Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần May Sông Hồng​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THU HÀ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

HàNội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THU HÀ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG

HàNội – 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và kết quả nêu trong đề tài là trung thực xuất phát từ thực tế nghiên cứu
tình hình quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần May Sông Hồng.
Hà Nội, ngày 12 tháng 11năm 2019
Tác giả

Vũ Thu Hà


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi luôn
luôn nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý tận tình của các thầy giáo, cô
giáo, cũng nhƣ bạn bè, đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà Nội, các bạn bè, đồng nghiệp, đặc biệt là cảm ơn PGS.TS Đỗ
Minh Cƣơng ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn./.
Hà Nội, ngày 12 tháng 11 năm 2019
Tác giả

Vũ Thu Hà


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................... iii
PHẦNMỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU,CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ........................................................................................... 6
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ............................................................ 6
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc ........................................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .................... 10
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 10
1.2.2. Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 15
1.2.3. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực .......................................... 16
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực ....................... 36
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 37
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................... 41
2.1. Thiết kế quá trình nghiên cứu .................................................................... 41
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 42
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu ................................................................. 42
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................. 43
2.2.3. Các phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................... 47


KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 50
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG .............................................................. 51
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may Sông Hồng ..................................... 51
3.1.1. Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ .................... 51
3.1.2. Tình hình nguồn nhân lực Công ty cổ phần may Sông Hồng............... 53
3.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tình hình nguồn nhân lực của Công ty cổ

phần may Sông Hồng. ..................................................................................... 55
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần may
Sông Hồng. ...................................................................................................... 57
3.2.1. Công tác phân tích công việc ................................................................ 57
3.2.2. Tuyển dụng nhân sự .............................................................................. 61
3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của lao động ........ 67
3.2.4. Chính sách lƣơng thƣởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho lao động... 62
3.3. Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may
Sông Hồng. ........................................................................................... 69
3.3.1. Ƣu điểm ................................................................................................. 76
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 78
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 80
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TYCỔ PHẦN MAY SÔNG
HỒNG.............................................................................................................. 81
4.1. Định hƣớng phát triển của công ty ............................................................ 81
4.1.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới .... 81
4.1.2. Định hƣớng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty thời gian tới . 82
4.2. Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Sông Hồng82
4.2.1. Đổi mới công tác lập kế hoạch ............................................................... 83


4.2.2. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phân tích công việc ................................ 84
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .................................... 89
4.2.4. Tăng cƣờng đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của
lao động .......................................................................................................... 89
4.2.5. Hoàn thiện chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ phù hợp.......................... 98
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4.............................................................................. 108
KẾT LUẬN ................................................................................................... 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 110

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHLĐ

Bảo hộ lao động

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên
(cách gọi khác chỉ ngƣời lao động)

3

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

4

MSH

May Sông Hồng

5

NLĐ

Ngƣời lao động

6

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

9

TNLĐ

Tai nạn lao động

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

TT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1.

Cơ cấu nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông
Hồng

55

2

Bảng 3.2.

Mô tả công việc của công nhân may

61

3

Bảng 3.3.

Tiêu chuẩn công việc tại Công ty cổ phần may
Sông Hồng

62

4

Bảng 3.4.

Số lƣợng tuyển dụng lao động của công ty năm
2016-2018

64

Kết quả tuyển dụng lao động của công ty năm
2016-2018

65

5

Bảng 3.5.

6

Bảng 3.6.

Kết qủa khảo sát sự hài lòng về công tác tuyển
dụng tại Công ty cổ phần may Sông Hồng

66

7

Bảng 3.7

Kết quả xếp loại hàng năm tại Công ty cổ phần
May Sông Hồng

68

8

Bảng 3.8

Mức độ hài lòng về đánh giá thực hiện công việc
và năng lực làm việc của lao động

69

9

Bảng 3.9

Tình hình lƣơng và phụ cấp của Công ty cổ
phần may Sông Hồng giai đoạn 2015-2018

71

10

Bảng 3.10

Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về chính
sách lƣơng thƣởng, đãi ngộ và tạo động lực làm
việc cho lao động tại Công ty cổ phần may Sông
Hồng

73

11

Bảng 4.1.

Quy trình phân tích công việc

87

12

Bảng 4.2.

Nội dung phân tích công việc

89

13

Bảng 4.3.

Kế hoạch xây dựng kế hoạch phân tích công việc

90

14

Bảng 4.4

Phƣơng pháp mức thang điểm.

97

ii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
TT
Sơ đồ
1 Sơ đồ 1.1

Nội dung
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Sơ đồ phân tích công việc

Trang
15

2

Sơ đồ 1.2

3

Sơ đồ 1.3

4

Sơ đồ 1.4

Quy trình tuyển dụng nhân sự

27

5

Sơ đồ 1.5

Sơ đồ tiến trình đánh giá thành tích công tác

33

6

Sơ đồ 1.6

Các hình thức tạo động lực cho ngƣời lao động

36

7

Sơ đồ 2.1.

Quy trình nghiên cứu

42

8

Sơ đồ 3.1.

9

Sơ đồ 3.2

10

Hình 3.1

11

Hình 3.3

Các bƣớc trong phân tích công việc

Mô hình tổ chức Công ty cổ phần may Sông
Hồng
Quy trình Phân tích công việc của Công ty cổ
phần May Sông Hồng
Hình thức, cơ cấu, thị trƣờng, sản phẩm chủ lực
của Công ty cổ phần may Sông Hồng
Biểu đồ xếp loại nhân lực hàng năm tại Công ty
cổ phần may Sông Hồng

iii

19
22

53

60

54

69


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trải qua nhiều giai đoạn phát triển, con ngƣời luôn đóng vai trò then chốt
trong sự phát triển lực lƣợng sản xuất. Đặc biệt, với xu thế hội nhập và phát
triển không ngừng nhƣ hiện nay, nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng đối
với bất kỳ doanh nghiệp. Xã hội đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức,
nguồn chất xám ngày càng trở nên quan trọng. Các doanh nghiệp Việt Nam
cũng đang cố gắng nâng cao chất lƣợng nguồn lao động của mình để nâng cao
hiệu quả kinh doanh và phát triển nguồn lực cho sự phát triển bền vững. Tuy
nhiên, mức độ thành công của các doanh nghiệp rất khác nhau, phụ thuộc trƣớc
hết vào công tác quản trị nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị Công
ty. Quản trị các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản trị
tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động của quản trị đều thực hiện bởi
con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Trong bối cảnh đó, việc chủ động đƣợc
nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực
chất lƣợng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến sự thành công hoặc thất bại
của một doanh nghiệp.
Công ty cổ phần may Sông Hồng đƣợc thành lập từ năm 1988 với tên
Xí nghiệp may 1/7, có 100% vốn nhà nƣớc. Năm 2004 thực hiện cổ phần hóa,
chuyển tên thành Công ty cổ phần may Sông Hồng. Hiện nay Công ty có trên
10.000 lao động, làm việc tại 18 xƣởng may. Cũng giống nhƣ các doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung trên cả nƣớc, hiểu đƣợc tầm quan trọng
của việc quản trị nguồn nhân lực còn chƣa đƣợc thực hiên một cách khoa học,
các chính sách về thu hút và đào tạo phát triển nhân lực của công ty các năm
1


qua còn nhiều hạn chế. Với lĩnh vực hoạt động trong dịch vụ may mặc, sản
phẩm chính là hàng may mặc và chăn ga gối đệm lớn hàng đầu Việt
Nam...đây là lĩnh vực có nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đầu tƣ sản

xuất, trong ngành dệt may đang dần đƣợc hiện đại hóa, kỹ thuật ngày càng
cao, thị hiếu của ngƣời tiêu dùng ngày càng khắt khe, có nhiều lựa chọn
hơn… Trong khi đó thực tế nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu là lao động
phổ thông, lao động thời vụ, có trình độ, kiến thức còn hạn chế, hiểu biết về
thị trƣờng quốc tế, thị hiếu ngƣời tiêu dùng của một bộ phận cán bộ quản trị
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, nhất là trong giai
đoạn Việt Nam hội nhập sâu vào kinh tế thế giới.
Đứng trƣớc tình hình đó, Công ty đã xác định nguồn nhân lực là chìa
khoá để tăng cƣờng sức cạnh tranh trên thị trƣờng và phát triển ổn định bền
vững trƣớc sức p từ các đối thủ canh tranh trong ngành may mặc. Với chiến
lƣợc kinh doanh xem nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng
sản xuất, đầu tƣ thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác quản trị nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần may Sông Hồng đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, hiện
nay công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bắt đầu có những biểu hiện
yếu k m. Việc xây dựng chiến lƣợc về nhân sự, kế hoạch phát triển nhân lực
chƣa đƣợc thực hiện một cách khoa học, việcphân tích công việc và tuyển
dụng còn chƣa đƣợc chú trọng, biện pháp đánh giá thực hiện công việc và
năng lực làm việc cũng nhƣ chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, tạo động lực
làm việc cho nguồn nhân lực còn gặp nhiều bất cập…Vì vậy, để đảm bảo hoạt
động kinh doanh, tăng cƣờng sức mạnh cạnh tranh của công ty trong thời gian
tới công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm quản trịtốt ngƣời lao
động, nâng cao chất lƣợng lao động của toàn doanh nghiệp.
Với những vấn đề về quản trị nguồn nhân lực của công ty trong giai
đoạn hiện nay, cùng với sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng và
2


các cán bộ của Công ty cổ phần May Sông Hồng tác giả đã lựa chọn đề tài
“Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng” để làm đề
tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.

2. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn đặt ra là:
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Hội đồng quản trị và
Ban giám đốc Công ty hiện nay nhƣ thế nào? Có những thành công và hạn chế
gì?
Cần có giải pháp nhƣ thế nào để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty?
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần may Sông Hồng. Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Hệ thống hóa và xây dựng cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lựccủa
doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, chỉ
ra những tồn tại, nguyên nhân trong công tác quản trịnhân sự tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần may Sông Hồng, nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả của
công tác này.

3


4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực

của Công ty cổ phần may Sông Hồng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Quản trị nguồn nhân lực gồm nhiều công việc cơ
bản và khác nhau, trong phạm vi của luận văn này, tôi chỉ tập trung nghiên cứu
về bốn nội dung trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm:(1) Phân tích công
việc, (2) tuyển dụng, (3) đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực làm
việc, (4) chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho nhân sự của Công ty
cổ phần may Sông Hồng.
- Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản
trị nguồn nhân lựccủa lãnh đạoCông ty cổ phần may Sông Hồng.
- Phạm vi về thời gian: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần may Sông Hồng trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018.
5. Một số đóng góp của luận văn
5.1. Đóng góp về lý luận
Luận văn góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.Cụ thể, luận văn xác định 04 nhóm yếu tố quan trọng
cấu thành quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là các nội dung:(1) Phân tích công
việc, (2) tuyển dụng, (3) đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực làm
việc, (4) chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho nhân sự của công ty
cổ phần may Sông Hồng. Xác định 02 nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực
quản lý bao gồm: Nhóm nhân tố bên ngoài (Yếu tố vật chất và kinh tế; yếu tố
khoa học công nghệ và thông tin; yếu tố chính trị; các yếu tố hệ thống đào tạo
xã hội).Nhân tố bên trong(Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển kinh doanh của
doanh nghiệp;công tác tuyển dụng, tuyển chọn; các chƣơng trình đào tạo;
4


trình độ của đội ngũ đào tạo).
5.2. Đóng góp về thực tiễn
Luận văn phân tích, đánh giá một cách toàn diện công tác quản trị

nguồn nhân lực của lãnh đạo Công ty cổ phần may Sông Hồng giai đoạn
2015-2018, đề xuất đƣợc một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực của lãnh đạo Công ty trong thời gian tới. Do đó, kết
quả nghiên cứu của luận văn có thể trở thành tài liệu tham khảo cho đội ngũ
lãnh đạo Công ty cổ phần may Sông Hồng trong công tác nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ là tài liệu tham khảo hữu ích cho những
ngƣời quan tâm khác.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và cơ sở thực
tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp;
Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu;
Chương 3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may
Sông Hồng;
Chương 4. Định hướng và giải pháp tăng cường công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng.

5


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU,
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong bất cứ tổ chức nào nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan
trọng, là yếu tố quyết định sự tồn tại, phát triển của tổ chức đó. Vì vậy, thời
gian qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu với cách tiếp cận, cũng nhƣ

quy mô khác nhau về đề tài quản lý nguồn nhân lực (NNL) và các vấn đề liên
quan. Điển hình là những công trình nghiên cứusau:
Trần Kim Dung, 2001. Quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân
lực bao gồm: Phân tích, xác định công việc; thu hút lao động; tuyển chọn;
đào tạo; đánh giá; lƣơng thƣởng. Còn có 3 nhiệm vụ quan trọng là thống kê
tình hình nhân sự, khuyến khích sự thay đổi và thực hiện theo quy định của
pháp luật.
TS. Nguyễn Hữu Lam, 2010. Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản
lý (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM, ”Phát triển nhân lực trong các doanh
nghiệp tại ViệtNam”, tại hội thảo “Future of VietnameseJapaneseBilateral
Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh
tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản. Ngày 10/03/2010, tác giả
đã đề cập nhiều đến vấn đề đào tạo và đào tạo lại, cũng nhƣ cách tiếp cận của
doanh nghiệp với nhân lực, trong đó đƣa ra nhóm giải pháp chú trọng phát
triển các năng lực của ngƣời lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo,
truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục,
thích ứng... là giải pháp hay, có giá trị. Tuy nhiên tác giải mới đề cập sâu về
6


vấn đề đào tạo, chƣa nghiên đề cập đến vấn đề quy hoạch, sử dụng, bố trí
nhân lực sao cho thật sự khoa học.
Nguyễn Mai Hƣơng, 2010.Kinh nghiệm một số quốc gia Châu Á về phát
triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - bài học cho Việt
Nam.Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn, số 27(2011),
trang 52-58: Bài báo đã nêu một số bài học kinh nghiệm của Trung Quốc,
Singapore về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế
từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam với
những chính sách đào tạo là chú trọng đào tạo ra các kỹ thuật viên để làm trong
lĩnh vực công nghiệp, thu hút và trọng dụng nhân tài.

Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS
Nguyễn Vân Điềm, 2010. Tác giả đã nghiên cứu công tác quản trị nhân lực trên
các phƣơng diện kế hoạch hóa, bố trị nhân lực, phát triển và đánh giá nhân lực,
tạo động lực cho ngƣời lao động và thực hiện tốt các vấn đề về đãi ngộ ngƣời
lao động.
Sách Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Bùi Văn Danh, 2011. Cuốn
sách trình bày tổng quan về quản trị nguồn nhân lực cụ thể gồm: kĩ thuật và
phƣơng pháp phân tích công việc, các bƣớc hoạch định nguồn nhân lực, quy
trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực.
Phạm Văn Giang, 2012. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo
tinh thần nghị quyết đại hội XI của Đảng. Tạp chí Phát Triển Nhân Lực, Số
4(30) - 2012. Công trình đã chỉ ra đƣợc yếu k m trong việc đào tọa nguồn
nhân lực, quá tình đào tọa mới chuyên về số lƣợng, chƣa chú trọng về chất
lƣợng. Việc đào tạo nghề ồ ạt, không định hƣớng dẫn đến thừa thầy, thiếu
thợ. Mặt khác, trong quá trình đào tạo mới chú trọng đến công tác đào tạo
chuyên môn, mà chƣa chú trọng đến đào tọa đạo đức nghề nghiệp. Từ thực tế
7


đó, tác giả đã để ra đƣợc một số giải pháp có ý nghĩa quan trọng trên cơ sở
những vẫn đề đƣợc nêu ra trong nghị quyết lần thứ XI của Đảng.
Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng, 2012. Phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Hà
Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Nhóm tác giả đã xây dựng đƣợc
những khái niệm cơ bản về nhân lực và nguồn nhân lực, cũng nhƣ các yếu
tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Nguyễn Thanh Bình, 2015. Hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực
ngành hàng không Việt Nam, luận văn Tiến sỹ, Đại học Kinh Thành Phố Hồ

Chí Minh. Trong công trình nghiên cứu tác giả đã đánh giá sâu sắc công tác
quản trị nguồn nhân lực cua ngành hàng không Việt Nam, trong đó nổi bật
là các giải pháp đƣợc để cập đến đó là giải pháp tuyển dụng, đào tạo phát
triển, bố trí, sử dụng, động viên nhân viên về vật chất và tinh thần. Các giải
pháp đều đƣợc đƣa ra trên cơ sở những đòi hỏi thực tiễn của ngành, nhất là
trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ của ngành hàng không, trong thực tiễn
nhân lực ngành còn đang thiếu và yếu, cần đòi hỏi đẩy mạnh công tác đào
tạo để có thể cung ứng đủ nhân lực phục vụ nhu cầu của ngành trong giai
đoạn hiện nay.
Nguyễn Thị Thanh Bình, 2019.Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong
kỷ nguyên số, Tạp chí Tài chính số ngày 6/2/2019. Bài báo đã có nhiều phân
tích súc tích về công tác quản tị nguồn nhân lực, trong đó phân tích đƣợc cơ sở
nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh xu hƣớng
chuyểnđổi từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang
“Đầu tƣ nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh hơn, thuận lợi cao hơn”. Trong
bài báo đã đề cập đến nội dung quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số bao
gồm: Xây dựng tổ chức của tƣơng lai, sự nghiệp và học tập luôn xong hành
8


nhau, thu hút nhân tài – Tập trung vào kinh ngiệm của ứng viên, chú trọng trải
nghiệm của nhân viên với công ty, quản lý hiệu quả làm việc, xóa nhòa biên
giới giữa lãnh đạo và nhân viên, lãnh đạo nhân sự số hóa- nền tảng, con ngƣời
và công việc, tập trung phân tích yếu tố con ngƣời, đa dạng và tính toàn diện,
tăng lực lƣợng lao động. Để thực hiện các nội dung trên cần tập trung vào thiết
lập bộ máy nhân sự thích nghi với công nghệ cao, đẩy mạnh truyền thông nội
bộ, phát triển và đào tạo nhân sự, cải thiện cách giữ ngƣời, tự động hóa công tác
quản trị nhân sự. Đây là một trong những vấn đề đang đặt ra đối với công tác
quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Công tác quản trị đƣợc nhiều nhà nghiên cứu nƣớc ngoài quan tâm,
đầu tƣ nghiên cứu để nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác quản trị
doanh nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu của mình, tác giả nhận thấy một sô
tác giả sau đây có những nghiên cứu sâu sắc và đề ra những giải pháp quản trị
nguồn nhân lực có thể áp dụng cho Việt Nam, cụ thể là:
William J.ROTHWELL, 2008. Tối đa hoá Năng lực nhân viên, Nhà
xuất bản LĐ-XH trong tác phẩm của mình tác giả đã nêu nêu đƣợc phƣơng
pháp đánh giá tiềm năng mỗi nhân viên, thu hút các ứng viên dựa trên các tiêu
chí thực sự quan trọng, thực hiện đào tạo một cách thƣờng xuyên thông qua
công việc đánh giá cách thức nhân biên đang làm việc và đƣa ra những phản
hồi tích cực, tích cực khuyến khích nhân viên lập kế hoạch nghề nghiệp và
thăng tiến...các nội dung đƣợc tác giả trình bày logic, khoa học có giá trị trong
thực tiễn triển khai.
JohnM.Ivancevich, 2010. Quản trị nguồn nhân lực, trong nghiên cứu
này tác giả đề xuất điểm quan trọng nhất trong các tổ chức, doanh nghiệp là
vấn đề con ngƣời, đây là vấn đề sống cong đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp,
điều quan trọng nhất trong quản trị nguồn nhân lực là nguƣời lao động phải
9


thấy sung túc và hạnh phúc trong công việc của mình. Đây là triết lý hết sức
đúng đắn của những nhà quản trị nguồn nhân lực.
Edward peppitt, 2015. Phương pháp quản lý nhân sự trong công ty.
Đây là một trong những nghiên cứu về các phƣơng pháp triển khai quản lý
nhân sự, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, trong nghiên cứu này tác giả
đề cao việc xác định đƣợc nhân viên chủ chốt trong tổ chức, trên cơ sở đó
nghiên cứu các nhu cầu, động lực của họ để có thể có những phƣơng pháp
quản lý hiệu quả. Việc phát huy vai trò của các nhân lực chủ chốt tạo đƣợc sự
lan tỏa trong công ty, là mắt xích quan trọng trong việc giúp nhà quản lý triển
khai đƣợc chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp.

Đối với quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều nghiên cứu sâu sắc. Các
nghiên cứu này là nguồn tại tiệu có giá trị để tác giả xây dựng cơ sở lý thuyết
nghiên cứu, hình thành phƣơng pháp và hệ thống nghiên cứu để áp dụng
trong quá trình hoàn thành luận văn của mình. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn
chƣa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần may Sông Hồng. Vì vậy, đề tài này đƣợc lựa chọn là
luận văn tốt nghiệp chƣơng trình thạc sỹ Quản trị kinh doanh của Tác giả.
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nhân lực
Nhân lực là đối tƣợng nghiên cứu nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo cách tiếp cận mà có những góc nhìn, quan niệm khác nhau về nhân
lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định
và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ
thuộc vào quy định của Nhà nƣớc về độ tuổi lao động và khả năng tham gia
lao động của từng cá nhân cụ thể.
Trong giáo trình Một số thuật ngữ hành chính thì “Nhân lực theo
10


nghĩa rộng đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời, theo nghĩa hẹp nhân lực đƣợc
hiểu là dân số trong độ tuổi lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng
lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời trong danh sách của doanh
nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008)


Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Phạm Đức

Thành thì nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực và
nhân cách của họ, đƣợc vận dụng trong quá trình lao động, sản xuất. Đây là

nguồn lực mang yếu tố quyết định trong quá trình phát triển. Nguồn lực này
mang yếu tố đặc biệt hơn so với các nguồn lực khác ở chỗ, đây là nguồn lực
vừa tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội nhƣng cũng lại là đối tƣợng
thụ hƣởng những sản phẩm đó. Chính vì vậy, nguồn lực con ngƣời cần có
cách quản lý và khai thác đặc thù hơn so với những tài nguyên khác.
Từ những cách nghĩ đó, các nhà nghiên cứu đã đƣa ra những định
nghĩa khác nhau để nói về nhân lực. Vậy nên nhân lực ở đây có định nghĩa
nhƣ sau: Nhân lực là chỉ về sức lực của con ngƣời bao gồm thể lực, tâm lực
và trí lực có thể tham gia vào quá trình lao động để tạo ra của cải vật chất cho
xã hội.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Theo PGS.TS. Lê Thanh Hà, 2009. Bài giảng Quản trị nguồn nhân
lực (NNL) trong bối cảnh toàn cầu hóa thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo
nghĩa rộng là nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, là một bộ phận của các
nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển
KT-XH. Là toàn bộ dân số đang trong độ tuổi lao động theo quy định của
pháp luật, có khả năng lao động, có kiến thức, kỹ năng để đáp ứng đƣợc nhu
cầu của đất nƣớc trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Có thể nhận thấy đối với chất lƣợng nguồn nhân lực cần xem x t trên
hai khía cạnh là cá nhân và hệ thống cơ cấu nguồn nhân lực do tổ chức quy
11


định, cụ thể nhƣ sau :
Một là đối với cá nhân: bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ theo
mô hình ASK.
Kiến thức: Đây là tiêu chí đầu tiên trong quá trình đánh giá nguồn
nhân lực. Kiến thức ở đây thể hiện là tri thức của nguồn nhân lực. Ở mỗi công
việc đều cần những tri thức nhất định, tƣơng xứng với yêu cầu của công việc
đó. Trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học công

nghệ, ngay cả đến những công việc tay chân cũng cần phải có tri thức để có
thể sử dụng đƣợc máy móc hiện đại. Vì vậy kiến thức là phần quan trọng là
tiêu chí đầu tiên trong quá trình quản trị nhân lực, nó tác động đến quá trình
tuyển dụng, bố trí, đào tạo. Kiến thức có thể từ học tập hoặc từ chính quá
trình lao động mà có.
Kỹ năng thể hiện sự thành thạo của mỗi ngƣời khi vận dụng sự hiểu
biết về nghề nghiệp để thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Kỹ năng không phải
là yếu tố tự thân có đƣợc mà phải qua thực hành nhiều kết hợp với kiến thức
và trí tuệ của từng ngƣời mà hình thành kỹ năng khác nhau. Trong quá trình
sản xuất, kinh doanh hay bất kỳ lĩnh vực nào đều cần những con ngƣời có kỹ
năng giỏi để có thể đảm nhận đƣợc những khâu khó, yêu cầu độ chính xác và
cẩn trọng cao. Kỹ năng có nhiều loại khác nhau nhƣ kỹ năng quản lý, kỹ năng
điều hành, kỹ năng thực hành, kỹ năng thay đổi bản thân...
Thái độ là trạng thái tinh thần của ngƣời lao động ứng xử với công
việc và đồng nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Thái độ
của ngƣời lao động là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân
lực, khi có thái độ tích cực sẽ góp phần hoàn thành nhiệm vụ đặt ra, tạo mối
đoàn kết trong tập thể, xây dựng tập thể lớn mạnh, hoàn thành các nhiệm vụ
đƣợc giao. Thái độ có liên quan mật thiết đến phẩm chất đạo đức của nhân sự.
Hai là: Hệ thống cơ cấu nguồn nhân lực do tổ chức quy định mà cụ
12


thể là yêu cầu về giới, độ tuổi, ngành nghề, trình độ và chƣơng trình đào tạo.
Trong mỗi ngành nghề cơ cấu giới thể hiện rất rõ, ngay trong khâu
đào tạo, đến tuyển dụng. Đối với ngành công nghiệp nặng cần tỷ lệ nam giới
nhiều hơn. Đối với ngành công nghiệp nhẹ cần nữ nhiều hơn nam. Để thuận
lợi cần có những chiến lƣợc rất cụ thể, tùy từng giai đoạn trên cơ sở phân tích
khác biệt về giới.
Độ tuổi rất quan trọng, việc cân đối giữa các độ tuổi từ 18 đến 30, từ

30 đến 40, trên 40 là những mốc quan trọng, nhất là những ngành cần lao
động phổ thông nhiều nhƣ dệt may, cơ khí. Việc có các độ tuổi kế cận nhau sẽ
giúp cho không bị xáo động giữa lao động trẻ và lao động già, lao động có
kinh nghiệm và lao động chƣa có kinh nghiệm.
Kiến thức và trình độ của lao động là yếu tố cốt lõi tạo lên thƣơng
hiệu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó đòi hỏi ngƣời quản trị phải tính toán
giữa các trình độ để vừa phát huy đƣợc kiến thức của ngƣời lao động và cân
đối giữa nguồn lực tài chính để đãi ngộ hợp lý. Việc tính toán khoa học sẽ
giúp cho doanh nghiệp có nguồn lực tốt mà chi phí thấp nhất.
Nguồn nhân lực của công ty là toàn bộ nguồn lực lƣợng lao động của
nó bao gồm hoạt động của họ ở các phòng ban, bộ phận và đơn vị khác nhau
hợp thành.
1.2.1.3 .Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức bao
gồm: Hoạch định nhân lực, phân tích công việc, công tác tuyển dụng, công
tác đà otạo, đánh giá thực hiện công việc, lương bổng và đãi ngộ nhằm bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức về mặt chất lượng và số lượng.
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2015)
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực.
13


Quản trị NNL là quá trình phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí, sử
dụng, đánh giá, đào tạo và các điều kiện vật chất đáp ứng nhu cầu của ngƣời
lao động.
Quản trị NNL là bao gồm chính sách thu hút nhân lực, triết lý quản
lý, kế hoạch đào tạo, phát triển con ngƣời, đài thọ nguồn nhân lực nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và ngƣời lao động.
Quản trị NNL là nghệ thuật về sử dụng nguồn lực con ngƣời, nghệ

thuật lãnh đạo, chỉ huy, điều hành công việc thông qua ngƣời khác.
Những công việc chính và mối quan hệ của chúng trong công tác quản
trị, hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát NNL.
Quản trị NNL có chức năng thực hiện các yêu cầu NNL của một tổ
chức có hiệu quả, tuân thủ theo luật Lao động của nhà nƣớc, địa phƣơng và
các quy định, thực hành đạo đức kinh doanh. Thể hiện ở các phƣơng diện
gồm:
Thu hút NNL là quá trình tuyển dụng đủ số lƣợng ngƣời lao động có
phẩm chất, trí tuệ phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
Đào tạo và phát triển NNL: là quá trình nâng cao kỹ năng, kiến thức
của ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể phát triển tối đa nghề nghiệp
của bản thân cũng nhƣ đạt hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Quá trình đào tạo
có thể là đào tạo thƣờng xuyên hoặc theo yêu cầu của công việc, ngắn hạn
hoặc dài hạn tùy theo yêu cầu của tổ chức đối với tính chất của công việc.
Duy trì NNL: Là quá trình kiểm tra, đánh giá cùng với đó là chế độ
chính sách cho ngƣời lao động để ngƣời lao động yên tâm, gắn bó với tổ
chức, có ý thức xây dựng và phát triển tổ chức ngày càng vững mạnh.
Xây dựng và củng cố quan hệ lao động: Đây là các vấn đề liên quan
đến pháp lý bao gồm hợp đồng lao động, khiếu lại, tố cáo, môi trƣờng làm
việc, đảm bảo lợi ích của ngƣời lao động. Tất cả các yếu tố trên đều ảnh
14


hƣởng đến hoạt động của tổ chức. Vì Nguồn nhân lực là tài sản cố định của
doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa các công việc chính trong một hệ thống quản trị
NL đƣợc tổng kết và mô hình hoá trong cuốn sách Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Thân năm 2001. Dựa vào mô hình này chúng tôi thiết kế khung
lý thuyết về Quản trị NNL áp dụng trong Công ty cổ phần May Sông Hồng
nhƣ sau:
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phần tích công việc, công cụ quản trị nguồn nhân lực

CÔNG TÁC
CỤ THỂ

TRÁCH
NHIỆM

NHIỆM VỤ

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
MÔ TẢ
CÔNG
VIỆC

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

PHÂN
TÍCH
CÔNG
VIỆC

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
MÔ TẢ
TIÊU
CHUẨ
CÔNG
VIỆC

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

THÁI ĐỘ

KIẾN THỨC

KỸ NĂNG

Nguồn: R. Wayne Mondy and Rober M.Noe, Op. Cit. P94.
1.2.2. Vai trò và tầm quan trọng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp khi tiến hành quá trình sản xuất, kinh doanh đều
cần hội đủ hai yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong hai yếu tố trên thì nhân
lực có vai trò quan trọng, quyết định đến sự tồn tại, phát triển của doanh
nghiệp. Với vai trò quan trọng của nhân lực, bất cứ doanh nghiệp nào đều có
15