng Hồ Chí Minh về nhân tài và việc thu hút, sử
dụng nhân tài trong giai đoạn hiện nay” – Thạc sỹ. Hoàng Thị Thu Hiền, Thạc
sỹ. Hà Công Hải.
(Nguồn trang tin điện tử Ban quản lý Lăng).

8. Quản lý con người – Phạm Nguyễn Cang (Biên dịch), NXB tổng
hợp TPHCM 2004.
9. Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Hiệu (Chủ biên): Tôn trọng trí thức, tôn
trọng nhân tài.
10. Lê Thị Thanh Hòa: Lựa chọn và sử dụng nhân tài trong lịch sử.
11. Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng: Nhân tài trong chiến lược
phát triển quốc gia.
12. John H.: Cẩm nang cho các nhà lãnh đạo, Nhà xuất bản tổng hợp
TPHCM, 2004.
13. Trọng Kiên: Những biện pháp lưu giữ nhân tài, Nhà xuất bản
LĐXH.
14. Song Kim: Tìm kiếm nhân tài trong một phút, Nhà xuất bản Thế
Giới.
24