Luận văn thạc sỹ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được
sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả

Nguyễn Thúy Hồng

i


LỜI CẢM ƠN
Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến Phó
Giáo sư- Tiến sĩ Nguyễn Khắc Hoàn, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách
nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức của
trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học
tập và làm luận văn. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của UBND huyện
Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa. Cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè lớp cao học QTKD
K15A, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn
và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn.
Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu
với tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi
những hạn chế và thiếu sót nhất định. Kính mong Quý Thầy, Cô giáo và bạn bè,
đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác
giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản

luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi
an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./.

Thanh Hóa, ngày 25 tháng 03 năm 2016
Tác giả

Nguyễn Thúy Hồng

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: NGUYỄN THÚY HỒNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2014 - 2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN KHẮC HOÀN
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TĨNH GIA TỈNH THANH HÓA
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một
trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy chương
trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân
chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy
nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Xuất phát từ nhận thức trên, tôi nghiên cứu
đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN TĨNH GIA TỈNH THANH HÓA"
2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổng
quan lý luận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng

phần mềm EXCEL và SPSS;Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích
dữ liệu chuỗi thời gian; Phương pháp so sánh; Phương pháp hạch toán kinh tế.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Kết quả nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa cho thấy: Công tác nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC tại UBND huyện tuy còn những hạn chế như: Bố trí, sắp xếp và sử
dụng CBCC tại UBND huyện còn bất cập; Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn
chế; Chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực. Bên cạnh đó, chỉ ra
một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại
UBND huyện. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC tại UBND huyện trong thời gian tới.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CBCT

Cán bộ chuyên trách

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNXD

Công nghiệp xây dựng

ĐT

Đào tạo

ĐHDH

Đại học dài dạn

ĐHNH

Đại học ngắn hạn

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

GTGT

Gía trị gia tăng

GPMB

Giải phóng mặt bằng

HĐND

Hội đồng nhân dân

HĐND&UBND

Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

KTXH

Kinh tế xã hội

MTTQVN

Mặt trận tổ quốc Việt Nam

ND

Nông dân

QLNN

Quản lý nhà nước

TMDV

Thương mại dịch vụ

UBND

Ủy ban nhân dân

UBKT

Ủy ban kiểm tra

iv


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

SƠ ĐỒ 2.1: BỘ MÁY HÀNH CHÍNH CỦA UBND HUYỆN TĨNH GIA...............................................................45

v


DANH MỤC CÁC BẢNG

BẢNG 2.1. GIÁ TRỊ GIA TĂNG (VA) HUYỆN TĨNH GIA GIAI ĐOẠN 2012 - 2014............................................40
BẢNG 2.2. TỐC ĐỘ TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ HUYỆN TĨNH GIA 2010 - 2012...............................................41
BẢNG 2.3: BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC UBND HUYỆN TĨNH GIA.......................................................................49
BẢNG 2.4: TÌNH HÌNH CÁN BỘ CÔNG CHỨC UBND HUYỆN TĨNH GIA........................................................50
BẢNG 2.5: QUY MÔ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÂN THEO GIỚI TÍNH, ĐỘ TUỔI VÀ SỐ NĂM
CÔNG TÁC.............................................................................................................................................. 53
BẢNG 2.6: CƠ CẤU ĐỘI NGŨ THEO TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO..........................................................................54
BẢNG 2.7: CƠ CẤU ĐỘI NGŨ THEO TRÌNH ĐỘ LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ...........................................................55

BẢNG 2.8: CƠ CẤU ĐỘI NGŨ THEO TRÌNH ĐỘ NGOẠI NGỮ, TIN HỌC.......................................................57
BẢNG 2.9: CƠ CẤU ĐỘI NGŨ THEO TRÌNH ĐỘ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC........................................................57
BẢNG 2.10: CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN............................................................59
BẢNG 2.11. CƠ CẤU MẪU ĐIỀU TRA........................................................................................................ 67
BẢNG 2.12. HỆ SỐ CRONBACH ALPHA..................................................................................................... 69
BẢNG 2.13. KIỂM ĐỊNH KMO VÀ BARTLETT EFA......................................................................................71
BẢNG 2.14. MA TRẬN XOAY NHÂN TỐ.................................................................................................... 72
BẢNG 2.15. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC HỆ SỐ HỒI QUI ............................................................................74
BẢNG 2.16. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC BỐ TRÍ VÀ TUYỂN DỤNG CÁN BỘ .....................76
BẢNG 2.17. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VỀ ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN............................77
BẢNG 2.18. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI...........................78
BẢNG 2.19: Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC..............................79
BẢNG 2.20. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT..................................................................................................... 79
BẢNG 2.21. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI DÂN ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN..............................81

vi


MỤC LỤC

vii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan
trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây

dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng
bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Huyện Tĩnh Gia là huyện phía nam của tỉnh Thanh Hóa, là vùng kinh tế
trong điểm của tỉnh Thanh Hóa, với Khu Kinh tế Nghi Sơn, hiện đang thu hút nhiều
dự án trọng điểm quốc gia. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
tại UBND huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ
thống chính trị, chính quyền và nhân dân huyện Tĩnh Gia.
Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao,
ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công tác nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc đinh hướng và thúc
đẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội huyện. Trong nền kinh tế chuyển đổi của
nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp
thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên
của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của cán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo
ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích
ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều
này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của các tổ chức.
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước,
đội ngũ cán bộ công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ

1


công chức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy
tổ chức huyện. Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là
một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công
cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống,

góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Để giúp chính quyền huyện thực hiện được
nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC)
huyện, những người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội.
Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xây
dựng đội ngũ cán bộ công chức vừa “Hồng ” vừa “Chuyên”, đáp ứng yêu cầu phát
triển KT&XH. Để đảm bảo cho sự nghiệp đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phải
quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt
nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới.
Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội
ngũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc,
bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo,
bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Tĩnh Gia cả
về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu.
Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang
công tác trong UBND huyện với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua
công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
tại UBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa”.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa.

2


Mục tiêu cụ thể

-

Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức

-

Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ công chức và công tác nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Tĩnh Gia giai đoạn
2012-2014.

-

Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của
UBND huyện Tĩnh Gia đến năm 2020.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia.
Phạm vi nghiên cứu
Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản trong công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia.
- Không gian: Tại UBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa.
- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2012 đến 2014; giải pháp đến 2020
4. Phương pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin
- Thông thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của UBND huyện đã được
công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ nguồn nhân lực của UBND
huyện, công tác quy hoạch cán bộ công chức huyện từ Sở nội vụ, …

- Thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi.
Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra cán bộ công chức đang làm việc
tại cơ quan. Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, bố trí lao động, chất
lượng công việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen
thưởng, kỷ luật, những mong muốn của người lao động và các vấn đề liên quan.
Bên cạnh đó, số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều
tra trực tiếp 131 người dân nội dung điều tra là những ý kiến đánh giá đối với cán

3


bộ, công chức huyện qua kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống;
thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm đối với công việc được giao.
- Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm SPSS và EXCEL.
Phương pháp phân tích
-

Phương pháp thống kê mô tả;

-

Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian;

-

Phương pháp hạch toán kinh tế;

-

Phương pháp so sánh;

-

Phương pháp phân tích nhân tố;

-

Phương pháp chuyên gia.

5. Nội dung nghiên cứu
Phần I. Phần mở đầu
Phần II. Nội dung
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện
Tĩnh Gia
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND huyện Tĩnh Gia
Phần III. Kết luận và kiến nghị

4


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nhân lực là nguồn gốc của mỗi con người, nó gồm có thể lực và trí lực. Việc
tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng, song việc khai thác tiềm năng trí lực
cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của con người.

Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của
con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực
bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào
nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại
ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu
được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược
xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại

5


ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu
được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược
xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của
yếu tố con người.
1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát
triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con
người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài
nguyên thiên nhiên,…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),…song chỉ có nguồn
lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn
phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa
xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân

6


mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày
càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ
tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện

(các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được
tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn
lực con người bởi lẽ:
- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm
tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có
tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí
năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là
nội lực con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực
quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang
phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một
nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to
lớn cho sự phát triển.
1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,
làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói
khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và
như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù
mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu
dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản
xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu
cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần
thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại.

7

Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên,
nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa
càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh
tế - xã hội.
1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những
điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.
Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi
giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên,
tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải
tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự
phát triển.
1.1.2.4. Vai trò cuả đội ngũ cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức là đội ngũ gần dân nhất, là cầu nối giữa Đảng với
dân. Đội ngũ này có vị trí, vai trò quan trọng vừa phải thực thi các chủ trương chính
sách, pháp luật từ cấp trên, vừa phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đối
với cấp trên, đồng thời cán bộ cấp xã phải giải quyết các công việc hàng ngày có
tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương. Trong quá trình thực thi nhiệm vụ,
cán bộ, công chức cấp xã phải chịu sự giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân.
Vai trò của cán bộ cơ sở là rất quan trọng; an ninh, chính trị, kinh tế - xã hội
của địa phương như thế nào là hoàn toàn phụ thuộc đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán
bộ chủ chốt.
Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước bao gồm 4 cấp; Tuy nhiên Cán bộ, công
chức cấp huyện hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa
dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn

8


hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng; vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất và năng
lực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương
nói riêng và cả nước nói chung.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi
lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách
không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của
một xã hội nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu
tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định.
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến năng
lực cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mại
Thế giới, để nâng cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước, ngành giáo dục, đào tạo, dạy
nghề và các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo
chuyên gia, sử dụng các nguồn nhân lực phát triển mạng lưới dạy nghề...để tạo
nguồn nhân lực, nhân tài từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dần
năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, của từng sản phẩm hàng hóa và năng lực
cạnh tranh của cả quốc gia.

1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn phải
xem xét ở góc độ chất lượng. Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm

9


những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện
trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,
vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ngày 05 tháng 02
năm 2013, Thủ tướng Chính phủ ký quuyết định số: 291/QĐ-TTg, về việc ban hành
hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực
hiện quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 - 2020. Theo quyết
đinh này có nhiều chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL. Tuy nhiên, theo phạm vi đề tài
này chỉ xét đến các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau:
1.2.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi
với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt
động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động
của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ
của mình trong xã hội. Trong một tổ chức hay một doanh nghiệp, phải có sức khỏe
con người mới đảm nhiệm được nhiệm vụ được giao. Ngày nay, khoa học công
nghệ phát triển như vũ bão, lao động không chỉ đơn thuần là làm việc thủ công mà
lao động đã chuyển hóa dần sang lao động ở trình độ cao hơn với sự hỗ trợ của
khoa học kỹ thuật. Như vậy, nếu không có sức khỏe tốt thì con người không thể
thực hiện được chức năng nhiệm vụ của mình trong.
Chỉ tiêu đánh giá:
Cơ cấu phân bố người lao động đang làm việc theo tình trạng sức khỏe heo
tiêu chí A, B, C, D.

Cơ cấu phân bố người lao động đang làm việc theo tiêu chí độ tuổi (< 30
tuổi; 30 - 45 tuổi; > 45 tuổi.
1.2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực
Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học kỹ thuật, trình độ kiến
thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của
mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại
trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.

10


Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục và đào tạo cũng như quá trình
lao động sản xuất. Để đánh giá chất lượng NNL ngoài tiêu chí chỉ tiêu về thể lực ta
cần phải đánh giá tiêu chí và chỉ tiêu về trí lực của NNL như sau:
Chỉ tiêu đánh giá:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật (lao dựa vào việc xem xét người đó động phổ
thông, lao động tay nghề kỹ thuật, lao động quản lý). Theo đó, hình thức thể hiện là:
Cơ cấu các loại lao động có trình độ chuyên môn kỷ thuật theo tỷ lệ % so với tổng số
lao động của doanh nghiệp.
Kinh nghiệm của lao động (số năm công tác, trình độ bậc thợ 1 đến 7). Theo
đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu kinh nghiệm, trình độ bậc thợ của các loại lao
động theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh nghiệp.
Trình độ văn hóa; Trình độ ngoại ngữ, tin học. Theo đó, hình thức thể hiện
là: Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ, Tin học của các loại lao động theo tỷ lệ % so với
tổng số lao động của doanh nghiệp.
1.2.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Đạo đức và phẩm chất
Đạo đức và phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
NNL, nó bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan
niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với
truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại

của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật bản và
các nước công nghiệp mới ở châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai
thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.
Như vậy, khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài đánh giá thể lực, trí lực ta còn phải
đánh giá đến đạo đức và phẩm chất của NNL.
a. Về phẩm chất chính trị:
Trước hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của
từng cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay là phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, có
lòng tự hào và tự tôn dân tộc, phải nắm vững và quán triệt được quan điểm, đường

11


lối phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng chủ nghĩa xã hội theo quan điểm đổi mới
của Đảng ta.
Khi xem xét đánh giá phẩm chất chính trị của NNL phải đã tìm tòi, đã cống
hiến được gì cho sự phát triển của doanh nghiệp góp phần vào việc bảo đảm và
không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong doanh
nghiệp. Đây chính là tiêu trí cơ bản nhất để đánh giá.
Có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định trong
công việc được giao. Có ý chí và có khả năng làm giàu cho doanh nghiệp và bản
thân. Thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường, năng động, sáng tạo trong
công việc, phục vụ lợi ích chung của cộng đồng.
Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, đánh giá kết quả công việc của bản
thân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị.
Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức chính trị của mọi
người, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng tham ga.
b. Về phẩm chất đạo đức
- Tiêu chuẩn đạo đức cơ bản của công nhân viên là sống gương mẫu và làm
việc theo pháp luật.

- Công bằng, công tâm, khách quan, có văn hóa, tôn trọng con người, có đạo
đức trong làm việc.
- Trung thực, thẳng thắn, không tham nhũng, không cơ hội, không vụ lợi,
thực hiện bình đẳng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền hạn và trách nhiệm.
Có ý thức tổ chức kỷ luật, được đồng nghiệp tín nhiệm.
Tóm lại, muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba mặt: Thể lực;
Trí lực và Đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh
vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc
sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn Đạo đức, phẩm chất chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do
vậy, để đánh giá chất lượng NNL chúng ta phải xem xét trên ba mặt: Sức khỏe, trình
độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, đạo đức và phẩm chất của con người.

12


1.2.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục,
động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến độ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
- Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích sử
dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng
hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi
phí, tái sản xuất đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ
mô, nâng cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy
cho Nhà nước phát triển kinh tế xã hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là một
lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực
của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nguồn vốn con người có vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng
và phát triển của các quốc gia. Trong xu thế đó, Việt Nam cũng đang ngày càng chú
trọng hơn tới nguồn vốn này. Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc
điểm yếu của các doanh nghiệp. Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người
lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng cũng như kỹ năng thực hành
nghề để đảm bảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và phát
huy để tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Thế kỷ XXI là thế kỷ
của trí tuệ và tri thức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toàn
nhân loại. Con đường để các doanh nghiệp có thể đi lên và hòa nhập là nhanh chóng
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khâu đột phá quan trọng là phải làm tốt công
tác đào tạo, nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa.

13


Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nguồn lực quan
trọng nhất cuả sự phát triển kinh tế- xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu
tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Nâng cao chất lượng NNL có tầm quan trọng tăng lên bởi lẽ:
- Sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày càng gay gắt buộc các doanh
nghiệp phải không ngừng cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động, hiệu quả. Vì vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn
đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế "
mở" buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách

đặt câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông
qua đó biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc...nâng cao chất lượng công
việc mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. [3]
Tóm lại, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con
người vào những vị trí nhất định rong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt
động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện đại và tương lai. Nâng cao chất
lượng NNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức.
Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ. Cán bộ
là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự
nghiệp cách mạng. Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền
với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Hồ Chí
Minh cũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”

14


1.3. Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
1.3.1. Cán bộ công chức
1.3.1.1. Khái niệm
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong cơ quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có
quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp
các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các
cơ quan có tính chất công cộng.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc

trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ
công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương [1].
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác
trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh
đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền
lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức
nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính
các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số
trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và
pháp luật[1].
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận
chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường
công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh
lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và
lĩnh lương từ tài chính địa phương[1].

15


Ở Việt Nam, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chức
ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ
chức chính trị -xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Để có cơ sở thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bồi
dưỡng, đánh giá và phân cấp quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức năm 2008
quy định phân loại công chức thực hiện như sau:
- Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những người
được bổ nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổ
nhiệm vào ngạch chính); công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vào
ngạch chuyên viên hoặc tương đương); công chức loại D (là những người được bổ
nhiệm và các ngạch còn lại – thấp hơn chuyên viên).
- Phân loại công chức theo vị trí công tác, gồm công chức lãnh đạo (quản lý, điều
hành, chỉ huy); công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức thừa hành phục vụ.
Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hành
công việc của những công chức dưới quyền. Đó là thủ trưởng và những người trong
ban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp.
Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định và
thực hiện một công việc đòi hỏi sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn với
trình độ khoa học kỷ thuật nhất định.

16


Công chức thừa hành, phục vụ là những người làm công tác chuẩn bị, thu
thập tài liệu, phục vụ lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh
máy, nhân viên văn thư, lái xe…).
1.3.1.2. Vị trí, vai trò
Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ. Cán bộ
là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự
nghiệp cách mạng. Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền
với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Hồ Chí

Minh cũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đội ngũ công chức
chuyên môn có một vị trí vô cùng quan trọng:
- Đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ cấp huyện là người đại diện cho
nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm
quyền được giao.
Đối với các huyện niền núi đặc biệt khó khăn, đội ngũ công chức chuyên
môn có vai trò quan trọng trong việc đưa chính sách dân tộc và miên núi của Đảng
và Nhà nước vào đời sống của đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn
chung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp.
Công chức chuyên môn cấp huyện là những người hàng ngày trực tiếp tiếp
xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của của quần chúng.
Ở các huyện miền núi đặc biệt khó khăn do trình độ dân trí thấp, để đưa được
đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công
chức chuyên môn cấp xã phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho
đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước.
- Công chức chuyên môn cấp huyện là cầu nối giữa Đảng – Nhà nước với nhân
dân. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường

17


lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của bản thân chính sách và những nhu
cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách.
Thực tế cho thấy, những yếu tố bất hợp lý không được khắc phục kịp thời sẽ
trở thành nguyên nhân gây nên tình trạng kinh tế - xã hội trì trệ, lạc hậu. Với vai trò
là cầu nối và cũng là cơ sở để nâng cao chất lượng đào tạo xây dựng đội ngũ công

chức chuyên môn từng bước khắc phục những thiếu sót trong việc thực hiện các chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta.
Như vậy, có thể nói công chức chuyên môn có tầm quan trọng bậc nhất trong
đội ngũ công chức hành chính nhà nước 4 cấp của nước ta. Mặc dù cấp huyện là nơi
gần nhất và hàng giờ hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn,
đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế,
văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh. Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất,
năng lực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa
phương nói riêng và cả nước nói chung.
1.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
1.3.2.1. Khái niệm
- Khái niệm chất lượng: Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Chất lượng: cái tạo
nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”
Thông thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử
dụng, là đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Hiệp hội về chất lượng của Mỹ (ASQ) đã
định nghĩa chất lượng là “tổng hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩm
hay dịch vụ có khả năng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng”. Trong công tác quản lý
tổ chức hành chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tính
kinh tế, tính hiệu quả và hiệu lực.
Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện trước hết cần được
hiểu đó chính là chất lượng lao động của công chức nhà nước - một loại lao động có
tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ công chức này.

18