THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG ĐẮK LẮK

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN BẢO YẾN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

ĐẮK LẮK, 2019


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN BẢO YẾN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành : Chính sách cơng
Mã số

: 834.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS.BÙI NHẬT QUANG

ĐẮK LẮK, 2019


LỜI CẢM ƠN
Sau q trình học tập tại Khoa Chính sách công, Học viện Khoa học Xã
hội - Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, cùng với việc hồn thành Luận
văn. Với lịng biết ơn chân thành nhất cho phép tôi được gửi lời cảm ơn đến
Ban lãnh đạo, các thầy, cơ giảng viên, cán bộ các phịng, ban chức năng của
Học viện đã giúp đỡ tơi hồn thành khố học và hồn thành xuất sắc luận văn
này.
Đặc biệt cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất đến PGS.TS
Bùi Nhật Quang đã dành nhiều thời gian tâm huyết và tận tình hướng dẫn, giúp
đỡ tơi hồn thành luận văn này. Đồng thời tơi cũng xin chân thành cảm ơn các
đồng chí lãnh đạo, cán bộ, công chức Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk và các đồng
nghiệp đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và
hồn thành luận văn.

Đắk Lắk, tháng 3 năm 2019
Người thực hiện

Trần Bảo Yến


LỜI CAM ĐOAN

Tơi cam đoan luận văn “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Đắk Lắk” là cơng trình nghiên cứu của tơi. Các nội dung nghiên cứu

và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực và không trùng lặp với
các đề tài khác trong cùng lĩnh vực, trên cùng địa bàn.
Tác giả luận văn

Trần Bảo Yến


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU…………………………………………………………………...... 1

Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC…………………………………………………. 8

1.1. Một số khái niệm cơ bản..………………………………………………. 8
1.2. Nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực……………………. 18
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực…….. 22
1.4. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực của một số nước trên thế giới
và trong nước………………………………………………………………..

24

1.5. Kinh nghiệm cho Việt Nam…………………………………………….. 26
Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK LẮK…....................................

28

2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân
lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk………………………………………………

28

2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Đắk Lắk………………………………………………………………........

36

2.3. Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục
Thuế…………………………………………………………………………

51


Chương 3. GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TRONG THỜI GIAN
TỚI.................................................................................................................. 57

3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp.................……………………………….. 57
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển
nhân lực tại Cục Thuế………………………………………………….

64

KẾT LUẬN……………………………………………………………….…. 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………….
PHỤ LỤC……………………………………………………..………………


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

CMNV

: Chuyên môn nghiệp vụ


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới.
Sau 11 năm gia nhập WTO, đất nước ta đã đạt được nhiều kết quả tích cực và
quan trọng, thể hiện qua các lĩnh vực: Tăng trưởng kinh tế, thu hút đầu tư nước
ngoài, cán cân xuất, nhập khẩu, du lịch …., sự vận hành của nền kinh tế thị
trường đã kéo theo sự thay đổi và nhìn nhận lại vai trò của nhà nước trong quản
lý kinh tế. Nhà nước là chủ thể hoạch định thể chế, chính sách cho các chủ thể
thị trường tham gia sản xuất, kinh doanh, kéo theo sự phân công lại giữa các
công việc của nhà nước và của thị trường.
Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn coi con người là trung tâm của
sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Ngày nay, trong điều
kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, chính sách phát
triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá trong chiến lược chuyển
đổi mơ hình phát triển kinh tế, xã hội của đất nước ta; đồng thời nó cũng trở
thành nền tảng phát triển bền vững và lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Một trong năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 : “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng
chức có phẩm chất, năng lực và trình độ chun mơn, đáp ứng nhu cầu phục vụ
nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đề án cải cách chế độ công vụ, công
chức, viên chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ “chuyên

nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Nguồn thu về thuế là nguồn thu chủ yếu và lâu dài của Nhà nước nhằm
huy động tập trung một phần của cải vật chất trong xã hội vào ngân sách Nhà
nước. Nguồn thu về thuế có tác dụng kích thích tăng trưởng kinh tế, điều tiết
nền kinh tế vĩ mô, tạo nên cơ cấu kinh tế hợp lý. Trong quá trình phát triển hệ

1


thống thuế, đội ngũ công chức thuế cũng là nhân tố quyết định sự thắng lợi và
đã đóng góp nhiều cơng sức vào thành tích của ngành thuế trong thời gian qua.
Thực trạng quản lý thuế nước ta hiện còn khoảng cách khá xa so với các nước
tiên tiến, đội ngũ cán bộ thuế vẫn còn một số hạn chế nhất định như: đội ngũ
cơng chức thuế cịn thiếu chun nghiệp, thiếu kiến thức chuyên sâu và thiếu
kỹ năng quản lý thuế hiện đại, đối với lãnh đạo thì thiếu kiến thức quản lý kinh
tế, quản lý hành chính Nhà nước, kiến thức vĩ mô, nguồn nhân lực phân bổ chưa
hợp lý.
Nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cũng nằm trong thực trạng đó. Với
những biến đổi và địi hỏi sâu sắc của sự phát triển đội ngũ nhân lực, việc nghiên
cứu một cách toàn diện về phát triển nhân lực để tìm ra những giải pháp hồn
thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, nâng cao năng suất, năng lực lao động của cơ
quan là hết sức cần thiết. Mặc dù trong thời gian vừa qua, Cục Thuế tỉnh Đắk
Lắk đã có nhiều nỗ lực để đẩy mạnh phát triển nhân lực nhưng kết quả vẫn còn
hạn chế, nhân lực chưa theo kịp yêu cầu phát triển và mục tiêu của cơ quan.
Do đó, muốn phát triển nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cần phải nâng
cao chất lượng cho nhân lực, xây dựng hoàn thiện một hệ thống cơ chế, chính
sách đảm bảo và phải bắt đầu từ đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, quản
lý thành tích, lương bổng và đào tạo kế thừa. Đã có nhiều bài viết của các tổ
chức, cá nhân nghiên cứu, luận giải vấn đề trên dưới nhiều góc độ tiếp cận khác
nhau. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có tổ chức, cá nhân nào nghiên cứu đầy đủ

và toàn diện về chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk.
Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách
phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk” làm mục tiêu nghiên cứu,
nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, còn tồn tại trong thực tiễn nhằm nâng
cao việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

2


Trên thế giới, trong những năm qua đã có nhiều cơng trình nghiên cứu,
hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhau về phát triển nhân
lực một cách có hệ thống, nhất là ở một số nước phát triển như Nhật, Đức, Mỹ,
Úc, Anh, Séc, …
Ở Việt Nam cũng có nhiều học giả quan tâm đến vấn đề thực hiện chính
sách phát triển nhân lực, có thể kể đến các nghiên cứu, đề tài mà tác giả được
biết như:
- Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (2017) đã công bố bài viết
“Khai thác nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn
Diệu Linh, bài viết nói ra những thành tựu và hạn chế trong khai thác nguồn
lực con người.
- Sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước
ta” của tác giả Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1997). Nội dung sách giới thiệu về
kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số nước trên thế giới từ đó đưa ra
những kinh nghiệm phát triển nhân lực ở Việt Nam.
- Bài viết “Phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020” của Tiến
sỹ Đặng Xuân Hoan - Tổng Thư ký Hội đồng Quốc gia Giáo dục và Phát triển
nhân lực - Văn phịng Chính phủ, đăng tại Tạp chí Quản lý Nhà nước số 229
(2/2015) đã nói lên thực trạng nhân lực Việt Nam và nêu lên một số định hướng,
giải pháp cho giai đoạn 2015-2020.

- Luận án tiến sĩ của Phan Linh Chi (2009): “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Luận án nghiên cứu khá hệ thống về
đào tạo và phát triển nhân lực ở các trường đại học nhưng còn giới hạn việc
khảo sát các tác động qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế;
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày thực trạng phát

3


triển nguôn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhà nước. Tác giả đã đưa ra một số
nhận định khái quát về những tồn tại, yếu kém của công tác đào tạo trong các
tổ chức này thời gian vừa qua;
- Sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh
nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Nội dung sách cho ta thấy
được thành tựu đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo của một số nước trong khu vực. Ngồi ra, sách cịn giới
thiệu các chính sách thành cơng về giáo dục, đào tạo của các nước Đông Á.
- Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của
PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế - Đà Nẵng. Nội dung bài viết
làm sáng tỏ: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ chức,
là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của họ trong tương lai. Do đó,
các đơn vị và tổ chức ln tìm cách để phát triển nhân lực của mình. Một trong
các biện pháp hữu hiệu nhất là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (2017) đã công bố bài viết “Vấn
đề động lực của người lao động nhìn từ góc độ nhân tố chủ quan” của tác giả
Đỗ Thị Bích Thảo. Bài viết đã nêu bật được nội dung để phát triển nhân lực thì
việc tìm ra động lực, tạo động lực cho người lao động là yếu tố không thể bỏ
qua;

Các tác giả đã phân tích một cách có hệ thống và tương đối tồn diện về
vấn đề phát triển nhân lực dưới góc độ lý luận nhưng chỉ đề cập tới một số khía
cạnh liên quan như đào tạo, lao động, thu nhập mà chưa có một cơng trình
nghiên cứu nào mang tính tồn diện và có hệ thống về chính sách phát triển
nhân lực ngành Thuế Việt Nam nói chung cũng như cho Cục Thuế tỉnh Đắk
Lắk nói riêng. Chính vì vậy, tác giả kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng
thời tiến hành chọn Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk để tập trung nghiên cứu chuyên
sâu.

4


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách
phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc thực hiện chính sách
phát triển nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện các chính sách phát triển
nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp thiết thực, khả thi nhằm góp phần nâng cao hiệu
quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển
nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk.

- Về không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại Cục
Thuế tỉnh Đắk Lắk.
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát
triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk từ năm 2015-2017. Các giải pháp đề
xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời gian tới (2020).
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận

5


Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các
quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, tư tưởng Hồ Chí Minh
về chính sách phát triển nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích: Là đánh giá tính tồn vẹn, tính thống nhất, tính
khả thi và hiệu quả của chính sách nhằm điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu
và thực tế.
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập, phân tích và khai thác thơng
tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: Là phương pháp thu thập, tổng hợp, trình bày số
liệu, tính tốn các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ cho q
trình phân tích, dự đoán và đề ra các quyết định.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Luận văn khảo sát ý kiến của cán bộ
công nhân viên chức tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk một số vấn đề liên quan đến
chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan như: Chương trình đào tạo, mức
độ đáp ứng với công việc của bản thân, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc; để tìm hiểu thực trạng việc thực hiện chính sách tại cơ quan, phân tích kết
quả, đưa ra nhận định, đánh giá chung.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh

giá chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk.

6


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Qua nghiên cứu luận văn sẽ hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn
về thực hiện chính sách phát triển nhân lực.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Những đánh giá, phân tích và đề xuất của luận văn là cơ sở cho Cục Thuế
trong việc nhìn nhận lại q trình tổ chức thựchiện chính sách phát triển nhân
lực ở Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk và giúp cho Cục Thuế hồn thiện hơn việc thực
hiện chính sách phát triển nhân lực của Cục Thuế.
Ngoài ra, luận văn cịn góp phần làm phong phú nguồn tài liệu phục vụ
cho việc học ngành Chính sách cơng và cũng là tài liệu tham khảo trong các
nghiên cứu có cùng đề tài, cùng đối tượng nghiên cứu.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm ba chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân
lực.
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn
tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3. Giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển
nhân lực tại Cục Thuế trong thời gian tới.

7

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về chính sách cơng
Chính sách cơng được tiếp cận nghiên cứu từ những phương diện khoa
học khác nhau. Ở các nước phát triển và các tổ chức kinh tế quốc tế, có thể nêu
ra một số khái niệm về “Chính sách cơng” như sau:
- Chính sách cơng là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của
một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền việc lựa chọn các
mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó (William Jenkin, 1978) [13,
tr.5].
- Chính sách cơng bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành
(Peter Aucoin, 1971) [11, tr7].
- Chính sách cơng là cái mà chính phủ lựa chọn làm hay không làm
(Thomas R. Dye, 1984) [11, tr6].
- Chính sách cơng là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan
lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà
nước hay các quan chức nhà nước đề ra (William N. Dunn, 1992). [11, tr9].
- Chính sách cơng là tồn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng
một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân (B. Guy Peter,
1990) [11, tr10].
- Thuật ngữ chính sách cơng ln chỉ những hành động của chính
phủ/chính quyền và những ý định quyết định hành động này; hoặc chính sách
cơng là kết quả của cuộc đấu tranh trong chính quyền để ai giành được cái gì
(Clarke E. Cochran, et al, 1999) [11, tr11].

8

- Nói cách đơn giản nhất, chính sách cơng là tổng hợp các hoạt động của
chính phủ/chính quyền, trực tiếp hoặc thơng qua tác nhân bởi vì nó có ảnh
hưởng tới đời sống của công dân (B. Guy Peters, 1999) [11, tr8].
- Chính sách cơng là một q trình hành động hoặc khơng hành động của
chính quyền để đáp lại một vấn đề công cộng, được kết hợp với các mục tiêu
và cách thức đã được chấp thuận một cách chính thức, cũng như các quy định
của các cơ quan chức năng thực hiện những chương trình (Kraft and Furlong,
2004) [11, tr5].
- Tác giả Lê Thúy Mai: “Chính sách cơng là thuật ngữ dùng để chỉ một
chuối các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung
đang đặt ra trong đời sống kinh tế xã hội theo mục tiêu xác định” [12, tr.38].
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về chính sách cơng tùy theo những góc
độ tiếp cận khác nhau. Tựu chung lại, có thể hiểu: “Chính sách cơng là một tập
hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn
mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội
theo mục tiêu tổng thể đã xác định.”
1.1.2. Khái niệm nhân lực
Nhân lực được xem xét ở hai góc độ, nhân lực là nguồn lực của một cá
nhân hoặc nhân lực chỉ các nguồn lực của một tập hợp người được liên kết với
nhau theo những cơ cấu nhất định.
Với tư cách là một cá nhân, khái niệm nhân lực được hiểu theo các nghĩa
sau:
- Nhân lực là những con người cụ thể có sức lao động, có khả năng lao
động hoặc những người tham gia lao động trực tiếp bằng sức lực;
- Nhân lực là nguồn lực con người với tổng thể các yếu tố vật chất và tinh
thần hợp thành năng lực lao động trong mỗi cá nhân;

9

- Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực
hiện hữu và nguồn lực tiềm năng;
- Nhân lực là khả năng lao động của mỗi con người được thể hiện ở khả
năng đảm nhiệm, thực hiện và hồn thành các cơng việc.
- Hiểu theo cách khác thì nhân lực là tổng hồ của sức lực, trí lực và tâm
lực [15, tr265].
+ Thể lực là sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào giới tính, độ tuổi,
chế độ dinh dưỡng, mức sống.
+ Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng tư duy, nhận thức, là những thuộc
tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả
trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ.
+ Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho
công việc mà họ được phân cơng.
Từ những nhận định trên ta có thể hiểu: Nhân lực là sức lực con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động, nó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể và khi đến một mức độ nào đó, con người
đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì con người có sức lao động [14,
tr7].
Với tư cách là một tập hợp người, nhân lực là tổng thể các nguồn lực của
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực, tâm lực được sử dụng trong quá trình lao động [17, tr.16].
1.1.3. Nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
1.1.3.1. Cơ quan hành chính nhà nước
Có nhiều định nghĩa khác nhau về cơ quan hành chính nhà nước, nhưng
có thể hiểu như sau: Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ
máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước

10

cùng cấp có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành,
có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định.
Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận của bộ máy nhà nước nên cũng
có các đặc điểm chung của cơ quan nhà nước như sau:
- Cơ quan hành chính nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khi tham
gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiên các quyền và nghĩa vụ pháp lý
với mục đích hướng tới lợi ích cơng. Biểu hiện của tính quyền lực nhà nước đó
là: Cơ quan hành chính nhà nước có quyền ban hành các văn bản pháp luật như
nghị định,quyết định, chỉ thị và có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng
chế hành chính nhà nước nhất định.
- Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định. Nói cách khác, cơ quan
hành chính nhà nước có tính độc lập tương đối về cơ cấu – tổ chức (có cơ cấu
bộ máy, và quan hệ công tác bên trong của cơ quan được quy định trước hết
quy định trước hết nhiệm vụ, chức năng, thể hiện vai trò độc lập)…Cơ cấu tổ
chức của cơ quan hành chính nhà nước được quy định cụ thể trong các văn bản
pháp luật như Luật tổ chức Chính phủ năm 2001, Luật tổ chức hội đồng nhân
dân và ủy ban nhân dân năm 2003…
- Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập và hoạt động dựa trên
quy định của pháp luật, có chức năng nhiệm vụ, thẩm quyền riêng và có những
mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao với các cơ quan khác
trong bộ máy nhà nước mà quan hệ đó được quy định bởi thẩm quyền nhất định
do pháp luật quy định – đó là tổng thể những quyền, nghĩa vụ chung và những
quyền hạn cụ thể mang tính quyền lực – pháp lý mà nhà nước trao cho để thực
hiện nhiệm vụ, chức năng của nhà nước. Đây là đặc điểm cơ bản để phân biệt
cơ quan nhà nước với cơ quan, nhà nước không phải của nhà nước, vì những

11

cơ quan, tổ chức khơng phải của nhà nước, vì những cơ quan, tổ chức đó khơng
có thẩm quyền đượ quy định trong pháp luật.
- Nguồn nhân sự chính của cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán
bộ, cơng chức, được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy
định
Ngoài những đặc điểm chung của cơ quan nhà nước, cơ quan hành chính
nhà nước có những đặc điểm riêng như sau:
- Thứ nhất, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan quản lý hành chính
nhà nước. Các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành –
điều hành (đó là những hoạt động được tiến hành trên cơ sở luật và để thi hành
luật) nhằm thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước. Như vậy, hoạt
động chấp hành – điều hành hay còn gọi là hoạt động quản lý hành chính nhà
nước là phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan hành chính nhà nước. Các
cơ quan nhà nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý hành chính
nhà nước nhưng đó khơng phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là
hoạt động được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của cơ
quan nhà nước đó như: Chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử
của tòa án nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân. Chỉ có cơ
quan hành chính nhà nước mới thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà
nước trên tất cả các lĩnh vực như kinh tế, văn hóa, xã hội…Việc thực hiện hoạt
động quản lí hành chính nhà nước là nhằm hồn thành chức năng quản lý hành
chính nhà nước.
- Thứ hai, hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập từ
Trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống
nhất, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc
nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi quyền quản lý hành chính nhà
nước.

12

- Thứ ba, thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước được pháp
luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chun mơn mang tính
tổng hợp. Đó là những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong
phạm vi hoạt động chấp hành – điều hành.
- Thứ tư, các cơ quan hành chính nhà nước đều trực tiếp hay gián tiếp trực
thuộc cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công
tác trước cơ quan quyền lực nhà nước.
- Thứ năm, các cơ quan hành chính nhà nước có hệ thống đơn vị cơ sở
trực thuộc. Các đơn vị cơ sở của bộ máy hành chính nhà nước là nơi trực tiếp
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Hầu hết các cơ quan có chức
năng quản lý hành chính đều có các đơn vị cơ sở trực thuộc.
1.1.3.2. Cán bộ, công chức nhà nước
Tại Điều 4, Luật Cán bộ công chức năm 2008 có nêu:
Cán bộ là cơng dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước [8, tr.3].
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun
nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),

13

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
[8, tr.3].
Theo Luật Viên chức thì viên chức: là cơng dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật [16, tr.3].
1.1.4. Khái niệm phát triển nhân lực
- Nhân lực:
Trước hết “Phát triển” được hiểu là sự vận động theo chiều hướng đi lên,
từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện
hơn.
Trong kinh tế học, phát triển được hiểu là sự tăng tiến về mọi mặt của nền
kinh tế, bao gồm cả tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Nội dung của phát
triển kinh tế được khái quát theo ba tiêu chí: (i) Sự gia tăng tổng mức thu nhập
của nền kinh tế và mức tăng thu nhập bình quân trên một đầu người; (ii) Sự
biến đổi theo đúng xu thế của cơ cấu kinh tế và (iii) Sự biến đổi ngày càng tốt
hơn của các vấn đề xã hội [6, tr.10].
- Phát triển nhân lực:
Phát triển nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế.
Trong phát triển kinh tế thì vốn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất,
cần được tái tạo, bảo tồn và phát triển; đồng thời phát triển kinh tế cũng hướng
tới mục tiêu vì sự phát triển bền vững của xã hội loài người. Khái niệm Phát
triển nhân lực được sử dụng rộng rãi như một phạm trù khoa học từ thập niên
70 của thế kỷ XX dựa trên quan niệm mới về vai trị, vị trí và giá trị của con
người trong phát triển. Nó nhấn mạnh một số hoạt động học tập vượt ra khỏi

14


phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ các công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng phát triển trong tương lai. Phát triển
nhân lực không chỉ được xem là nâng cao chất lượng như các hoạt động GDĐT mà bao hàm cả sự gia tăng về quy mô, nâng cao về chất lượng và phù hợp
cơ cấu đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực trong hiện tại và tương lai [6, tr.12].
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc
(UNESCO): Phát triển nhân lực là làm cho tồn bộ sự lành nghề của dân cư
ln ln phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
Theo Tổ chức hợp tác kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương (APEC): Phát
triển nhân lực được xem như các hoạt động học tập tại nơi làm việc nhằm cải
thiện năng lực và năng suất lao động của nguồn nhân lực thông qua việc nâng
cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao
động trong một tổ chức.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc (1996): Phát triển nhân lực được hiểu cơ bản
là gia tăng giá trị con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn,
thể lực…, làm cho con người trở thành những người lao động có những năng
lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát
triển kinh tế - xã hội của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [18,
tr. 285].
Theo Võ Thị Kim Loan (2014): Phát triển nhân lực là quá trình tạo ra sự
biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hồn
thiện từng bước về thể lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp
đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã
hội". Theo tác giả, phát triển nhân lực hướng tới hai mục tiêu là đáp ứng nhu
cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển của xã hội. phát triển nhân
lực chất lượng cao liên quan chặt chẽ đến GD-ĐT, vì trình độ văn hóa của người
lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực [19, tr.12].

15


Qua các nhận định nêu trên có thể hiểu: Phát triển nhân lực là một tổng
thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng nhân lực nhằm
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động [6,
tr. 22].
1.1.5. Khái niệm về chính sách phát triển nhân lực
Từ các khái niệm trên, chúng ta có thể hiểu: Chính sách phát triển nhân
lực là tập hợp các quyết định chính trị - pháp lý có liên quan nhằm lựa chọn
mục tiêu, giải pháp và cơng cụ chính sách để giải quyết các vấn đề về phát triển
nhân lực theo mục tiêu tổng thể đã xác định.
1.1.6. Khái niệm về thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực là khâu hợp thành của chu trình
chính sách phát triển nhân lực, là tồn bộ q trình chuyển hóa ý chí của Đảng,
Nhà nước trong chính sách phát triển nhân lực thành hiện thực đối với đối tượng
cần phải phát triển nhằm đạt được mục tiêu phát triển nhân lực đã định.
1.1.7. Mục tiêu thực hiện chính sách phát triển nhân lực
- Đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc trong tương lai theo định hướng
phát triển nhân lực của ngành và phù hợp với định hướng phát triển nhân lực
của đơn vị.
- Phát triển nghề nghiệp cho cá nhân người lao động.
1.1.8. Ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển nhân lực
1.1.8.1. Đối với nhân viên, người lao động
- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, tư duy mới trong cơng việc của họ, là
tiền đề để phát huy tính sáng tạo cho người lao động. Duy trì và nâng cao chất
lượng nhân lực.
- Trực tiếp giúp cán bộ, nhân viên làm việc tốt hơn. Đặc biệt khi người
nhân việc tiếp nhận công việc mới hoặc khi nhân viên không đáp ứng được các
tiêu chuẩn mẫu.

16


- Nhân viên mới thường gặp khó khăn khi mới nhận công việc, họ bỡ ngỡ
trong những ngày làm việc đầu tiên. Do đó, nếu được định hướng rõ ràng, họ
sẽ mau chóng thích ứng với mơi trường mới.
- Khi người lao động được đào tạo thì họ có khả năng tự giám sát, giảm
bớt sự giám sát của cấp trên.
1.1.8.2. Đối với cơ quan, tổ chức
Việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu tồn tại
và phát triển của cơ quan, tổ chức.
- Phát triển nhân lực giúp cơ quan, tổ chức sử dụng các phương tiện, máy
móc kỹ thuật hiện đại. Theo đó, việc áp dụng quản lý và khoa học kỹ thuật vào
đơn vị tốt hơn.
- Nhờ phát triển nhân lực mà các cơ quan, tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động.
- Thực tế, phát triển nhân lực là điều kiện quyết định để một cơ quan, tổ
chức có thể đi lên trong tình hình hiện nay. Nếu làm tốt công tác phát triển nhân
lực sẽ đem lại nhiều tác dụng, như:
+ Nâng cao chất lượng cơng việc.
+ Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất
và hiệu quả công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát cơng việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng việc.
+ Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức.
+ Giảm bớt tai nạn nghề nghiệp do người lao động nắm nghề nghiệp tốt
hơn và có thái độ cũng tốt hơn.
Phát triển nhân lực có thể giúp các nhà lãnh đạo giải quyết được những
mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà lãnh đạo,

đề ra các chính sách về quản lý nhân lực của cơ quan, tổ chức có hiệu quả.

17


1.2. Nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực
1.2.1. Thực hiện chính sách tác động đến số lượng, quy mô và cơ cấu nhân
lực
Mỗi cơ quan, tổ chức có chức năng, nhiệm vụ yêu cầu riêng. Do đó, quy
mơ và số lượng ở mỗi vị trí là khác nhau. Từ quy mô, cơ cấu nhiệm vụ của cơ
quan, tổ chức để xác định số lượng nhân lực cho hợp lý.
Số lượng nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển
mà tổ chức đã đề ra. Nói cách khác, khi xác định số lượng nhân lực phải xuất
phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, từ u cầu cơng việc phải hồn thành,
từ u cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, từ quy trình cơng nghệ của tổ
chức mà sắp xếp nhân lực cho phù hợp. Từ đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu
trong cơng việc, đồng thời sử dụng có hiệu quả nguồn lao động của tổ chức,
khích lệ được tính tích cực làm việc của họ. Điều này, cũng có nghĩa là, khi
chiến lược mục tiêu, điều kiện hoạt động của tổ chức thay đổi thì số lượng nhân
lực phải thay đổi tương ứng.
Phát triển về quy mô nhân lực có ý nghĩa cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Trong ngắn hạn, phát triển về quy mô nhân lực giúp các nhà lãnh đạo có cơ sở
khoa học để đưa ra các quyết định đối phó với tình trạng dư thừa/thiếu hụt lao
động. Trong dài hạn, phát triển về quy mơ nhân lực là căn cứ để hoạch định
chính sách phát triển kinh tế, ổn định xã hội bởi nhân lực vừa là mục tiêu, vừa
là động lực của sự phát triển. Cần phải gia tăng quy mô nhân lực có trình độ
chun mơn nghiệp vụ, có kỹ năng và tác phong làm việc tốt.
Cơ cấu nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp thành cũng
như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức.

Cơ cấu nhân lực phải phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, đơn
vị có nghĩa là tỷ trọng, thành phần và vai trò của bộ phận nhân lực đó phải xuất

18