Luận văn thạc sĩ: Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Tại Huyện Võ Nhai, Tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ MINH TÂM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI,
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ MINH TÂM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI,
TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Nhuận Kiên

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này do
tôi thu thập là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất kỳ một công
trình nào.
Các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Minh Tâm


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của
các cơ quan, các cấp lãnh đạo và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn và
kính trọng tới các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Trường Đại
học Kinh tế và Quản trị kinh doanh và các thầy, cô giáo đã giảng dạy, trang bị
cho tôi những kiến thức quý báu để tôi hoàn thành chương trình đào tạo và thực
hiện Luận văn.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới UBND huyện Võ Nhai, Chi cục
Thống kê, Phòng Nội vụ, các Phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Võ
Nhai và các tập thể, cá nhân liên quan đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu
thập số liệu để hoàn thiện Luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Trần Nhuận
Kiên đã tận tình chỉ đạo, trực tiếp hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.

Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ,
giúp đỡ tôi nhiệt tình để tôi hoàn thiện Luận văn này.
Ngày

tháng

năm 2018

HỌC VIÊN

NGUYỄN THỊ MINH TÂM


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ............................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................ 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4

1.1.2. Đặc điểm cán bộ, công chức cấp huyện .................................................. 7
1.1.3. Nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ....... 8
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức ........................................................................................................ 11
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ....... 14
1.2.1. Kinh nghiệm trong nước ....................................................................... 14
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên ..... 18
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 20
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 20
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 20
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 20


iv
2.2.2. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 23
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 23
2.3.1. Chỉ tiêu phản ánh số lượng công chức .................................................. 23
3.3.2. Chỉ tiêu phản ánh chất lượng công chức ............................................... 24
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC HUYỆN VÕ NHAI .............................................................. 27
3.1. Khát quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Võ Nhai ................ 27
3.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên huyện Võ Nhai .................................... 27
3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ...................................................................... 29
3.2. Thực trạng số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức huyện Võ Nhai ...... 33
3.2.1. Số lượng, cơ cấu công chức huyện phân theo chức danh ..................... 33
3.2.2. Số lượng cơ cấu công chức Huyện phân theo độ tuổi .......................... 34
3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Võ Nhai .......... 35
3.3.1. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp ................... 35
3.3.2. Về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và năng lực
sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ trong công việc ............................... 36

3.3.3. Các kỹ năng cơ bản của các bộ, công chức huyện Võ Nhai ................. 41
3.3.4. Về tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ,công
chức Huyện...................................................................................................... 45
3.3.5. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức Huyện
Võ Nhai ........................................................................................................... 47
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .......... 51
3.3.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng ............................................... 51
3.3.2. Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức ............. 52
3.3.3. Môi trường và điều kiện làm việc ......................................................... 54
3.3.4. Yếu tố ảnh hưởng từ công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách
nhiệm cho cán bộ, công chức .......................................................................... 55
3.4. Đánh giá chung ........................................................................................ 57


v
3.4.1. Thành công ............................................................................................ 57
3.4.2. Hạn chế .................................................................................................. 59
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 62
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN VÕ NHAI ..................................... 68
4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện
Võ Nhai trong những năm tới ......................................................................... 68
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Võ
Nhai trong những năm tới ............................................................................... 69
4.2.1. Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng ........ 70
4.2.2. Nâng cao trình độ năng lực thực hiện nhiệm vụ................................... 71
4.2.3. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ,
công chức Huyện ............................................................................................. 72
4.2.4. Giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, trí, sử dụng đãi
ngộ cán bộ, công chức Huyện ......................................................................... 72

4.2.5. Giải pháp về đổi mới công tác đánh giá, xếp loại công chức ............... 78
4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 81
4.3.1. Đối với Trung ương .............................................................................. 81
4.3.2. Đối với tỉnh Thái Nguyên ..................................................................... 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 84
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 86


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BQ
TB

Bình quân
Trung bình

CBCC

Cán bộ công chức

CCB

Cựu chiến binh

CN

Công nghiệp

CNTT

Công nghệ thông tin

DV

Dịch vụ

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GDTX

Giáo dục thường xuyên

GTSX

Giá trị sản xuất

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT – XH

Kinh tế - Xã hội

KH

Kế hoạch

LĐ- TB- XH

Lao động - Thương binh - Xã hội

LĐLĐ

Liên đoàn lao động

LHPN

Liên hiệp Phụ nữ

LN

Lâm nghiệp

NN

Nông nghiệp

TC - KH

Tài chính - kế hoạch

TDTT

Thể dục thể thao

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

XD

Xây dựng


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Đối tượng điều tra và số mẫu điều tra ........................................... 21
Bảng 3.1. Dân số trung bình phân theo giới tính và khu vực ........................ 30
Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu kinh tế - xã hội chủ yếu ........................................ 32
Bảng 3.3. Số lượng, cơ cấu CBCC phân theo chức danh năm 2017 ............. 33
Bảng 3.4. Số lượng, cơ cấu CBCC phân theo độ tuổi ................................... 34
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ, công chức Huyện .......... 36

Bảng 3.6. Trình độ Lý luận chính trị CBCC Huyện Võ Nhai ....................... 37
Bảng 3.7. Trình độ Quản lý nhà nước CBCC Huyện Võ Nhai ..................... 38
Bảng 3.8. Trình độ tin học của CBCC Huyện Võ Nhai ................................. 39
Bảng 3.9. Trình độ ngoại ngữ của CBCC Huyện Võ Nhai ............................ 40
Bảng 3.10. Đánh giá kỹ năng làm việc của Cán bộ công chức Huyện .......... 42
Bảng 3.11. Người dân đánh giá kỹ năng làm việc của CBCC Huyện ........... 43
Bảng 3.12. Đánh giá kỹ năng lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo Huyện............... 44
Bảng 3.13. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá của cán bộ, công chức
Huyện 2017 .................................................................................... 45
Bảng 3.14. Bảng tổng hợp kết quả người dân đánh giá cán bộ, công chức
Huyện năm 2017 ............................................................................ 46
Bảng 3.15. Đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Huyện Võ Nhai ............. 48
Bảng 3.16. Một số thành tựu về kinh tế, xã hội huyện Võ Nhai .................... 50
Bảng 3.17. Đánh giá về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC ...... 51
Bảng 3.18. Đánh giá về công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng và đãi ngộ
cán bộ, công chức Huyện ............................................................... 53
Bảng 3.19. Đánh giá của cán bộ, công chức Huyện về điều kiện môi
trường làm việc .............................................................................. 55


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu
và có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp.
Huyện Võ Nhai là một huyện vùng cao, nghèo của tỉnh Thái Nguyên
và đang từng bước nỗ lực xóa đói, giảm nghèo, từng bước xây dựng hệ
thống cơ sở hạ tầng kĩ thuật và dịch vụ, tạo điều kiện tiếp tục thu hút đầu tư
trong và ngoài nước. Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức của

Huyện phải nâng cao trình độ về mọi mặt, đáp ứng được những yêu cầu đặt
ra trong giai đoạn mới. Từ số liệu thống kê thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ
công chức tại huyện Võ Nhai những năm gần đây còn khá khiêm tốn về
chất lượng. Số lượng cán bộ, công chức chưa qua đào tạo vẫn còn khá nhiều,
năm 2015 là 30 người và năm 2016 còn 28 người, năm 2017 là 27 người.
Công tác đánh giá, xếp loại cán bộ công chức hàng năm cũng chỉ ra rằng số
lượng cán bộ, công chức được đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ không
những không giảm mà có xu hướng tăng trong năm 2017, tăng 33,3% so với
năm 2015. Nguyên nhân chủ yếu là do sức khỏe không đảm bảo do tuổi đã
cao hay do năng lực trình độ không phù hợp với nhiệm vụ được giao,...
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ
trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc,
đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. UBND huyện Võ
Nhai đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện,
Võ Nhai bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ
được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã
hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó
khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá


2
chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như
về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên
môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây cũng là
vấn đề các cấp lãnh đạo huyện đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải
pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ
công chức trong những năm tiếp theo. Để đánh giá đúng thực trạng về chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua ở huyện Võ Nhai, Tôi mạnh
dạn chọn Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên” để làm nội dung nghiên cứu. Từ đó góp
phần định rõ phương hướng và có những giải pháp cụ thể để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa huyện Võ Nhai.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Võ Nhai, tỉnh
Thái Nguyên có năng lực, trình độ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã đáp ứng
được yêu cầu của thời kỳ đổi mới tại huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên trong thời
gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng Luận văn tập trung nghiên cứu là chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức tại huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên (bao gồm: Cán bộ công
chức khối Đảng, đoàn thể; CBCC khối các cơ quan chính quyền cấp huyện,
CBCC cấp xã).


3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại huyện Võ
Nhai, tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu

thập từ 2015 - 2017, số liệu điều tra thực tế tháng 3,4 năm 2018.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn sẽ tập trung vào các nội dung ảnh
hưởng đến chất lượng CB,CC và các nội dung nâng cao chất lượng cán bộ
công chức như: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ,
đánh giá, quản lý cán bộ, công chức.
4. Những đóng góp của luận văn
- Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần đánh giá thực trạng, tìm ra
những bất cập, hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn
huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Võ Nhai và những vấn đề đang
đặt ra và quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trên địa bàn huyện Võ Nhai trong tình hình mới hiện nay.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo
cho công tác quản lý cán bộ, công chức của huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại địa bàn huyện
Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại huyện
Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm Cán bộ công chức
Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về cán bộ, công chức
khác nhau, đa số các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi
bộ máy hành chính nhà nước. Ở nước ta, để phù hợp với thể chế chính trị
và tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị chúng ta dùng khái niệm “cán
bộ, công chức”.
Khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam khi Chủ tịch Hồ
Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức,
trong đó công chức chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ,
được quy định tại Điều 1 “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, do hoàn cảnh
những năm tháng kháng chiến sau đó, mặc dù không có văn bản nào bãi bỏ
Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế này không được
áp dụng. Một thời gian dài chúng ta quen thuộc với việc thực hiện chế độ
“cán bộ” trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất
cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực
lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân
viên chức nhà nước".
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung lần thứ hai (lần thứ nhất là vào năm
2000), một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện


5
việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định
này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong

các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và
thuật ngữ "viên chức" vẫn chưa được giải quyết.
Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức. Điều 4 của
Luật quy định các đối tượng thuộc cán bộ, công chức gồm:
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, Huyện trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, Huyện thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1).
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1).
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được


6

tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Luật Cán bộ, công
chức, 2008, tr.1).
1.1.1.2. Khái niệm Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chất lượng cán bộ, công chức: Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn
nhân lực làm việc trực tiếp của một đơn vị, khi đánh giá về nguồn nhân lực đó
cần có hệ thống các tiêu chí dùng làm các thước đo, đặc biệt là hệ thống đánh
giá về chất lượng nguồn nhân, đó là: nhóm các yếu tố thể hiện phẩm chất đạo
đức, chính trị, trí lực, thể lực như trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn,
phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, sức khỏe …
Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng
những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về
mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị
trường, mở cửa, hội nhập quốc tế. [4]
Về khái niệm chất lượng CBCC có rất nhiều quan điểm đánh giá khác
nhau. Tùy theo góc độ nhìn nhận của các nhà nghiên cứu, của các quan điểm
khác nhau lại có cách đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực này. Từ những
nghiên cứu, các bài viết của các tác giả trước, tác giả thấy rằng cho dù là các
quan điểm khác nhau nhưng tất cả đều phải thể hiện được ra bên ngoài về
năng lực làm việc, thái độ và kỹ năng xử lý công việc, xử lý tình huống khi
tiếp xúc với tổ chức hoặc cá nhân.
Vì vậy, học viên mạnh dạn đưa ra quan điểm của mình về chất lượng
CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là một thuật ngữ thể hiện một tập hợp các
tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ lý luận chính trị,
kiến thức chuyên môn, tình trạng sức khỏe và thái độ trong công việc, trình độ
quản lý nhà nước, trình độ về tin học, ngoại ngữ, kỷ năng giải quyết công việc
và năng lực tổ chức, độ tuổi thâm niên công tác, khả năng chịu áp lực công

7
việc, chế độ tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại, bố trí, sử dụng và chế độ đãi
ngộ, công tác quy hoạch, luận chuyển và đánh giá cán bộ…
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất
lượng của từng cán bộ. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, muốn xác định
chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng
loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa
phương. Chẳng hạn, các lớp đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại
ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật, quan lý nhà nước, pháp luật v.v…; độ
tuổi; thâm niên công tác v.v…Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức còn
được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh
của người cán bộ, công chức đối với công việc được giao.
Vì vậy, ta có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và
khả năng thích ứng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC chính là nâng cao các tiêu chí đánh giá trên đối với cán bộ,
công chức.
1.1.2. Đặc điểm cán bộ, công chức cấp huyện
Cán bộ, công chức là những người trưởng thành về thể chất và về mặt
xã hội, họ được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên
trong các công sở của Nhà nước. Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy của
nền hành chính quốc gia. Như vậy, họ là những người làm chủ hành vi, thái
độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một
công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu
hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận. Bằng sức lao
động của mình, họ đã nuôi sống bản thân và gia đình. Hơn nữa sự trưởng
thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ.
Cán bộ, công chức là những người đã có vị thể xã hội, vì họ là những
người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và
được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính. Bởi vậy, họ

8
đang có một vị thế nhất định trong xã hội để thực hiện quyền lực Nhà nước
thống nhất quản lý toàn xã hội.
Họ là những người có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy tùy theo
lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi họ được đào tạo ở trình độ nhất định cùng với
vị trí làm việc của mình trọng bộ máy công quyền.
1.1.3. Nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.3.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức

huyện

- Nâng cao trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ, công chức
Trình độ văn hóa là cơ sở để đội ngũ cán bộ, công chức có điều kiện
tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng trong công tác chuyên môn, trong công tác
quản lý nhà nước với những lượng kiến thức được cập nhật liên tục. Ngày
nay, trình độ dân trí của chúng ta ngày càng được nâng lên đòi hỏi người cán
bộ, công chức nhà nước cũng phải nâng tầm hiểu biết của mình đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Không nên chủ quan, duy ý chí hài lòng
với những gì mình có mà thường xuyên trau dồi các kiến thức, kỹ năng kinh
nghiệm sống không ngừng học tập, nâng cao trình độ văn hóa, trình độ học
vấn, các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải
quyết công việc một cách hài hòa, có hiệu quả.
- Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
Trình độ học vấn là cơ sở để cán bộ, công chức có điều kiện tiếp xúc
với những nội dung quản lý mới và có điều kiện tốt hơn để thực thi công việc
quản lý của chính quyền. Nhìn chung, công việc đòi hỏi sâu về chuyên môn.
Do đó, nhất thiết đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ. Hơn nữa, hiện nay trong điều kiện thế giới và quốc gia đang

và phát triển từng ngày về mọi mặt, địa bàn Huyện là nơi có trình độ dân trí
cao, các vấn đề lớn như quản lý đất đai, quản lý kinh tế, bảo đảm bảo an ninh
trật tự… có rất nhiều yêu cầu mới đa dạng và phức tạp đòi hỏi người cán bộ,
công chức phải có trình độ học vấn ở một mức độ nhất định để đáp ứng với
những nhu cầu ngày càng phát triển của đời sống xã hội.


9
Đây là một tiêu chí quan trọng trong công tác đánh giá mức độ hoàn
thành nhiệm vụ được giao hàng năm đối với cán bộ công chức. Khi trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được đòi hỏi của nhu
cầu cuộc sống, trong giải quyết công việc thì việc tiếp thu các kiến thức mới
sẽ bị hạn chế, những chủ trương, đường lối, các chính sách pháp luật của
Đảng và Nhà nước không được thực hiện một cách đầy đủ hoặc thực hiện
không đúng sẽ gây ra những tổn thất cho xã hội.
1.1.3.2. Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức cấp huyện
Trình độ tin học, ngoại ngữ, nhiều cán bộ, công chức Huyện đã biết sử
dụng khá thành thạo máy vi tính và ngoại ngữ. Tuy nhiên, cần nâng cao năng
lực về trình độ tin học, ngoại ngữ hơn nữa đáp ứng yêu cầu với công việc
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Cấp ủy, chính quyền các cấp cần đầu tư, trang bị và có kế hoạch đào
tạo cho cán bộ, công chức huyện về chỉ tiêu này. Trước mắt cán bộ, công
chức Huyện phải biết sử dụng máy vi tính để hoàn thành bản báo cáo hoặc xử
lý các văn bản thông thường hàng ngày về lâu dài, việc nâng cao năng lực về
trình độ tin học là việc làm quan trọng và cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu đối
với công việc phục vụ chuyên môn.
1.1.3.3. Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước của cán bộ, công chức
Trình độ lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước là một yêu cầu
khá cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ, công chức, bởi những kiến thức này có
thể được xem như những kiến thức chuyên môn mà họ phải dùng đến hàng

ngày khi giải quyết công việc, đó là những công việc liên quan đến chức
năng, thẩm quyển của nhà nước, liên quan đến việc áp dụng các văn bản pháp
luật cũng như các chủ trương, đường lối, chính sách, liên quan đến công việc
chuyên môn.
Không những thế, trình độ lý luận chính trị còn là điều kiện góp phần đảm
bảo bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức.


10
Trong điều kiện hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và
công nghệ, sự bùng nổ thông tin, chính sách pháp luật của nhà nước luôn có sự
điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi để kịp thời điều chỉnh các quan hệ xã hội mới phát
sinh một cách kịp thời, đảm bảo cho sự nghiệp cải cách kinh tế, cải cách hành
chính, do vậy bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính và nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ cho cán bộ, công chức
Huyện là vấn đề quan trọng và mang tính cấp thiết.
1.1.3.4. Phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ,
công chức
Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức nó
là cái “gốc” của người cán bộ. Người công chức muốn xác lập được uy tín của
mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người công chức có phẩm chất đạo
đức tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh
chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể
đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ
công chức chuyên môn. Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi
người công chức cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân.
Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ, công chức
đòi hỏi phải cao hơn so với người khác bởi vì công chức là công bộc của dân.
Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên
phải có của người công chức. Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức,

thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của dân được.
1.1.3.5. Năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao
Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công
chức. Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ, công
chức huyện.
Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những
yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt
kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá


11
nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực
tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian,
của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ
vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng
tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó.
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, năng lực thường bao gồm những tố
chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ
kiến thức, về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội... Sự am hiểu và nắm vững
đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên
môn, kỹ thuật xử lý thông tin ...để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý
nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không
trái pháp luật. Đội ngũ công chức phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học
hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Đội ngũ công chức phải có khả năng thu thập thông
tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc
nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức là
vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức
1.1.4.1. Các nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức quản lý nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: tình hình
kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định;
mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới
và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng cán bộ, công
chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hoá, sức khoẻ chung
của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia,
của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng v.v...


12
Yếu tố về thể chế: Thể chế bao gồm các luật lệ, quy tắc xã hội được lập
ra để quy định, ràng buộc các mối quan hệ trong xã hội, tác động đến tư duy
và hành động của con người trong xã hội. Trong phạm vi nghiên cứu của đề
tài, thể chế ở đây được nêu nên các quy định về hệ thống luật pháp của Nhà
nước và cũng như các quy định, quy chế, phong tục, tập quán của địa
phương… là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ cán
bộ, công chức ở địa phương.
Yếu tố về môi trường xã hội: Môi trường xã hội là bộ phận quan trọng
có liên quan chặt chẽ đến đời sống của cán bộ công chức, là một trong những
yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như
quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác. Thực tế cho thấy, cán bộ công
chức sống, công tác ở những môi trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trí
cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng dân
cư đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội… có tác động tích
cực đến nhận thức của cán bộ công chức, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng cao
trình độ, năng lực để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc.
Ngược lại, hiện nay vẫn còn nhiều địa bàn dân cư, nhất là ở khu vực

nông thôn, miền núi, hải đảo do điều kiện kinh tế, đời sống nhân dân còn khó
khăn, vất vả, nhân dân không có điều kiện để học tập, tiếp cận khoa học, văn
hóa… nên trình độ dân trí thấp, kiến thức hiểu biết còn hạn chế, bị ảnh hưởng
bởi những hủ tục văn hóa lạc hậu, tệ nạn xã hội, gây ảnh hưởng đến công tác
quản lý, phát triển kinh tế - xã hội, tác động đến chất lượng cán bộ công chức,
nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã. Sống trong môi trường xã hội không
lành mạnh, cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã nói riêng
thường xuyên chứng kiến, tiếp xúc với mặt trái của xã hội, những cám dỗ đời
thường, nếu họ không có bản lĩnh, kiến thức, công tâm trong công việc sẽ dễ
lâm vào tình trạng bằng lòng với chính mình, hoặc nẩy sinh những tiêu cực,
sao nhãng công việc, tha hóa, biến chất.


13
1.1.4.2. Các nhân tố chủ quan
a. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của chính quyền địa phương
Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện thì chính
quyền địa phương phải xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực
cụ thể xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở cơ sở.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở cơ sở là quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình, các hoạt động nhằm đảm bảo cho cơ sở luôn có đủ nhân sự có
chất lượng về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ
năng nghề nghiệp đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực không những dự báo về tuyển đủ số nhân
sự cần thiết ở đơn vị mà còn là công cụ để gắn kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực với kế hoạch phát triển của chính cơ quan, đơn vị và địa phương đó.
b. Chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ, công chức
Chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng đi kèm với chính sách đãi
ngộ là một yếu tố rất quan trọng. Nếu chính sách tuyển dụng, bố trí, sử

dụng, đãi ngộ cán bộ, công chức được thực hiện tốt sẽ thu hút được
những người có năng lực thật sự, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần
trách nhiệm cao bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng một tốt
hơn của huyện còn nếu làm không tốt thì rất khó xây dựng được đội ngũ
cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
c. Môi trường và điều kiện làm việc
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc có yếu tố ảnh hưởng
khá lớn đến kết quả thực thi giải quyết công vụ. Khi các địa phương được
trang bị thiết bị hiện đại cán bộ, công chức dễ dàng thể hiện được trình độ
trong quá trình làm việc và phát huy được năng lực của mình, bên cạnh đó
giúp cho cán bộ, công chức trong việc tổ chức, quản lý, điều hành, phát huy
nguồn lực của địa phương. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm
cho đội ngũ cán bộ, công chức Huyện vốn đã hạn chế về năng lực, trình độ


14
càng khó có điều kiện phát huy được hiệu quả trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ theo chức năng, quyền hạn được phân công.
d. Công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách nhiệm cho cán bộ, công chức
Một vấn đề không kém phần quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên” là đạo đức công vụ.
Cán bộ, công chức trong bộ máy công quyền đều có một vị trí cụ thể
và phải đảm nhiệm những công việc cụ thể. Vị trí và nhiệm vụ đó đòi hỏi
người thực thi phải có một năng lực (bao gồm cả năng lực chuyên môn và
nhận thức xã hội) nhất định. Thiếu năng lực đó người được giao nhiệm vụ sẽ
không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình. Vì vậy, khi tuyển dụng công
chức và bổ nhiệm cán bộ, điều kiện về “năng lực” đã được cụ thể hóa bằng
quy định phải có các chứng chỉ, các bằng cấp tương ứng.
Song, chỉ có năng lực không là chưa đủ. Để trở thành “công bộc” của
nhân dân, đối với các cán bộ, công chức, năng lực mới chỉ là điều kiện cần.

Điều kiện đủ đối với họ phải là đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm,
khi thi hành công vụ mục đích là phục vụ nhân dân.
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1. Kinh nghiệm trong nước
1.2.1.1. Kinh nghiệm huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Huyện Phú Bình đã
tập trung vào một số nội dung cụ thể sau:
- Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức: gắn với việc thực hiện một số
đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có năng lực, trình độ cao đạt
kết quả tốt. Để tạo nguồn cán bộ, công chức trẻ chất lượng cao huyện Phú
Bình đã ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra,
các CBCC huyện Phú Bình đã thành lập các hội, nhóm các cán bộ có cùng
chuyên môn nghiệp vụ, ví dụ như: Nhóm các CC kế toán xã, Nhóm các CC
địa chính, Nhóm các CC văn hóa xã hội,…đang công tác tại các cơ quan


15
Đảng, đoàn thể chính trị - xã hội, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc
các cơ quan UBND huyện Phú Bình nhằm giúp đỡ, trao đổi trong học tập,
công tác, nghiên cứu khoa học, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống để hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Đổi mới công tác tuyển dụng CBCC: UBND huyện Phú Bình căn cứ
vào vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng
kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cân tuyển, gửi Phòng Nội vụ tổng hợp, trình
UBND huyện phê duyệt. Sau đó, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên
tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh. Căn cứ nguyên tắc và cách
tính điểm trong theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông
báo kết quả, trình UBND huyện Phú Bình phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo
quy định. Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND huyện Phú Bình phê duyệt,
các cơ quan tiến hành tuyển dụng CBCC theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm.

Tỉ lệ người trúng tuyển vào công chức trình độ ngày càng được nâng cao;
đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, người
có công, người tài vào trong bộ máy nhà nước...nhằm giải quyết sắp xếp bố trí
việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút
nguồn nhân lực có trình độ cao tham gia vào cơ quan hành chính nhà nước.
- Đổi mới công tác đánh giá CBCC: Các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân
loại được định lượng một cách rõ nét, giúp cho người đứng đầu dễ dàng so sánh
kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các công chức; thông qua việc đánh giá đã chỉ
ra mặt mạnh, mặt yếu, những việc làm được chưa làm được, đồng thời có cơ sở
để đối chiếu xem xét việc phát huy hoặc khắc phục của công chức. Việc triển
khai thực hiện quy định về đánh giá công chức đã làm thay đổi nhận thức, thay
đổi hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối với đội ngũ công chức
lãnh đạo; khắc phục được tình trạng đánh giá qua loa chiếu lệ, cào bằng theo lối
mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên cán bộ, công chức có động cơ làm
việc, chấp hành quy định của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được


16
giao. UBND huyện Phú Bình đang chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin trong
công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức xây dựng phần mềm đánh giá để
quản lý, theo dõi chặt chẽ hơn đối với công tác đánh giá CBCC.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC hằng năm: Công
tác đào tạo, bồi dưỡng trang bị những kiến thức, kỹ năng, cách thức hoạt động
thực thi công việc, thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần
trách nhiệm của người CBCC.
Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo
quản lý: Nhằm mục đích hướng tới chuẩn hoá đội ngũ cán bộ; bao gồm một
hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ
cán bộ đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.2.1.2. Kinh nghiệm Thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh

Thị xã Từ Sơn có 20 đơn vị hành chính, trong đó có 16 phường và 4
xã. Năm 2017, Thị xã xếp loại chính quyền vững mạnh cho các xã, phường
cụ thể như sau:
Chính quyền vững mạnh: 11 đơn vị (chiếm 55%); Chính quyền loại
khá: 4 đơn vị (chiếm 20%); Chính quyền trung bình: 3 đơn vị (chiếm 15%);
Chính quyền loại yếu: 2 đơn vị (đạt 10%).
Tổng số công chức Thị xã là: 1409 người, trong đó cán bộ: 663 người
(chiếm 47,5%), công chức: 743 người (52,5%). Trình độ Quản lý nhà nước:
654 người (đạt 46,4%); Trình độ Lý luận chính trị: 817 người (đạt 5,9%);
Trình độ Chuyên môn nghiệp vụ: 1291 người (đạt 91,6%).
Để đạt được những kết quả trên, hai đơn vị trên đã và đang thực thiện
đồng thời hàng loạt các giải pháp quan trọng như:
Một là, cụ thể hóa các chủ trương, chỉ thị, nghị quyết của Trung ương,
của tỉnh về công tác cán bộ sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa
phương và từng đơn vị theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định
đánh giá, quy hoạch, điều động, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ,