Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THÀNH TRUNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG 501

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2018


Cơng trình được hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Võ Thị Quỳnh Nga

Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng
Phản biện 2: PGS.TS. Đoàn Hồng Lê

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ÐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là mối quan tâm của mỗi doanh nghiệp. Bở lẽ
vai trò của nguồn nhân lực lại yếu tốt quyết định sự thành công của
doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực rất quan trọng đối với mỗi
doanh nghiệp, nó là một việc làm hết sức cần thiết nhằm giúp người
lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới từ đó có thể tiếp cận và
nâng cao khả năng thực hiện cơng việc.
Trong q trình hội nhập và phát triển của đất nước, đối với
ngành Xây dựng, sau 60 năm phát triển và trưởng thành, ngành xây
dựng đã có những bước tiến mạnh mẽ theo hướng hiện đại, cả trong
lĩnh vực kiến trúc quy hoạch, phát triển đô thị, xây dựng cơng trình,
vật liệu xây dựng..... Năng lực xây dựng cơng trình có nhiều tiến bộ,
đáp ứng được nhu cầu về xây dựng, kể cả những cơng trình quy mơ
lớn, địi hỏi công nghệ hiện đại, chất lượng cao, ở trong và ngồi
nước. Đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động ngành
Xây dựng đã có những bước phát triển vược bậc cả về số lượng và
chất lượng. Nhưng, trước thực tế hội nhập sâu rộng, đòi hỏi nguồn
nhân lực ngành Xây dựng cần được nâng cao hơn nữa cả về chất
lượng và số lượng, trình độ... góp phần thực hiện thành cơng cơng
cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trong những năm qua, Cơng ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng
501 đã xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát
triển của kinh tế - xã hội, phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ đặt ra
nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng và tăng tính cạnh
tranh. Tuy nhiên, đã đạt được các thành thích trong hoạt động kinh
doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng cơng tác đào tạo tại

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501 vẫn còn những mặt cần


2
nghiên cứu để hồn thiện hơn. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu tại
doanh nghiệp tôi lựu chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo
nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501, thực trạng và giải pháp
- Phạm vi nghiên cứu:
+Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn và
đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đến đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501.
+ Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu Công tác đào tạo
nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi Công ty Cổ phần Đầu tư và
Xây dựng 501.
+ Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn cơng tác đào
tạo giai đoạn 2015 – 2017 và các giải pháp đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp tổng hợp số liệu: Tác giả sưu tầm, tổng hợp số

liệu từ các phòng ban trong Công ty để làm dữ liệu phục vụ công tác
nghiên cứu.


3
- Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến
đề tài (như số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ chun mơn, giới
tính....).
- Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành
những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên
trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức
tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân
của vấn đề cần nghiên cứu....
Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp
giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật
vận động của đối tượng nghiên cứu (như tổng hợp số liệu điều tra,
nguyên nhân để đánh giá vấn đề....).
- Phương pháp khảo sát: Xây dựng bản câu hỏi, các biểu mẫu
để khảo sát nhân viên trong Công ty, lấy thông tin về các hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực và sự hài lòng của họ về các hoạt động.
5. Bố cục ðề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501 thời
gian tới.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm
nói về nhân lực. Tuy nhiên ở mỗi khía cạnh lại có cách diến đạt khác
nhau. Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào
sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể
lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới
tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của
từng con người [7].
b. Nguồn nhân lực
Theo tổ chức Liên Hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân
và của đất nước”[16]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực
là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham gia vào phát triển quốc gia một

cách trực tiếp hoặc tiềm năng” [17]. Như vậy ở đây nguồn lực con
người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực


5
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng,
nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần
thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức [2].
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có tính
chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trị rất to lớn
đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh
nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:
a. Đối với doanh nghiệp
- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
b. Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem
lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó cịn giúp ích cho người lao động,
cụ thể:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt
khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu
chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ
có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong


6
doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người
lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
cơng việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo
cảu người lao động trong cơng việc.
c. Đối với nền kinh tế xã hội
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vơ cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở
thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế
giới như: Anh, Pháp, Nhật Bản, …Phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Ts. Trần Kim Dung)


7
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là khơng có sự
khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào
tạo nhân viên. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh
nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các
địi hỏi của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến
lược của doanh nghiệp?
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về
mặt tổ chức của doanh nghiệp: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất,
chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao
động…; Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng
phát triển của doanh nghiệp; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá
trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ
thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
+ Phân tích cơng việc: là nghiên cứu công việc một cách chi tiết
nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến
hành các chương trình đào tạo phù hợp.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Một khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, cán bộ quản trị
nhân lực phải chuyển những nhu cầu này thành các mục tiêu đào tạo
hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Các mục tiêu đào


8

tạo phải bao gồm các vấn đề như các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo, trình
độ đạt được sau khi đào tạo, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào,
thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo. Ngoài ra, các mục
tiêu cũng bao gồm những vấn đề liên quan đến cơ hội để phát triển
nghề nghiệp, các hướng dẫn về bảo vệ sức khỏe, an tồn lao động…
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Khơng thể có các chương trình đào tạo hiệu quả nếu khơng có
những cán bộ đào tạo tốt. Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng
những người đào tạo bên trong từ nhân viên của mình hoặc những
người đào tạo bên ngoài, hoặc kết hợp cả hai cho phù hợp.
- Cán bộ đào tạo từ trong doanh nghiệp: Việc lựa chọn cán bộ đào
tạo bên trong thường có ưu điểm là rẻ và chủ động hơn so với chuyên
gia bên ngoài.
- Cán bộ đào tạo ngoài doanh nghiệp.
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng
pháp đào tạo
a. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu
đào tạo đã đặt ra. Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần quan tâm đến
những nguyên tắc học để đảm bảo cho một chương trình đào tạo đạt
chất lượng tốt nhất.
- Nguyên tắc về sự tham gia: Nói lên sự tích cực tham gia của
học viên và quá trình đào tạo, các học viên học được nhiều hơn từ
các chương trình đào tạo đòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so
với các chương trình địi hỏi ít sự tham gia. Việc học sẽ hiệu quả hơn
nếu người học muốn học.
- Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả
có ích sau một thói quen làm việc mong muốn được hình thành. Các

9
chương trình đạo tạo thường dùng kỹ thuật “rèn luyện” để củng cố
một kết quả ngày càng cao.
- Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc
tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc.
- Nguyên tắc ứng dụng những điều được học: Các chương trình
đào tạo có hiệu quả sẽ được chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho
việc ứng dụng những điều học được vào công việc.
- Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi là các thông tin ngược thông
báo cho học viên biết kết quả của họ (kết quả của họ có đúng hay
khơng và họ có tiến bộ hay khơng,..)
b. Lựa chọn hình thức đào tạo
- Đào tạo mới: Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những
cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao
động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu
công việc của doanh nghiệp.
- Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã
qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm
nhận.
- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào
tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ
cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hồn thành tốt hơn nhiệm
vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
c. Lựa chọn phương pháp đào tạo
* Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức
thực hiện cơng việc ngay trong q trình làm việc. Thơng thường tất
cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh
nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ

10
tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp.
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Đào tạo bài giảng
- Đào tạo nghe nhìn
- Phương pháp hội thảo
- Đào tạo mơ phỏng
- Đào tạo có máy tính hỗ trợ (Học theo chương trình hố)
- Nghiên cứu tình huống
- Trị chơi quản trị
- Phương pháp đóng vai
- Phương pháp mơ hình mẫu
1.2.5. Lựa chọn giáo viên
- Nguồn bên trong: lựa chọn những cơng nhân lành nghề, những
người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy.
Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên
những kỹ năng thực hiện cơng việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp.
- Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên
trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng
lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thứ,
những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề.
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Các khoản chi phí bao gồm: chi phí và thời gian xây dựng các
kế hoạch, chi phí tiền lương, tiền cơng cho người học, người dạy, các
chi phí về tài liệu, chi phí đi lại, cơng tác phí…
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều
phương pháp khác nhau. Một trong những phương pháp được sử
dụng nhiều nhất là thiết kế các phiếu điều tra đề nghị học viên nhận

11
xét về khóa học khi kết thúc hay vào một thời điểm nào đó thuận lợi
trong khóa học.
Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào
tạo nguồn nhân lực
* Phân tích thực nghiệm
* Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như
sau: Phản ứng; Học thuộc; Tư cách; Kết quả.
* Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngồi
- Yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa – xã hội
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh
1.3.2. Các nhân tố về môi trƣờng bên trong tổ chức
- Nguồn lao động
- Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức
- Chiến lƣợc phát triển của tổ chức
- Mơi trƣờng làm việc và tính chất cơng việc
- Chính sách sử dụng, đãi ngộ ngƣời lao động
- Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
- Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác.


12

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG 501
(CICO 501)
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm cơng tác tổ chức quản lý Công ty CICO 501
a. Sự hình thành và phát triển
b. Lĩnh vực hoạt động, quyền hạn
c. Tổ chức bộ máy của Cơng ty

Hình 2.1. Sơ đồ Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Đầu tư & Xây
dựng 501


13
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty 501
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ln đóng vai trị quan trọng nhất, là một trong
những nhân tố cơ bản quyết định hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty CICO 501, đây là yếu tố then chốt trong việc định hướng và
đề ra các chiến lược.
Bảng 2.1. Số lượng lao động của Công ty giai đoạn (2015 – 2017)
Đơn vị tính: Người
Đơn vị/ Phịng ban

2015

2016

2017

Lãnh đạo Cơng ty

3

3

5

Phịng Tổ chức – Hành chính

13

10

11

Phịng Kế hoạch – Dự án

8

7

7

Phịng Tài Chính - Kế Tốn

7

6

6

Phịng Kỹ thuật – Chất lượng

8

10

8

Phịng Vật tư Thiết bị

5

5

4

Phịng Đầu tư Kinh doanh Địa ốc

0

0

2

Cơng ty TNHH MTV 501.1

22

24

22

Công ty TNHH MTV 501 BOT

14

16

14

Công ty CP XDCT 501.7

0

0

8

Chi Nhánh 501.1

9

9

8

Công ty CPXD Địa ốc 501.9

8

10

10

254

254

254

351

354

359

Các đội thi cơng cơng trình, các bộ
phận sản xuất cơng nghiệp
TỔNG

(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính)
Như vậy, qua bảng số lượng lao động của các đơn vị, phịng
ban của cơng ty ở trên cho thấy, tình hình nhân sự của cơng ty trong


14

những năm từ 2015 đến 2017 có ít sự biến động . Nhân sự của bộ
phận hỗ trợ (văn phòng, hành chính..) khơng có sự biến đổi nhiều chỉ
tăng giảm 1 vài nhân sự qua các năm, điều này cho thấy sự ổn định
về quy trình tuyển dụng và giữ nhân sự của công ty. Đặc biệt nhân sự
ở các đội thi cơng trước đây thường bất ổn , có sự tăng giảm rất lớn
theo các năm thậm chí các tháng, tuy nhiên những năm gần đây do
số lượng công trình của cơng ty có được rất ổn định và có quy chế rõ
ràng cho đối tượng nhân viên này nên họ đã trung thành hơn, do đó
khơng có sự biến động qua 3 năm 2015-2017.
b. Nguồn lực tài chính
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CICO 501
Để có thể đánh giá và phân tích thực trạng công tác đào tạo
NNL tại Công ty, luận văn sẽ sử dụng 02 nguồn thông tin:
- Nguồn thông tin thứ cấp: các báo cáo thường niên của Công
ty năm 2015, 2016, 2017; Báo cáo công tác đào tại của Công ty từ
năm 2015 đến 2017; Quy chế đào tạo và tuyển dụng của Công ty;
Bản mô tả vị trí cơng việc của một số chức danh trong Cơng ty.
- Để khắc phục việc thiếu thông tin do hệ thống không lưu trữ
và tác giả luận văn là người ngồi Cơng ty nên khó tiếp cận hệ thống
lưu trữ thông tin, luận văn bổ sung nguồn thông tin sơ cấp bằng
phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi (Phiếu khảo sát), nội
dung của phiếu điều tra bao gồm: Căn cứ để xác định nhu cầu đào
tạo, mục tiêu của đào tạo nhân lực, đối tượng được lựa chọn để đào
tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, chi phí
dành cho đào tạo, một số giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường
công tác đào tạo tại Công ty.
Công tác khảo sát được thực hiện từ ngày 16/4/2018 đến ngày

15
16/5/2018, tổng số phiếu lag 65 phiếu.
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
Nhu cầu đào tạo được bộ phận chun trách tại Phịng tổ chức
hành chính tổng hợp từ các phòng chức năng gửi sang, trưởng Phòng
tổ chức hành chính chịu trách nhiệm làm đề xuất trình Giám đốc phê
duyệt. Ở Công ty CICO 501 nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
các căn cứ sau:
Định hướng phát triển, mục tiêu chiến lược của Công ty CICO
501, trên cơ sở đó, Cơng ty CICO 501 sẽ hoạch định ra những mục
tiêu cần đạt được trong từng giai đoạn cụ thể. Và để thực hiện được
mục tiêu đó thì cần các yếu tố nào, quy mơ, chất lượng ra sao rồi
phân tích so sánh đánh giá xem yếu tố, nguồn lực đó đã đáp ứng
được hay chưa. Từ đó xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho công
ty cả về quy mô số lượng và chất lượng.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty
Hầu hết các lớp đào tạo này đều xác định mục tiêu cho các đối
tượng tham gia đào tạo, chủ yếu xoay quanh một số mục tiêu:
- Củng cố và bổ sung kiến thức, kỹ năng để người lao động thực
hiện tốt cơng việc của mình, hướng đến năng suất lao động cao hơn.
- Nâng cao nhận thức của người lao động đối với nhiệm vụ
được giao.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho nhân viên, giúp họ
có thể áp dụng thành công những thay đổi của công nghệ, kỹ thuật
trong Công ty.
- Nâng cao ý thức trách nhiệm trong cơng tác an tồn, Bảo hộ
Lao động.
2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Đối tượng đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo,

16
nhu cầu cá nhân và đặc điểm chuyên môn của họ. Theo quy chế đào
tạo và phát triển NLĐ của Công ty CICO 501 được cử đi đào tạo
phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

 Tất cả các đối tượng đang làm việc tại Công ty CICO 501;
 Chấp hành tốt nội quy lao động của phòng và của Cơng ty
CICO 501; có trách nhiệm cao trong cơng tác, hồn thành tốt cơng
việc được giao, có nguyện vọng và cam kết làm việc lâu dài tại Công
ty CICO 501;

 Nằm trong kế hoạch đào tạo;
 Có kiến thức nền tảng đủ điều kiện tiếp thu chương trình đào
tạo;

 Đáp ứng đầy đủ các điều kiện, yêu cầu của cơ sở đào tạo;
 Chuyên ngành dự kiến đào tạo phù hợp với công việc chuyên
môn hiện tại.
2.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng
pháp đào tạo
a. Thực trạng chương trình đào tạo
Do Cơng ty đã phân trách nhiệm vụ cho cán bộ đào tạo nên
chương trình đào tạo được xây dựng khá rõ ràng và chi tiết, tạo điều
kiện thuận lợi cho công tác triển khai thực hiện được dễ dàng. Chính
điều đó cũng góp phần tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương pháp
đào tạo diễn ra thuận lợi hơn.
Nội dung đào tạo hiện nay của Cơng ty gồm những mảng chính
sau:
- Đào tạo kiến thức chung cho nhân viên mới.

- Đào tạo phục vụ thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý.
 Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới.


17
Đối tượng áp dụng: nhân viên học/thử việc và nhân viên đã
được ký hợp đồng chính thức vào cơng ty. Với mỗi loai đối tượng có
các nội dung đào tạo được biên soạn riêng.
 Đào tạo phục vụ thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ
- Đối với chuyên viên, kỹ sư: tùy vào u cầu cơng việc của
từng phịng ban và bộ phận để xác định nội dung đào tạo nhằm tập
trung nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho từng đối tượng:
tài chính, kế tốn, nhân sự, công nghệ thông tin, ngoại ngữ…
b. Các phương pháp đào tạo
- Đào tạo trong công việc
+ Kèm cặp hướng dẫn
+ Ln chuyển thay đổi cơng việc
- Đào tạo ngồi nơi làm việc
+ Hội nghị, hội thảo
+ Cử đi học:
+ Tham quan học tập trong nước và nước ngoài
2.2.5. Lựa chọn giáo viên
Tùy theo nội dung chương trình đào tạo sẽ chọn giáo viên cho
Theo những quy trình tuyển chọn về giáo viên của Công ty , phải đạt
được những yêu cầu sau:


Có năng lực giảng dạy và chun mơn sâu rộng.



Truyền đạt kiến thức cho học viên phải dễ hiểu, tài liệu

giảng dạy phải có tính hệ thống và chi tiết.


Được sự tín nhiệm của các cán bộ trong Cơng ty.

2.2.6. Dự tốn chi phí đào tạo
Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ
yếu được lấy từ 3 nguồn:
+ Trích 10% lợi nhuận của cơng ty


18
+ Trích từ các quỹ phúc lợi của cơng ty
+ Người lao động tự túc về kinh phí đào tạo tùy theo tính chất
khóa đào tạo.
Phịng kế tốn sẽ đảm nhiệm xác định kinh phí cho các khóa đào
tạo. Do đó, kết quả dự tính và thực hiện có sự chênh lệch đáng kể vì bộ
phận này chỉ dựa trên kế hoạch đào tạo do bộ phận phụ trách về cơng
tác đào tạo trình lên.
2.2.7. Đánh giá sau đào tạo
- Căn cứ kết quả cơng việc trong q trình làm việc theo đánh
giá của quản lý các phòng ban.
Quản lý các phịng ban có trách nhiệm theo giỏi, kiểm tra tình
hình thực hiện, kết quả cơng việc và thái độ hành vi của người được
đào tạo rồi báo cáo lên phịng Tổ chức hành chính.

- Căn cứ kết quả bình xét thi đua hàng quý, năm và các danh hiệu
khác đạt được. Thực chất, đây chính là đánh giá kết quả thực hiện công
việc, thái độ, hành vi của những người được đào tạo qua sự đánh giá của
tổ chức, đồng nghiệp.

- Căn cứ kết quả công việc của cá nhân khi tham gia làm việc
theo dự án, nhóm, cơng trình.

- Bản tổng kết đánh giá hiệu quả đào tạo được lập vào cuối
năm, trước khi lập kế hoạch đào tạo năm tiếp theo. Bản tổng kết này
sẽ tổng hợp trong tất cả các khóa đào tạo trong năm rồi đánh giá xem
hiệu quả công tác đào tạo chung trong năm thực hiện.

- Phiếu đánh giá về sự hài lòng của người lao động với khoá
đào tạo.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.3.1. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực


19
a. Những thành công
b. Những hạn chế
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
VÀ XÂY DỰNG 501
3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm

2020
a. Định hướng
b. Mục tiêu kinh doanh
3.1.2. Định hƣớng đào tạo
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn
nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo
- Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh của cơng ty
trong dài hạn ít nhất là 5 năm. Xác định nhu cầu lao động cần thiết
bao nhiêu người? Trình độ, kỹ năng ra sao? So sánh với số lao động
và trình độ lao động hiện có và lao động thay thế (do về hưu, tai
nạn nghề nghiệp, mất sức lao động…) để xác đinh những vị trí nào
cần được đào tạo bổ sung. Có giải pháp kịp thời trong việc cân nhắc
giữa tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo lao động để bổ sung.
Trước hết, hoàn thiện khâu phân tích cơng việc trong cơng ty.
+ Phương pháp quan sát: là phương pháp mà người nghiên
cứu sẽ quan sát một hay một nhóm người lao động làm việc và ghi


20
lại các thơng tin: hoạt động mà người đó thực hiện, tại sao phải
thực hiện và thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận
khác nhau của một công việc. Trước tiên cán bộ đào tạo quan sát
công việc đang thực hiện của cán bộ một cách kỹ lưỡng và có hệ
thống. cố gắng xác định tất cả các bước cơng việc được thực hiện
để hồn thành cơng việc. Nếu cán bộ đào tạo đã có một tài liệu
mô tả một cách chi tiết về các nhiệm vụ của cơng việc (bản mơ tả
cơng việc) thì có thể dùng như một tài liệu hướng dẫn để xác định
những điểm khác nhau giữa thực tế làm việc của nhân viên và yêu
cầu cần hoàn thành

3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lƣợc
+ Với đối tượng là cán bộ quản lý: 100% nắm vững kiến thức
về nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại
ngữ phục vụ cho công việc. Tăng cường đào tạo kỹ năng đàm phán,
xử lý tình huống cho cán bộ phịng kinh doanh.
+ Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn: Đảm bảo
100% cán bộ nhận được văn bằn chứng chỉ đúng thời hạn, 100% đạt
mức độ thấp nhất đạt loại khá.
+ Với đào tạo nâng bậc cho nhân viên: Phải đảm bảo 100% đối
tượng được nâng bậc theo quy định của nhà nước và cơng ty có điều
kiện tham gia đào tạo thì đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có quyết
định nâng bậc, thực hiện tốt cơng việc theo đúng trình độ đã được
đào tạo.
3.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo chính xác
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào các nội dung
sau:
- Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của
Công ty


21
Thơng qua phân tích hồn cảnh bên ngồi bao gồm sự biến đổi
kinh tế kĩ thuật, phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của
nó trên đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo
ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với công nhân viên. Công
ty cần chú trọng những hoạt động sau:
Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển của cơng ty bao gồm
mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trị quyết định
nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh

nghiệp: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà Cơng ty cần có
để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.
Thứ ba, phân tích hiệu suất doanh nghiệp: chỉ tiêu của việc
phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất
lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để thanh lí), tình hình sử dụng thiết
bị, chi phí duy tu v.v…nghĩa là hiệu suất mà Công ty mong muốn
được nâng cao thơng qua việc đào tạo.
3.2.4. Đa dạng hóa hình thức và phƣơng pháp đào tạo và bồi
dƣỡng
- Đào tạo trong doanh nghiệp: Ngoài 2 phương pháp là kèm cặp
và đưa ra các tình huống đã thì Cơng ty nên áp dụng một số phương
pháp phù hợp với Công ty như phương pháp hội thảo, phương pháp
luận phiên công việc, phương pháp nhập vai,
+ Phương pháp nhập vai
+ Phương pháp đào tạo nghề
+ Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng và nghiên cứu thực
tế
- Đào tạo và bồi dưỡng bên ngồi Cơng ty: Cơng ty nên thường
xun tổ chức nhân viên đi tham quan, giao lưu học hỏi kinh nghiệm


22
của các Công ty cao cấp.
3.2.5. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên
- Cơng ty khóa đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên
trong ngắn hạn. Ngồi ra, cơng ty nên Cơng ty một số buổi hội thảo
cho giáo viên trong cùng một lĩnh vực để có cơ hội trao đổi, học hỏi
kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy trong phạm vi cho phép.
- Trong công tác lựa chọn giảng viên, khơng chỉ quan tâm đến
trình độ chun mơn, kinh nghiệm của giáo viên mà cịn chú ý đến

các yếu tố sau:
+ Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức
tốt nhiệt tình trong công việc.
+ Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm
bảo cho q trình giảng dạy diễn ra liền mạch, có hiệu quả.
+ Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm.
Tuy nhiên, cơng ty nên có sự khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh
nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy.
3.2.6. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
- Tài chính: Tăng cường thêm kinh phí sẽ giúp cho Cơng ty xây
dựng được nhiều loại hình đào tạo với nội dung phong phú hơn, thiết
thực hơn. Qua đó cũng tạo sức hấp dẫn cho người được đào tạo, các
chương trình đào tạo có hiệu quả hơn. Vì vậy, trong thời gian tới
Cơng ty nên tăng kinh phí cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Cơng
ty nên tìm kiếm nhiều nhà đầu tư hoặc mở rộng hoạt động kinh
doanh để có thể tăng thêm kinh phí. Để cơng tác đào tạo và bồi
dưỡng Cơng ty có hiệu quả thì cần tăng chi phí đào tạo bình quân lên
3.000.000 đồng/ người. Đồng thời Công ty cần quy định những tỷ lệ
phần trăm nhất định trích từ doanh thu hàng năm là khoảng 700-800
triệu để có thể tăng quy mơ đào tạo cả về nội dung, hình thức và số


23
lượng cán bộ nhân viên tham gia chương trình đào tạo.
3.2.7. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách
chi tiết và chính xác
 Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo chính xác
Ban lãnh đạo và tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty
phải nhận thức được vai trò của đánh giá, thực hiện hoạt động đánh
giá khách quan trung thực. Công nhân viên cần tham gia đánh giá

với trạng thái chân thành, nghiêm túc, vì thơng qua đánh giá, cấp
quản lí mới có thể cải tiến được năng lực quản lí, giảng viên mới có
thể nâng cao được năng lực giảng dạy, giúp cho cơng tác bồi dưỡng
trúng đích, cơng nhân viên có thể học được nhiều tri thức, kĩ năng và
thái độ đúng mức hơn.
3.3. MÔT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ
3.3.1. Khuyến khích tự học tập bồi dƣỡng
3.3.2. Chú trọng đào tạo cho các nhà quản trị Công ty