Luận văn thạc sĩ: Phát Triển Nhân Lực Tại Văn Phòng Tỉnh Ủy Tỉnh Vĩnh Phúc​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------

NGUYỄN ANH TIẾN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------

NGUYỄN ANH TIẾN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã ngành: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

GS. TS Phan Huy Đƣờng

PGS. TS. Nguyễn Trúc Lê

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa
được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác.
Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các
quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông
tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài
liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Tiến


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nhân lực tại Văn Phòng
Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên
của các cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất

cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý
Đào tạo, khoa Kinh tế Chính trị của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
GS.TS. PHAN HUY ĐƯỜNG.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đ ng g p nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các th y các cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của
nhiều phòng ban tại Văn Phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi
thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đ .
Hà Nội, tháng 01 năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Tiến


MỤC LỤC
Ơ

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ........................................................................ iii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ

LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CỦA TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH ... 6
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ......................................................... 6
1.2. Nhân lực và phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức
chính trị cấp tỉnh................................................................................................ 8
1.2.1. Nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh ........ 8
1.2.2. Phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị
cấp tỉnh ................................................................................................. 12
1.2.3. Tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực .................................................... 26
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực ..................... 27
1.3. Kinh nghiệm ở một số địa phương trong nước trong công tác phát triển
nhân lực ........................................................................................................... 28
1.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình .......................................................... 28
1.3.2. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai .............................................................. 31
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 33
2.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu. ..................................................... 33
2.2. Phương pháp xử lý, tổng hợp thông tin ................................................... 34
2.3. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................. 34
2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 35
2.4.1. Nh m chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức ............ 35


2.4.2. Nh m chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức .......................... 35
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN
PHÒNG TỈNH ỦY VĨNH PHÚC ................................................................ 36
3.1. Giới thiệu chung về Văn phòng tỉnh ủy Tỉnh Vĩnh Phúc ........................ 36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 36
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc ....................... 39
3.2. Tình hình nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc............................ 41
3.2.1. Cơ cấu nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc ............................. 41

3.2.2. Phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy
Vĩnh Phúc ............................................................................................. 45
3.3. Nhận xét đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy
Vĩnh Phúc ........................................................................................................ 57
3.3.1. Ưu điểm ................................................................................................. 57
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 59
CHƢƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY VĨNH PHÚC .......... 61
4.1. Định hướng, quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng
Tỉnh ủy Vĩnh Phúc .......................................................................................... 61
4.1.1. Bối cảnh mới tác động đến hoàn thiện phát triển nhân lực tại VPTUVP ....61
4.1.1.2. Yêu c u đặt ra của Tỉnh ủy Vĩnh Phúc cho hoàn thiện phát triển nhân
lực tại VPTUVP .............................................................................................. 63
4.2. Quan điểm, phương hướng, hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng
Tỉnh ủy Vĩnh Phúc .......................................................................................... 64
4.2.1. Quan điểm ............................................................................................. 64
4.2.2. Định hướng, mục tiêu hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng
Tỉnh ủy Vĩnh Phúc .......................................................................................... 64
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy


Vĩnh Phúc ........................................................................................................ 66
4.3.1. Hoàn thiện hoạt động lập quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực ..... 66
4.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ............................................. 67
4.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, luân chuyển ............................................ 71
4.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức .................... 73
4.3.5. Hoàn thiện chính sách chi trả lương ..................................................... 75
4.3.6. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc ............................................ 77
KẾT LUẬN .................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 80

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BNV

Bộ Nội vụ

2

CCHC

Cải cách hành chính

3

CP

Chính phủ

4

CNH-HĐH

Công nghiệp h a - Hiện đại h a

5

CBCC

Cán bộ công chức

6

HĐ

Hợp đồng

7

KH

Kế hoạch

8

NQ

Nghị quyết

9

NSNN

Ngân sách nhà nước

10

KH-CN

Khoa học công nghệ

11

QLNN

Quản lý nhà nước

12

QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực

13

TTLT

Thông tư liên tịch

14

TW

Trung ương

15

VPTUVP

Văn phòng tỉnh uỷ Vĩnh Phúc

STT

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Cơ cấu lao động theo giới tính

41

2

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động theo chức năng

42

3

Bảng 3.3

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

42

4

Bảng 3.4

Trình độ lý luận chính trị

43

5

Bảng 3.5

Trình độ tin học, ngoại ngữ

44

6

Bảng 3.6

Kết quả khảo sát đối với hoạt động tuyển dụng

50

7

Bảng 3.7

Kết quả đánh giá cán bộ, công chức

51

8

Bảng 3.8

Kết quả khảo sát tiêu chí đánh giá công việc

52

9

Bảng 3.9

Kết quả khảo sát tiêu chí đào tạo và phát triển

54

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11 Đánh giá môi trường làm việc của CBCC

Mức độ hài lòng của CBCC đối với tiền lương
và các chế độ phúc lợi

ii

Trang

55
56


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức của văn phòng tỉnh uỷ

40

2

Hình 2.2

Sơ đồ tuyển dụng của VPTU Vĩnh Phúc

49

iii


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng dẫn tới cạnh tranh
kinh tế diễn ra rất quyết liệt, mỗi nước đều tìm cách khai thác tốt nhất các lợi
thế so sánh sẵn c , chuyển lợi thế so sánh thành lợi thế cạnh tranh, đồng thời,
tạo lập các lợi thế cạnh tranh mới. Tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý kinh tế
là những lợi thế so sánh sẵn c , tuy rất quan trọng trong giai đoạn đ u của quá

trình phát triển nhưng không phải là quyết định nhất.
Nguồn lực con người mới là yếu tố nội sinh năng động, là yếu tố trung
tâm quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia và mỗi địa
phương. Điều này luôn đúng trong điều kiện khoa học công nghệ - sản phẩm
trí tuệ của con người đang nhảy vọt và phát triển bền vững trong thời đại ngày
nay. Do đ nhân lực luôn được coi là lực lượng sản xuất chính và quan trọng
hàng đ u của mỗi nền kinh tế, con người vừa là đối tượng vừa là chủ thể
trong sự phát triển nhân lực và là yếu tố c vai trò quyết định đối với sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia và mỗi địa phương.
Đại hội XI (2011) kế thừa và phát triển quan điểm phát triển nguồn
nhân lực từ các đại hội trước, đã nêu rõ mục tiêu tổng quát là: “đến năm 2020
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”. Để đạt
được mục tiêu đ Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược, trong đ
“Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”
được khẳng định là khâu đột phá thứ hai. Đây được xem là khâu đột phá đúng
và trúng với hoàn cảnh nguồn nhân lực nước ta hiện nay khi hội nhập quốc tế,
cạnh tranh quyết liệt và đòi hỏi của thời đại khoa học, công nghệ. Khâu đột
phá trúng và đúng này đã và đang tập trung nâng cao sức mạnh nội sinh - phát
triển nhân lực, để tồn tại và phát triển trong một thế giới năng động, thế giới
1


của khoa học và công nghệ. Vì thế, Đại hội XI của Đảng đồng thời cũng xác
định rõ phải “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển
và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Đây chính là nội dung quan trọng thể
hiện tính thực tế của chiến lược phát triển nhanh và bền vững của nước ta
trong điều kiện hiện nay. Để thực hiện chiến lược này, Đại hội XI cũng nêu rõ
những giải pháp trực tiếp cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đ là:
“xây dựng và hoàn thiện giá trị, nhân cách con người Việt Nam”; “đổi mới
căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại

hóa, xã hội hóa, dân chủ và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản
lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then
chốt”; “Xây dựng và thực hiện chiến lược quốc gia về nâng cao sức khỏe,
tầm vóc con người Việt Nam”.
Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức
thời gian qua cho thấy đã c nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi
Luật cán bộ, công chức ra đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý
cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý, phát triển
cán bộ, công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên, mặc dù đã c nhiều thay
đổi tích cực trong công tác cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa
đáp ứng được yêu c u và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công tác phát triển
cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn chưa thực sự đảm bảo; chưa
tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc;
chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Vì vậy, tiếp tục đổi
mới công tác phát triển nhân lực hay đội ngũ cán bộ, công chức trong giai
đoạn hiện nay là việc làm c n thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu c u cả về năng lực và phẩm chất.
Trong xu thế đ của cả nước, để khai thác c hiệu quả các lợi thế và
nguồn lực sẵn c cũng như tận dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi

2


trong hoàn cảnh mới, bối cảnh mới từ quốc tế, trong nước cũng như những
thay đổi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Vĩnh Phúc, phát
triển nhân lực, mà cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Tỉnh ủy
tỉnhVĩnh Phúc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Vĩnh Phúc đang thực hiện chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế một
cách mạnh mẽ và bền vững. Đòi hỏi chất lượng bộ máy tham mưu, cụ thể là

đội ngũ CBCCVPTUVP c trình độ cao là rất lớn để c thể tham mưu và thực
hiện các nhiệm vụ mang tính cấp bách của tỉnh. Vì vậy, việc nghiên cứu và đề
xuất các giải pháp phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc
là một vấn đề hết sức c n thiết và c ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn.
Vì những lý do trên, việc phát triển nhân lực của cả nước cũng như tại
Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc là vấn đề chiến lược cấp bách trước mắt
và lâu dài. Vì vậy, tác giả chọn vấn đề: “Phát triển nhân lực tại Văn phòng
Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế, với
mong muốn đ ng g p ý kiến vào việc giải quyết vấn đề này.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc c n thực hiện những giải pháp nào để
phát triển nhân lực đáp ứng nhu c u hiện tại và tình hình phát triển của tỉnh
trong thời gian tới?
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Các giải pháp về phát triển nhân lực do đề tài đề xuất g p ph n phát huy
những thế mạnh, khắc phục những tồn tại, hạn chế đảm bảo đáp ứng nhân tố con
người cho sự nghiệp công nghiệp h a, hiện đại h a đất nước. Vì vậy, c thể làm
tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên các Trường đại học và những người
quan tâm khác.

3


- Đề tài g p ph n làm rõ lý luận về phát triển nhân lực, vai trò của phát
triển nhân lực, cụ thể là đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong sự nghiệp phát
triển kinh tế xã hội; những ảnh hưởng, yêu c u của việc phát triển nhân lực.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực.
- Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực, từ đ tìm ra những điểm

mạnh và hạn chế trong việc phát triển nhân lực tại VPTUVP.
- Đề xuất những biện pháp, kiến nghị nhằm phát triển nhân lực tại Văn
phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nhân lực,
phát triển nhân lực n i chung và phát triển nhân lực tại VPTUVP nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc
- Thời gian nghiên cứu: 2016 - 2019
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của Luận văn c ý nghĩa thiết thực g p ph n không
ngừng phát triển đội ngũ CBCC của VPTU Vĩnh Phúc n i riêng và đội ngũ
CBCC trong các cơ quan Nhà nước n i chung; là tài liệu giúp cho các nhà
hoạch định chính sách và lãnh đạo của VPTUVP và Tỉnh ủy Vĩnh Phúc tiếp
tục đổi mới phát triển hơn nữa CBCC để đáp ứng nhu c u phát triển và hội
nhập kinh tế quốc tế.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài ph n mở đ u, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương, bao gồm:
Chƣơng 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh
4


Chƣơng 2. Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc
Chƣơng 4. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện phát triển nhân lực tại
Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc

5


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH CỦA TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Nghiên cứu về phát triển nhân lực là một đề tài phổ biến và đã được thực
hiện khá nhiều, rộng khắp ở các ngành. Nhưng nghiên cứu phát triển đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan tham mưu của Tỉnh ủy n i
chung, đặc biệt là các cán bộ của Văn phòng Tỉnh ủy n i riêng ở cơ quan tham
mưu trực tiếp cho Thường trực Tỉnh ủy trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc thì chưa
được nhiều.
C một số công trình c đề cập chung về phát triển CBCC, như: Công
trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Tr n Xuân S m về “Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”(2001) là công trình nghiên cứu lớn, trong
công trình đã nêu rõ được cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng
đội ngũ cán bộ của Đảng trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt là công trình đã nêu ra
được những yêu c u, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính
trị các cấp từ trung ương cho đến địa phương, các tiêu chuẩn này xuất phát từ
thực tiễn Việt Nam và thế giới, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu
khoa học quản lý của các nước khác trên thế giới, từ đ đúc kết thành các lý
luận và đề xuất phương hướng để xây dựng và phát triển chất lượng nhân lực
n i chung và đội ngũ CBCC n i riêng.
Đề tài của tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác “Hệ thống
công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) lại là
mảng đề tài nghiên cứu và giới thiệu về tổ chức bộ máy nhà nước, bộ máy hành

6


chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới, gồm: Nhật Bản, Trung
Quốc, Thái Lan, Đức, Nga, Pháp, Anh, Mỹ. Đây là một tài liệu quý để nghiên
cứu các chế độ, chính sách quản lý CBCC ở các nước trên thế giới, từ đ đúc
rút kinh nghiệm để áp dụng vào Việt Nam các thực tiễn hay.
Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
tỉnh Hải Dương” - Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012 của
tác giả Nguyễn Kim Diện lại đưa ra các quan điểm, phương pháp tuyển dụng,
sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, cũng là một đề tài hay
mà tác giả tham khảo để đưa vào đề tài của mình thêm phong phú.
Bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng
Nam: thực trạng và những giải pháp”, tạp chí “Phát triển kinh tế - xã hội Đà
Nẵng” của tác giả Tr n Đình Thảo đã phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ,
công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng quy
hoạch, tuyển dụng, tạo nguồn đội ngũ công chức, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm
công chức, luân chuyển, tình hình đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Căn cứ vào đ
tác giả đã đề xuất những giải pháp để xây dựng đội ngũ CBCC của huyện Đại
Lộc, tỉnh Quảng Nam.
Ngoài ra, cũng còn có nhiều các bài viết đăng trên các tạp chí khoa học và
các công trình, luận án, luận văn, đề tài khác nhau đề cập đến vấn đề này. C thể
thấy rằng, những công trình khoa học kể trên đã cung cấp đ y đủ các tư liệu c n
thiết về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CBCC nhà
nước n i chung và CBCC ở các cơ quan tham mưu Tỉnh ủy n i riêng để tác giả
tham khảo và đưa vào sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình về vấn
đề này. Một số luận điểm c n được bổ sung, làm mới cho phù hợp với giai đoạn
hiện nay. Một số luận điểm mà các tác giả đưa ra là nguồn tham khảo c ý nghĩa
trong việc thực hiện đề tài mà luận văn này đề cập.

7


1.2. Nhân lực và phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ
chức chính trị cấp tỉnh
1.2.1. Nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh
1.2.1.1. Cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh
* Tổ chức chính trị cấp tỉnh
Đảng bộ cấp tỉnh, Đảng ủy cấp tỉnh, Ban Chấp hành Đảng bộ cấp tỉnh,
còn được gọi là Tỉnh ủy (đối với cấp Tỉnh) hay Thành ủy (đối với thành phố
trực thuộc Trung ương) là cơ quan do Đảng Cộng Sản Việt Nam lãnh đạo ở
cấp Tỉnh. Do Việt Nam là quốc gia theo thể chế chủ nghĩa xã hội đồng thời
thực hiện chủ trương “Đảng lãnh đạo, nhà nước c m quyền”, cơ quan Đảng bộ
cấp tỉnh (hay tổ chức chính trị cấp tỉnh) c quyền lực cao hơn so với các cơ
quan hành chính cấp tương đương.
* Cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh
Không c một khái niệm chung nhất về vấn đề này, nhưng c thể hiểu cơ
quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh (Tỉnh ủy) được hiểu là các Ban xây
dựng Đảng và Văn phòng Tỉnh ủy trực thuộc Tỉnh ủy. Các cơ quan này c nhiệm
vụ tham mưu, giúp việc Tỉnh uỷ mà trực tiếp và thường xuyên là Ban Thường
vụ Tỉnh ủy và Thường trực Tỉnh uỷ trong mọi công tác: Tổ chức, điều hành
công việc lãnh đạo, chỉ đạo, tham mưu, đề xuất chủ trương, chính sách thuộc
lĩnh vực của cơ quan mình được giao.
* Nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh
+ Khái niệm nhân lực: Nhân lực là sức lực của con người và nằm trong
mỗi con người, làm cho con người hoạt động. Sức lực đ ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đ , con
người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người c sức lao
động. (Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh Tế)

8


+ Nhân lực trong cơ quan hành chính có thể được chia ra các cấp độ khác nhau
- Người lao động hiện đang làm việc trong các cơ quan nhà nước. Bao gồm
tất cả những ai hiện đang làm việc trong các cơ quan nhà nước. Khái niệm cơ
quan nhà nước khác nhau giữa các nước và c thể định nghĩa chung là cơ quan do
nhà nước thành lập và hoạt động của các cơ quan đ do ngân sách nhà nước tài trợ
hoặc toàn bộ, hoặc một ph n.
- Người lao động hiện đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà
nước. Số lượng người này là một nh m người thu hẹp của một bộ phận người
lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước.
- Những người hiện đang làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước thuộc hệ thống hành pháp, thực hiện các chức năng hành pháp.
- Những CBCC hiện đang làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước.
Dựa trên cách phân loại trên mà nhân lực trong hệ thống các cơ quan
hành chính, tổ chức chính trị cấp tỉnh được phân ra theo 2 cách:
Nhân lực làm việc trong hệ thống tổ chức hành chính nhà nước thông
qua b u cử: Trong các cơ quan hành chính nhà nước, c nhiều người làm việc
theo cơ chế b u cử. Việc b u ra những người này và nhiệm kỳ của họ khác
nhau giữa các nước cũng như giữa các tổ chức. Một số người tham gia hoạt
động trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước được b u theo nguyên
tắc phổ thông b u phiếu, trong khi ở một số nước khác lại được b u thông qua
các cơ quan đại diện của dân. Đặc thù của những người làm việc theo cơ chế
b u cử là làm việc theo nhiệm kỳ. Về nguyên tắc chung, sau khi hết nhiệm kỳ,
những người này sẽ trở thành nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà
nước. Họ c thể được đưa trở lại làm việc cho tổ chức hành chính, chính trị
nhà nước hoặc c thể là nguồn nhân lực tiềm năng của bất kỳ tổ chức sử dụng

lao động nào. Tùy theo pháp luật quy định, những người làm việc theo chế độ

9


b u c thể được tái b u lại hoặc không được trở thành ứng viên để tái b u và
số l n được b u lại cũng không giống nhau.
Nhân sự làm việc trong hệ thống các tổ chức hành chính nhà nước thông
qua tuyển dụng: Thuật ngữ tuyển dụng được hiểu như là một quá trình tìm
được người để đưa vào tổ chức hay chuyển từ nguồn nhân lực tiềm năng
(nguồn lao động xã hội nói chung và nguồn lao động tiềm năng của tổ chức)
để đưa vào tổ chức. Trong các tổ chức n i chung cũng như các tổ chức hành
chính nhà nước, c nhiều hình thức tuyển dụng, tùy thuộc vào chế độ làm việc
trong các tổ chức hành chính nhà nước. Tuyển dụng người làm việc trong các
cơ quan quản lý hành chính nhà nước c thể theo nhiều hình thức khác nhau,
nh m người này c thể chia ra thành:
- Người làm việc theo chế độ liên tục thường xuyên, theo biên chế quy định;
- Người làm việc theo chế độ hợp đồng dài hạn theo quy định;
- Người làm việc theo chế độ hợp đồng ngắn hạn theo quy định.
Cán bộ, công chức:
Khái niệm về cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4 của Luật
Cán bộ, Công chức năm 2008 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam kh a XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm
2008, trong đ c nội dung n i về CBCC như sau:
- “Cán bộ là công dân Việt Nam, được b u cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.

- “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

10


nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
Cụ thể, “Cán bộ, công chức” là những người làm việc trong các cơ quan nhà
nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây:
1. Văn phòng Quốc hội;
2. Văn phòng Chủ tịch nước;
3. Các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã;
4. Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, cơ quan thi hành án dân sự
các cấp;
5. Cơ quan đại diện Nước CHXHCN Việt Nam ở nước ngoài;
6. Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;
7. Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã.
1.2.1.2. Vai trò của nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh
Nhiều nước trên thế giới đã áp dụng nhiều mô hình khác nhau để phát
triển đất nước, trong sự phát triển đ luôn đặt con người, hay n i cách khác là

yếu tố nhân lực vào trung tâm của sự phát triển đ , ví dụ như: Chính phủ Nhật
Bản phát triển nhân lực theo triết lý “con người Nhật cộng với khoa học kỹ
thuật phương Tây”; Singapore chủ trương “phát triển nhân lực chất lượng

11


cao” và “thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát
triển kinh tế”; trong khi đ trọng tâm phát triển nhân lực của Hoa Kỳ đặt vào
hai chương trình “phát triển giáo dục - đào tạo” và “thu hút nhân tài”; còn ở
Việt Nam là “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020”.
Vậy c thể thấy, mỗi đất nước và tổ chức khác nhau đặt ra các mức độ phát
triển khác nhau mà sự thành công hay không thành công phụ thuộc rất nhiều
vào chất lượng nhân lực. Như vậy đủ thấy vai trò to lớn, t m quan trọng bậc
nhất của nhân lực đối với việc tạo ra tiến bộ trên các mặt khác nhau của đời
sống xã hội và của nhà nước cũng như các tổ chức, trong đ vai trò của nhân
lực trong các đơn vị hành chính công c vị trí quan trọng vì đây là những
người thực thi quyền lực nhà nước (lập pháp - hành pháp - tư pháp), cung
ứng dịch vụ công... tác động trực tiếp lên các chủ thể khác.
1.2.2. Phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị
cấp tỉnh
1.2.2.1. Khái niệm, mục tiêu phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính
của tổ chức chính trị cấp tỉnh
* Khái niệm phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức
chính trị cấp tỉnh
- Phát triển: Là bao gồm các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi
công việc hiện tại của người lao động, với mục đích sau khi kết thúc quá trình
đào tạo sẽ mở ra cho người lao động những hiểu biết mới và vị trí công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức đã hoạch định ra từ
ban đ u.

- Phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính: Là quá trình tạo ra sự
biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng của cán bộ, công
chức trong cơ quan hành chính nhà nước phù hợp với từng giai đoạn phát
triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa

12


phương…) và theo chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan theo lĩnh vực hoạt
động nhờ vậy mà phát triển được năng lực của cán bộ, công chức, nâng cao
được chất lượng công việc đ ng g p chung cho sự phát triển của xã hội.
* Mục tiêu phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức
chính trị cấp tỉnh
Các mục tiêu phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức
chính trị cấp tỉnh cũng phải dựa trên chiến lược phát triển nhân lực của Việt
Nam 2011 - 2020 là: C thể lực tốt, t m v c cường tráng, phát triển toàn diện
về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, c năng lực tự học, tự đào tạo, năng
động, chủ động, tự lực, sáng tạo, c tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, c
khả năng thích ứng và nhanh ch ng tạo được thế chủ động trong môi trường
sống và làm việc… Ngoài các mục đ , thì sự phát triển nhân lực công còn c n
cụ thể một số mục tiêu, như: Tăng cường khả năng, trình độ, năng lực của
mỗi cán bộ, công chức, viên chức; từ đ tạo điều kiện nâng cao hiệu quả, hiệu
lực làm việc của mỗi CBCC và người lao động; trong quá trình đ phát hiện
và tạo ra những cán bộ chủ chốt, cốt lõi trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức; phát huy các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức trở
thành hiện hữu, c ích; chuyển đổi năng lượng trong mỗi CBCC và người lao
động từ động lực thành các việc làm cụ thể để c được hiệu suất lao động
ngày càng cao hơn đáp ứng nhu c u phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập
kinh tế quốc tế.
1.2.2.2. Nội dung phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức

chính trị cấp tỉnh
* Xây dựng quy hoạch, kế hoạch
Căn cứ vào chủ trương, đường lối của Đảng và Chính Phủ mà từng tỉnh
xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp cho riêng từng tỉnh, cụ thể:
Căn cứ Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội vùng Đồng bằng sông

13


Hồng đến năm 2020 được phê duyệt tại Quyết định số 795/QĐ-TTg ngày
23/5/2013 của Thủ tướng Chính phủ; Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ đến năm 2020, định hướng đến năm
2030 được phê duyệt tại Quyết định số 198/QĐ-TTg ngày 25/01/2014 của
Thủ tướng Chính phủ; Quyết định của Thủ tướng Chính phủ: Số 579/QĐ-TTg
ngày 19/4/2011 về phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ
2011-2020; số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 về phê duyệt Quy hoạch phát
triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.
Dựa trên quy hoạch, kế hoạch đã được phê duyệt, từng tổ chức, đơn vị
lập kế hoạch triển khai, quá trình lập kế hoạch phát triển nhân lực c thể được
chia thành bốn giai đoạn.
- Giai đoạn 1: Đánh giá tất cả nguồn tài nguyên nhân lực hiện c , bao
gồm: Số lượng, tuổi, khả năng, kỹ năng chuyên môn, nguyện vọng.
- Giai đoạn 2: Ước tính tỷ lệ chung của lãng phí và ảnh hưởng của các hao
hụt về nhân lực sẽ c thể diễn ra trong thời gian lập kế hoạch, như: Tỷ lệ rời tổ
chức và lý do.
- Giai đoạn 3: Xác định nhu c u về nhân lực.
- Giai đoạn 4: Dựa trên thực tế để chuẩn bị kế hoạch.
+ Cơ cấu nhân lực
+ Nhu c u đào tạo
+ Tuyển dụng
+ Bố trí sử dụng.

* Xác định chủ thể phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính
Chủ thể phát triển nhân lực ở đây là các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Các
cơ quan này tùy theo điều kiện và chức năng khác nhau c n phát triển nhân sự
phục vụ cho cơ quan đ .

14


Như đã n i trong ph n mở đ u con người vừa là đối tượng vừa là chủ
thể trong phát triển nguồn nhân lực, không những chủ thể chỉ là các cơ quan,
tổ chức, đơn vị và cán bộ, công chức, viên chức ở đơn vị đ mà bao gồm cả
những người làm nhiệm vụ phát triển nhân lực cũng là chủ thể của phát triển
nhân lực công. Chính vì vậy c n nâng cao chất lượng những người làm nhiệm
vụ phát triển nhân lực công, từ đ làm tiền đề để phát triển nhân lực công.
* Việc triển khai thực hiện quy hoạch, kế hoạch
Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là dự báo hướng phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức trong tương lai, là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức. Vì vậy, việc triển khai thực hiện quy
hoạch đội ngũ cán bộ công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây
dựng và phát triển đội ngũ CBCC. Thực hiện tốt công tác này sẽ tạo nguồn
CBCC và tạo ra được đội ngũ nhân lực c phẩm chất và năng lực, c bản lĩnh
chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục
giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp h a, hiện đại
h a và hội nhập quốc tế, là tiền đề để đưa đất nước ngày càng phát triển.
- Phát triển về quy mô, cơ cấu, chất lượng
Để định dạng phát triển quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực trong đơn
vị hành chính của tổ chức chính trị cấp Tỉnh, trước tiên chúng ta c n xác định
nhu c u nhân lực trong đơn vị hành chính của tổ chức chính trị cấp Tỉnh.
Quá trình xác định nhu c u nhân lực cán bộ, công chức c n phải được
thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và triển khai

thực hiện chiến lược, chính sách phát triển hay mục tiêu của tổ chức, bao gồm
các bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài để xác định mục
tiêu và chiến lược của cơ quan, tổ chức.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong cơ quan, tổ chức.
15