Bài tập học kỳ môn Luật Lao động 8,5 điểm: Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân? làm bài tập tình huống

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP HỌC KỲ
MÔN:LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI:04

HỌ VÀ TÊN
MSSV
LỚP
NHÓM

:
:
:
:

Hà Nội, 2020


MỤC LỤC


ĐỀ 04
Câu 1: Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân?
Tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐ cá nhân) là tranh chấp lao động
xảy ra “giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ”, bản chất của TCLĐ cá nhân là
TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao
động về lợi ích, đồng thời, nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh
thần của đời sống xã hội. Chính vì thế, TCLĐ cá nhân ngoài những đăc điểm
của một TCLĐ còn mang những đặc điểm riêng biệt.

Thứ nhất, về mặt chủ thể: TCLĐ cá nhân thường là tranh chấp giữa
một NLĐ cụ thể với bên sử dụng lao động. Tuy nhiên, cũng có một số trường
hợp, vụ tranh chấp lao động chỉ có sự xuất hiện của một NLĐ đại diện cho tập
thể lao động. Trường hợp này, không thể vì có sự tham gia của một NLĐ mà
kết luận rằng đó là tranh chấp lao động cá nhân. Cũng có thể có vụ tranh chấp
cá nhân có nhiều NLĐ tham gia. Về mặt số lượng, vụ việc đó có vẻ như là
một tranh chấp lao động tập thể. Nhưng hoàn toàn không thể suy luận như
vậy. Số lượng chỉ là môt trong các dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù
hợp với mục đích của người tham gia vụ tranh chấp lao động đó. Chính vì
vậy, khi mà trong một vụ tranh chấp có đông người tham gia mà mỗi người
chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình thì đó không thể là một tranh
chấp lao động tập thể.
Thứ hai, về măt nội dung: Nội dung của TCLĐ cá nhân chỉ liên quan
đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ của một cá nhân NLĐ và thường xảy sinh trên cơ
sở hợp đồng lao động.
TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy định của
pháp luậtt vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn
đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện những
vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động như: việc làm,
tiền lương, dạy nghề, điều kiện học nghề, thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi, địa điểm làm việc, bảo hiểm xã hội…. Do đó, TCLĐ cá nhân thường
phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật.
1


Thứ ba, về mặt tính chất: TCLĐ cá nhân không có tính tổ chức, quy
mô, phức tạp như TCLĐ tập thể mà bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ cá
nhân. NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và
giữa những cá nhân NLĐ thường không có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý
chí với nhau. Do vậy, TCLĐ cá nhân không mang tính tổ chức và sự ảnh

hưởng đến đời sống kinh tế - chính trị - xã hội cũng chỉ ở mức độ nhất định.
Song TCLĐ cá nhân có thể là nguyên nhân dẫn tới TCLĐ tập thể trong trường
hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các
bên có thể tạo ra sự lan truyền sang tập thể, gây tâm lý bức xúc dẫn đến
những phản ứng mang tính chất tập thể và từ đó mang châm ngòi cho một vụ
TCLĐ tập thể. Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc TCLĐ cá nhân
chuyển hóa thành TCLĐ tập thể đó là khi quyền và lơi ích của cá nhân NLĐ
có liên quan hoặc đồng thời cũng là quyền, lợi ích của tập thể lao động nhưng
mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, hầu
hết các TCLĐ cá nhân chỉ dừng lại ở việc giải quyết TCLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ vì vậy mức độ ảnh hưởng tới các quan hệ giữa chủ sử dụng lao động
với những NLĐ khác cũng như quan hệ kinh tế - xã hội không quá năng nề so
với TCLĐ tập thể.
Thứ tư, sự tham gia của các tổ chức đại diện cho các bên trong
TCLĐ cá nhân: Sự hình thành và tham gia của các tổ chức đại diện của các
bên là xuất phát từ như cầu khách quan của quan hệ lao động, nhu cầu liên kết
với nhau để hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau. Trong quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu
thế so với NSDLĐ, do đó pháp luật các nước đều quy định tổ chức công đoàn
được thành lập để trở thành tổ chức đại diện của NSDLĐ, hình chủ yếu là để
đáp ứng nhu cầu liên kết trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, với các hình
thức tổ chức khác nhau như; hiệp hội, hội ngành, nghề, lĩnh vực hoặc theo địa
bàn lãnh thổ. Tuy nhiên, chỉ khi nào NLĐ liên kết với nhau ở phạm vi rộng,
và tổ chức đại diện cho NLĐ lớn mạnh, thì nhu cầu liên minh của NSDLĐ
mới được đặt ra nhằm tạo sự cân bằng về lợi thế trong quan hệ với NLĐ.
2


Sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên vào các cơ quan, tổ chức
giải quyết TCLĐ không chỉ đơn thuần là bảo đảm để các quyết định giải
quyết tranh chấp của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền phù hợp với đòi hỏi

thực tế của quan hệ lao động. Với tư cách là người đại diện của các bên trong
quá trình giải quyết TCLĐ, tổ chức đại diện chỉ có quyền làm đại diện trong
các tranh chấp liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể các thành viên thuộc tổ
chức mình; còn trong các tranh chấp giữa cá nhân với nhau, tổ chức đại diện
chỉ có quyền tham gia với tư cách là người được ủy quyền. Ngoài tư cách đại
diện cho thành viên, tổ chức đại diện có quyền tham gia trong suốt quá trình
giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các bên là thành viên
tổ chức mình.1
Câu 2: A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng không xác định thời hạn từ
01/6/2013. Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở
lại văn phòng và tổ chức đánh bạc. Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu
tạp, chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đối với A. Trong quá trình diễn ra phiên
họp, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải của công ty vì cho rằng
A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc
đang thực hiện, chính vì vậy, A kiên quyết không đồng ý kí vào biên bản
cuộc họp. Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn ra Quyết định
xử lý kỷ luật sa thải đối với A. Hỏi:
1. A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh
chấp?
Trả lời: Hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện.
Căn cứ: Điều 200 BLLĐ 2012; khoản 1 Điều 31 và khoản 1 Điều 33 Bộ luật
TTDS 2015.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân: giữa người
lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể: giữa tập
1

Nguyễn Thị Thanh Huệ, Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý
luận và thực tiễn, luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội 2014

3

thể người lao động với người sử dụng lao động. BLLĐ chưa có khái niệm
chính thống về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tuy nhiên ta có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động
giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa
hoặc tranh chấp giữa nhiều người lao động mà trong đó từng người có quyền
và nghĩa vụ đơn lẻ, giữa họ không có sự liên kết tham gia tranh chấp. Đối với
tình huống trên thì tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp lao động
cá nhân, bởi nó chỉ liên quan đến quyền và lợi ích của anh A – đó là Công ty
X ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với anh A do có hành vi tổ chức đánh
bạc tại Công ty sau giờ làm việc.
Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ năm 2012 thì cơ quan, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động
và Tòa án nhân dân. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa
giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Trừ các
trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2012 thì không bắt
buộc phải qua thủ tục hòa giải. Tuy nhiên, trước khi lựa chọn Tòa án là nơi
giải quyết tranh chấp lao động thì các bên tranh chấp vẫn có quyền yêu cầu
Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải. Trong đó trường hợp của anh A
thuộc trường hợp tại điểm a khoản 1 Điều 201 “Về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải”, nếu anh A không muốn thông qua thủ tục hòa giải tại Hòa
giải viên lao động thì có thể trực tiếp yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.
Cụ thể:
Khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015: “Những tranh chấp
về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng
lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ
quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy

định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải...”
4


Và khoản 1 Điều 33 của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 quy định:
1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây
gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật
này.
Từ những căn cứ trên ta có thể kết luận cơ quan, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp giữa A và công ty X là Hòa giải viên lao động
hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện.
2. Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra Quyết
định xử lý kỷ luật sa thải thì có hợp pháp không?
Trả lời: Công ty X phải ghi rõ lý do tại sao A không ký vào biên bản cuộc họp
đó và ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải như bình thường.
Căn cứ: Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP.
Theo quy định tại Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa
đổi Điều 30, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản và
được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản
phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự. Trường hợp NLĐ không
đồng ý với kết quả cuộc họp xử lý kỷ luật và không đồng ý ký vào biên bản
thì biên bản phải nêu rõ lý do cụ thể.
“Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và
được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp.Biên bản
phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập
biên bản. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà
không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.”

Do đó, trong trường hợp NLĐ không ký tên vào biên bản thì NSDLĐ
vẫn có thể xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Cho dù chữ ký của NLĐ là chữ ký bắt
buộc và chứng minh sự có mặt của NLĐ. Tuy nhiên, vì một số lý do, NLĐ
5


không ký tên vào biên bản xử lý kỷ luật thì vẫn có căn cứ chứng minh sự có
mặt của NLĐ. Đó là sự chứng minh của những người khác có mặt tại phiên
họp. Lúc này, trong biên bản xử lý kỷ luật NSDLĐ phải ghi rõ lý do NLĐ
không ký tên vào biên bản và ra quyết định xử lý kỷ luật như bình thường.
Như vậy, trong tình huống trên việc anh A có phản ứng, không ký vào
biên bản cuộc họp với lý do là "A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh
hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện" thì Công ty X phải ghi rõ lý do
tại sao A không ký vào biên bản cuộc họp đó và ra Quyết định xử lý kỷ luật sa
thải như bình thường.
3. Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp không? Tại
sao?
Trả lời: - Việc công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A là hợp pháp nếu Phó
Giám đốc Công ty là người đại diện theo pháp luật, có thẩm quyền giao kết
hợp đồng với A.
- Việc công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A là không hợp pháp nếu
Phó Giám đốc Công ty không phải là người đại diện theo pháp luật, không có
thẩm quyền giao kết hợp đồng với A.
Căn cứ: Điểm a Khoản 123 BLLĐ 2012, khoản 12 Điều 1 Nghị định
148/2018/ NĐ-CP.
Thứ nhất, về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Điều 126 BLLĐ
quy định các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối
với NLĐ, cụ thể:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh

doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng
lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;"

6


Xét tình huống: Phó giám đốc ra quyết định sa thải A với lý do A có
hành vi tổ chức đánh bạc tại công ty sau khi hết giờ làm việc. Pháp luật hiện
hành chưa định nghĩa rõ thế nào là phạm vi nơi làm việc, tuy nhiên, theo tính
chất của hoạt động lao động thì ta có thể hiểu: Nơi làm việc là địa điểm,
không gian mà NLĐ phải có mặt để thực hiện nghĩa vụ lao động, theo thỏa
thuận giữa các bên hoặc theo yêu cầu của NSDLĐ. Như vậy, không cần biết
là A tổ chức đánh bạc sau khi hết giờ làm việc hay trong giờ làm việc, có ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc không thì A vẫn có thể bị xử lý kỷ luật sa thải do
hành vi tổ chức đánh bạc trong phạm vi nơi làm việc.
Để xử lý kỷ luật với A cần dựa vào hai căn cứ sau:
- Hành vi vi phạm kỷ luật: hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi
của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ đã được quy định trong nội quy lao động của
doanh nghiệp hoặc vi phạm các mệnh lệnh điều hành hợp tác của NSDLĐ.
Hành vi vi phạm thường được thể hiện dưới dạng không thực hiện, thực hiện
không đúng hoặc không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao. Trong tình
huống không nhắc tới nội quy lao động của công ty X nên việc sa thải anh A
còn phải phụ thuộc vào nội quy lao động của công ty, giả sử trong nội quy lao
động của công ty X có quy định đánh bạc là một trong các căn cứ để sa thải.
Xét tình huống: Nơi làm việc là nơi để thực hiện nghĩa vụ lao động,
theo thỏa thuận giữa các bên hoặc theo yêu cầu của NSDLĐ. Trong tình
huống này, A đã sử dụng noi làm việc để thực hiện hành vi là tổ chức đánh
bạc mà không phải là để thực hiện nghĩa vụ lao động.
- Lỗi của người vi phạm: lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với

hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. NLĐ bị coi là có lỗi
khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao
nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa
vụ được giao.
Xét tình huống: A có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa
vụ, nhưng A đã không thực hiện đúng nghĩa vụ được giao. Lỗi của A là lỗi cố
ý, A nhận thức rõ được hành vi mà mình đang thực hiện là hành vi vi phạm kỷ
7


luật lao động, cũng có thể là hành vi vi phạm pháp luật hình sự (Tổ chức đánh
bạc là một tội danh của Bộ luật hình sự 2015), nhưng A vẫn cố tình thực hiện.
Thứ hai, về trình tự, thủ tục cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải: được quy
định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012 và Điều 30 Nghị định 148/2018/NĐ-CP
sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều nội dung của BLLĐ. Xét tình huống
trên, ngày công ty X tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, A có đến tham dự.
Phiên họp đã diễn ra với sự tham dự đầy đủ của các đối tượng bắt buộc phải
có mặt và đối tượng bị xử lý kỷ luật là A. Do đó, phiên họp đã diễn ra hoàn
toàn hợp lệ.
Thứ ba, về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải: BLLĐ hiện hành quy định
tại điểm a khoản 1 Điều 123 và được hướng dẫn cụ thể tại Nghị định
148/2018/NĐ-CP sửa đổi Điều 30 người có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với
anh A là người giao kết hợp đồng lao động. Theo đó, Nghị định 148 quy định
người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong
các trường hợp sau: “Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của
doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư
cách pháp nhân theo quy định của pháp luật; Người được các thành viên của
hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền
làm người đại diện theo quy định của pháp luật;Cá nhân trực tiếp sử dụng lao

động; Người được người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã
hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân ủy quyền
bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.”
Trong tình huống này, sẽ có hai trường hợp xảy ra:
Trường hợp 1: Phó giám đốc công ty X là người đại diện theo pháp
luật của công ty theo luật định, có thẩm quyền giao kết hợp đồng. Khi đó, Phó
giám đốc công ty sẽ có thẩm quyền ra quyết định sa thải. Vì vậy, việc công ty
X xử lý kỷ luật sa thải đối với A là đúng thẩm quyền, là hợp pháp.
8


Trường hợp 2: Phó giám đốc công ty X không phải là người đại diện
theo pháp luật của công ty theo luật định, không phải là người có thẩm quyền
giao kết hợp đồng. Khi đó, Phó giám đốc công ty sẽ không có thẩm quyền ra
quyết định sa thải. Vì vậy, việc công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A là
không đúng thẩm quyền, là không hợp pháp.
4. Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật
Căn cứ vào phần phân tích ở trên, có thể chia làm hai trường hợp sau:
Trường hợp 1: Việc sa thải của Công ty X với A là hợp pháp
Theo quy định tại khoản 1 Điều 48 BLLĐ năm 2012 trong một số
trường hợp, người lao động khi làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên
chấm dứt hợp đồng thì được hưởng trở cấp thôi việc. Tuy nhiên, quy định này
lại không có trường hợp người lao động bị sa thải (khoản 8 Điều 36). Do vậy,
NLĐ bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc. Tương tư như vậy, theo
khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012, NLĐ bị sa thải không được hưởng trợ cấp
mất việc làm. Anh A sẽ được hưởng một số quyền, lợi ích sau:
Thứ nhất, thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hàng năm
Khoản 1 Điều 114 BLLĐ 2012 quy định: “Người lao động do thôi
việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền số ngày

chưa nghỉ”. Như vậy, trong trường hợp này anh A sẽ được công ty X thanh
toán tiền lương những ngày chưa nghỉ trong năm 2019.
Thứ hai, thanh toán các khoản nợ (nếu có)
Trong trường hợp mà Công ty X vẫn còn nợ các khoản tiền lương, tiền
thưởng, ... thì sau khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ phải thanh toán cho anh
A các khoản nợ này.
Thứ ba, được xác nhận và hoàn trả sổ bảo hiểm xã hội

9


Khoản 3 Điều 47 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động có
trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và
những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ của người lao động”.
Như vậy, trong trường hợp này anh A sẽ được công ty X trả lại sổ bảo hiểm xã
hội và những giấy tờ khác mà công ty này đã giữ.
Bên cạnh đó A có thể được hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
tại khoản 4 Điều 3 Luật Việc làm năm 2013
Trường hợp 2:Việc sa thải của Công ty X với A là không hợp pháp
Trong tình huống này, Công ty X đã ra quyết định sa thải đối với anh A
sai về mặt thẩm quyền.Căn cứ vào Điều 42 BLLĐ và Điều 33 Nghị định
05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
BLLĐ:
Điều 33 quy định Nghị định 05/2015/NĐ-CP : “3. Người sử dụng lao
động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết
định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc
quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ
luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động
có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ
luật Lao động.”

Xét trong tình huống và theo quy định tại Điều 42 BLLĐ năm 2012
Trường hợp 1: Phía Công ty X sẽ phải nhận anh A trở lại làm việc theo
hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế trong những ngày anh A không được làm việc cộng với ít nhất 2
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp 2: anh A không muốn tiếp tục làm việc theo quy định tại
khoản 2 điều 42, thì ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 1, Công ty X còn
phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật này. Vì anh A đã
làm việc tại công ty từ 1/6/2013 đến 20/5/2019 (Ngày Công ty ra Quyết định
10


xử lý kỷ luật sa thải) nên anh A có đủ điều kiện để nhận trợ cấp thôi việc theo
quy định tại khoản 1 điều này – Công ty X có trách nhiệm tri trả cho A là mỗi
năm làm việc được trợ cấp một nữa tháng tiền lương. Đề bài không ghi thời
gian anh A có tham gia bảo hiểm thất nghiệp hay không nên mặc nhiên anh A
cũng đáp ứng đủ điều kiện theo quy định tại khoản 2 điều này về thời gian
làm việc để tính trợ cấp. Như vậy, tiền lương để tính trợ cấp thôi việc quy
định tại khoản 3 điều này là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của
06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Trường hợp 3: bên Công ty X không muốn nhận lại anh A vào làm việc
và anh A đồng ý. Như vậy, ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 1 và trợ cấp
thôi việc quy định tại Điều 48 Bộ luật này, hai bên sẽ có mức thỏa thuận bồi
thường thêm nhưng phía công ty phải đảm bảo số tiền đó ít nhất bằng 02
tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp 4: vị trí công tác, công việc đã giao kết trong hợp đồng
của anh A tại Công ty đã không còn mà anh A vẫn muốn tiếp tục làm việc.
Lúc này, ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này (tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày anh A không được
làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động), hai bên

là anh A và đại diện công ty sẽ thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Như vậy, quyền lợi của anh H sẽ được giải quyết theo một trong năm
trường hợp nêu trên.

11


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Thị Thanh Huệ, Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, luận văn thạc sĩ
luật học, Đại học Luật Hà Nội, 2014.
2. Đào Mai Anh, Xử lý kỷ luật sa thải – Thực trạng và giải pháp hoàn
thiện, Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội, năm 2015.
3. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội –
NXB Công an nhân dân.
4. Bộ luật Lao động năm 2012 – NXB Lao động.
5. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 – NXB Lao động.