Luận văn thạc sĩ: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Công Nghệ Thông Tin Tại Tập Đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI HOÀNG GIANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TẬP ĐOÀN
BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI HOÀNG GIANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TẬP ĐOÀN
BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM

Chuyên ngành : 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2019


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời công tác và làm việc trong Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt
Nam cũng nhƣ kết hợp với các kiến thức đã đƣợc học trong nhà trƣờng, tôi thấy cần
phải có những phƣơng án tiếp cận sau hơn trong quản lý và nâng cao học thuật cho
bản thân trong kinh tế học và khóa học đã lại mang lại cho tôi những kiến thức
chuyên sâu trong Quản lý kinh tế. Luận văn đã giúp tôi tổng hợp đƣợc những kiến
thức đã học đƣợc ở trƣờng và trải nghiệm thực tế trong thời giam làm việc tại Tập
đoàn, đó là kết quả của nghiên cứu và thực tiễn.
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy PGS.TS Vũ Đức Thanh đã hƣớng dẫn và giúp
đỡ tôi tận tình trong chuyên môn và phƣơng pháp tiếp cận, nghiên cứu. Thầy đã cho
tôi những ý kiến đóng góp sâu sắc trong quá trình nghiên cứu thực hiện. Tuy thời
gian thực hiện luận văn của tôi tƣơng đối dài nhƣng Thầy luôn đồng hành động viên
tôi thực hiện xong luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội và những cá nhân, tổ chức đã giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong thời
gian nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Với những nỗ lực của bản thân trong nghiên cứu hoàn thành luận văn chắc
chắn sẽ không tránh có những thiếu sót, tôi rất mong nhận đƣợc sự đóng góp của

quý Thầy, Cô và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Kính chúc Thầy, Cô và bạn bè lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành công.
Tôi xin chân thành cảm ơn
Tác giả luận văn

Bùi Hoàng Giang


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng
kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.

Tác giả luận văn

Bùi Hoàng Giang


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn ..............................................................................................................4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CNTT ...................................................... 5
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu .....................................................................................5

1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực CNTT ............................................................................8
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................................8
1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực CNTT và đặc điểm nguồn nhân lực CNTT ....10
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực CNTT .............................................................................12
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực CNTT .............................................................12
1.3.1. Hoạch định nhân lực công nghệ thông tin ............................................................12
1.3.2. Thu hút và tuyển dụng lao động trong ngành CNTT ........................................14
1.3.3. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực............................................................................17
1.3.4. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực CNTT..........................................................24
1.3.5. Chính sách tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ ...................................................................25
1.4. Các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân
lực CNTT .....................................................................................................................................27
1.4.1. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực CNTT ..................................27
1.4.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực CNTT ........................29
CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 36
2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, dữ liệu......................................................................36
2.2. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, dữ liệu .............................................................................36
2.2.1 Phƣơng pháp so sánh. ...................................................................................................37
2.2.2. Phƣơng pháp thống kê, mô tả ...................................................................................37
2.2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu tổng quan tài liệu tại chỗ ..........................................38
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu............................................................41
2.3.1. Địa điểm thực hiện nghiên cứu.................................................................................41
2.3.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu................................................................................41
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN TẠI TẬP ĐOÀN BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM ........... 42


3.1. Khái quát chung về Tập Đoàn Bƣu Chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT) 42
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của VNPT ..................................................................42
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của VNPT .............................................................................44

3.1.3. Khái quát về thực trạng ứng dụng CNTT trong sản xuất kinh doanh của
VNPT và yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực CNTT .............................................45
3.1.4 Thực trạng phân bổ nguồn nhân lực CNTT tại VNPT ......................................49
3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của VNPT .................50
3.2.1. Hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực CNTT của VNPT .................50
Chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực CNTT .......................................................51
3.2.2. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại VNPT .......................................................54
3.2.3. Chính sách đào tạo nhân lực CNTT ........................................................................56
3.2.4. Chính sách tiền lƣơng, đãi ngộ .................................................................................59
3.2.5. Kết quả hoạt động phát triển nhân lực CNTT của tập đoàn VNPT .............60
3.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực CNTT tại VNPT giai đoạn
2014 - 2018 ..................................................................................................................................64
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..............................................................................................64
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................................................66
3.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................................................68
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TIẾP TỤC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TẬP ĐOÀN BƢU
CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM ........................................................................ 74
4.1. Bối cảnh hiện nay nguồn nhân lực CNTT và định hƣớng phát triển tại
CNTT tại VNPT .........................................................................................................................74
4.1.1. Bối cảnh nguồn nhân lực CNTT hiện nay ............................................................74
4.1.2. Định hƣớng phát triển CNTT của VNPT trong những năm tới ....................76
4.1.3. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực CNTT tại VNPT ................................82
4.1.4. Nhu cầu nguồn nhân lực CNTT cho giai đoạn tiếp theo ..................................83
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT tại VNPT ........................................84
4.2.1. Nâng cao chất lƣợng công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực CNTT ...84
4.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân lực CNTT ................................88
4.2.3. Chính sách thu hút và sử dụng nhân tài CNTT ...................................................89
4.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng .....................................................................91
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 95


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nguyên nghĩa

CNTT

Công nghệ thông tin

VNPT

Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

VT- CNTT

Viễn thông - Công nghệ thông tin

UBND

Ủy ban nhân dân

CMCN 4.0

Cách mạng Công nghiệp 4.0

CSDL

Cơ sở dữ liệu


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

Nội dung
Tình hình tuyển dụng nhân lực CNTT tại VNPT
Hà Nội từ 2014-2018
Tình hình tuyển dụng nhân lực CNTT tại VNPTSoftware từ 2014-2018
Số lƣợng chuyên viên CNTT VNPT tham gia
đào tạo 2014 - 2018
Tốc độ tăng nguồn nhân lực CNTT của VNPT
qua các năm
Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
CNTT VNPT

Trang
53

53

57

61

63


DANH MỤC HÌNH
STT

Nội dung

Hình

1

Hình 3.1

2

Hình 3.2

3

Hình 3.3

Cơ cấu tổ chức VNPT
Cơ cấu nhân lực CNTT tại VNPT theo độ tuổi
và giới tính
Cơ cấu nhân lực phân chia theo lĩnh vực chuyên
môn tại VNPT

Trang
43
61

62


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội thì công nghệ thông tin (CNTT) đang

đƣợc ứng dụng một cách sâu rộng trong tất cả các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, công
nghệ, quản lý kinh tế - xã hội, thƣơng mại dịch vụ, thông tin truyền thông… CNTT
giúp năng cao năng suất lao động, tăng cƣờng năng lực cạnh tranh của các doanh
nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao chất
lƣợng cuộc sống. Cùng với đó thì việc phát triển nguồn nhân lực CNTT để đáp ứng
nhu cầu trong từng thời kỳ, phù hợp với sự phát triển của các doanh nghiệp luôn là
vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm.
Chúng ta đang sống trong thời kỳ “Cách mạng Công nghiệp 4.0” trong đó
ngành CNTT đƣợc xác định là nền tảng để thực hiện cuộc cách mạng này với các
yếu tố cốt lõi nhƣ : Trí tuệ nhân tạo (AI), Vạn vật kết nối- Internet of Thing (IoT) và
dữ liệu lớn (Big Data). CNTT xuất hiện trong hầu hết các lĩnh vực nhƣ: kinh tế 4.0,
dịch vụ thông minh, nông nghiệp thông minh 4.0, y tế thông minh 4.0, giáo dục
thông minh 4.0…Chính vì thế nhu cầu nhân lực CNTT trong thời kỳ này cực kỳ
lớn. Ở Việt Nam lực lƣợng ngành CNTT đang thiếu về số lƣợng nhƣng đồng thời số
lƣợng nhân lực “chất” lại không quá nhiều. Điều này khiến ngành vốn từ trƣớc đây
đã “khát” nhân lực nay lại càng “khát” hơn. Theo một cuộc khảo sát của
VietnamWorks (Website tuyển dụng lớn nhất Việt Nam) hơn 90% các nhà tuyển
dụng đƣợc khảo sát cũng chia sẻ, họ đang đấu tranh để tuyển dụng và giữ chân các
nhân viên IT giỏi. Chính vì thế việc phát triển nguồn nhân lực CNTT trong các
doanh nghiệp đang là một nhu cầu rất cấp thiết.
Đối với Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) một tập đoàn với
chiến lƣợc phát triển theo mô hình tập đoàn kinh tế chủ lực của Việt Nam, kinh
doanh đa ngành nghề, đa lĩnh vực, đa sở hữu, trong đó Bƣu chính - Viễn thông CNTT là nòng cốt thì việc ứng dụng CNTT trong sản xuất kinh doanh là vô cùng
thiết yếu. Sau 2 năm 2014-2015 đổi mới mô hình tổ chức theo Đề án Tái cơ cấu của
Chính phủ, Tập đoàn VNPT đã định hƣớng chuyển dịch mô hình tăng trƣởng từ các

1


dịch vụ viễn thông truyền thống sang phát triển, cung cấp các sản phẩm dịch vụ

viễn thông - CNTT. Cùng với đó là mục tiêu mở rộng phát triển trong giai đoạn
2017-2022 thì nhu cầu phát triển nguồn nhân lực CNTT nhất là nguồn nhân lực chất
lƣợng cao là rất lớn. Cũng trong lĩnh vực này cũng có rất nhiều tập đoàn lớn hoạt
động nhƣ Viettel, FPT, … Việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, tập đoàn là rất
gay gắt do đó nguồn nhân lực chính là vấn đề then chốt trong vấn đề cạnh tranh
chiếm lĩnh thị trƣờng.
Trong ngành CNTT, yếu tố nhân lực trình độ cao luôn là yếu tố then chốt,
quyết định sự thành bại. Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực CNTT phục vụ hoạt
động của VNPT là vô cùng cần thiết và cấp bách. Việc phát triển tốt nguồn nhân lực
sẽ giúp Tập đoàn thực hiện đƣợc mục tiêu chuyển dịch mô hình tăng trƣởng sang
các dịch vụ CNTT, phát triển đƣợc các sản phẩm công nghệ cao có tính chiến lƣợc
tạo sự đột phá trong thị trƣờng và dịch vụ mới, nâng cao nâng lực cạnh tranh với
các đối thủ lớn cũng đang hoạt động trong lĩnh vực này.
Chính vì vậy, vấn đề « Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập
đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam” đƣợc chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn này.
Phát triển nguồn nhân lực là một trong nhƣng nhiệm vụ quan trọng trong công
tác quản lý, có liên quan trực tiếp đến hoạt động quản lý của các cấp. Luận văn tiếp cận
vấn đề phát triển nhân lực CNTT tại VNPT dƣới góc độ quản lý kinh tế, bao gồm: Hoạch
định nhân lực; Thu hút và tuyển dụng nhân lực; Phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực;
Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực; Tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ. Vì vậy, việc chọn
đề tài này hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành đào tạo Quản lý kinh tế.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi đặt ra đối với đề tài nghiên cứu là :
Tập đoàn VNPT cần phải làm gì và làm như thế nào để phát triển nguồn nhân
lực CNTT trong giai đoạn tới ?
Để trả lời câu hỏi lớn này, đề tài phải trả lời một số câu hỏi cụ thể:

2

- Vai trò của nguồn nhân lực CNTT trong hoạt động và phát triển của VNPT
nhƣ thế nào ?
- Thực trạng nguồn nhân lực CNTT của VNPT hiện nay ra sao? Nguyên nhân
của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực CNTT ở VNPT là gì?
- Những giải pháp cơ bản nào cần phải thực hiện để phát triển nguồn nhân lực
CNTT nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của VNPT trong giai đoạn tới ?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng vai trò nguồn nhân lực CNTT trong
hoạt động và phát triển của VNPT, luận văn đề xuất phƣơng hƣớng và các giải pháp
chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực CNTT đáp ứng yêu cầu phát triển của
VNPT trong thời gian tới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nhân lực CNTT.
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của
VNPT, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nhân lực CNTT của VNPT
trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại
Doanh nghiệp. Khác với Kinh tế phát triển, Quản trị kinh doanh ..., luận văn sẽ tập
trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực dƣới góc độ Quản lý kinh tế.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu đánh giá thực trạng về phát triển
nguồn nhân lực CNTT tại VNPT trong giai đoạn 2014 – 2018 và đƣa ra giải pháp
phát triển nguồn nhân lực CNTT của VNPT trong giai đoạn những năm tới.
Luận văn tiếp cận vấn đề phát triển nguồn nhân lực CNTT tại tập đoàn VNPT
dƣới góc độ quản lý kinh tế. Luận văn đi sâu nghiên cứu, phát triển nguồn nhân lực
CNTT phù hợp với sự phát triển của VNPT trong giai đoạn tới.

3


5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, luận văn có các chƣơng sau :
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực CNTT.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại Tập
đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam.
Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công nghệ
thông tin tại VNPT trong thời gian tới.

4


Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CNTT
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ðể thực hiện vấn đề nghiên cứu, tác giả có kế thừa và thực hiện những ý
tƣởng liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực
CNTT nói riêng. Từ đó đi sâu phân tích thực trạng nhân lực CNTT tại VNPT để đề
xuất phƣơng hƣớng và giải pháp của mình nhằm phát triển nguồn nhân lực CNTT
tại VNPT - một tập đoàn sản xuất, kinh doanh dựa trên rất nhiều sản phẩm liên quan
đến CNTT.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là đề tài đƣợc nhiều nhà nghiên
cứu quan tâm và đề cập đến trong các công trình nghiên cứu của mình dƣới nhiều
góc độ, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu nhƣ:
- Phạm Văn Quý (2005), Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân
lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Luận án

Tiến sĩ kinh tế, Viện kinh tế Việt Nam.
Tác giả đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công
nghệ ở nƣớc ta và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực khoa học công nghệ để đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Lê Thị Hồng Điệp (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ ngành Kinh tế chính trị,
Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tác giả đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam từ năm 2001-2009. Đề xuất một số quan điểm
và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh
tế tri thức ở Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu kể trên đã xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân
lực gắn với bối cảnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và quá trình hình thành
nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.

5


Trong lĩnh vực CNTT, đề tài nguồn nhân lực đã đƣợc một số tác giả quan
tâm nghiên cứu :
- Nguyễn Thị Thanh Liên (2010), “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin ở Việt Nam : Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Phát triển kinh tế.
Bài viết đã khái quát thực trạng số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu và việc đào tạo,
sử dụng nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam đến thời điểm năm 2010. Từ đó đề xuất
một số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam.
- Đỗ Thị Ngọc Ánh (2008), Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin ở
Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội.
Tác giả đã phân tích thực trạng nhu cầu nhân lực và thực trạng đào tạo nguồn
nhân lực CNTT ở Việt Nam thời gian qua, tập trung trong giai đoạn 1997-2007 và
những vấn đề đặt ra đối với việc đào tạo nguồn nhân lực CNTT hiện nay. Từ đó đề

xuất một số giải pháp chủ yếu để thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực CNTT trong thời
gian tới.
- Trần Quang Triết (2011), Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu
vực hành chính công của tỉnh Bình Định, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu
vực hành chính công của tỉnh Bình Định. Từ đó đề xuất định hƣớng và giải pháp
đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho khu vực hành chính công của tỉnh Quảng Nam.
- Đỗ Việt Hà (2014), Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội.
Đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân
hàng Nhà nƣớc Việt Nam từ năm 2005 đến nay. Từ đó đề xuất các giải pháp để
hoàn thiện công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà
nƣớc Việt Nam.
-Vũ Đức Hòa (2016), Phát triển nguồn nhân lực CNTT của Việt Nam trong
bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà Nội.

6


Đã phân tích đƣợc bối cảnh khi hội nhập kinh tế quốc tế sẽ ảnh hƣởng nhƣ
thế nào đến việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Khi mà ngành
CNTT đang phát triển không biên giới thì nhu cầu nhân lực CNTT không nhƣng
cần đáp ứng đủ số lƣợng phục vụ trong nƣớc mà cả trên thế giới cùng với đó trình
độ cũng cần phải tƣơng xứng để đáp ứng đƣợc theo chuẩn quốc tế.
Các công trình nghiên cứu khoa học Nƣớc ngoài:
-Debra A.Major, Donald D.Dvis , Lisa M.Germano, Thomas D.Fletcher,
Janis Sanchez-Hucles, And Joan Mann (2007), Quản lý nguồn nhân lực CNTT thực
hành với hiệu suất cao, Managing Human Resources In.

Đề tài nghiên cứu của nhóm tác giả nhằm tìm kiếm và đánh giá các phƣơng
án tăng hiệu suất cho nguồn nhân lực CNTT, đề tài dựa trên khảo sát thực hiện,
phân chia phân lớp nguồn nhân lực từ đó đƣa các phƣơng án làm tối ƣu hiệu suất
của nguồn nhân lực này. Đề tài đi vào chi tiết về tăng hiệu suất, hƣớng tới kỹ năng
thực hiện và quản lý nguồn nhân lực.
- Narendra M. Agrawal, Mohan Thite (2003), Những vấn đề về nguồn nhân
lực, những thách thức và chiến lược trong công nghiệp phần mềm tại Ấn Độ”, Đề
tài khoa học, Viện quản lý chiến lƣợc Ấn Độ.
Nội dung của đề tài chỉ ra những thách thức về quản lý nguồn nhân lực
CNTT, chiến lƣợc tổ chức thúc đẩy nguồn nhân lực phần mềm bằng việc tạo ra
những chuỗi giá trị và tạo ra những cơ hội học hỏi.
Các tác giả trên đã có những nghiên cứu khái quát về phát triển nguồn nhân lực,
hoặc nghiên cứu một mảng cụ thể là đào tạo nhân lực CNTT các tổ chức hành chính
công. Tuy nhiên gần nhƣ chƣa có nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực cho một
tập đoàn hay doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dựa trên các sản phẩm, dịch vụ CNTT.
Kế thừa những kết quả nghiên cứu trên đây, luận văn đi sâu nghiên cứu việc
phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam – một trong
số ít doanh nghiệp hàng đầu đang hoạt động, kinh doanh trên các lĩnh vực Viễn
thông và CNTT

7


1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực CNTT
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi nói về nguồn nhân lực, cụ thể nhƣ sau :
Nguồn nhân lực tiếp cận dƣới góc độ vĩ mô của nền kinh tế đó là nguồn nhân
lực của quốc gia, xã hội.

- Với quan điểm chú trọng đến chất lƣợng của nguồn nhân lực, Liên hợp
quốc đã đƣa ra định nghĩa : “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
- Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì : “Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
- Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu : Nguồn nhân lực là
tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục
vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện
trên hai mặt : Về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động họ có thể cống hiến đƣợc.
Về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành
nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao
động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo các góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhƣng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên về nội hàm của
nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cấu thành sau đây :
- Số lƣợng nhân lực : Nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phƣơng hay một quốc gia nào chính là có bao nhiêu ngƣời đã và đang lao động và
sẽ có thêm bao nhiêu ngƣời nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn

8


nhân lực dựa trên các yếu tố nội hàm của tổ chức nhƣ nhu cầu thực tế công việc đòi
hỏi phải tăng số lƣợng lao động và những yếu tố tác động bên ngoài nhƣ sự gia tăng
về dân số hay lực lƣợng lao động.
- Chất lƣợng nhân lực : Chất lƣợng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố

nhƣ trình độ, sự hiểu biết, trí tuệ, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ ... của ngƣời lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem
xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực : Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể bỏ qua khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực của một tổ chức.
Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ : Cơ cấu trình độ
đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực ảnh hƣởng đến việc xây dựng, hoạch định
chính sách phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Với quan điểm đề cao chất lƣợng
của nguồn nhân lực, Liên hợp quốc đƣa ra định nghĩa : “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc
đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
1.2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các tổ chức và quốc gia trên thế giới
đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực chất lƣợng
có trình độ cao, có khả năng tiếp cận tri thức, công nghệ mới để ứng dụng vào thực
tiễn. Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình làm thay đổi về số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực để có thể ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của
nền kinh tế trong thời kỳ mới.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp,
chính sách và biện pháp nhằm tạo ra nguồn nhân lực mới với số lƣợng, chất lƣợng
và cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển kinh tế của từng
tổ chức, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của
môi trƣờng. Phát triển nguồn nhân lực gồm một số cách thức sau :
- Phát triển về số lƣợng : Là sự làm gia tăng về số lƣợng và thay đổi cơ cấu của
đội ngũ nhân lực theo hƣớng phù hợp với môi trƣờng và điều kiện hoạt động mới.

9


- Phát triển về chất lƣợng : Là sự gia tăng trình độ học vấn, trình độ chuyên

môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong các tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là hệ thống các biện pháp đƣợc
sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con ngƣời tiếp thu các kiến thức,
kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân.
Nhƣ vậy, đào tạo là quá trình rèn luyện, học tập nhằm nâng cao khả năng
thực hiện công việc hiện tại của ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động làm việc có
hiệu quả hơn. Trong khi đó phát triển là quá trình ngoài việc đào tạo nâng cao khả
năng làm việc hiện tại cho mỗi ngƣời còn là đào tạo cho họ những kỹ thuật mới,
quan điểm và tầm nhìn mới để phát triển nghề nghiệp trong tƣơng lai. Đào tạo và
phát triển chính là những nội dung chính để phát triển nguồn nhân lực
1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực CNTT và đặc điểm nguồn nhân lực CNTT
1.2.2. 1. Khái niệm nguồn nhân lực CNTT
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực CNTT. Theo Hiệp hội
CNTT Mỹ : nhân lực CNTT là lực lƣợng lao động thực hiện công việc nhƣ nghiên
cứu, thiết kế, phân tích, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên các
máy tính đặc biệt là những ứng dụng phần mềm và phần cứng máy tính.
Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ TTTT phê
duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đến năm 2022 xác
định nguồn nhân lực CNTT bao gồm nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn
thông, doanh nghiệp công nghiệp CNTT, nhân lực cho ứng dụng CNTT nhân lực
cho đào tạo CNTT, điện tử, viễn thông và ngƣời dân sử dụng các ứng dụng CNTT.
Cũng tại quyết định này Bộ TTTT chia nguồn nhân lực CNTT làm 3 nhóm là
nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nƣớc, nguồn nhân lực CNTT trong công
nghiệp CNTT và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT.
Trong giới hạn nghiên cứu, đề tài tập trung vào nhóm nguồn nhân lực CNTT
của VNPT bao gồm : Nhân lực CNTT hiện tại và nhân lực CNTT sẽ đƣợc bổ sung
trong thời gian tới.

10

1.2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực công nghệ thông tin
CNTT là ngành có tốc độ phát triển cao và đổi mới liên tục, nguồn nhân lực
trong lĩnh vực này có những đặc thù cơ bản riêng bao gồm :
- Nhân lực trẻ : CNTT là một ngành mới so với các ngành công nghiệp trƣớc
đây nhƣ chế tạo ô tô, cơ khí, dệt may. Ngoài ra, CNTT là ngành công nghệ cao, phát
triển liên tục vì vậy nguồn nhân lực CNTT chủ yếu là nhân lực trẻ.
- Nhân lực có trình độ cao : Xuất phát từ đặc điểm của ngành CNTT là ngành
thƣờng xuyên cải tiến và thay đổi công nghệ do đội ngũ lao động trong ngành này
đòi hỏi phải có trình độ cao và luôn luôn đƣợc đào tạo cập nhật theo kịp sự phát
triển của ngành.
- Nhân lực có năng suất lao động cao : Lao động CNTT thƣờng có năng suất
cao, tuy nhiên năng suất lao động lại rất khác nhau phụ thuộc vào trình độ lao động,
đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất phần mềm.
- Nhân lực có tƣ duy toán học tốt : Nền tảng của CNTT dựa trên tƣ duy của
toán học, vì vậy, lao động trong ngành CNTT đòi hỏi phải có tƣ duy toán học giỏi.
- Nhân lực năng động, sáng tạo và say mê nghiên cứu : CNTT là ngành có
tính chất tích hợp cao, bản thân ngành CNTT đã đi sâu vào hầu hết các ngành công
nghiệp khác, các nghành khác muốn phát triển cũng cần ứng dụng CNTT, vì vậy lao
động CNTT cũng không có biên giới. Các lao động CNTT hầu nhƣ có mặt ở hầu
hết các lĩnh vực từ nông nghiệp, du lịch, văn hóa, dịch vụ, công nghiệp. Bên cạnh
đó, với sự thay đổi liên tục của công nghệ, đòi hỏi các lao động tồn tại trong ngành
CNTT phải có sự say mê với nghề nghiệp để nghiên cứu và sáng tạo không ngừng.
- Nhân lực có trình độ ngoại ngữ (Anh ngữ) cao : Do CNTT bắt nguồn từ
Mỹ và phát triển mạnh ở các nƣớc phƣơng Tây. Các tài liệu và công trình nghiên
cứu mới đều đƣợc viết nhiều bằng tiếng Anh, nên để có thể học tập, sử dụng và làm
việc với CNTT đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ ngoại ngữ cơ bản (mà ở đây
là tiếng Anh).

11


1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực CNTT
Phát triển nguồn nhân lực CNTT là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp,
chính sách và biện pháp của các nhà quản lý, nhất là các nhà hoạch định nhân sự
nhằm nâng cao cả về số lƣợng và chất lƣợng với cơ cấu hợp lý, đồng thời phân bổ,
sử dụng và phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực CNTT không chỉ để đáp ứng nhu
cầu hiện tại mà còn chuẩn bị đáp ứng cho nhu cầu phát triển của ngành CNTT trong
tƣơng lai. Phát triển nguồn nhân lực CNTT chính là việc đảm bảo đủ nhân lực
CNTT phục vụ nhu cầu phát triển và ứng dụng CNTT, phục vụ công cuộc xây dựng
kinh tế tri thức và xã hội thông tin, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc.
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực CNTT
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố của quản lý nhân lực.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các công việc của quản lý nhân lực với
mục đích phát triển nhân lực. Dƣới góc độ quản lý, phát triển nguồn nhân lực
CNTT là quá trình hoạch định, tổ chức thực hiện phân bổ và sử dụng, đánh giá các
hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lƣợng nhân lực ngành CNTT, đáp ứng các yêu cầu phát triển CNTT trong từng giai
đoạn phát triển của tổ chức.
Phát triển nhân lực CNTT bao gồm một số nội dung sau :
1.3.1. Hoạch định nhân lực công nghệ thông tin
Với đặc điểm của ngành CNTT là công nghệ mới luôn thay đổi với tốc độ
nhanh chóng nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực CNTT càng trở nên quan
trọng. Hoạch định nguồn nhân lực CNTT là quá trình dự đoán nhu cầu nhân lực CNTT
trong tƣơng lai, từ đó đề ra các chính sách, các biện pháp và các bƣớc thực hiện nhằm
đảm bảo cho tổ chức có đủ số lƣợng nhân lực CNTT với các kỹ năng và phẩm chất cần
thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực đƣợc thực hiện nhƣ sau : Phân tích môi trƣờng,

xác định mục tiêu và chiến lƣợc cho tổ chức; phân tích thực trạng nhân lực trong tổ
chức; dự báo nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai; phân tích quan hệ cung cầu, khả năng

12


điều chỉnh của hệ thống quản lý nhân lực của tổ chức; xây dựng các chính sách, kế
hoạch, chiến lƣợc quản lý nhân lực và kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Yêu cầu về nguồn nhân lực CNTT ngày càng cao, đặc biệt yêu cầu về chất
lƣợng, trình độ quản lý, kỹ năng nghiệp vụ, ngoại ngữ, cũng nhƣ cơ cấu lao động
hợp lý. Từ đó đặt ra cho ngành CNTT cần phải có khung chính sách và chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chung của chiến lƣợc phát triển
CNTT. Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực CNTT cần bám sát nhu cầu
của các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động CNTT trong tổ chức.
Những tiêu chí cơ bản cần có của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
CNTT gồm:
 Về quy mô, số lƣợng, tốc độ tăng trƣởng :
Căn cứ quy mô của tổ chức để hoạch định quy mô, số lƣợng nhân lực CNTT
và nhu cầu bổ sung (tốc độ tăng trƣởng) theo từng thời kỳ nhất định để đảm bảo
hiệu quả hoạt động cao nhất cho tổ chức.
 Về chất lƣợng nhân lực:
- Kiến thức chuyên môn:
Kiến thức chính là những hiểu biết có đƣợc hoặc do từng trải, hoặc nhờ học
tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung của thế giới), kiến
thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trƣng nhƣ quản trị kinh doanh, tài chính
kế hoạch,...) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trƣng mà ngƣời lao động
trực tiếp tham gia hoặc đƣợc đào tạo để thực hiện các công việc cụ thể). Lĩnh vực
CNTT bao gồm nhiều mảng kiến thức chuyên môn khác nhau. Hoạch định nhân lực
CNTT cần bám sát định hƣớng phát triển của tổ chức trong tƣơng lai để đƣa ra
hoạch định về kiến thức chuyên môn cho từng công việc mà tổ chức hƣớng đến.

- Kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm những kỹ năng mềm giúp nhân lực CNTT
đánh giá đúng năng lực của mình, môi trƣờng làm việc của tổ chức để từ đó có thể
xác định và theo đuổi hƣớng đi phù hợp. Kỹ năng nghề nghiệp là một mảng phát
triển tổng hợp nhiều kỹ năng và đòi hỏi sự đào tạo, rèn luyện một cách bài bản.

13


Hoạch định nhân lực CNTT cần bám sát vào yêu cầu đối với từng vị trí công việc
để đƣa ra hoạch định về kỹ năng nghề nghiệp đối với nhân lực CNTT để đáp ứng
yêu cầu hoạt động của tổ chức và trƣớc các đòi hỏi từ môi trƣờng bên ngoài.
- Thái độ với nghề nghiệp:
Thái độ của ngƣời lao động chính là cách nhìn nhận của ngƣời đó về vai trò,
trách nhiệm, cũng nhƣ mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ đƣợc
thể hiện qua các hành vi của họ. Một lao động có kỹ năng tốt nhƣng thái độ không
đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Chính vì thế thái độ với nghề nghiệp là
rất quan trọng, đây là yếu tố có tính chất giúp thành công trong nghề nghiệp và cuộc
sống, vì vậy, công tác hoạch định nhân lực CNTT cần phải quan tâm đúng mực.
- Cơ cấu:
Có rất nhiều tiêu chí để đánh giá cơ cấu của nhân lực nhƣ trình độ, giới tính,
cơ cấu trong tổ chức, bộ máy: Số lƣợng nguồn nhân lực nam/nữ cần có, cơ cấu trình
độ và cơ cấu lao động giữa các chuyên ngành, bộ phận,...
1.3.2. Thu hút và tuyển dụng lao động trong ngành CNTT
Mục đích của tuyển dụng nhân lực CNTT là tuyển lựa những ngƣời lao động
đƣợc đào tạo đúng chuyên ngành có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc
với chi phí hợp lý. Chính sách quản lý kinh tế đối với tuyển dụng lao động trong
ngành CNTT có nhiều nội dung, trong đó việc xây dựng lêm các hệ thống tiêu
chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngành CNTT là một nội dung
rất quan trọng, giúp cho các cơ quan, tổ chức CNTT có căn cứ để nhận xét, đánh

giá, bố trí tuyển chọn lao động vào làm việc trong ngành CNTT, đảm bảo quyền lợi,
nghĩa vụ và tính minh bạch cho cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Hệ
thống tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngành CNTT cần
tính đến đặc điểm lao động và cơ cấu lao động của ngành CNTT để tuyển dụng
đƣợc đội ngũ lao động phù hợp. Các tổ chức ngoài việc ban hành hệ thống tiêu
chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngành CNTT, cần thƣờng
xuyên thực hiện công tác kiểm tra giám sát, tránh tình trạng tuyển dụng và sử dụng

14


lao động một cách tuỳ tiện, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho ngƣời lao động,
đồng thời tạo điều kiện cho ngành CNTT phát triển bền vững.
1.3.2.1. Thu hút nhân lực CNTT
Thứ nhất, là xây dựng các cơ chế, chính sách thu hút nhân lực CNTT nhƣ:
Xây dựng cơ chế tiền lƣơng, tiền thƣởng phù hợp nhằm ƣu tiên, khuyến khích nhân
lực CNTT bởi đây là lĩnh vực đặc thù về kỹ thuật, mức độ phức tạp và hàm lƣợng
chất xám cao; chính sách khen thƣởng, tôn vinh ngƣời có tài; chính sách khuyến
khích những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, đề tài nghiên cứu khoa học áp dụng trong
hoạt động của tổ chức.
Thứ hai, ban hành chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý:
Nhân lực CNTT cần đƣợc bố trí, phân công công việc phù hợp với năng lực, sở
trƣờng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ đó có thể nâng cao tinh thần và thái độ
làm việc của nhân lực; đƣợc ƣu tiên tạo điều kiện về phƣơng tiện làm việc, nghiên
cứu, học tập và nâng cao trình độ; đƣợc ƣu tiên xem xét trong việc bổ nhiệm, giới
thiệu ứng cử vào các chức vụ cao hơn khi có các thể hiện tốt.
Thứ ba, các cơ quan Quản lý nhà nƣớc cần tạo thị trƣờng lao động CNTT
cho các doanh nghiệp: Trong bối cảnh nguồn cung lao động CNTT còn nhiều thiếu
hụt nhƣ hiện nay thì việc tạo lập thị trƣờng lao động cho doanh nghiệp càng trở nên
quan trọng, sẽ tăng tính linh hoạt và cạnh tranh của các doanh nghiệp với nhau.

Nguồn cung cấp nhân lực CNTT tiềm năng cho các doanh nghiệp gồm có: Ứng viên
từ các trƣờng đại học, cao đẳng; nhân viên các công ty, doanh nghiệp CNTT trong
và ngoài nƣớc; ứng viên thu hút thông qua hình thức tiếp thị, quảng cáo...
1.3.2.2. Tuyển dụng nhân lực CNTT
Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực nói chung có thể chia thành các
nhóm hoạt động chính:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Đây là khâu đầu tiên, mang tính chất quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
Xác định nhu cầu nhân sự nếu đƣợc thực hiện một cách khách quan, khoa học sẽ
giúp tổ chức tránh đƣợc tình trạng gia tăng số lƣợng nhƣng chất lƣợng và hiểu quả

15


sử dụng không cao hoặc việc tuyển dụng chƣa bám sát nhu cầu thực sự công việc để
bổ sung nhân sự phù hơp.
Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận làm
việc trực tiếp cấp cơ sở. Mỗi đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách
chi tiết trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ cụ thể đƣợc giao, đồng thời dự đoán đƣợc
những công việc phát sinh trong tƣơng lai. Giai đoạn này cần trả lời hai câu hỏi :
Những vị trí nào cần thay thế ngƣời mới ? Những vị trí mới cần bổ sung ?
- Xây dựng yêu cầu đối với vị trí công việc cần tuyển ngƣời :
Để xác định đƣợc vị trí công việc cần bổ sung nhân sự, cũng nhƣ những yêu
cầu, tiêu chuẩn của công việc đó, cần tiến hành mô tả công việc. CNTT là một lĩnh
vực khá rộng, bao hàm nhiều ngành, mỗi ngành có yêu cầu khác nhau về kiến thức
chuyên sâu : Kỹ sƣ phần cứng đòi hỏi kiến thức chuyên sâu về điện tử viễn thông,
kỹ thuật máy tính, hệ điều hành; kỹ sƣ phần mềm đòi hỏi có kiến thức chuyên sâu
về phần mềm ứng dụng, hệ thống thông tin, quản trị cơ sở dữ liệu... Để có cơ sở
tuyển dụng đƣợc đối tƣợng nhân lực CNTT đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm, cần
mô tả cụ thể những tiêu chuẩn cần có đối với từng chuyên ngành. Dƣới đây là một

số nhóm tiêu chuẩn, yêu cầu của vị trí nhân lực CNTT :
 Yêu cầu về trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp đại học trở lên thuộc chuyên
ngành CNTT, điện tử viễn thông; có kiến thức nâng cao về một trong các mảng:
Phần cứng, phần mềm hoặc quản trị mạng; có kiến thức pháp luật liên quan đến
CNTT; biết vận dụng linh hoạt các kiến thức chuyên môn vào công việc;
 Yêu cầu về kỹ năng: Lập kế hoạch; thuyết trình; kỹ năng làm việc theo
nhóm; tổng hợp báo cáo;
 Yêu cầu về kinh nghiệm công tác;
 Yêu cầu về phẩm chất cá nhân: Tƣ duy tốt, khả năng nghiên cứu tốt, khả năng
sáng tạo trong công việc, khả năng làm việc dƣới áp lực lớn, ham học hỏi, trau dồi kiến
thức, có vốn ngoại ngữ chuyên ngành, yêu thích khoa học và niềm đam mê CNTT.
- Thông báo tuyển dụng :
Biện pháp phổ biến nhất hiện nay là áp dụng hình thức quảng cáo dƣới nhiều
dạng khác nhau: Quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng (báo, truyền

16