Bài tập học kỳ môn luật lao động

MỤC LỤC
ĐỀ BÀI SỐ 2............................................................................................................2
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ............................................................................................3
Câu 1: Phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ.................................................3
Câu 2: Bài tập...........................................................................................................8
1. Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh
P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3
đều cùng làm việc ở Phân xưởng thuốc mắt của công ty HN................................8
2. Việc công ty HN thỏa thuận với ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp
không? Tại sao?.....................................................................................................10
3. Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp pháp
không? Tại sao?.....................................................................................................11
4. Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật?.................12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................14

1


ĐỀ BÀI SỐ 2:
Câu 1: Phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ
Câu 2: Bài tập
Ông Hùng (trú tại quận B, tp.H) là việc ở Xí nghiệp dược phẩm HN từ năm
1983. Năm 2007, Xí nghiệp chuyển đổi thành Công ty cổ phần dược phẩm HN,
ông Hùng chính thức ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty. Theo HĐLĐ,
công việc của ông Hùng là công nhân điện tại Phân xưởng thuốc mắt của công ty,
địa điểm làm việc tại quận Đ, tp.H (trụ sở của công ty).
Năm 2016, thực hiện Quyết định của UBND tp.H yêu cầu các công ty, cơ sở sản
xuất không phù hợp với quy hoạch hoặc gây ô nhiễm môi trường phải di dời ra
khỏi khu vực các quận nội thành, Công ty HN đã xây dựng nhà máy sản xuất tại
Khu công nghiệp Q (huyện M, tp.H) đồng thời thỏa thuận với tất cả công nhân để
ký phụ lục HĐLĐ thay đổi về địa điểm làm việc sang nhà máy tại huyện M, chỉ

giữ lại bộ phận văn phòng tiếp tục làm việc tại trụ sở. Hơn 200 NLĐ tại công ty đã
chấp nhận ký phụ lục HĐLĐ, chỉ có 3 người (trong đó có ông Hùng) không đồng
ý. Trong 3 người nói trên, ông Hùng lấy lý do đã nhiều tuổi, chị M lấy lý do đang
nuôi con dưới 12 tháng tuổi, anh P lấy lý do nơi làm việc ở quá xa nơi cư trú nên
muốn tiếp tục được làm việc ở trụ sở. Giám đốc Công ty không đồng ý, thông báo
trước 45 ngày và sau đó ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với cả 3 người
nói trên.
Hỏi:
1. Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh
P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3 đều
cùng làm việc ở Phân xưởng thuốc mắt của công ty HN
2. Việc công ty HN thỏa thuận với ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp
không? Tại sao?
2


3. Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp pháp
không? Tại sao?
4. Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật?

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Câu 1: Phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ
 Thứ nhất, về nguyên tắc giao kết HĐLĐ:
Căn cứ theo Điều 17 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ) quy định các nguyên tắc
giao kết HĐLĐ gồm:
“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao đồng nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.
Thông qua các quy định của pháp luật, có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ
sở các nguyên tắc sau đây:

- Nguyên tắc tự do, tự nguyện: Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên
tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ
bản của BLLĐ: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc
cho công dân.
Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gia lập
ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ HĐLĐ các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt
ý chí và tự nguyện về mặt lý. Sự biểu hiện của nguyên tắc này trong quan hệ
HĐLĐ còn vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối bị chi phối
bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ còn tính tương đối bị chi phối bởi
sự không đồng đều về năng lực chủ thể của các khi tham gia xác lập HĐLĐ
(trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi khi giao kết HĐLĐ với một số công việc được pháp
luật cho phép bao giờ cũng phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, do
3


vậy trong trường hợp này, bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong quan hệ thì ý chí
này còn bị chi phối bởi một ý chí thứ ba và quan hệ chỉ được xác lập với sự thống
nhất ý chí của người thứ ba).
- Nguyên tắc bình đẳng: Nếu như nguyên tắc tự do, tự nguyện chú ý đến yếu tố
chủ quan thì nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá
trình giao kết HĐLĐ. Theo nguyên tắc này, các chủ thể NLĐ và NSDLĐ có sự
tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ
giao kết HĐLĐ. Bất kì hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ
thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Khi giao kết
HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các
bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao
lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn
toàn quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp thuận và
bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức tuân

thủ nguyên tắc không trái pháp luật.
 Thứ hai, về chủ thể giao kết HĐLĐ:
Theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có hướng dẫn cụ thể hơn
về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
- Đối với người lao động:
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một
trong các trường hợp sau:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng
ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
4


+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của
người dưới 15 tuổi;
- Đối với người sử dụng lao động:
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác
xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
+ Chủ hộ gia đình;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
 Thứ ba, về hình thức giao kết HĐLĐ:
Căn cứ theo Điều 16 BLLĐ quy định:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2
bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết
hợp đồng lao động bằng lời nói”.

Theo đó thì HĐLĐ bằng văn bản áp dụng cho các loại sau đây: HĐLĐ không
xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên; HĐLĐ với người
giúp việc gia đình; HĐLĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong
các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhày… không phân biệt thời hạn
thực hiện HĐLĐ.
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng
bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản. Khi giao kết bằng lời nói các bên phải
tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ và hình thức này chỉ áp dụng cho các công
việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng.
 Thứ tư, các loại hợp đồng lao động giao kết:
Căn cứ theo Điều 22 BLLĐ thì HĐLĐ được giao kết một trong ba loại sau:
5


- HĐLĐ không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng này thường áp
dụng với công việc thường xuyên, lâu dài vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao
động trong đơn vị sử dụng lao động.
- HĐLĐ xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ 12 tháng đến
36 tháng.
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian dưới 12 tháng.
 Thứ năm, nội dung giao kết HĐLĐ:
Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong
hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận.
Căn cứ theo khoản 1 Điều 23 BLLĐ quy định thì HĐLĐ phải có những nội
dụng chủ yếu sau đây:
- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân
dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
6


Ngoài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏa thuận các nội
dung khác không trái pháp luật.
 Thứ sáu, nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động:
- Nghĩa vụ cung cấp thông tin: Cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng
lao động được quy định là nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao
động. Những thông tin mà hai bên phải cung cấp cho nhau thường là những thông
tin tối thiểu liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mỗi bên trong
quan hệ lao động sẽ được thiết lập, có ảnh hưởng đến nội dung và triển vọng của
quan hệ lao động. Vì vậy, Nhà nước đã quy định tại Điều 19 BLLĐ như sau:
+ Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin xác thực cho người lao động
về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiên lương, hình thức trả lương, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà
người lao động yêu cầu.
+ Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên,

tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức
khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà
người sử dụng lao động yêu cầu.
Ngoài những loại thông tin cụ thể được liệt kê ở trên thì mỗi bên còn có nghĩa
vụ cung cấp cho bên kia những thông tin khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết
hợp đồng lao động nếu được bên kia yêu cầu.
- Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động: Căn cứ theo Điều 18 BLLĐ thì trước khi
nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao
động. Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết
HĐLĐ phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ.
7


Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết hợp đồng lao
động bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng
người. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh
sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của
từng NLĐ.
Câu 2: Bài tập
1. Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh
P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3
đều cùng làm việc ở Phân xưởng thuốc mắt của công ty HN
Trả lời: Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị
M, anh P) có thể yêu cầu hòa giải viên hoặc tòa án giải quyết tranh chấp.
Trước hết, chúng ta cần xác định đây là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh
chấp lao động tập thể.
Hiện tại các quy định của pháp luật không định nghĩa hay nêu ra bất cứ dấu hiệu
nào về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thế. Theo quan điểm
khóa học, việc phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tập thể cần dựa

vào các dấu hiệu cơ bản sau đây:1
- Một là dấu hiệu về chủ thể trong tranh chấp:
Một vụ tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người NLĐ
hoặc một nhóm NLĐ với bên sử dụng lao động còn tranh chấp lao động tập thể là
tranh chấp giữa tập thể lao động với bên sử dụng lao động.
Cần lưu ý, số lượng chỉ là một trong các dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi
phù hợp với mục đích của người tham gia vụ tranh chấp lao động đó. Chính vì vậy,
khi mà trong một vụ tranh chấp có đông người tham gia mà mỗi người chỉ quan
1 Xem thêm: Lưu Bình Nhưỡng, “Về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập

thể”, Tạp chí luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, số 2/2001; “Bàn thêm về tranh chấp lao động”, Tạp
chí luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, số 3/2003.

8


tâm đến quyền lợi của bản thân mình thì đó không thể là một tranh chấp lao động
tập thể.
- Hai là dấu hiệu về nội dung của tranh chấp:
Trong các tranh chấp lao động cá nhân, NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản
thân mình. Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng và thường là tranh chấp về hợp
đồng lao động.
Ngược lại, trong các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêc của các bên là những
quyền lợi gắn liền với tập thể lao động nên thường là tranh chấp liên quan đến thỏa
ước lao động như việc đòi tăng lương cao hơn thỏa ước tập thể cũ khi kí kết thỏa
ước tập thể mới, việc yêu cầu cải thiện các điều kiện lao động chung cho toàn thể
xí nghiệp, v.v…
- Ba là dấu hiệu về tính chất của tranh chấp:
Tính chất của tranh chấp lao động cá nhân là tính đơn lẻ, cá nhân, thông thường
chỉ là tranh chấp giữa một cá nhân đơn lẻ với NSDLĐ. Còn đối với tranh chấp lao

động tập thể thì tính tập thể là yếu tố bắt buộc thể hiện ý chí chung có sự liên kết
của những người trong cùng tập thể, trước khi xảy ra tranh chấp, tập thể lao động
đã có sự tổ chức, bàn bạc, thống nhất với nhau.
- Bốn là dấu hiệu về sự tham gia của Công đoàn:
Trong tranh chấp lao động cá nhân, Công đoàn không tham gia (trừ trường hợp
Công đoàn đứng ra với tư cách là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
cho người lao động). Ngược lại thì trong tranh chấp lao động tập thể, không thể
thiếu sự tham gia của Công đoàn với tư cách là một bên chủ thể.
Đối chiếu với các dấu hiệu trên thì thấy chủ thể tham gia tranh chấp ở đây là 3
NLĐ bao gồm ông Hùng, chị M và anh P, nội dung của tranh chấp là họ không
đồng ý với việc ký phụ lục HĐLĐ thay đổi về địa điểm làm việc sang nhà máy tại
huyện M với những lý do khác nhau như ông Hùng lấy lý do đã nhiều tuổi, chị M
lấy lý do đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, anh P lấy lý do nơi làm việc ở quá xa
9


nơi cư trú nên muốn tiếp tục được làm việc ở trụ sở mang tính cá nhân, đơn lẻ và
trong tình huống cũng không nhắc gì đến sự tham gia của Công đoàn nên có thể
thấy đây là một vụ tranh chấp lao động cá nhân.
Như vậy, theo Điều 200 BLLĐ quy định thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân thuộc về hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân.
Và căn cứ theo khoản 1 Điều 201 BLLĐ quy định: “Tranh chấp lao động cá
nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu
tòa án giải quyết” tuy nhiên có một số tranh chấp quy định tại Điều, khoản này thì
không phải bắt buộc qua thủ tục hòa giải trong đó có tranh chấp về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Do đó, nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M,
anh P) có thể yêu cầu hòa giải viên hoặc tòa án giải quyết tranh chấp.
2. Việc công ty HN thỏa thuận với ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp
không? Tại sao?

Trả lời: Việc công ty HN thỏa thuận với ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ là hợp pháp,
bởi vì:
Căn cứ theo Điều 35 BLLĐ quy định:
“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi,
bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3
ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết
hợp đồng lao động mới”.
Theo đề bài cho, Công ty HN đã thỏa thuận với tất cả công nhân ký phụ lục HĐLĐ
thay đổi về địa điểm làm việc sang nhà máy tại huyện M, chỉ giữ lại bộ phận văn
phòng tiếp tục làm việc tại trụ sở và hơn 200 NLĐ tại công ty đã chấp nhận ký phụ
lục HĐLĐ.
10


Do vậy đối chiếu điều luật với đề bài thì có thể thấy việc công ty HN thỏa thuận
với ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ là hợp pháp.
3. Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp pháp
không? Tại sao?
Trả lời: Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, anh P là hợp pháp và với
chị M là không hợp pháp.
 Đối với ông Hùng và anh P:
Căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau:
c. Do thiên tai hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm cho làm việc”.

Theo khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động thì có giải
thích:
“2. Lý do bất khả kháng thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a, Do địch hoa, dịch bệnh;
b, Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền”.
Đối chiếu với tình huống thì do thực hiện Quyết định của UBND tp.H yêu cầu
các công ty, cơ sở sản xuất không phù hợp với quy hoạch hoặc gây ô nhiễm môi
trường phải di dời ra khỏi khu vực các quận nội thành nên Công ty HN đã khắc
phục bằng cách xây dựng nhà máy sản xuất tại Khu công nghiệp Q (huyện M,
tp.H) đồng thời thay đổi địa điểm làm việc của tất cả công nhân qua đó làm, chỉ
11


giữ lại bộ phận văn phòng tiếp tục làm việc tại trụ sở (quận Đ, tp.H) nhưng ông
Hùng và anh P lại không đồng ý với việc thay đổi địa điểm làm việc.
Bên cạnh đó thì Công ty HN cũng đã tuân thủ nghĩa vụ báo trước cho ông H và
anh P 45 ngày trước sau đó mới ra quyết định chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại
điểm a khoản 2 Điều 38: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử
dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp
đồng lao động không xác định thời hạn”.
Từ những căn cứ trên, Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, anh P là hợp
pháp.
 Đối với chị M:
Căn cứ theo khoản 3 Điều 39 BLLĐ quy định về trường hợp người sử dụng lao
động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp lao động trong đó có
trường hợp lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của BLLĐ: “Người sử
dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đối với lao động nữ vì lý do kết hơn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12

tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân bị chết, bị Tòa án
tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử
dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.
Như vậy trong trường hợp này mặc dù Công ty HN có căn cứ chấm dứt HĐLĐ
với chị M theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ và báo trước đúng quy định tại khoản 2
Điều 38 BLLĐ nhưng chị M đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi nên việc Công ty
HN đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị M là không hợp pháp.
4. Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật?
Trả lời:
Trước hết căn cứ theo khoản 2 và khoản 3 Điều 47 BLLĐ quy định về trách
nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ:
12


“2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi
của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả
lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ
lại của người lao động”.
Do vậy thì Công ty HN có trách nhiệm giải quyết các quyền lợi cho ông Hùng
khi chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
- Thứ nhất, ông Hùng được Công ty HN hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại
sổ bảo hiểm xã hội cùng những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của ông.
- Thứ hai, ông Hùng được Công ty HN thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan
đến quyền lợi của ông như các khoản lương, thưởng, phép năm… còn lại chưa
thanh toán cho ông tính đến thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
Bên cạnh đó, theo khoản 1 điều 48 BLLĐ quy định: “Khi hợp đồng lao động
chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật
này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người

lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được
trợ cấp một nửa tháng tiền lương”.
Đối chiếu với tình huống thì ông Hùng bị chấm dứt HĐLĐ do sự kiện Công ty
HN đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều
38 BLLĐ nên ông Hùng sẽ được công ty trả trợ cấp thôi việc cho ông vì ông đã
làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên (từ năm 2007 đến năm 2016).

13


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB. Công
an nhân dân, Hà Nội, 2015
2. Bộ luật Lao động 2012
3. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

14